*وجود تبعیض در محیط کار چیست؟ تعریف این مفهوم در محل کار کاملا واضح است: طرفداری از یک نفر در محل کار، نه به خاطر این که کارش را به نحو احسنت انجام می دهد، بلکه بنا به دلایل غیر کاری و حاشیه ای. به عنوان مثال یک مدیر دائما پروژه های عالی و سطح بالا را در اختیار یک کارمند خاص قرار می دهد، حتی اگر این فرد در انجام کارهای قبلی موفق نبوده است و گزینه های بهتری وجود داشته باشند. یا این که علی رغم حاضر بودن افرادی با سابقه کار بیشتر در کمپانی، فردی خاص از ارتقای شغلی بهره ببرد. پارتی بازی (نپوتیسم) در محل کار به معنای انتخاب فامیل و اقوام برای پست های شغلی است که صلاحیت آن را ندارند. بر خلاف عنوان و ظاهر منفی، پارتی بازی یا همان نپوتیسم می تواند در مراحل اولیه استارت آپ های بیزینسی مهم و مثبت باشد چرا که در این شرایط مردم معمولا با پرداختی پایین تر از حد معمول شروع به کار می کنند. یک پدیده دیگر به نام کریونیسم وجود دارد که در آن دوستان و آشنایان بدون توجه به صلاحیت و رزومه خود جذب می شوند. یکی از مشکلات این روش جذب کارمند، که در پارتی بازی برای اعضای فامیل نیز وجود دارد، حس داشتن حق و ارزش در کسانی است که تحت این شرایط استخدام می شوند. از آنجایی که این دسته از افراد با مدیران و مسئولان بالا رتبه کمپانی فامیل هستند و یا رابطه نزدیکی دارند، این حس برایشان به وجود می آید که گرفتن ارتقا شغلی و افزایش حقوق حق آنان است و به نسبت دیگر کارمندان به توجه و ارزش گذاری بیشتری نیاز دارند. چنین شرایطی می تواند منجر به ایجاد تناقض در محل کار شده و کارمندان با صلاحیت را از دست بدهند. یکی از راه هایی که کمپانی ها سعی در مخفی کردن طرفداری و جانب داری دارند، ارتقا کارمندان معمولی شرکت به مقام های مدیریتی و سعی در استخدام اعضای خانواده و دوستان از طریق این مدیران است. این نوع از سیاست های ترجیحی می تواند در کل کمپانی شیوع پیدا کند چرا که مدیریت سعی می کند به مرور افراد مورد علاقه خود را به پست های مدیریتی برساند و اهداف خود را از طریق آن ها دنبال کند. نکته کلی این است که جانب داری، نپوتیسم ( پارتی بازی) و کریونیسم می توانند در کنار هم منجر به ایجاد جو ناعادلانه در محیط کار شدند. *دینگ @ejtemaemodiranvakarkonan

*برخی از نشانه های پارتی بازی در محیط کار 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇 @ejtemaemodiranvakarkonan

❇️ یک مدیر در محیط کار حرفه ای، با کارمندی که از گذشته رابطه خوبی با وی دارد به نسبت دیگر کارکنان رفتار متفاوتی دارد. ❇️ یک کارمند که دوست و یا فامیل مدیر شرکت است رفتاری متفاوت از همکاران دیگر خود را تجربه می کند، مورد انتقاد قرار نمی گیرد و فشار کمتری بر روی وی است. با این که موارد ذکر شده را نمی توان غیر قانونی در نظر گرفت(ولی اصلا اخلاقی نیست)، این نشانه های رفتاری می تواند کارمندان ما را ناراحت کرده و جو محیط کاری را تحت تاثیر خود قرار دهد. *مثال هایی از پارتی بازی غیر قانونی در محل کار مثال هایی که در ادامه با هم مرور می کنیم همگی از جمله رفتار های غیر قانونی در محیط کار به شمار می روند: ❇️ به شکل ادامه دار و همیشگی از کسب ارتقا رتبه و افزایش حقوق توسط بانوانی که کاملا سزاوار هستند خودداری می شود در حالی که کارمندان آقا به شکل مرتب از ارتقا شغلی و افزایش حقوق بهره مند می شوند. ❇️ کارمندان جوان وظیفه کار با مشتریان و پروژه های اساسی و مهم را بر عهده می گیرند، چرا که مدیر می خواهد تصویر از یک شرکت جوان را به سایر افراد نشان دهد. ❇️ یک کارمند که دین و مذهب مشابه با رئیس شرکت را دارد دائما از سفر های کاری مناسب و کنفرانس ها در موقعیت های جذاب و خارجی بهره می برد در حالی که سایر کارمندان که دین متفاوتی دارند از در اختیار داشتن چنین فرصت های جذابی محروم هستند. ❇️ تمامی پست های اساسی و مهم شرکت مربوط به افرادی با یک ملیت خاص و مشترک است، در حالی که سایر کارمندان با صلاحیت و خوب که ملیت متفاوت دارند نمی توانند این موقعیت های شغلی را داشته باشند. ❇️ کارکنانی که ثبت شکایت تبعیض در محیط کار را در سابقه خود دارند، انتقاد بیشتری را از سمت مدیر دریافت می کنند، اما در طرف مقابل کارکنانی که چنین شکایتی تاکنون انجام نداده اند، ارزیابی عملکرد بهتری برایشان انجام می شود. @ejtemaemodiranvakarkonan

*در صورت مواجه شدن با فرق گذاشتن بین کارمندان چه کار کنیم؟ 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇 @ejtemaemodiranvakarkonan

سعی کنید دلیل این رفتار های جانب دارانه و طرفداری ها را متوجه شوید. آیا مربوط به روابط دوستی، فامیلی و یا موارد دیگر هستند؟ آیا دلیل آن تاریخچه ای است که با هم داشته اند و یا افراد دارای تجربه مشترک هستند؟ آیا این فقط یک عادت همیشگی و یا اعتماد است؟ آیا دلیل آن غیر قانونی و تبعیضی است؟ دانستن این موارد می تواند به شما در تعیین قانونی بودن یا نبودن این رفتار ها در محیط کار کمک کند. با همکاران خود صحبت کنید و ببینید آیا آن ها هم همین مشکل را دارند یا خیر. اگر هرگونه ناعدالتی و پارتی بازی غیر قانونی را مشاهده کردید که مربوط به آزار جنسی، تلافی و یا تبعیض است، حتما از یک شاهد بخواهید تا آنچه دیده اید را تایید کند. پیدا کردن علت اصلی و پشت پرده پارتی بازی و جانب داری در محل کار، قبل از هرگونه شکایت یک کار هوشمندانه است. چرا که شکایات مربوط به تبعیض در مقابل تلافی شدن محافظت می شوند در حالی که شکایت های مربوط به پارتی بازی های غیر تبعیضی چنین شرایطی ندارند و محافظت شده نیستند. اگر بر این باور هستید که این رفتار ها در نتیجه تبعیض یا تلافی ( به خاطر شکایت کردن از تبعیض های موجود) انجام می شوند حتما این موضوع را به گوش منابع انسانی، حراست و یا مدیریت شرکت برسانید و به آن ها اطلاع دهید که برای ادعا خود شاهدی دارید. گاهی اوقات تنها با ذکر کردن چنین موضوعی برای مدیران یک شرکت می توان مشکل را حل کرد. در چنین شرایطتی مدیریت می تواند اقدامات لازم را جهت برقراری عدالت در محیط کار پیگیری کند. در زمینه شکایت برای نوع غیر قانونی از پارتی بازی و جانب داری محیط کار، بیشتر کمپانی ها سعی می کنند مشکل را در خود محل کار حل کنند. در نتیجه گزارش چنین مواردی به بخش منابع انسانی یا حراست شرکت می تواند برای مجموعه مفید باشد. اگر بخش منابع انسانی و حراست یا مدیریت در از بین بردن پارتی بازی و جانب داری غیر قانونی ناتوان باشند، در چنین شرایطی باید به سراغ کمک های حرفه ای بروید. این که بتوان برای چنین رفتار های ناعادلانه در محیط کار پرونده های قضایی به جریان انداخت، به علت اصلی بروز آن ها بستگی دارد. یک وکیل متخصص و با تجربه در این زمینه می تواند بهترین مشاوره و اطلاعات را در اختیار شما قرار دهد. @ejtemaemodiranvakarkonan

*کم رنگ شدن ارزشها و شایسته سالاری در سیستمهای ناسالم مواردی چون تخصص ،سلامت اداری، وفاداری به سیستم، پاکدستی و وفاداری به کشور و در مجموع تعهد در بسیاری از مواقع هزینه زیادی برای افراد شایسته دارد و اینگونه فاکتورهای مهم در مجموع نه تنها عامل ارتقاء و آبرو محسوب نمی گردد بلکه موجب انزوا، تخریب و کم توجهی از سوی مدیران ارشد می گردد. در این میان مدیران ذی نفوذ تمایل زیادی به استفاده از کارکنان بله قربان گویی دارند که دستورات آنها را موبه مو اجرا کرده و نظر کارشناسی همسو با منافع و نظر مقام عالی ارائه کنند.نقد و انتقاد سازنده نیز به مثابه تندروی، افراط و حتی تمرد و مثل آن تعبیر می گردد و تملق و چابلوسی ارزش می‌گردد و این رفتار از یک سو باعث حذف شایسته سالاری و از سوی دیگرموجب نفاق، دو رویی و تزویر،غیبت ، فساد و نهایتاً دوری از خدا می گردد. امام حسین (ع) می فرمایند “کسی که تو را دوست دارد، از تو انتقاد می کند و کسی که با تو دشمنی دارد، از تو تعریف و تمجید می کند. “ @ejtemaemodiranvakarkonan

در شیوه شایسته سالار افراد بر اساس توانایی و شایستگی‌شان برگزیده می شوند و لاغیر.” در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوند سالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید “. انتصابات غیرمرتبط با تخصص افراد، تبعیض فاحش در انتصابات، ارتقاء بدون طی مراحل و کسب تجربه و مواردی این قبیل موجب کاهش کارایی سیستم و نارضایتی عموم پرسنل زحمت کش و متخصص واز سوی دیگر موجب ارتقاء من غیر حق افرادی می گردد که بعلت پیشرفت ناشی از زدو بند، باعث تداوم و گسترش اینگونه نابسامانی و مفسده ریشه دار در سیستم و مانع رشد و توسعه کشور و عامل شک گیری انواع فساد، رانت و بی انضباطی مالی هدفمند ( دور زدن قانون ) می گردند. سیستمی که خواهان ایجاد فضای سالم اداری می باشد می بایست مدیران ارشد آن به جد معتقد به امر” شایسته‏ خواهی ” باشند و این مهم تنها با اصلاح فرهنگ و ارزشهای حاکم بر سازمان امکانپذیر می باشد. پس از آن باید” شایسته یابی”را در عمل پیاده کرد و برای این منظور می بایست متناسب با فرهنگ سازمانی جدید نقش‏هایی را برای‏ افراد شایسته تعریف و تلاش برای یافتن اینگونه افراد آغاز و از طریق معیارهای مشخص مانند سلامت اخلاقی، تحصیلات، تجربه و غیره ” شایسته گزینی ” و متعاقباً ” شایسته گماری” (یعنی باید تناسب بین شغل و شاغل برقرگردد زیرا هستند افراد شایسته ای در یک شغل که در شغل دیگر شایستگی ندارند) صورت پذیرد. سازمان می بایست برای نیروهای شایسته خود ارزش قائل شده و در حفظ حرمت و پویایی شایستگی نیروهای خود سرمایه گذاری کافی نموده و” شایسته پروری” را با استفاده بهینه از این نیروها جامع عمل بپوشاند. می بایست برنامه قابل قبولی برای آینده نیروهای خود تعریف و پس از بازنشستگی نیز آنها را رها نکرد . بدیهی است قدرنشناسی کارفرما از کارکنان اسبق خود از دید کارکنان فعلی پنهان نمانده و ضمن ایجاد گسست فاحش بین اهداف سازمان با اهداف اشخاص شاغل و بازنشسته پیامدهای ناگواری را برای سازمان بهمراه خواهد داشت، لذا ” شایسته داری” که بر حفظ نیروهای شایسته و حفظ انگیزش نیروی انسانی اشارت دارد نیز می بایست در اولویت قرارگیرد. باید بین نسلهای جوان و فعال از یک سو و نسل جوان گذشته یعنی بازنشستگان همکار پل ارتباطی و عاطفی ایجاد کرد تا با محکم شدن زنجیره محبت و اعتماد نیروی وافری را برای حرکت چرخهای سیستم ایجاد کرد. در غیر اینصورت و نبود این ارتباط صدمات جبران پذیری در بلندمدت بر سازمان وارد می‌ گردد. @ejtemaemodiranvakarkonan

*مشکلات مدیریت سازمانها به روش سنتی و قدیمی *در قالب یکی از فیلم های تلویزیون‌ @ejtemaemodiranvakarkonan

*روش‌های مشکل‌سنجی و تعیین راه حل تجربه شما باعث می‌شود در زمان برخورد با مشکلات، راه‌کار و راه حل خوبی ارائه دهید همیشه تجربه خیلی مهم‌تر از تخصص است. تجربه شما از ده‌ها متخصص و دکتر ارزش بیشتری دارد. تجربه شما باعث می‌شود در زمان برخورد با مشکلات، راه‌کارها و راه حل‌های خوبی ارائه دهید و بتوانید مشکل را به بهترین و سریع‌ترین شکل ممکن برطرف کنید. فقط باید دانید که چگونه مثل یک مشاور با تجربه فکر کنید. در مطالب پیشین در مورد قدم‌های رسیدن به راه حل را برایتان توضیح دادیم. در این مطلب می‌خواهیم روش‌های مشکل‌سنجی و تعیین راه حل را برای شما توضیح دهیم. *شطرنج‌ 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇 @ejtemaemodiranvakarkonan

۱. مشکلات خود را لیست کنید باربارا شر در کتاب «ویچکرفت» از قدرت تفکر منفی می‌گوید. وی اینطور پیشنهاد می‌دهد: به دوست خود یک قلم و کاغذ بدهید. مثل یک استندآپ کمدی وسط اتاق بایستید و بلند بلند در مورد سازمان و شرکت خود صحبت کنید و از آن ایراد بگیرید. درواقع «مشکلات کسب و کار من» را بیان کنید. در این حین دوستتان هم این مشکلات را یادداشت می‌کند. وقتی غر زدن در مورد شرکتتان تمام شد، لیستی از مشکلاتی دارید که می‌توانید در حل آنها تلاش کنید. حالا حس بهتری خواهید داشت. @ejtemaemodiranvakarkonan

ادامه..... ۲. یک مشکل را انتخاب کنید حالا شما لیستی از مشکلات دارید. اما در یک زمان فقط می‌توانید به یکی رسیدگی کنید و آن را حل کنید. پس یکی را انتخاب کنید. چگونه؟ از این راه استفاده کنید. کدام مشکل: ۱) کسب و کار مرا نابود می‌کند؟ ۲) روی اعصاب من است؟ ۳) راحتر حل می‌شود؟ ۴) شما خودتان به تنهایی یا با کمک کمی می‌توانید آن را حل کنید؟ ۵) با حل آن پول بیشتری ذخیره می‌کنید؟ با پاسخ به این سؤالات می‌توانید یکی از مشکلات را انتخاب کنید. @ejtemaemodiranvakarkonan

ادامه‌.... ۳. مشکل درست را حل کنید اگر پزشکی برای مشکل قلبی شما، داروی معده بدهد، شما عصبانی خواهید شد. اما در یک کسب و کار، مردم معمولاً مشکل اشتباه را حل می‌کنند. هر بیماری‌ای یک سری علائم دارد. مثلاً نفس تنگی می‌تواند ناشی از یک مشکل قلبی باشد. بنابراین کلید حل مشکلات، تشخیص علائم آن است. اگر فروش بد باشد، به کارمندان فروش خود فشار زیادی نیاورید. اشتباهی را که در بازاریابی رخ داده است اصلاح کنید. با خود همانند یک مشاور، مهندس یا فیزیکدان برخورد کنید. «اگه علائم اینه، مشکل کجاست؟» در هر کسب و کاری باید این مسائل را بدانید: ۱) بازار هدف خود را بدانید: چه کسی از محصول و سرویس شما سود می‌برد؟ ۲) دسترسی به مشتریان: از تبلیعات، پروموشن‌ها و بازاریابی برای دسترسی به مشتریان بالقوه‌ٔ خود استفاده کنید. مشکل و دردشان را بهشان نشان دهید و سپس راه‌کار و راه حل مشکل را نیز به نمایش بگذارید. ۳) مشتریان را به فروشگاه یا وب‌سایت خود بیاورید. ۴) مشتریان خود را متقاعد کنید که محصول یا سرویس شما را خریداری کنند. ۵) کالا را به آنها تحویل دهید. این چرخه را بارها و بارها تکرار کنید. @ejtemaemodiranvakarkonan

ادامه‌.... ۴. اول مشکل را تشخیص دهید، سپس آن را حل کنید. پس الان برای حل مشکل درست، آماده شده‌اید. اما مطمئنید که راه حل آن را می‌دانید؟ یک راه‌کار برای این موضوع داریم: « ۵ چرا». ۵ بار بپرسید چرا این اتفاق افتاد. مثلاً در مورد تأخیر آغاز پروژه: چرا این پروژه دیر شروع شد؟ ـ ما نمی‌دانستیم نیازهایمان چیست. مجبور شدیم در آخرین لحظه‌ها کارهای زیادی انجام دهیم و ضرب العجل را از دست دادیم. چرا نیازهایتان را نمی‌دانستید؟ ـ چون برنامه‌ای برای کار ننوشتیم. فقط کار را آغاز کردیم. چرا برنامه ننوشتید؟ ـ فکر نمی‌کردیم این کار ارزش وقت گذاشتن را داشت. چرا فکر نمی‌کردید ارزش وقت گذاشتن را داشت؟ ـ به دلیل تأخیر در سایر پروژه‌ها، وقت زیادی نداشتیم. باید زودتر شروع می‌کردیم. چرا در سایر پروژه‌ها تأخیر داشتید؟ ـ چون برای برنامه‌ریزی وقت نگذاشتیم و ضرب الجل را از دست دادیم. حالا شما جواب دارید. پروژه‌ بعد از پروژه؛ برای هیچکدام برنامه‌ریزی نمی‌شود و همه به تأخیر می‌خورند. راه حل: برای هر پروژه زمان بگذارید و برنامه‌ریزی کنید. برای یک پروژه کوچک ممکن است این کار یک ساعت زمان ببرید، اما همین یک ساعت می‌تواند در کارتان ۱۰ ساعت صرفه‌جویی کند. این قانون ۱:۱۰:۱۰۰ هم نام دارد. یک ساعت برنامه‌ریزی می‌تواند ۱۰ ساعت از وقتتان را ذخیر کند و یا باید ۱۰۰ زمان بگذارید تا مشکلات ناشی از عدم برنامه‌ریزی را حل بکنید. @ejtemaemodiranvakarkonan

ادامه‌.... ۵. تخصص لازم را به‌دست آورید قبل از اینکه راه‌کاری را عملی کنید، باید تخصص کافی آن را هم به‌دست آورید. اگر به‌دنبال یک متخصص ارزان قیمت برای حل مشکلتان هستید، کافی است تصور کنید که مشکل قلبی دارید. آیا حاضرید به ارزان‌ترین شکل ممکن عمل قلب انجام دهید؟ اگر این کسب و کار شما است، پس سعی کنید یک متخصص خوب و کاربلد را به کار بگیرید تا بتوانید مشکلتان را به‌درستی، برای همیشه، حل کند. پول خوبی بدهید و یک بار برای همیشه مشکل را حل کنید، و مجبور هستید هر چند وقت یکبار برای حل آن هزینه کنید. برای اینکه در هزینه‌ها هم صرفه‌جویی کنید، بهتر است اول مشکل را برای خود تعریف کنید و راه‌کارهای احتمالی آن را هم درک کنید. سپس مشاور یا متخصص لازم را استخدام کنید تا نظر آنها را هم بدانید. هم در زمان صرفه‌جویی می‌کنید و هم در هزینه. و در عوض مطمئن خواهید بود که در مسیر درست قدم برمی‌دارید. @ejtemaemodiranvakarkonan

ادامه‌... ۶. به راه حل بچسبید ملاقاتی با فردی داشتم که وب‌سایت زیبایی داشت. او با دیدن وب‌سایت فلش مدونا، تصمیم گرفت وب‌سایت فلش داشته باشد. او وب‌سایت فلش را به‌دست آورد، اما هیچ وقت نپرسید هزینه رسیدگی به وب‌سایت فلش چقدر است که مسلماً هزینه بالایی دارد. به راه حل خود بچسبید. اگر چیزی را بنا می‌کنید، برای نگهداری از آن هم برنامه‌ریزی داشته باشید و آماده صرف هزینه برای آن باشید. برای مثال، اگر آموزش را راه‌کار یکی از مشکلات خود می‌دانید، فقط به تیم فعلی خود آموزش ندهید. اگر یکی از افراد تیم را ترک کند، چه؟ پس این آموزش‌ها را مکتوب و مستند کنید. از این مستند در فرآیند استخدان افراد نیز استفاده کنید. راه‌کارتان هر چه که هست، مطمئن شوید که ادامه‌دار خواهد بود. مشکلی را به‌درستی برای همیشه حل می‌کنید. حالا پول بیشتری درمی‌آورید و زندگی هم برای همیشه آسان‌تر می‌شود. @ejtemaemodiranvakarkonan

*قدم بعدی چیست؟ یک مشکل دیگر، یک مشکل دیگر، یک مشکل دیگر. مشکلات تا ابد وجود دارند. هر مشکلی که حل کنید، پول بیشتری در جیبتان می‌گذارید. بله. اوضاع بدی است. خیلی راحت می‌توان مشکلات را گردن وضعیت اقتصادی انداخت، یا هرکس و هرچیزی که بتوانید سرزنشش کنید. شاید بگویید منتظر هستید تا اوضاع بهتر شود. اما آیا کسب و کار شما می‌تواند آن روز را ببیند؟ واقعیت این است که اوضاع سخت، همیشه وجود دارد. بسیاری از کسب و کارها قبل از بهبود اوضاع از صحنه تجارت خارج می‌شوند. اما چه کسی دوام می‌آورد؟ کسی که سرزنش کردن را کنار بگذارد و همین الان مشکلات کسب و کارش را شناسایی و برطرف می‌کند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*روش‌های شناسایی و حل مساله در سازمان مساله چیست؟ این سوال ممکن است در ظاهر ساده به نظر برسد، اما از اهمیت بالایی برخوردار است. مساله می‌تواند از طرفی تفاوت بین وضعیت موجود (یا واقعی) و وضعیت مطلوب (یا ایده‌آل) باشد یا از طرف دیگر، مساله می‌تواند به عنوان فرصتی برای بهبود تعریف شود. سوال مهم در اینجا این است که شما به مساله چگونه می‌نگرید؟ هنگام مواجه شدن با مساله، پاسخ دادن به این سوالات می‌تواند به شناسایی آن کمک کند: آیا این مساله من است یا مساله زمان؟ آیا بیش از یک مساله وجود دارد؟ آیا این یک مساله اساسی است یا فقط یک مشکل زودگذر است؟ آیا این یک مساله واقعی است یا تنها نشانه‌ای از یک مساله-فرصت بزرگ‌تر است؟ مساله به‌عنوان فرصتی برای بهبود اگر به مساله به عنوان فرصتی برای بهبود نگریسته شود، آنگاه هر مساله در دستان خود هدیه‌ای دارد که آن را به عنوان فرصت به شما عرضه می‌کند. *روزنامه دنیای اقتصاد @ejtemaemodiranvakarkonan

*مساله به‌عنوان فرصتی برای بهبود اگر به مساله به عنوان فرصتی برای بهبود نگریسته شود، آنگاه هر مساله در دستان خود هدیه‌ای دارد که آن را به عنوان فرصت به شما عرضه می‌کند. بنابراین، طبق این رویکرد، می‌توان از مساله با عنوان «مساله-فرصت» یاد کرد. افراد و سازمان‌هایی که با این رویکرد به مساله می‌نگرند، می‌توانند از مسائل، فرصت‌هایی برای بهبود و نوآوری ایجاد کنند و دنیای جدیدی را پیش روی خود یا سازمان خود بیافرینند و این دیدگاهی است که افراد خوش‌بین به رویدادهای مشکل‌آفرین و چالش‌برانگیز دارند. مساله می‌تواند حاصل آگاهی ما از شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب یا ایده‌آل باشد. هر چه آگاهی ما از این شکاف بیشتر باشد، میزان دانش ما از خواسته دقیق مساله و چیستی آن بیشتر است. شفافیت بیشتر مساله به پیدا کردن راه‌حل‌های بهتر و اثربخش‌تر کمک می‌کند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*حل مساله چیست؟ اما به راستی حل مساله چیست؟ حل مساله عبارت است از جمع کردن گروهی از افراد دور هم برای تحلیل یک وضعیت، تعریف یک مساله حقیقی، مشخص کردن علت‌های آن، در نظر گرفتن همه راه‌ حل‌های ممکن برای رفع علت‌ها، ارزیابی هر یک از راه‌حل‌ها، سپس انتخاب بهترین آنها بر اساس اهداف. نکته با اهمیت این است که نه تنها باید بدانیم که چرا از حل مساله استفاده می‌کنیم، بلکه باید بدانیم که چه موقع از آن استفاده کنیم. هنگامی که برای تغییر یک وضعیت یا برطرف ساختن یک چالش نیاز به همفکری افراد بیشتری باشد، زمانی است که باید از حل مساله استفاده کرد. حل مساله فرآیندی است که نیازمند صرف وقت برای رسیدن به نتایج مطلوب یا راه‌حل‌های بهینه است. از این رو هنگام استفاده از حل مساله باید توجه کرد که زمان کافی در اختیار باشد. برای رسیدن به موفقیت‌، باید فرآیند حل مساله را تا پایان و تا زمان کامل شدن دنبال کرد. همچنین یکی از بایدها در حل مساله، تعهد کارکنان است. اگر مساله‌ای وجود داشته باشد که کارکنان به آن اهمیتی ندهند، این مساله برای آنها آنقدر معنی‌دار نخواهد بود که بخواهند در فرآیند حل آن درگیر شوند. هنگام مواجهه با مساله، افراد یکی از این دو رویکرد را به‌کار می‌برند: یا مساله را در نظر می‌گیرند یا اصل مساله را نادیده می‌گیرند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*رویکرد در نظر گرفتن مساله این رویکرد به دنبال حل یک مساله، به‌گونه‌ای است که آن مساله دیگر وجود نداشته باشد. سه شکل از این رویکرد به صورت زیر است: • پیشگیری از بروز مساله: پیشگیری از بروز یک مساله یا رخداد مجدد آن، آرمانی‌ترین راه حل است. پیشگیری از بروز مساله رویکردی است که کاربرد آن با دشواری همراه است، زیرا نیازمند داشتن یک دیدگاه پیش‌بینی‌کننده است. • حل مساله یک بار برای همیشه: این روش نیز یک روش آرمانی برای حمله به مساله است. اگر یک مخزن در حال نشت باشد، راه حل حذف و درزگیری است، به گونه‌ای که دیگر نشتی ندهد. • کاهش اندازه مساله: می‌توان با کاهش اندازه مساله از شدت یا دامنه آن کاست. فرض کنید که مخزن در حال نشت باشد و تعمیر تا یک یا دو روز دیگر امکان‌پذیر نباشد. به‌طور مثال، اندازه مساله می‌تواند با قطع آب یا کاهش شدت جریان آب ورودی، کاهش یابد. یعنی بدون فشار خط لوله به مخزن، نشتی کند خواهد شد و این بهتر از زمانی است که مخزن با فشار کامل نشت کند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*رویکرد نادیده گرفتن اصل مساله تمرکز رویکرد نادیده گرفتن اصل مساله، روی اثرات مساله است. به‌طور مثال، به جای تعمیر نشتی در مثال قبل، آب ریخته شده روی زمین جمع‌آوری می‌شود، یعنی اثرات مساله در نظر گرفته شده و رفع می‌شود، نه اصل آن. سه شکل از این رویکرد به صورت زیر است: • برطرف کردن نشانه‌های مساله: در اینجا آسیب‌های ناشی از یک مساله برطرف می‌شود. • مدارا کردن با مساله: در این شکل از دیدگاه نادیده گرفتن اصل مساله، با اثرات مساله سازش می‌شود. • تغییر نوع نگرش به مساله: برخی اوقات مساله می‌تواند توسط افراد به عنوان یک مساله یا مشکل دیده نشود. باید به یاد داشت که مساله تنها زمانی مساله است که یک فرد آن را به صورت مساله قبول یا تعریف کند. این دیدگاه‌ها در شرکت فولاد مبارکه اصفهان وجود دارد، یعنی در این شرکت مسائل فرصت‌هایی برای بهبود و نوآوری هستند و رویکردهای حل مساله و شناسایی فرصت‌های نوآوری با یکدیگر پیونده خورده‌اند. با توجه به این مطلب می‌توان دو رویکرد عمده گروه‌محور و مساله‌محور برای حل مساله در این شرکت بیان کرد: رویکرد گروه محور: در این رویکرد تمرکز روی گروه است. یعنی، ابتدا گروه‌هایی برای افزایش مدیریت مشارکتی در سازمان، تشکیل می‌شوند و آنگاه این گروه‌ها به دنبال شناسایی مسائل و فرصت‌های بهبود می‌گردند. رویکرد مساله‌محور: در این رویکرد تمرکز روی مساله قرار دارد. به این معنی که در ابتدا مسائلی در سطح سازمان یا واحد شناسایی می‌شوند، سپس با آگاهی از وجود این مسائل، تیم‌هایی برای حل آنها تشکیل می‌شود. @ejtemaemodiranvakarkonan

*برخی دلایل عدم اثربخشی اقدامات حل مسائل و رفع مشکلات 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇 @ejtemaemodiranvakarkonan

۱. مکانیزمی سیستماتیک و روشی نظام‌مند برای سنجش اثربخشی اقدامات اصلاحی تعریف نشده و اجرا نگردیده است. در این شرایط، صرفا بر اساس اظهارات شفاهی کارکنان مسوول، جویای اثربخش بودن اقدامات اصلاحی می‌‌شویم بدون آنکه با متدولوژی مشخص و بر اساس بررسی شواهد عینی، اثربخشی و موثر بودن اقدامات اصلاحی طراحی و اجرا شده را بسنجیم و اندازه‌گیری کنیم. انجام کارهایی برای رفع مشکلات بدون سنجش اثربخشی آن اقدامات مثل رکاب زدن روی دوچرخه ثابت می‌ماند که ما را البته به جایی نخواهد رساند. ۲. پرسنل مسوول حل مساله شروع می‌کنند به انجام اقدام‌هایی برای رفع مشکل پیش از آنکه علت‌های ریشه‌ای را شناسایی کنند. اقدام اصلاحی تعیین و اجرا می‌‌شود درحالی‌که به علت ریشه‌ای پرداخته نشده و به درستی به مساله رسیدگی نشده است. ۳. مدیران و مسوولان مرتبط، برای حل اساسی مشکل، تعهد واقعی و اراده جدی ندارند. ۴. مستندسازی، نگهداری و بایگانی مدارک و سوابق مراحل مختلف به صورت مناسبی انجام نمی‌‌شوند. یک مرحله بسیار مهم در این پروسه، مستندسازی مساله است. کیفیت اسناد و مستندات، اثربخشی فرآیند اقدام اصلاحی را برای خلق راهکار قابل قبول، مشخص می‌کنند. ۵. آیا اقدام اصلاحی همان‌طور که خواسته شده انجام شده است؟ این بسیار مهم است که اقدام اصلاحی یا پیشگیرانه به همان ترتیبی که طراحی شده دقیقا انجام شود. اگر چنین نشود، احتمال اولیه و قوی‌تر این است که اقدام اصلاحی اثربخش نخواهد بود. احتمال بعدی نیز آن است که در صورت اثربخشی اتفاقی، طبق مستنداتی که بایگانی خواهد شد تجربه و دانش اجرایی این مساله به غلط و اشتباهی ثبت می‌‌شود و موجب گمراهی مراجعه‌کنندگان درآینده خواهد شد. ۶. هنگام تعیین اقدامات اصلاحی برای رفع مشکل و حل مساله، به‌دلیل محدود نگری، بیرون و کلیت مساله را نمی‌بینند. از این رو اقدام‌هایی که برای حل مساله تعیین می‌‌شود را نمی‌توان واقعا راهکار و راه حل نامید. ۷. برخی مواقع بین اصلاح و اقدام اصلاحی نمی‌توانیم تمایز قائل شویم. ۸. به‌دلیل نبود بودجه یا کمبود منابع مالی اقدامات مناسبی طراحی نمی‌کنیم. ۹. «این مساله بسیار ساده و سرراست است.» مشکل آن قدر ساده است و راه حل آن هم که البته مشخص و شناخته شده است، برای همین هم نیازی به این همه روش و سیستم برای حل آن نیست. این نقل قولی است که آن را بسیار شنیده‌ام و جالب‌تر اینکه همین مسائل و مشکلات ساده بارها و بارها رخ می‌دهند و آسیب وارد کرده و هزینه تحمیل می‌کنند. ۱۰. بعضی مواقع مدیران نمی‌‌خواهند چیزی را تغییر دهند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*حل مشکلات پبچیده در سازمان *دالفک @ejtemaemodiranvakarkonan

*توصیه مهم رهبرانقلاب به مسئولین درباره اشرافی‌گری ما مثل امیرالمومنین علیه السلام نمی توانیم عمل کنیم اما می تواینم او را مثل یک مسیری بشناسیم... @ejtemaemodiranvakarkonan

*مدیریت کار و زندگی-تعادل استفاده از تکنولوژی در زندگی *خیلی هامون‌ در محیط کاریم و ارباب‌ رجوع که وارد اتاق ما می شود، سرمان داخل گوشی و با او صحبت می کنیم‌... آیا این حرکت ما‌، توهین‌ به اون‌ انسان نیست؟ @ejtemaemodiranvakarkonan

*اخلاقیات در مدیریت،اخلاقی بودن مدیریت اداره امور دولتی، مدیریت عمومی دولتی اداره @ejtemaemodiranvakarkonan

*ارزش‌های سازمانی زمانی که فردی به استخدام سازمانی در می‌آید، باید ارزش‌ها و فرهنگ آن سازمان را هم بشناسد و آنها را بپذیرد. سازمان‌های موفق ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان‌شان را نه تنها با کارکنان‌شان که با مشتریان‌شان هم در میان می‌گذارند. به این ترتیب کارکنان متوجه می‌شوند که از آنها چه انتظاری می‌رود و آنها چگونه می‌توانند به موفقیت سازمانشان کمک کنند. چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان به کارکنان اجازه می‌دهند که به هدف مشترکی وفادار بمانند و همه با هم سازمان را به آن سمت پیش ببرند. سازمان و افرادش باید فرهنگ و ارزش کشوری که در آن فعالیت می‌کنند را هم بشناسند و سعی کنند آن را با فرهنگ فردی و سازمانی‌شان همراستا کنند. *ارزش‌های فرهنگی سازمان‌ها و افراد مخصوصا سازمان‌هایی که به صورت بین‌المللی فعالیت می‌کنند، باید فرهنگ و ارزش‌های افرادی که با آنها کار می‌کنند را بشناسند تا بتوانند مذاکرات و تراکنش‌های مفیدی را با آنها برقرار کنند. درست همانطور که کشور‌ها از فرهنگ شهروندان‌شان تاثیر می‌گیرند، سازمان‌ها هم از فرهنگ و ارزش کارکنان‌شان تاثیر می‌پذیرند. در دنیای تجارت بین‌المللی امروزی، ما باید تفاوت ارزش‌ها و فرهنگ‌ها را بشناسیم تا به این ترتیب بتوانیم با سازمان‌هایی که فراتر از مرز‌ها هستند، کار کنیم. به کار گرفتن ارزش‌های فرهنگی خاص زمانی که با فرهنگ دیگری سرو کار داریم، کار بسیار دشواری است. احتمال دارد که ارزش‌های یک فرهنگ با ارزش‌های فرهنگ دیگر همخوانی نداشته باشند. یک فرهنگ خاص ممکن است نوآوری را امری منفی بشناسند نه پیشرفت؛ در حالی که فرهنگ دیگری ممکن است تصمیم‌گیری کند را تنبلی قلمداد کند نه احتیاط. سازمان‌ها باید برای ارزش‌هایی که برای همه طرف ایجاد ارزش می‌کنند، مصالحه کنند نه اینکه برخی ارزش‌ها را به کناری بگذارند. @ejtemaemodiranvakarkonan

*دوراهی‌های اخلاقی تصمیم‌گیری و مدیریت در کسب و کار همیشه هم در سطح بالایی از هدایت اخلاقی صورت نمی‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهد که این موضوع نتیجه ترجیحات افراد برای خشنود کردن خودشان و اولویت دادن خود به سازمان است. میان خودخواهی افراد و از خود گذشتگی تفاوت فراوانی وجود دارد. زمانی که ارزش‌های افراد با ارزش‌های سازمانی که در آن مشغول به کار هستند همراستا نباشند، آن فرد برای مدت طولانی در سازمان نمی‌ماند. همینطور زمانی که ارزش‌های یک مشتری با ارزش‌های سازمان همسو نباشند، در این صورت سازمان نمی‌تواند محصولات و ایده‌های جدید را به سادگی پیاده‌سازی کند. همراستا بودن با ارزش‌های سازمانی می‌تواند به حل کردن تضاد‌های اخلاقی زمانی که ارزش‌ها با یکدیگر همخوانی ندارند کمک کند. علاوه بر اینها برای اینکه مطمئن شویم که دوراهی‌های اخلاقی اتفاق نمی‌افتند، باید به سه سوال جواب دهیم. آیا نتیجه تصمیمی ‌که می‌گیریم با ارزش‌های سازمانی همراستا است؟ آیا ارزش‌های مشتری با ارزش‌های این تصمیم همراستا است؟ و اینکه آیا این تصمیم به ارتباط بهتر میان ارزش‌های مشتری و سازمان می‌انجامد؟ جواب دادن به این سه سوال می‌تواند جلوی رخ دادن هر گونه تناقض اخلاقی را بگیرد. @ejtemaemodiranvakarkonan

*برپا کردن یک برنامه اخلاقی ایجاد یک برنامه اخلاقی، یک علم مشخص نیست. درست همانند هر برنامه سازمانی دیگری چنین برنامه ای نیازمند گرفتن ورودی از کارکنان و همکاری بسیاری افراد است. اثربخشی هر رویکرد سازمانی به مشخصات خاص فرهنگی، سبک رهبری، برنامه‌ریزی مناسب و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد. از آنجایی که ممکن است برخی افراد در زمان حرف زدن در مورد اخلاقیات معذب باشند، شاید بهتر باشد که مدیران ابتدا به سوالات زیر پاسخ بدهند و آن را از کارکنانشان هم بپرسند. • چرا ممکن است آدم‌های خوب در سازمان کارهای غیر اخلاقی بکنند؟ • ارزش‌های سازمانی ما چیست؟ • آیا ما به صورت موثر این ارزش‌ها را به صورت داخلی و خارجی برای افراد مشخص کرده ایم؟ • آیا سازمان ما سیاست‌ها، روند‌ها و ساختارهای اخلاقی نوشته شده دارد؟ • سازمان ما به چه کسی پاسخگو است؟ • تعریف ما از موفقیت چیست؟ سازمان با پرسیدن این سوالات از کارکنان دید بهتری از اینکه سازمان به صورت اخلاقی عملکردش چگونه است، به دست می‌آورد. در نهایت اینکه همه چیز به درک فردی و جمعی ما از اخلاقیات بستگی دارد. تنها در یک دنیای بی نقص است که سازمان‌ها می‌توانند از جار و جنجال‌های اخلاقی که هر روز شاهدش هستیم، دور بمانند و این دقیقا همان چیزی است که ما برای رسیدن به آن تلاش می‌کنیم. @ejtemaemodiranvakarkonan