🔰یک فرمانده خوب چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟ 🔹۱) هوش هیجانی (Emotional Intelligence) هوش هیجانی به این معنی است که بتوانید عواطف و احساسات خودتان و دیگران را شناسایی، درک و در نهایت آن‌ها را مدیریت کنید. 🔹۲) قاطعیت (Decisiveness) قاطعیت داشتن یعنی اینکه بتوانید به سرعت و با اعتماد به نفس تصمیم بگیرید. 🔹۳) گوش دادن فعال (Active Listening) گوش دادن فعال یعنی به اعضای یگان خود توجه کامل کنید و برای دغدغه‌ها و ایده‌های آن‌ها ارزش قائل شوید. 🔹۴) ارتباط شفاف و پذیرا (Open Communication) این نوع ارتباط یعنی با دیگران روراست و پذیرا باشید؛ این کار کمک می‌کند بتوانید اعتماد و شفافیت بسازید. 🔹۵) سازگاری (Adaptability) سازگار بودن یعنی اینکه بتوانید در مقابله با تغییرات مختلف انعطاف‌پذیر و تاب‌آور باشید. 🔹۶) تفکر استراتژیک (Strategic Thinking) تفکر استراتژیک داشتن یعنی در حین اینکه اهدافی بلندمدت را برنامه‌ریزی می‌کنید بتوانید وظایف فعلی خود را به صورت مؤثر مدیریت کنید. 🔹۷) توانمندسازی (Empowerment) توانمند ساختن یعنی به کارکنان خود آزادی عمل و ابزاری که برای پیشرفت نیاز دارند را بدهید. 🔹۸) قدردانی و تحسین (Recognition and Appreciation) قدردانی کردن یعنی به‌ صورت پیوسته عملکرد خوب کارکنان را به رسمیت بشناسید و آن‌ها را تحسین کنید. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔹 خلاقیت چیست و فرایند تولید ایده خلاقانه در ذهن چگونه است؟ فرایند خلاقیت به راحتی قابل توضیح نیست. با این حال پیشرفت‌های اخیر در علوم اعصاب، فرایند خلاقیت و چگونگی تولید ایده‌های نوآورانه و استراتژی‌های حل مسئله توسط مغز را آشکار کرده است. ۱. شبکه حالت پیش فرض (DMN) حالت پیش فرض یا DMN زمانی فعال است که ذهن در حال استراحت است و درگیر کارهای هدفمند نیست. این شبکه مسئول درون‌نگری و رویاپردازی است و به ما این امکان را می‌دهد تا تجربیات گذشته خود را بررسی و سناریوهای آینده را تصور کنیم و دیدگاه‌های متفاوت و جایگزین را در نظر بگیریم. این حالت نقش مهمی در فرایند خلاقیت ایفا می‌کند زیرا با اتصال اطلاعات به ظاهر نامرتبط حافظه با تجربیات ما، تولید ایده‌ها و تداعی‌های بدیع را تسهیل می‌کند. ۲. شبکه کنترل اجرایی (ECN) این شبکه نقش کلیدی در ارزیابی و اصلاح ایده‌ها ایفا می‌کند. شبکه ECN در برنامه‌ریزی تصمیم‌گیری و رفتار هدف‌گرا دخیل است و به ما امکان تمرکز بر کارهای نیازمند تجزیه و تحلیل و انتخاب اطلاعات را می‌دهد. در طول فرایند خلاقانه، ECN به ما کمک می‌کند اصالت و ارزش ایده‌های خود را ارزیابی کنیم و افکار غیر مولد را کنار بگذاریم و ایده‌های جدید را شکل دهیم. ۳. شبکه برجسته این شبکه به عنوان یک واسطه بین DMN و ECN عمل می‌کند و مسئول تشخیص و اولویت‌بندی اطلاعات مرتبط و فیلتر نمودن محرک‌های نامربوط است. این شبکه نقشی حیاتی در فرایند خلاقیت ایفا می‌کند؛ زیرا به ما امکان ادغام و یکپارچه‌سازی منابع شناختی برای تولید ایده و ارزیابی آن را می‌دهد. ۴. دوپامین دوپامین یک انتقال دهنده عصبی مرتبط با پاداش، انگیزه و لذت است و نقش مهمی در فرایند خلاقیت بازی می‌کند. دوپامین در کارکردهای تاثیرگذار در تفکر خلاق مانند انعطاف‌پذیری شناختی و ریسک‌پذیری نقش مهمی دارد. افراد خلاق اغلب ایده‌های جدید را کشف می‌کنند و قوانین را به چالش می‌کشند. این تمایل به ریز کردن و سرمایه‌گذاری در قلمرو ناشناخته‌ها با نقش دوپامین در ارتقای انگیزه و رفتار پاداش‌جویی مرتبط است و می‌تواند به تولید ایده‌های جدید و خلاقانه کمک کند. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

▪️همسر شهید صیاد شیرازی درگذشت ▫️«عفت شجاع» همسر سپهبد شهید علی صیاد شیرازی پس از طی یک دوره بیماری دارفانی را وداع گفت و به همسر شهیدش پیوست. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

تفاوت "رشد"، "پیشرفت" و "توسعه" ■سه واژه رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development) در سه معنای مختلفی به کار برده می‌شوند و حال اینکه ما در بسیاری اوقات آن‌ها را جابه‌جا به کار می‌بریم. □"رشد"تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال ۱۰۰ هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر ۲۰۰ هزار خودرو با همان وضعیت تولید می‌کند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است. ●"پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید می‌کند. یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود. یا اینکه فولاد مبارکه تولید فولاد را به جای روش کوره بلند با روش قوس الکتریکی تولید کند. این‌ها نمونه هایی از مصادیق پیشرفت هستند. ما بعد از انقلاب شاهد رشد و پیشرفت زیادی بودیم، حتی در برخی حوزه‌ها بیش از حد رشد و گاهی پیشرفت داشته‌ایم. ○اما واژه سوم یعنی "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم. ■در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا می‌کند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی می‌شود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد. □در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است:  «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری». ●در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» می‌کند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم. سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت می‌شود. بنابراین احساس نیاز به نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی می‌شود، رشد و پیشرفت است. ○اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم. ■ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است. زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه می‌شود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است. □بنابراین در این مفهوم، توسعه به معنای صیقل دادن تیزی‌های اجتماعی است. جامعه‌ای که توانایی این را داشته باشد که تیزی‌ها را صیقل دهد، مناسباتش توسعه می‌یابد. بعد فرهنگی و رفتاری توسعه، تیزی های رفتار ما را صیقل می‌دهد و مناسبات اجتماعی ما را کم هزینه تر می‌کند و در نتیجه صیقل خوردن تیزی‌ها، رضایت شکل می‌گیرد. 🖊دکتر محسن رنانی 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🎞 روزمرگی انسان را به ورطه نابودی می‌کشاند! ▫️این انیمیشن زیبا و عمیق، کاری از یک خانوم فنلاندی با محتوای روانشناسی هست. عنوان این انیمیشن آخرین گره یا آخرین پیوند است که در ادبیات ما همان مفهوم لب پرتگاه یا آخر خط را می‌رساند ... 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

فیلیپ کاتلر: 🔹سیستم ها بر افراد غالب هستند. قوی ترین افراد در ساختارهای ضعیف و ناتوان، ناپدید می شوند. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

#گزارش_تصویری | جلسه هم‌افزایی دانشگاه‌های افسری آجا در دافوس ارتش ▪️امروز، ۲۳ خرداد ۱۴۰۳، جلسه هم‌افزایی دانشگاه‌های آجا با حضور فرماندهان دانشگاه جنگ ارتش، دانشگاه‌های افسری امام علی (ع)، خاتم الانبیا (ص)، شهید ستاری، امام خمینی (ره)، علوم پزشکی آجا و علوم و فنون فارابی در دافوس ارتش تشکیل شد. ▪️در این جلسه در خصوص چگونگی هم‌افزایی علمی دانشگاه‌ها برای ارتقاء قدرت رزم مشترک در صحنه‌ی جنگ‌های نوپدید و پیچیده عملیاتی تبادل نظر شد‌. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔰دانستن و فهمیدن! 🔹امروزه دامنه اطلاعات و آگاهی ما بسیار وسیع شده. یعنی آگاهیم و می‌دانیم اما دریغ از فهمیدن و داشتن تفکری عمیق در دانسته‌ها. 🔹این وسعت دانسته‌ها، سبب کاهش وقت و کاهش وقت، مانع از عمیق‌ شدن در مسئله می‌شود. مجموع اینها عامل تربیت سبک نادرستی از تفکر شده که کارش پذیرش، تحلیل و انکار آنی مسائل است. پس مهمتر از وسعت اطلاعاتی که در اختیار داریم، چگونگی استفاده از آن است. 🔹مغز عادت می‌کند که چطور فکر کند! 🔹مثلا اگر آن را مجبورش کنید قدری تامل کند، یا به او تحمیل کنید که قبل از قضاوت باید و حتما تحقیق و تورق کند، یا آن را از کلمات منقطع، کوتاه و هیجانی دور نگه دارید و با متون بلند عادت بدهید، نتیجه می‌شود آنکه اولین قدم را برای درست فکر کردن برداشته‌اید. ✍به نقل از آنتی‌فکت 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔰استفاده ارتش رژیم صهیونیستی از منجنیق در جنگ در جبهه شمال با حزب‌الله!!! 🔹ارتش رژیم صهیونیستی در جنگ اخیر خود به هر دلیلی از منجیق استفاده کرده است. 🔹حال فرض کنید ارتش جمهوری اسلامی ایران در تمرینات خود به دلایل تاکیکی از منجنیق یا وسیله مشابه استفاده می کرد. آن وقت هر کس از راه می رسید دانسته یا نا دانسته ارتش را زیر سوال می برد که وا ویلا ارتش از ابزارهای ما قبل تاریخ استفاده می کند و عقب گرد کرده و... 🔹باید بدانیم در طرح ریزی عملیات برای هر رزم و تاکتیکی، طرحان ابزار و سلاح خاص آن تاکتیک را در نظر می‌گیرند. لذا در تحلیل هر عملیاتی باید ETTTC خود آن عملیات را مبنای تحلیل قرار داد. 🔹در پست های بعدی به صورت مشروح ETTTC شرح داده می شود. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔰دیدار با سرهنگ ستاد حسنعلی فروزان فرمانده وقت ژاندارمری 🔹سرهنگ فروزان استاد دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش(دافوس) و چهارمین فرمانده ژاندارمری پس از انقلاب ۱۳۵۷ بود. 🔹سرهنگ فروزان بعد از قاسمعلی ظهیرنژاد به سمت فرماندهی ژاندارمری انتخاب شده و به مدت یک سال در این مسئولیت قرار داشت. وی از همراهان و همکاران سپهبد قرنی نخستین رئیس ستاد مشترک ارتش پس از انقلاب بود. 🔹او در دوره ریاست ستاد قرنی مسئولیت کمیته بررسی صلاحیت امرا و فرماندهان ارتش را بر عهده داشت و رئیس دفتر سپهبد قرنی بود. سرهنگ فروزان در خصوص ناآرامی‌های پس از انقلاب در کردستان از سوی شورای انقلاب مأمور به بررسی این ناآرامی‌ها و ارائه گزارش به شورای انقلاب شد. 🔹سرهنگ ستاد فروزان در شهریور ۱۳۵۹ از سوی امام خمینی(ره) به فرماندهی ژاندارمری کل کشور منصوب شد. او پس از شروع جنگ در ۲۷ مهرماه ۵۹ پایه‌گذار و فرمانده ستاد اروند شد که این پایگاه نقش مؤثری در جلوگیری از سقوط و تصرف دزفول به دست عراق داشت. 🔹از دیگر فعالیت‌های سرهنگ فروزان می‌توان به شرکت در نبرد کوی ذوالفقاری آبادان و پیروزی در این نبرد به همراه سایر مدافعان آبادن مانند: سرهنگ شکرریز، سرلشکر و فرمانده بعدی نیروی زمینی، سرلشکر شهید حسن اقارب‌پرست هماهنگ‌کننده نیروهای مردمی، سرگرد شاهین راد (فرمانده گردان ۱۴۴ پیاده و فرمانده بعدی لشکر ۲۱ حمزه) سرگرد کهتری (فرمانده گردان ۱۵۳ از لشکر ۷۷خراسان وسرتیپ و فرمانده بعدی قرارگاه غرب) ناخدا صمدی، ناخدا ضرغامی و ناخدا خلیل احمدی (فرمانده تکاوران دریایی) اشاره کرد. این نبرد زمینه‌ساز شکست حصر آبادان شد. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

📈 #آگاهی_بخشی | چگونه در ایام انتخابات فریب اخبار جعلی را نخوریم؟ 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

📸اعطا نشان فداکاری به امیر سرتیپ‌دوم دکتر بختیاری ▫️در سالروز اهدای پرچم و نشان فداکاری توسط فرماندهی معظم کل قوا به دانشگاه افسری امام علی (ع) این نشان به امیر سرتیپ دوم دکتر مسعود بختیاری از طراحان عملیات های موفق دوران دفاع مقدس و استاد برجسته دافوس توسط فرمانده کل ارتش اهدا شد. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

📈#اطلاع_نگاشت | مفتخر به نشان فداکاری ▫️برابر تصویب «شورای عالی نشان‌ها» در ارتش، نشانِ فداکاری توسط امیرسرلشکر سید عبدالرحیم موسوی فرمانده کل ارتش به امیر سرتیپ دوم مسعود بختیاری از طراحان برجسته عملیات آزادسازی خرمشهر که در خط مقدم دفاع از استقلال، تمامیت ارضی و نظام مقدس جمهوری اسلامی در دوران انقلاب اسلامی، دفاع مقدس و سال‌های پس از آن، مومنانه و مردانه ایستاده‌اند، اهدا شد. #نشان_فداکاری 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🌱عید سعید قربان پر شکوه‌ترین نوع ایثار و زیباترین جلوه تعبد در برابر خالق یکتا مبارک باد. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔰امیدهای جعلی، ناامیدی‌های بزرگتری به بار می‌آورند. 🔹وقتی با امیدهای بی‌پشتوانه دلت را گرم کنی، یکی‌ دو روز حالت خوب است. اما به‌ هر‌ حال حقیقت با موج‌های بلندش از راه می‌رسد، تو را می‌بلعد. ✍معین دهاز 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

#گزارش_تصویری | بازدید هیات عالی رتبه دانشگاه دفاع ملی ارتش خلق چین از دافوس آجا ▫️امروز ۲۹ خرداد، هیات عالی رتبه دانشگاه دفاع ملی ارتش خلق چین از دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران بازدید کردند. این هیات عالی رتبه به سرپرستی سرلشکر وو فنگ مینگ، رییس دانشکده مدیریت نظامی دانشگاه دفاع ملی چین به منظور آشنایی و بازدید از ظرفیت های علمی، آموزشی و پژوهشی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش، از این دانشگاه بازدید کردند. 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔻 یکی از واضح‌ترین نشانه‌های یادگیری، بازنگری در مفروضات و تجدید نظر در نظراتتان است 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا

🔻«گَس‌‌‌لایتینگ» در محیط کار چیست؟ گس لایتینگ روشی است که مدیران یا حتی همکاران بوسیله آن در توانایی ها و اعتماد بنفس کارمندان یا همکاران خود تردید ایجاد می کنند. ▪️«گَس‌‌‌لایتینگ» (gaslighting)، برگرفته از فیلم سینمایی «گّس-لایت» است. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می‌کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می‌کند و به مرز جنون می‌‌‌رسد. گس‌‌‌لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می‌شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی‌‌‌های خود در انجام کارش تردید پیدا می کند. ▪️در محیط کار، گس‌‌‌لایتینگ می‌تواند شکل‌‌‌های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می‌شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می‌‌‌برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل‌‌‌های مختلف. این تلاش‌‌‌های طولانی‌مدت باعث می‌‌‌شوند قربانی به مرور زمان، مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد. ▪️تشخیص گس‌‌‌لایتینگ در محیط کار سخت است به‌خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کار‌ِ خود سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. در اینجا چند نشانه گس‌‌‌لایتینگ را مرور می‌‌‌کنیم. گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس‌لایتینگ در محل کار است. ▫️حذف اطلاعات وقتی مدیر یا همکارتان، بارها فراموش می‌کند اطلاعات مهم را به شما بدهد یا عمدا آنها را نمی‌گوید، این می‌تواند نشانه گس‌‌‌لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم نمی‌توانید انتظارات را برآورده کنید. در چنین مواقعی بهتر است به آنها بگویید که اطلاعات ندارید و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع رجوع کنید. ▫️روایت عملکرد منفی در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت‌‌‌ها یا توانایی شما را تحقیر می‌کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشید. کارمند می‌تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند. ▫️نوسان انتظارات اگر انتظارات مدیرتان مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره‌‌‌ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می‌شود. برای غلبه بر این رفتار، می‌توانید با او چک کنید که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشید. ▫️بی‌‌‌اعتبارسازی فرض کنید به مدیرتان گفته‌اید «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می‌گیرد، یا دیدگاه شما را به چالش می‌‌‌کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در شما حس بد ایجاد می‌کند. چنین رفتارهایی می‌توانند باعث شوند نسبت به احساساتتان، بی‌‌‌اعتماد شوید. برای غلبه بر این رفتار می‌توانید از یک شخص سوم بخواهید که مکالماتتان را با مدیر مشاهده کند تا بتوانید تلاش او را برای بی‌‌‌اعتبارسازی خنثی کنید. ▫️محروم‌‌‌سازی تعصب درون‌‌‌گروهی در محیط کار می‌تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت‌‌‌های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی‌‌‌کننده دارند معمولا ناتوانی‌های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می‌کنند. شناسایی این نوع سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم‌‌‌سازی کارمند به این دلیل، به شما کمک می‌کند که به این نوع گس‌‌‌لایتینگ غلبه کنید. منبع: Indeed 🎖 @Dafoosmedia | دافوس مدیا