💢اگر می خواهید آموزشهای #سازمان شما اثر بخش باشد: 1.  کارکنانتان را در برنامه ریزی #آموزش (از نظر محتوا و زمان و روش) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی کاری مشارکت دارد در اجرای آن برنامه همکاری میکند. 2. پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را از " اهداف دوره " ، " آنچه در دوره خواهد آموخت " و " انتظاراتی که پس از پایان دوره ا ز وی میرود" آگاه کنید. به این ترتیب میتوانید مطمئن باشید او با پیگیری و حساسیت در دوره ها شرکت خواهد کرد. 3.  هرچه "رضایت شغلی " و " تعهدسازمانی" کارمندتان بیشتر باشد ، آموزش ها را جدی تر خواهد گرفت و در به کارگیری آموزش ها انگیزه ی بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیلی ناراضی اند را به دوره اموزشی می فرستید نباید انتظار معجزه داشته باشید. 4.  به کارکنانی که در آموزش ها فعال بوده ، یادگیری خوبی داشته و آنچه یاد گرفته اند را به طور مفید به کار می بندند، پاداش بدهید. 5.  یکی از جذابیت های دوره ها و برنامه های آموزشی در سازمان های موفق و پیشرو ، "حضور مدیران ارشد " در این دوره هاست. به ویژه اگر مدیر ارشد مدرس دوره باشد. ✍کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 28 درس عملی مدیران موفق: 1- هفده اصل مدیریت: کسی که به من اعتماد می کند از کسی که مرا دوست دارد گامی فراتر نهاده است . BY JOHN MAXWELL 2- هشت خوان تحول: فرآیند "دیدن – حس کردن – متحول شدن " بسی نیرومند تر از فرآیند " تحلیل – تفکر – تحول " است . BY JOHN KOTTER 3- با بزرگان بازاریابی: نقش شرکت ایجاد مشتری های جدید است و فقط 2 عامل درونی می تواند این کار را بکند : بازاریابی و نوآوری . BY LOURA MAZUR 4- بازاریابی تک به تک: به جای فروختن محصول، سعی کنید مشکل مشتری را حل کنید. محصولات گذار هستند اما این رابطه است که باقی می ماند. BY DON PEPPERS 5- بازیهای استراتژیک بازاریابی: اگر خودتان و رقبایتان را می شناسید ، نباید از جنگ بترسید . اگر خود را می شناسید و رقیبتان را نمی شناسید برای هر موفقیتی انتظار شکست را هم داشته باشید . اگر خود و رقیبتان را نمی شناسید شکست خواهید خورد. BY JOHN ZAGULA 6- بی واسطه از دل: توجه خود را بر مشتریان متمرکز کنید نه رقیبان. رفتار رقیبان وضع گذشته را نشان می دهد مشتریان نمایانگر آینده ، فرصتهای تازه ، اندیشه های و شاهراه پیشرفت هستند. BY MICHAEL DELL 7- تمایز یا نابودی: مدیران هوشمند هر روز با این سوال از خواب بر می خیزند که چرا مشتری باید از میان این همه گزینه کالا یا خدمت ما را خریداری کند. BY JACK TROUT 8- شرکتهای بزرگ ، مشکلات بزرگ: وقتی از دیگران تقلید می کنید شهروند درجه 2 شناخته می شوید . در دنیای امروز نگریستن به دنیا از پشت میز کار عملی بسیار خطرناک است. BY JACK TROUT 9- فلسفه نام های تجاری: بازاریابان امروز به دنبال تصاحب یک تکه از ذهن مشتری هستند. BMW در ذهن شماست نه در پارکینگ شما. BY THOM BRAUN 10- گاو بنفش: امنیت خطرناک است . همرنگی امروز جای خود را به تک رنگی داده است. BY SETH GODIN 11- رهبری پروژه: هر رفتاری در نظر صاحبش دلیل و معنا دارد . اگر رفتار کسی در نظر ما بی معنا باشد به این دلیل است که با باورهای ما یکسان نیست. BY JAMES LEWIS 12- مدیریت پروژه به اندازه: مسئولیت پذیرفتنی است نه واگذار کردنی ، چون یک تعهد درونی است. BY CURTIS COOK 13- معجزه شش سیگما: اگر به من بگویی فراموش می کنم. اگر به من نشان دهی به خاطر می سپارم. اگر مرا درگیر کنی آن را درک می کنم. BY SUBIR CHOWDHURY 14- بابای دار ، بابای نادار انسان در بازی گاهی می برد گاهی یاد می گیرد . BY RIOBERT KIOSAKI 15- ثروت آفرینان: هیجان انگیزترین اکتشافات پیش روی ماست نه پشت سر ما . اگر امروز چیزی نسازیم فردا هم چیزی که تماشایی باشد نخواهیم داشت . BY LESTER THUROW 16- جهانی شدن : جهانی شدن چیزی نیست جز جابجایی فعالیتها به منظور کسب سود بیشتر . از 100 اقتصاد بزرگ جهان 29 تای انها شرکت هستند نه کشور BY LESTER THUROW 17- کارراهه بابای دارا : تنها تفاوت داراها و نادارها این است که اوقات خود را به روشهای متفاوت می گذرانند . BY RIOBERT KIOSAKI 18- آینده مدیریت : وقتی عمر استراتژی کوتاه است، نوآوری تنها راهی است که شرکت می تواند حضور خود را در آینده تضمین کند . BY GARY HAMEL 19- باز مهندسی فراگیر : در بسیاری از سازمانهای پویادرخواست رعایت استاندارد همانند درخواست سکوت در یک کنسرت جاز است . BY JAMES CHAMPY 20- درس هایی از آینده : آنچه در تصور انسان می گنجد روزی تحقق خواهد یافت . آینده قابل پیش بینی نیست زیرا انسان آن را می سازد . BY STAN DAVIS 21- روح تشنه : به فرزندانم در پایان آموزش عالی چنین توصیه کردم . به جای شغل به دنبال مشتری باشید . اگر بتوانید محصولی ارایه کنید که خواهان داشته باشد از بیکاری نجات پیدا می کنید . BY CHARLES HANDY 22- سازمان فردا: در شرایط امروز هیچ چیز خطرناک تر از دل بستن به کامیابی های دیروز نیست . BY THE DRUCKER FOUNDATION 23- راهنمای خودباوری زنان : خود باوری عبارتست از تمایل به این که خود را فردی شایسته مواجهه با چالش های اساسی زندگی و لایق شادی بدانیم . BY NATHANIEL BRANDEN 24- سخنرانی موثر وقتی آدمها مثل هم فکر می کنند پیداست که هیچ کدام آن قدر که باید فکر نمی کنند . BY BRIESINGS PUBLISHING group 25- مدیریت ارتباطات : هیچ کس اهمیت نمی دهد که شما چقدر می دانید . مگر آنکه بداند چقدر به او اهمیت می دهید . BY JOHN MAXWELL 26- مدیریت بر خود : آرمان بدون عمل رویاست و عمل بدون آرمان ، کابوس BY HYRUM SMITH 27- مدیریت جلسه موثر : فقط کسانی را فرخوانید که حضورشان در جلسه لازم است ، فقط کسانی را دعوت کنید که به حرف آنها گوش می دهید . BY ROBERT MILLER 28- مدیریت زمان : اولین گام در مدیریت زمان هدفمند زیستن است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 2⃣ گذر از #آموزش فوردیسمی به مدیریت #شایستگی 🖌 زمانی هنری فورد موسس شرکت خودرو سازی فورد گفته بود: "مردم هر رنگ خودرو مدل T می تونند داشته باشند مادامی که اون رنگ مشکی باشه!" این جمله نماد عصری شد بنام فوردیسم. عصری که #تولید انبوه مشخصه اصلی آن بود و از آنجا که همواره تقاضا از عرضه بیشتر بود عملا #مشتری حق انتخابی نداشت. در این دوره از واحدهای آموزش و #توسعه منابع انسانی انتظار می رفت #دانش و #مهارت های مشخص مرتبط با #شغل که معمولا تاریخ مصرف طولانی نیز داشت را به کارکنان یقه آبی منتقل کنند. اما زمانه تغییر کرد. عرضه از تقاضا پیشی گرفت و مشتری ارج و قرب یافت و سفارشی سازی جای تولید انبوه را گرفت. واحدهای تحقیق و توسعه و کارکنان یقه سفید به منظور شناسایی نیازهای مشتریان و پاسخگویی موثر به آن شکل گرفت. در این دوره ادبیات شایستگی ظهور و توسعه یافت. شایستگی به معنی توانایی یکپارچه سازی دانش، مهارت و نگرش به منظور رسیدن به عملکرد موثر در حرفه محسوب می شود. در این دوره از واحدهای آموزش و توسعه  منابع انسانی انتظار می رود که نخست به شناسایی شایستگی های فنی و محوری مشاغل پرداخته و سپس تلاش های سازمانی را بر توسعه این شایستگی ها متمرکز سازند. از این روست که در استاندارد ایزو 10015 ویراست 2019 عملا مدیریت شایستگی را تنها کارکرد واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی می داند. موضوعی که در استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی نیز بطور مشابه مورد توجه قرار گرفته است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

استراتژی‌هایی برای بهبود #تجربه کارکنان تجربه کارمندان به مجموع تعاملات و ادراکاتی اشاره دارد که یک فرد با کارفرمای خود در طول مسیر شغلی دارد و شامل فرآیند استخدام، آموزش و توسعه، سبک مدیریتی، رفاهیات، محیط کار، فرهنگ سازمانی و... می‌شود. با استراتژی‌های زیر می‌توانید تجربه کارکنان خود را بهبود دهید. ● روی آنبوردینگ تمرکز کنید. ● یخ بین هم تیمی‌ها را بشکنید. ● تأثیری که کار کارکنان بر اهداف سازمان می‌گذارد را نشان دهید. ● "توجه کردن" را در فرهنگ شرکت بگنجانید. ● درک قوی از هدف ایجاد کنید. ● مصاحبه ماندن را انجام دهید. ● یک چرخه بازخورد فشرده داشته باشید. ● یک نظام پاداش عادلانه طراحی کنید. ● فعالیت‌های تیم را در یک صفحه بزرگ نمایش دهید. ● با استفاده از نظرسنجی دیدگاه‌های کارکنان را در تصمیمات و برنامه‌های خود دخیل کنید. ● امکان برقراری ارتباط میان کارکنان را فارغ از جایگاه سازمانی فراهم نمایید. ● بودجه‌ای را برای آموزش و توسعه کارکنان در نظر بگیرید. ● اجازه دهید کارکنان بخشی از زمان خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص دهند. منبع: Human Experience Excellence ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

او سیرمونی ندارد؛ گریه و بوسه‌های پیاپی به مدال! پپ گواردیولا 34امین جام قهرمانی دوران حرفه‌ای خود را به عنوان سرمربی کسب کرد اما برای این مدال هم مانند دیگر مدال‌ها ارزش زیادی قائل بود و رفتار او به گونه‌ای بود که انگار تاکنون به دستاورد بزرگی در دوران سرمربیگری خود نرسیده است! پ.ن: نمونه‌ی یک #رهبر واقعی را می‌توانید در تصویر ببینید!! به‌واقع که رهبری هنر نفوذ در دل‌هاست! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 3⃣ آموزش دوای همه دردهای #سازمان نیست! 🖌بسیار دیده شده که به محض شناسایی مساله ای در سازمان نسخه برنامه آموزشي برای آن پیچیده می شود. به عنوان مثال طولانی شدن خرید کالا در واحد بازرگانی سازمان، نارضایتی و شکایت سایر واحدها را در پی دارد که در بسیاری از مواقع برای حل این مساله برنامه های آموزشی خرید داخل و خارج برای کارشناسان بازرگانی توصیه می شود. کارکنان در این برنامه ها حضور می یابند و مشکل حل نمی شود و انگشت اتهام به سمت واحد آموزش نشانه می رود که برنامه های آموزشی غیر اثربخش برگزار می کند. مبتنی بر رویکرد #تکنولوژی عملکرد انسانی هرگاه بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان یا واحدهای #سازمان فاصله وجود داشته باشد شاهد مشکل یا شکاف عملکردی هستیم. نکته مهم اینکه بدون شناسایی علت یا علل مساله نمی توان به شناسایی راه حل پرداخت. شکاف عملکردی می تواند ریشه  در عوامل فردی مانند انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان؛ عوامل محیطی مانند امکانات و حمایت مدیریت و عوامل آموزشی یعنی نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان داشته باشد. تنها در حالت سوم است که طراحی و اجرای برنامه های آموزشی توصیه می شود. در مثال مساله طولانی بودن خرید در سازمان ممکن است علت مساله بروکراتیک بودن فرایند خرید در سازمان باشد که راه حل آن بازطراحی و چابک سازی فرایند است نه طراحی و اجرای برنامه آموزشي. برگزاری برنامه آموزشي هنگامی که علت ایجاد مساله عامل دیگری به جز #شایستگی کارکنان است عملا به مثابه هدر دادن سرمایه های انسانی و اجتماعی سازمان است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_متخصصان راجر کافمن (2020-1932) استاد ممتاز دانشگاه ایالتی فلوریدا و شخصیتی مطرح در بهبود عملکرد و برنامه ریزی راهبردی برای سازمانهای آموزشی است که به علت آثار فاخر و تاثیرگذاری علمی از او به عنوان پدر #نیازسنجی یاد میشود. شهرت کافمن بیش از هر چیز حاصل مدل #نیازسنجی_مگا یا فراسوی کلان اوست. در این مدل نیاز به معنای فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب خروجی های یک #سازمان است. انجمن بین المللی بهبود عملکرد از سال 2014جایزه راجر کافمن را به افراد و سازمان هایی اعطا میکند که توانسته اند بهبود و تاثیر گذاری اجتماعی مثبت مستمری به نمایش گذارند. دکتر کافمن 39 کتاب و بیش از 256 مقاله در زمینه برنامه ریزی استراتژیک، بهبود عملکرد، مدیریت کیفیت و بهبود مستمر، نیازسنجی، مدیریت و ارزیابی دارد. ازجمله آثار مهم ایشان برنامه ریزی استراتژیک در نظامهای آموزشی است که توسط فریده مشایخ و عباس بازرگان به فارسی ترجمه و توسط انتشارات مدرسه چاپ شده است. نیازسنجی برای موفقیت سازمانی اثر دیگریست که توسط شرکت طراحی و ارزشیابی فرابین ترجمه و بزودی عرضه میشود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

✅ بازخورد دادن یکی از فعالیت های مهم در #مدیریت_عملکرد است. با توجه به پیچیدگی رفتارها و واکنش های انسان ها، ظرافت هایی در ارائه ی این #بازخورد بایستی رعایت شود. به همین خاطر برخی مدیران به خاطر ناتوانی در مدیریت تعاملات حین و پس از بازخورد دادن، به کلی از آن صرف نظر می کنند و #سازمان را در دستیابی به اهداف تعیین شده و بهبود عملکرد ناکام می گذارند. حال، وقتی این بازخورد در مورد رفتارهای منفی فرد باشد، پذیرش سخت تر و تقابل شدیدتر هم خواهد شد. در اسلایدها نکاتی که باید در بازخورددادن ها، به ویژه بازخورد منفی رعایت شود آمده است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢اختلالی به نام #کمال_گرایی ؟!؟ این کمال گرایی نابالغ یا خام است که مانع است. شاید بهتر باشه به جایش بگوییم کامل گرایی کمال‌گرایی (perfectionism)، در روان‌شناسی، ویژگی شخصیتی است که خصوصیات آن، با تلاش فرد برای بی‌عیب‌ونقص بودن و تنظیم استانداردهایی برای بالاترین سطح عملکرد توصیف می‌شود و با خودارزیابیِ انتقادی و نگرانی در مورد ارزیابی دیگران نیز همراه است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 4⃣ پیوند برنامه های آموزشی به نتایج کلیدی #عملکرد_سازمان 🖌 در صنعت آموزش زمانی آموزش را #اثربخش می دانند که در گام نخست موجب بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت موجب ارتقاء شاخص های کلیدی عملکرد سازمان نظیر افزایش فروش، سود و کیفیت یا کاهش حوادث و ضایعات شود. حال سوال اساسی این است که در مرحله #نیازسنجی و برنامه ریزی تا چه حد به این مهم توجه می شود. آیا در مقام برنامه ریزی شاخص کلیدی عملکرد سازمان مورد توجه بوده است که در مقام ارزشیابی انتظار تحقق آن را داریم؟ در سازمان ها معمولا برای نیازسنجی از فنون توافق محور مانند نظرسنجی از واحدها و تجزیه و تحلیل شغل استفاده می شود. همچنین تکمیل فرم های موسوم به (problem solving) PS از دیگر روش های رایج است. چیزی که در این روش های متداول نیازسنجی فروگذارده باقی می ماند شاخص های کلیدی عملکرد است. مبتنی بر رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی نقطه عزیمت هر برنامه آموزشي بایستی تحلیل وضعیت موجود و مطلوب شاخص کلیدی عملکرد سازمان باشد. در ادبیات طراحی و برنامه ریزی آموزش به این روش طراحی واپس گرایانه یا معکوس(backward design) می گویند. بر این اساس ابتدا بایستی مشخص شود تا سازمان در صدد بهبود کدامیک از شاخص های کلیدی عملکرد خود است و تحقق این شاخص ها نیازمند چه عملکردی از سوی کارکنان است و چه #شایستگی هایی برای رسیدن به این سطح از عملکرد مورد نیاز است. حضور کارکنان و مدیران آموزش در تیم هایی نظیر برنامه ریزی راهبردی و تحقق تولید لازمه چنین رویکردی است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

 ۲۰ توصیه مهم مجله #فوربس (Forbes) برای مدیران منابع انسانی 1. مهارت‌های نرم خود را تقویت کنید. 2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید. 3. یک شریک کسب‌و‌کار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید. 4. مهارت‌های خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید. 5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید. 6. به نقش خود در سازمان فکر کنید. 7. چابک باشید. 8. مهارت‌های ارتباطی خود را پرورش دهید. 9. پاسخگوی افراد باشید. 10. بر توسعه فردی خود سرمایه‌گذاری کنید. 11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید. 12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید. 13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید. 14. انسانیت را وارد اهداف کسب‌و‌کار کنید. 15. مشکل‌گشا و حامی باشید. 16. با افراد حرفه‌ای باتجربه معاشرت کنید. 17. در داده‌ها غوطه‌ور شوید. 18. دیدگاه‌های خود را توسعه دهید. 19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید. 20. چرایی شغل خود را درک کنید.   منبع: Forbes ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کارت امتیاز متوازن (Balanced Scorecard) یک ابزار مدیریتی است که در دهه 1990 میلادی توسط دو محقق امریکایی به نام‌های رابرت کاپلن و دیوید نورتون ابداع شد. این ابزار برای اندازه‌گیری و #مدیریت_عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌ها استفاده می‌شود. این روش به دلیل تمرکز بر نتایج و عوامل مالی مناسب برای اندازه‌گیری #عملکرد_سازمان شناخته شده است. کارت امتیاز متوازن بر اساس چهار دسته اصلی شامل: 🔹مالی 🔹مشتری 🔹فرایندهای داخلی 🔹یادگیری و رشد عملکرد سازمان را ارزیابی می‌کند. هر یک از این دسته‌ها به نوبه خود شامل تعدادی منظر مختلف می‌شوند که برای هر یک از آن‌ها، اهداف و شاخص‌های عملکرد تعیین می‌شود. با استفاده از این روش، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد خود را نسبت به #اهداف_استراتژیک خود #ارزیابی کرده و تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد خود بگیرند. ✍️مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_کتاب 🔹توسعه مدیریت مبتنی بر #شایستگی رویکردی نوین در آموزش و توسعه مدیران 🖊مؤلفان: ✅ مرتضی کرمی ✅ مسلم صالحی 📚ناشر: آییژ 🗓چاپ اول ۱۳۸۸ 📖فصول 🔹مفهوم شناسی شایستگی 🔹تاریخچه شایستگی 🔹طراحی برنامه های توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی 🔹مدل شایستگی مدیران 🔹تعیین شایستگی 🔹انتخاب رویکرد 🔹شایستگی ارزش محور 📝چکیده در عصر حاضر تغییرات شگرفی همانند مسطح تر شدن سازمان، حذف بسیاری از سطوح مدیریتی و افزایش توجه به مشتری در محیط سازمان‌ها رخ داده که موجب شده پاسخ سریع به مشکلات و فرصت‌های عصر حاضر،مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل سازمان‌ها مطرح کند.از این رو،استفاده از رویکرد مناسب جهت جذب، نگه‌داری،‌ #آموزش و ارزیابی مدیران می‌تواند گامی بزرگ در این مسیر باشد.رویکرد به‌کارگیری شایستگی‌ها، از مهم‌ترین رویکردهای مطرح در این زمینه است. اندیشمندان،‌ توصیه کرده‌اند که از شایستگی‌ها به عنوان وسیله‌ای جهت حفظ #تمرکز_سازمانی و محور اصلی نظام‌های #منابع_انسانی و به عنوان روشی برای تأیید تحقق مهارت‌های مورد نیاز شغل استفاده شود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 5⃣ طراحی آموزشی هویت بخش برنامه های آموزشی 🖌 افراد زیادی با نام و نام خانوادگی مشابه شما در این دنیا وجود دارند اما شما منحصر به فرد هستید. آنچه که هویت بخش شماست مشخصات شناسامه ای نظیر نام پدر و مادر، تاریخ تولد و نظایر آن است که موجب ایجاد هویتی بی همتا می شود. از همین روست از شناسنامه به عنوان سند هویتی یاد می شود. بطور مشابه حاصل #نیازسنجی_آموزشی تولد برنامه های آموزشی است که اسامی مشابه آن در سازمان های دیگر و موسسات برگزاری برنامه های آموزشی دیده می شود. اما از آنجا که نیاز کارکنان شما متمایز است بنابراین برنامه ای ویژه مورد نیاز است. طراحی آموزشی از طریق تصمیم گیری در خصوص عناصر موقعیت آموزشی شامل هدف، محتوا، روش و ارزشیابی هویتی ویژه به برنامه های آموزشی می بخشد. در بسیاری از سازمان ها این کار از طریق تکمیل فرمی به نام مشخصات برنامه آموزشي انجام می شود که به آن #شناسنامه_آموزشی نیز می گویند. در برخی از سازمان ها پس از نیازسنجی مستقیم سراغ اجرا می روند و این مرحله را در عمل به مدرس یا موسسه برگزارکننده دوره تفویض می کنند. در برخی دیگر نیز فرم مشخصات برنامه با کپی برداری از نمونه های مشابه بصورت کلیشه ای و صرفا بخاطر یک الزام سازمانی تکمیل می شود. این امر موجب فرو گذارده ماندن طراحی آموزشی می شود. در نتیجه برنامه آموزشي با هویتی بیگانه از نیاز افراد طراحی و برگزار می شود. دور از ذهن نیست که فراگیران این برنامه ها خواهند گفت با وجود آگاهی بخش بودن مطالب ارائه شده در برنامه آموزشي عملا ارتباطی با مساله من در سازمان نداشت. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

اگر در هر کاری صدِ خود را بگذاریم چقدر دنیا جای قابل تحمل‌تری می‌شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تفاوت آموزش و توسعه کارکنان:آموزش مبتنی بر نیازهای فعلی شاغل است اما توسعه بر نیازهای آتی آنان متمرکز است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مزایا و معایب #کار_منعطف برای کارمند و کارفرما از نگاه کارکنان، مزایای کار منعطف مشخص است، و کار منعطف را می‌توان آرزوی هر کارمند دانست. چه کسی دوست ندارد کار خود را در زمان و مکان دلخواهش انجام دهد؟ اما وقتی موضوع از دید کارفرما مطرح می‌شود، پاسخ تا این حد روشن نیست. اگرچه شما به عنوان کارفرما ترجیح می‌دهید رضایت کارکنانتان را (با فراهم کردن انعطاف‌پذیری) تامین کنید، در عین حال نگرانی‌هایی نیز در خصوص کاهش بهره‌وری، از دست رفتن امکان نظارت بر افراد، و احتمال از هم ‌گسستگی تیم‌ها خواهید داشت. در نهایت، نمی‌توان به این سوال دردسرساز یک پاسخ قطعی داد؛ بلکه نیازهای منحصربفرد هر کسب‌وکاری تعیین می‌کند که آیا ساعت کاری منعطف برای آن‌ها مناسب است یا خیر. هنگام پاسخ دادن به این سوال، بهتر است اهمیت هر یک از مزایا و و معایب را به طور جداگانه بررسی کنید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 6⃣ تمییز شبه نیاز و نیاز 🖌 در بسیاری مواقع وقتی از افراد یا واحدهای سازمانی می خواهیم نیازهایشان را بازگو کنند از نداشته هایشان صحبت می کنند. مواردی نظیر کمبود منابع مالی، کمبود نیروی انسانی یا نقصان در مهارت آنها، تجهیزات نامناسب مثلا قدیمی بودن دستگاه ها و هر آنچه که به عنوان #مسئله با آن مواجه هستند را #نیاز تلقی می کنند. در حالی که این موارد نیاز نه بلکه #شبه_نیاز هستند. اینکه مسائل را مبنای نیاز قرار دهیم اتفاق مبارکی است اما مهم این است چه مسائلی؟ در مورد کدام عناصر سازمان؟ عناصر سازمان را می توان شامل درونداد، فرایند، محصول، برونداد و دستاورد دانست. که دو مورد نخست بیانگر تلاش های سازمانی و سه مورد بعدی نشانگر نتایج سازمانی در سطح خرد، کلان و فراسوی کلان هستند. در ادبیات #تکنولوژی_عملکرد_انسانی، زمانی که بین وضعیت موجود و مطلوب عناصر سازمان فاصله وجود داشته باشد مساله به وجود می آید. نکته مهم این است که در #نیازسنجی ابتدا باید به بررسی شکاف های وضعیت موجود و مطلوب نتایج سازمانی پرداخت و پس از آن بررسی وضعیت مطلوب درونداد و فرایند مورد توجه قرار گیرد. وضعیت نامطلوب درونداد و فرایند، معمولا علت ایجاد مساله هستند نه خود مساله. به عنوان نمونه، کمبود منابع مالی ممکن است بر نتایج سازمان موثر باشد. بررسی شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب تلاش های سازمانی پیش از بررسی وضعیت مسائل عملکردی در سطح نتایج، پرداختن به شبه نیازها بجای نیاز است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🪶 5 علت عدم وقت گذاری #مدیران برای آموزش کارکنان ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

📕 BEHAVIORAL COMPETENCIES AT WORK; AN HR’S HANDBOOK FOR UNDERSTANDING & IMPLEMENTING COMPETENCY FRAMEWORKS IN ORGANIZATIONS (شایستگی های رفتاری در محل کار؛ کتابچه راهنمای منابع انسانی برای درک و پیاده سازی چارچوب های شایستگی در سازمان ها) این کتابچه که توسط شرکت Mercer ارائه شده است، شامل مجموعه‌ای جامع از #شایستگی های رفتاری به همراه نمونه سوالات مصاحبه مرتبط با هر یک از شایستگی ها می باشد. #معرفی_کتاب ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴▪️ مصاحبه شغلی 🔺برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند که اگر در یک #مصاحبه_شغلی، پیش از شروع یک پرسش را به شکل مناسبی از مصاحبه‌گر خود بپرسید، شانس استخدام‌تان افزایش می‌یابد، اما آن پرسش چیست؟ ◀️ "اگر ایرادی ندارد پیش از شروع سوالی بپرسم: چه چیز در سوابق من بود که باعث شد من را به #مصاحبه دعوت کنید؟" 🔺با این پرسش مصاحبه‌گر وادار می شود در همان آغاز به دنبال نکته‌ای مثبت بگردد و همین او را در یک حالت ذهنی مثبت و پذیرا قرار می‌دهد. در چنین وضعیتی مصاحبه کننده در طی کار هم #ارزیابی مثبت‌تری از شما خواهد داشت. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تو آگهی #استخدام بنویسید حداقل و حداکثر #حقوق چقدر هست. چه اشکالی داره نوشتنش؟ توافقی رو درک نمی کنم. من چه توافقی بکنم آخه. بنویسید چقدر حقوق میدید که طرف بدونه با توجه به شرایط کاری که نوشتید تو آگهی درخواست بده یا نده. بقالی که نیست. هر شرکتی برای اینکه کسی رو استخدام کنه بودجه ای داره. این دید توافقی برای من همیشه این طوری بوده که ببینیم کی میاد. ببینیم فرد خوبی توش هست. ببینیم میشه با کمتر کسی رو استخدام کنیم. نکنه عددی که نوشتیم بالا تر باشه و اون شخص حاضر باشه با پول کمتری برای ما کار کنه. شما وقتی که دنبال یک فردی هستید برای تیم و شرکت و کسب و کار خودتون. باید بدونید چه آدمی رو لازم دارید. این نشونه درستی از برنامه ریزی و پلن داشتن شماست و وقتی که حقوق رو هم بنویسید حتی حدود حقوق مثلا از ۳۰ میلیون تومان تا ۴۰ میلیون تومان بازم به نظر من مهم ترین دلیل این هست که شما برنامه ریزی مالی هم دارید در کنار پلن کاری خودتون. وقتی که پلن ندارید. برنامه کاری ندارید. برنامه و بودجه مالی ندارید. این نشون دهنده ضعف شما در مدیریت اون کسب و کار هست. درسته همه بازار خرابه و هزار تا چالش وجود داره. ولی باید بدونیم که چالش های ما به دلیل همین بی برنامه و بی پلن بودن هست که امروز این همه درگیر هستیم. #حرف_حساب ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢استخدام کارمندان با استعداد افراد مناسب به نفع شرکت کار خواهند کرد. این افراد می توانند با ایده های تازه به شما کمک کنند و نگاه جدیدی به فرآیندهای معمول بیندازند. اگر کارمندان با استعدادی را استخدام کنید به احتمال زیاد هزینه های مربوط به گردش مالی و آموزش آنها را کاهش داده و به این ترتیب منابع بیشتری را برای کسب قدرت در بازار اختصاص می دهید. ✍مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تحصیل‌کرده بودن یعنی یاد گرفتن را یاد بگیریم، بتوانیم یادگیری‌زدایی کنیم و دوباره یاد بگیریم. همین طور باید بتوانیم تجربه و اشتباه کنیم. یادگیری و تغییر، یک فرآیند مادام‌العمر است که نیاز به کنجکاوی، باز بودن و انعطاف‌‌پذیری دارد. ✍کانال آموزه های سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🟠 چگونه #انگیزه کارکنان را از بین ببریم!! کارمندان «دارایی‌های انسانی» شرکت‌ هستند و از دست دادن #کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد. مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند. فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید: 🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های #نیروی_انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به #رهبر سازمانشان خواهد شد. یک #مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد. 🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان نیروی با #استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد. 🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت #سازمان شما اثر منفی خواهد داشت. 🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده‌ی خود آنان از واقعیت خواهد بود. عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد. 🔺ارائه پاسخ های سربالا رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای #تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند. 🔺عدم انتقادپذیری رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید. 🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت. 🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد. 🔺غرق کردن کارکنان در #کاغذبازی هرچه انجام کارهایی مثل تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد. 🔺متهم کردن کارکنان متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد. 🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است. 🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy