❌ افرادی که در سازمان به طور مداوم علیه همکاران خود صحبت می کنند و پیوسته مشغول تخریب دیگران بوده و زبانشان به غیبت عادت نموده چه ویژگی هایی دارند و نحوه برخورد با این افراد چگونه است؟ چنین فردی در روان‌شناسی معمولاً با ویژگی‌های "شخصیت سمی" یا "رفتار مخرب سازمانی" شناخته می‌شود. اگر این رفتارها شدید و پایدار باشند، ممکن است به ویژگی‌های شخصیت ضداجتماعی (Antisocial Personality) یا شخصیت خودشیفته (Narcissistic Personality) نیز نزدیک باشند. خصوصیات روان‌شناختی و افکار این فرد: 1. ذهنیت رقابتی و بدبینانه: این فرد معمولاً دنیا را جای رقابتی می‌بیند که در آن برای پیشرفت خودش باید دیگران را پایین بکشد. 2. احساس ناامنی و ضعف درونی: او با کوچک کردن دیگران احساس قدرت می‌کند، چون در واقع خودش از درون احساس ناامنی دارد. 3. لذت از کنترل دیگران: این افراد معمولاً به دنبال کنترل افکار و احساسات دیگران هستند و با ایجاد درگیری و شایعه‌پراکنی، قدرت خود را در سازمان افزایش می‌دهند. 4. عدم همدلی: چنین فردی برای احساسات و مشکلات دیگران ارزشی قائل نیست و فقط به منافع خودش فکر می‌کند. 5. دروغ‌گویی و تحریف واقعیت: ممکن است برای رسیدن به اهدافش، حقایق را تغییر دهد و افراد را در مقابل هم قرار دهد. 6. افکار دوقطبی (سیاه و سفید یا صفر و 100): معمولاً افراد را یا دوست می‌بیند یا دشمن و دیدگاهش نسبت به افراد به سرعت تغییر می‌کند. 7. بازی با احساسات دیگران: با جلب همدردی یا تظاهر به قربانی بودن، سعی می‌کند دیگران را با خود همراه کند. ✅ راهکارهای برخورد با اینگونه از افراد در سازمان 1. بیطرف بمانید: درگیر بازی‌های ذهنی او نشوید. واکنش شدید نشان ندهید، چون او از تحریک احساسات دیگران لذت می‌برد. 2. محدود کردن تعامل: تا جای ممکن ارتباط خود را با او کنترل کنید و اجازه ندهید که مکالمات به سمت غیبت یا تخریب دیگران برود. 3. مدیریت ارتباطات: اگر مجبورید با او کار کنید، ارتباطات خود را مستند کنید. (مثلاً از شبکه های داخلی سازمان استفاده کنید) تا در آینده نتواند واقعیت را تحریف کند. 4. شفاف‌سازی و مرزبندی: به‌طور واضح مشخص کنید که در برابر غیبت و شایعه‌پراکنی همراهی نخواهید کرد و به این رفتار واکنش نشان نمی‌دهید. 5. حمایت از فرهنگ سازمانی سالم: اگر در جایگاه مدیریتی هستید، با تقویت فرهنگ احترام و همدلی، اجازه ندهید چنین رفتارهایی ریشه بدواند. 6. گزارش دادن به مدیریت: اگر رفتار او به سازمان آسیب می‌زند، بهتر است با مدیریت یا منابع انسانی در میان گذاشته شود. 7. حفظ آرامش: این افراد اغلب به دنبال واکنش احساسی هستند. هرچه آرام‌تر باشید، تأثیر منفی آن‌ها روی شما کمتر می‌شود. در کل، مهم‌ترین نکته این است که تحت تأثیر رفتار او قرار نگیرید و برخوردی حساب‌شده و هوشمندانه داشته باشید. آیا در سازمان شما هم از این افراد وجود دارد؟ خاطرمان باشد که در محیط سازمانی، این رفتارها می‌توانند به کاهش اعتماد، افزایش تنش و افت بهره‌وری منجر شوند. 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

💢5 ذهنیت‌ بنیادی برای موفقیت در مسیر دستیابی به موفقیت‌های بزرگ، داشتن ذهنیت مناسب نقشی کلیدی دارد. ذهنیت‌هایی که نه‌تنها بر نحوه تفکر ما تأثیر می‌گذارند، بلکه رفتار، تصمیم‌گیری و نتایج ما را شکل می‌دهند. پنج ذهنیت اساسی وجود دارد که می‌توانند مسیر ما را به سمت موفقیت‌های بزرگ هموار کنند: 1⃣ ذهنیت رشد (Growth Mindset): قدرت پذیرش چالش‌ها افرادی که دارای ذهنیت رشد هستند، باور دارند که توانایی‌ها و مهارت‌های آن‌ها از طریق تلاش، یادگیری و تجربه قابل‌توسعه هستند. این ذهنیت باعث می‌شود افراد: • از چالش‌ها استقبال کنند. • شکست‌ها را فرصتی برای یادگیری ببینند. • به دنبال بازخورد سازنده باشند. 2⃣ ذهنیت فراوانی (Abundance Mindset): دیدن فرصت‌ها در همه‌جا ذهنیت فراوانی به معنای باور به این است که منابع و فرصت‌ها به‌وفور وجود دارند. افرادی با این ذهنیت به جای رقابت بی‌پایان، بر همکاری و مشارکت متمرکز هستند. ویژگی‌های این ذهنیت عبارتند از: • خوش‌بینی و شکرگزاری مداوم. • سخاوت در اشتراک‌گذاری ایده‌ها و تجربیات. • تمرکز بر ایجاد روابط برد-برد. 3⃣ ذهنیت تاب‌آوری (Resilience Mindset): توان بازیابی روحیه و بازگشت مجدد بعد از شکست‌ تاب‌آوری به معنای توانایی سازگاری با تغییرات و حفظ روحیه و عملکرد خود در مواجهه با مشکلات است. افراد تاب‌آور: • از شکست‌ها درس می‌گیرند. • در مواجهه با سختی‌ها انعطاف‌پذیر هستند. • از موانع به‌عنوان فرصت‌های جدید استفاده می‌کنند. 4⃣ ذهنیت نوآوری (Innovative Mindset): به چالش کشیدن وضع موجود ذهنیت نوآوری به معنای تفکر خلاق، پذیرش ریسک‌های حساب‌شده و آزمایش راه‌حل‌های جدید است. این ذهنیت برای تغییرات و نوآوری‌های بزرگ ضروری است. ویژگی‌های افراد با ذهنیت نوآوری: • به چالش کشیدن مفروضات • کنجکاوی و ذهن باز و پذیرا • پذیرش شکست به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری 5⃣ ذهنیت همدلی (Empathetic Mindset): درک عمیق دیگران همدلی یعنی گوش دادن برای فهمیدن؛ نه پاسخ دادن. افراد با ذهنیت همدلی می‌توانند ارتباطات قوی‌تری بسازند و نیازهای دیگران را بهتر درک کنند. ویژگی‌های این ذهنیت شامل: • گوش دادن فعال و بدون قضاوت. • درک احساسات و تجربیات دیگران. • ابراز قدردانی و حمایت عاطفی. 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

رفتارهای مدیریتی سمی 1.مدیریت ذره بینی (Micro-Management) این رویکرد نوآوری را سرکوب کرده و اعتماد را از بین می‌برد. کارکنان احساس کم‌ارزش بودن، کاهش انگیزه و نارضایتی شغلی می‌کنند، زیرا توانایی آن‌ها برای کار کردن تضعیف می‌شود. 2.پنهان‌کاری اطلاعات (Withholding Information) نگه داشتن عمدی کارکنان در بی‌خبری، فرهنگ پنهان‌کاری و بی‌اعتمادی را ایجاد می‌کند. این امر تصمیم‌گیری را دشوار کرده و همکاری تیمی را مختل می‌سازد. 3.نگاه ابزاری به منابع انسانی (Only Seeing the R in HR) نگاه به کارکنان صرفاً به‌عنوان منابع، جنبه انسانی و ظرفیت‌های بالقوه آن‌ها را نادیده می‌گیرد. این مسئله می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی، کاهش مشارکت و افزایش نرخ ترک خدمت شود. 4.تصور رهبری به‌عنوان یک موقعیت (Thinking Leadership is a Position) اعتقاد به اینکه قدرت صرفاً از "جایگاه سازمانی" ناشی می‌شود، جوهره رهبری - یعنی الهام‌بخشی و هدایت دیگران - را نادیده می‌گیرد. این طرز فکر فرهنگ دستوری و کنترلی را ترویج می‌دهد. 5.اعمال تبعیض و جانبداری (Playing Favorites) تبعیض، روحیه و عدالت تیم را تضعیف کرده و باعث ایجاد تفرقه و نارضایتی می‌شود. زمانی که فرصت‌ها و قدردانی بر اساس شایستگی نباشند، تلاش و وفاداری کارکنان کاهش می‌یابد. 6.تفرقه‌افکنی برای کنترل (Divide to Control) این تاکتیک‌ها وحدت تیم و اعتماد را از بین برده و محیط کاری سمی ایجاد می‌کنند. چنین رویکردی همکاری را تضعیف کرده و رقابت ناسالم را در تیم رواج می‌دهد. 7.عدم دسترسی و پاسخ‌گویی (Being Unavailable) عدم دسترس‌پذیری مدیران، کارکنان را با احساس بی‌پشتیبانی و عدم اطمینان مواجه می‌کند. این مسئله رشد حرفه‌ای آن‌ها را محدود کرده و توانایی رسیدگی به مشکلات را کاهش می‌دهد، که در نهایت به کاهش رضایت شغلی منجر می‌شود. 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

💢اگر مدتی ست کارهای تکراری انجام می‌دهید و ارزش واقعی ایجاد نکرده‌اید، دیر یا زود جایگزین خواهید شد... 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

💢تولستوی در سن ۶۷ سالگی دوچرخه سواری را یاد گرفت؛ این در ادبیات به یک مفهوم تبدیل شده است که به آن "دوچرخه تولستوی" گفته می‌شود و معنی آن می‌شود: "برای هیچ کاری دیر نیست" 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

🥇 تلاش سالم بر خود متمرکز است چگونه میتوانم پیشرفت کنم؟ 🧨 اما کمال گرایی بر دیگران تمرکز دارد آن ها چه فکری خواهند کرد؟ Brené Brown محقق و روایتگر 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

🎁 جستار #علوم اعصاب سازمانی🧠 💢 نقش ویراستاری در سازمان از منظر عصب‌شناسی 🤔 چرا متنی که توسط فردی نوشته می شود نیاز است که توسط شخص دیگری مورد ویراستاری قرار گیرد. 🤔 متونی که توسط افراد نوشته می‌شوند، اغلب نیازمند بازبینی و ویراستاری توسط فردی دیگر هستند. اما چرا چنین فرآیندی ضروری است؟ چرا در سازمان‌ها، پیش از ارسال مکاتبات برون‌سازمانی، وجود واحدی با عنوان «تنقیح» یا «ویراستاری» اهمیت دارد؟ 🤔 خلبان خودکار مغز(Basal Ganglia) در این فرآیند چه نقشی دارد. 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach

🎁 جستار #علوم اعصاب سازمانی🧠 💢 نقش ویراستاری در سازمان از منظر عصب‌شناسی 🤔 چرا متنی که توسط فردی نوشته می شود نیاز است که توسط شخص دیگری مورد ویراستاری قرار گیرد. 🤔 متونی که توسط افراد نوشته می‌شوند، اغلب نیازمند بازبینی و ویراستاری توسط فردی دیگر هستند. اما چرا چنین فرآیندی ضروری است؟ چرا در سازمان‌ها، پیش از ارسال مکاتبات برون‌سازمانی، وجود واحدی با عنوان «تنقیح» یا «ویراستاری» اهمیت دارد؟ 🤔 خلبان خودکار مغز(Basal Ganglia) در این فرآیند چه نقشی دارد. ✅بر اساس یافته‌های علوم اعصاب و عصب‌شناسی سازمانی، مغز انسان اطلاعات را به‌صورت یکپارچه و کلی پردازش می‌کند، نه به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزای جداگانه. این ویژگی ناشی از عملکرد گره‌های پایه‌ای مغز (Basal Ganglia) و سیستم پردازش خودکار آن است. ❎خلبان خودکار مغز، در مواجهه با متن، خلأهای اطلاعاتی را به‌صورت ناخودآگاه پر می‌کند و آن را بر اساس انتظارات قبلی فرد تکمیل می‌نماید. به بیان دیگر، ما آنچه را که انتظار داریم ببینیم، دریافت می‌کنیم، نه الزاماً آنچه که واقعاً وجود دارد. لذا واقعیت با حقیقت متفاوت است و هر شخص با دیدگاه و نگرش خود برداشتی از حقیقت دارد. ✳️ این پدیده در فرآیند نگارش متون سازمانی اهمیت دوچندان می‌یابد. نویسنده، به دلیل وابستگی ذهنی به محتوای تولیدشده، ممکن است دچار سوگیری شناختی شود و خطاهای نوشتاری، مفهومی یا ساختاری را تشخیص ندهد. در این شرایط، یک ویراستار بیرونی با دیدگاه بی‌طرفانه، قادر است این شکاف‌های شناختی را شناسایی و اصلاح کند. 🧩 از منظر سازمانی، وجود واحد تنقیح و ویراستاری نقش حیاتی در تضمین دقت و شفافیت مکاتبات دارد. این فرآیند نه‌تنها از بروز سوء‌برداشت‌های احتمالی جلوگیری می‌کند، بلکه موجب بهبود کیفیت ارتباطات رسمی و افزایش اعتبار سازمان در تعاملات برون‌سازمانی می‌شود. 🟢 بنابراین، بهره‌گیری از فرآیند ویراستاری، چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی، ضرورتی انکارناپذیر است که بر پایه اصول عصب‌شناسی شناختی، به ارتقای کیفیت ادراک و انتقال پیام کمک می‌کند. ما چیزی را می بینم که انتظار دارم ببینم نه آن چیزی را که آنجا هست. Dr. Pourghafari, S,R Performance Mentor &  Coach, NLP Practitioner, IN Researcher of Organizational Neuroscience 🟪 کانال کوچ عملکرد https://eitaa.com/Performancecoach