💢 یادگیری همکار به همکار 🔸زمانی که تیم‌تان می‌خواهد یک مهارت جدید را بیاموزد، ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت‌‌تان؟ طبق مطالعه‌ای که شرکت ما، Degreed، انجام داده است، اکثر کارمندان ابتدا به همتایان‌شان رجوع می‌کنند (۵۵ درصد) و در وهله دوم تنها از روسایشان سوال می‌پرسند. 🔸یادگیری همتا به همتا (peer-to-peer learning ) می‌تواند یک ابزار توسعه قدرتمند باشد که چند مانع معمول را برای ایجاد مهارت از بین ببرد. البته، بسیاری از سازمان‌ها هنوز باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتا به همتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم‌های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند. 🔸ما در تحقیقات خود دریافتیم که مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند. در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست. 🔸اول اینکه، یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی می‌‌تواند به همراه داشته باشد. 🔸همچنین یادگیری همتا به همتا به‌طور منحصر به‌ فردی با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌ های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌ هایی به‌دست می‌آورند که شامل همه چهار مرحله‌ای است که ما آن را «حلقه یادگیری» می‌نامیم: دانش کسب کنید؛ به‌کارگیری آن دانش را تمرین کنید؛ بازخورد بگیرید و روی آن چیزی که یاد گرفته شده است تامل کنید. یادگیری همتا به همتا شامل همه این موارد است. 🔸پیشرفت یک یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده می‌تواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند. احتمال مکالمات صادقانه‌ با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید. 🔸برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می‌تواند در شکل‌‌های بسیاری ایجاد شود. به‌عنوان یک مدیر، شما می‌توانید برنامه خود را به‌صورت آنلاین یا به‌طور شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می‌تواند شرکت‌کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه‌هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می‌شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود به‌دست آورده‌اند با همتایان خود طی گفت‌وگوهای بسیار به اشتراک بگذارند. 🔸برای موفقیت هرگونه برنامه یادگیری همتا به همتا برای تیم‌تان، چند پیشنهاد ارائه می‌دهیم: ▪️یک تسهیل‌کننده تعیین کنید گرچه ساختار یادگیری همتا به‌جای سلسله‌مراتبی بودن، افقی است اما داشتن یک بخش بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند. ▪️یک محیط امن ایجاد کنید یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند. همچنین جسارت ارائه بازخورد صادقانه را داشته باشند. برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ شرکت‌کنندگان باید همدلی را تمرین کنند و خودشان را جای بقیه بگذارند و افراد هرگز نباید برای بیان نظرات‌ پیش روی همتایان‌شان مورد تمسخر قرار گیرند یا احساس شرمندگی کنند. @mandegartips

پيامبر خدا صلى الله عليه و آله: كُنْ عَلى عُمرِكَ أشَحَّ مِنكَ عَلى دِرهَمِكَ و دينارِكَ به عمر خود بخيل تر باش تا به درهم و دينارت ميزان الحكمه جلد8 صفحه125 @mandegartips

💢اثر گلوله برفی ■اثر گلوله برفی Snowball effect‎ فرآیندی است که در آن یک چیز کوچک و کم اهمیت در طول زمان شتاب می‌گیرد، رشد می‌کند و بزرگتر و مهمتر می‌شود. یک گلوله کوچک برف وقتی از بالای کوه به سمت پایین می‌لغزد، مقداری برف به خود جذب می‌کند و به مرور زمان بزرگ و  بزرگ‌تر می شود تا به دامنه کوه می‌رسد. اصطلاح اثر گلوله برفی به معنای موقعیتی است که در آن چیزی با سرعت فزاینده‌ای بزرگ‌تر یا مهم‌تر می‌شود. □اثر گلوله برفی به دو صورت مثبت (سودمند) یا منفی (زیان‌بار) عمل می‌کند. یک کار کوچک مثبت در صورت استمرار و تداوم، تاثیر مثبت قابل توجهی خواهد داشت. به عنوان مثال، نیم ساعت مطالعه هر شب یا نیم ساعت پیاده‌ر‌وی هر صبح به طور مداوم تأثیر زیادی روی سلامتی و توانمندی ما خواهد گذاشت. سرمایه‌گذاری و مدیریت صحیح شرکت‌های دانش بنیان منجر به شکوفایی اقتصادی یک منطقه خواهد شد. در مقابل، انجام یک خطای کوچک و تداوم آن موجب بروز یک بحران بزرگ در آینده خواهد شد. ●اولین تصمیم یا اقدام در صورتی‌که به درستی صورت گیرد، وقتی در چرخه خیر اثر گوله‌برفی قرار گیرد، تأثیرات مثبت بیشتری به دنبال خواهد داشت. به عنوان مثال، اگر اقدامی موجب شود که وزن هواپیما اندکی کم شود، در نتیجه، نیروی کمتری برای بلند شدن هواپیما لازم خواهد بود و هواپیما به بال‌های کوچکتری نیاز دارد، به دنبال آن نیاز به موتور و قسمت‌های دیگر کوچکتری خواهد بود که در نهایت، منجر به کاهش زیاد وزن هواپیما خواهد شد. ○اثر گلوله برفی در سازمان و مدیریت هم مشاهده می‌شود. سازمان یک سیستم اجتماعی- فنی پیچیده است. اداره صحیح سازمان نیازمند سیستم مدیریت است. مدیران باید یک مدل مفهومی سیستمی برای مدیریت سازمان خود داشته باشند. مدیریت و رهبری، برنامه‌ریزی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت کارکنان، مدیریت مشتریان، مدیریت منابع، مدیریت فرایندها، نتایج کارکنان، نتایج مشتریان و نتایج سازمان اجزای اصلی این مدل مدیریت سازمان است. این اجزا به یکدیگر مرتبط هستند و باید تقویت شوند. مدیران با بکارگیری اصلاحات افقی و تقویت ساختارها، بافتارها و فرایندهای سازمان از چرخه سودمند اثر گلوله برفی استفاده می‌کنند و رضایت کارکنان و مشتریان و بهره‌وری سازمان خود را تضمین می‌کنند. ■بکارگیری یک استراتژی درست در زمان و مکان درست اثرات مثبت بسیار بزرگی برای سازمان خواهد داشت. مدیران اگر برای اثر گلوله‌برفی مثبت برنامه‌ریزی نکنند، اثرگلوله برفی منفی اتفاق خواهد افتاد و هزینه زیادی به سازمان تحمیل می‌شود. به عنوان مثال، مدیران اگر کارمند شایسته، متخصص و متعهدی را برای یک واحد کاری استخدام کنند، یک چرخه مثبت اثر گلوله برفی در آن واحد کاری و سازمان ایجاد می‌شود که در نهایت، منجر به افزایش بهره‌وری سازمان خواهد شد. در مقابل، استخدام یک کارمند سمی به دلیل بروز اثر گلوله برفی منفی، در نهایت، به کل سازمان آسیب وارد خواهد ساخت. □اثر گلوله برفی در حل مشکلات و تعارضات سازمانی نیز کاربرد دارد. همانطور که توده‌ی برف که از تپه‌ای می‌غلتد، شتاب بیشتری می‌گیرد و جرم و حجمش بزرگتر می‌شود، ذوب شدن آن هم سخت‌تر می‌شود. بنابراین، مدیران به هنگام بروز مشکلات و تعارضات سازمانی باید سریع مداخله کنند و آن را مدیریت کنند. در غیر اینصورت، اندازه مشکل و تعارض بزرگتر شده، افراد بیشتری درگیر خواهند شد و شانس حل مسالمت آمیز آن کاهش می‌یابد. مشکلات کوچک در سازمان در صورتی‌که نادیده گرفته شوند و سریع مدیریت نشوند، جمع می‌شوند و به یک بحران بزرگ تبدیل می‌شوند. ●مدیران برای اینکه از اثر گلوله برفی  به درستی در سازمان استفاده کنند، باید:   ۱. یک سیستم بدون نقص Failure-free ایجاد کنند. ساختار و فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای ایجاد و توسعه یابد که شانس خطا را کاهش دهد. قوانین، مقررات، سیاست‌ها و دستورالعمل‌هایی برای تقویت ثبات و نظم در سازمان تدوین شود و کارکنان در این زمینه آموزش ببینند. ۲. آنها باید اهدافی برای رشد و توسعه سازمان تعیین کنند و برنامه مناسبی برای دستیابی به این اهداف با کمک کارکنان تدوین کنند. مجموعه برنامه‌ها و اقدامات با رویکرد اثر گلوله برفی مثبت انتخاب شوند که تقویت کننده ساختارها، بافتارها و فرایندهای سازمان باشند تا نتایج بزرگ مثبتی داشته باشند. ۳. آنها باید منابع لازم برای اجرای درست برنامه‌ها را تأمین کنند و کارکنان را توانمند کنند تا با نگرش مثبت برنامه‌ها را به درستی اجرا کنند تا به اهداف تعیین شده دست یابند. ۴. سیستم کنترلی مناسبی باید به کار گرفته شود تا در صورت بروز مشکلات و عدم دستیابی به اهداف تعیین شده، اقدامات اصلاحی لازم سریع بکار گرفته شود تا مانع بروز اثر گلوله برفی منفی شود. 🖊دکتر علی محمد مصدق راد @mandegartips

✍ موفقیتی که می‌بینیم، حاصل هزاران شکست است که نمی‌بینیم... @mandegartips

نا امیـــــد نشو، ٱردک بخــــــــر! مرد مرغداری بود که هر بار سیلی می آمد و مرغداری‌اش را آب فرا می‌گرفت، مرغ‌هایش را به زمین‌های مرتفع‌تر می برد. بعضی سالها صدها مرغ او می‌مردند، زیرا نمی‌توانست آنها را به موقع به بلندی ببرد. 🔺یک سال سیلی شدید خسارت هنگفتی بر او وارد کرد، به خانه اش برگشت و با ناامیدی به همسرش گفت: دیگر تمام شد؛ من نمی‌توانم زمین فعلی را بفروشم و زمین بهتری بخرم. همسرش با خونسردی گفت: اُردک بخر. ◀️ زمانیکه مشکلی برایتان پیش می آید، بجای ناامیدی، به راه حل ها فکر کنید. @mandegartips

نخستین نشانه‌‌ی تمدن سال‌ها پیش وقتی یکی از دانشجویان انسان‌شناسی از "مارگارت مید" پرسید که نخستین نشانه‌ی تمدن در یک فرهنگ چیست، دانشجو انتظار داشت تا "مید" درباره‌ی قلاب‌های ماهی‌گیری، کاسه‌های سفالین یا سنگ‌های آسیاب حرف بزند. ولی نه... "مید" گفت: نخستین نشانه‌ی تمدن در یک فرهنگ باستانی، استخوان رانی بود‌ه که شکسته شده و سپس جوش خورده است. "مید" توضیح داد که چنانچه پای شما در یک قلمرو حیوانی بشکند، شما می‌میرید. شما نمی‌توانید از خطر بگریزید، برای نوشیدن به رودخانه بزنید یا برای غذا شکار کنید. شما خوراکی هستید برای جانوران پرسه‌زن. هیچ حیوانی با پای شکسته آنقدر دوام نمی‌آورد تا استخوانش جوش بخورد. استخوان شکسته‌ی رانی که جوش خورده است گواهی‌ست بر این‌که: کسی زمان صرف کرده تا با شخص پا‌شکسته همراهی کند. محلِ جراحت را بسته است، شخص را نگهداری و تیمار کرده تا سلامت‌ و بهبودی‌ پیدا کند. "مید" گفت: "کمک به دیگری در عینِ دشواری، همان‌جایی‌ست که تمدن آغاز می‌شود" @mandegartips

🟢توانمند سازی و نگهداشت🟢 آنقدر کارکنان تان را بخوبی آموزش دهید، (توانمندسازی ) که آنها بتوانند سازمان را ترک کنند! و آنقدر با آنها بخوبی رفتار کنید که آنها مایل به اینکار نباشند.(نگهداشت) @mandegartips

✅ کدوم رو میشه بهتر کرد؟ @mandegartips

✅ مردم صبر این را ندارند که ۳ سال برای ساختن کسب و کار خود وقت بگذارند؛ اما صبر این را دارند که ۳۰ سال برای دیگران کار کنند. هرچقدر هم که جوان و شاداب باشید پشت میزنشینی از شما در آینده، انسان ضعیفی خواهد ساخت! @mandegartips

امام صادق عليه السلام: هر كه خشم خود را نگه دارد، خداوند عيب او را بپوشاند مَن كَفَّ غَضَبَهُ سَتَرَ اللّهُ عَورَتَهُ ميزان الحكمه ج8 ص451 @mandegartips

💢بعضی کارکنان، سازمان ما را ترک می‌کنند و می‌روند، بعضی کارکنان سازمان ما را ترک می‌کنند و می‌مانند! دومی پنهان‌تر وخطرناک‌تر است... @mandegartips

✅انتقاد سازنده می‌تواند به رشد و پیشرفت شما کمک کند، اما اگر آن را بیش از حد شخصی بگیرید، می‌تواند به شما آسیب بزند. به عنوان مثال اگر رئیس شما انتقادی درباره کارتان ارائه دهد و شما آن را به عنوان حمله‌ای به شخصیت خود تلقی کنید، این نشان‌دهنده این است که باید یاد بگیرید انتقاد را به شکل سازنده‌ای بپذیرید. تحقیقات نشان می‌دهد که افرادی که انتقاد را به شکل سازنده‌ای می‌پذیرند، در کار و زندگی شخصی موفق‌تر هستند.. @mandegartips

ممکن است وسوسه شویم که با بی‌شعورها، مثل خودشان رفتار کنیم، بی‌شعورانه! به دو دلیل باید این کار را نکنیم: ✅ اول اینکه بی‌شعورِ نهفته‌ی درونمان را فعال می‌کند و بعد ما مجبور می‌شویم با دو بی‌شعور بجنگیم، خودمان و او. همیشه به‌خاطر داشته باشید که هیچ‌وقت با بی‌شعور شدن، نمی‌توانید با بی‌شعورها مبارزه کنید. ✅ دوم این‌که آن‌ها بیشتر از شما تجربه‌ی بی‌شعور بودن دارند. اگر سعی کنید در زمینِ خودشان با آن‌ها روبه‌رو شوید، برتری بزرگی نسبت به خودتان، به آن‌ها داده‌اید. ➕بنابراین مهم است که با "نجابتی قاطع و پایدار"، با بی‌شعوری رویارو شوید. بیان حقیقت، صداقت، عدالت، منطق، شفافیت و کمال، تسلیحاتی هستند که انسان‌های‌درستکار، به‌وسیله آن‌ها، با بی‌شعوری می‌جنکند. 🛄 @mandegartips

مدیران و رهبرانی که گوشی برای شنیدن ندارند، در نهایت با افرادی محاصره می شوند که حرف مفیدی برای گفتن ندارند.!! @mandegartips

🔴 سخن چینی، سحر و جادو در سازمان! امام صادق ( علیه السلام ) فرمود : از بزرگ‌ترین جادو ، سخن چینی است ؛ زیرا با سخن چینی ، میان دوستان ، جدایی افکنده می‌شود ؛ یاران یک‌دل را با هم دشمن می‌کند ؛ به واسطه‌ی آن ، خون‌ها ریخته می‌شود ، خانه ها ویران می‌گردد و پرده‌ها دریده می‌شود . آدم سخن چین ، بدترین کسی است که روی زمین ، گام برمی‌دارد. منبع : بحار الانوار ، ج ۶۳ ، ص ۲۱ . @mandegartips

✳️ *در باب مزایای حرف زور!* 🔺"دن اریلی" و همکارانش سال‌ها پیش این آزمایش را انجام دادند: اعضای یک کلاس را به سه دسته تقسیم کردند. دسته اول در ارائه کارهای کلاسی‌شان آزادی کامل داشتند و تا پایان ترم هر زمان می‌خواستند می‌توانستند کار خود را تحویل دهند. دسته دوم، برعکس در تاریخ‌های مشخص باید چنین می‌کردند. دسته سوم، می‌توانستند تاریخ تحویل کارهای خود را انتخاب کنند و از این رو، حالتی بینابینِ گروه اول و دوم داشتند. در پایان ترم فکر می‌کنید کدام‌یک از آنها کمترین تاخیر را داشتند و نمره‌های بهتری گرفتند؟ 🔺بدترینِ آنها دسته اول بود، گروه سوم از وضعیت بهتری برخوردار بود و بهترین نتیجه به گروه دوم تعلق داشت. همیشه در دسترس بودنِ انتخاب‌های زیاد مطلوب نیست. این اصل را در مدیریت و بازاریابی فراموش نکنیم! 🔴با ما همراه باشید در: @mandegartips

همیشه حق با شما نیست؛ چرا به اصل همدلی نیاز داریم؟ ✅ اصل همدلی، که به آن اصل تفسیر سخاوتمندانه نیز می‌گویند، یک روش تفسیری در فلسفه و علوم بلاغی است. این اصل می‌گوید که در هنگام تفسیر گفته‌ها یا نوشته‌های دیگران، باید تا حد امکان تلاش کنیم بهترین و معقول‌ترین تفسیر ممکن را ارائه دهیم، به گونه‌ای که با منظور گوینده همخوانی داشته باشد. 📌به عبارت دیگر، اصل همدلی از ما می‌خواهد که از پیش‌فرض‌های منفی در مورد گوینده پرهیز کنیم و به جای آن، سعی کنیم دیدگاه او را درک کرده و با او همدلی کنیم. ▪️فواید متعدد 🔻کاهش سوءتفاهم: با تفسیر سخاوتمندانه، احتمال اینکه منظور گوینده را اشتباه متوجه شویم و دچار سوءتفاهم شویم، به حداقل می‌رسد. 🔻ارتقای گفتگو: اصل همدلی به ما کمک می‌کند تا گفتگوهای سازنده‌تر و احترام‌آمیزتری داشته باشیم، زیرا با دیدگاه‌های مختلف با ذهن باز برخورد می‌کنیم. 🔻حل مسئله: این اصل می‌تواند در حل مسئله نیز مفید باشد، زیرا به ما کمک می‌کند تا منظور طرف مقابل را درک کرده و راه‌حلی پیدا کنیم که برای همه طرف‌ها قابل قبول باشد. ▪️مثال: 🔻فرض کنید کسی می‌گوید: « این غذا افتضاح است! » طبق اصل همدلی، به جای اینکه فوراً او را به خاطر بی‌ادبی سرزنش کنیم، می‌توانیم سعی کنیم منظور او را درک کنیم.شاید غذای او واقعاً سوخته باشد، یا شاید معده درد دارد و طعم غذا را به درستی حس نمی‌کند. با پرسیدن سوال و گفتگو با او، می‌توانیم منظور واقعی او را بفهمیم و در صورت نیاز، به او کمک کنیم. 🔻اصل همدلی یک ابزار ارزشمند برای ارتباط بهتر با دیگران است. با استفاده از این اصل، می‌توانیم سو تفاهم‌ ها را کاهش دهیم، گفتگوهای سازنده‌تر داشته باشیم و مشکلات را به طور موثرتری حل کنیم. @mandegartips

✅ یادگیری اجتماعی چگونه رخ می دهد؟ @mandegartips

✅ روشی برای تشخیص تعلق خاطر کارکنان 🔸واژه‌هایی که اعضای تیم‌ها هنگام صحبت درباره سازمان یا همکاران خود استفاده می‌کنند، نشانه‌های مهمی از میزان تعلق خاطر و مشارکت کارکنان هستند. بهترین راه برای تشخیص اینکه یک کارمند عضو واقعی تیم است، گوش دادن به استفاده او از واژه «ما» است. چرا؟ زیرا کارمندان متعهد نمی‌گویند «آنها». کارمندان متعهد می‌گویند «ما». ◀️ تفاوت بین «ما» و «آنها» کارمندانی که از واژه «آنها» هنگام صحبت درباره سازمان و همکاران خود استفاده می‌کنند، به طور ناخودآگاه تلاش می‌کنند فاصله‌ای احساسی بین خود و کارشان ایجاد کنند. برای مثال، وقتی از آنها پرسیده می‌شود که کجا کار می‌کنند، ممکن است بگویند «من در شرکت X کار می‌کنم. آنها محصولات خانگی تولید می‌کنند.» در مقابل، کارمندان متعهد ممکن است با اشتیاق بگویند «آه، من در شرکت X کار می‌کنم. ما محصولات خانگی با کیفیت تولید می‌کنیم.» ◀️ تعریف تعهد کارکنان کارمندان متعهد بهترین استعدادهای خود را در کارشان سرمایه‌گذاری می‌کنند و فراتر از حداقل‌ها عمل می‌کنند، در حالی که کارکنان غیرمتعهد تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کار به صورت سطحی انجام شود. ◀️ خطرات کارمندان که دلبسته نیستند کارمندانی که از واژه «آنها» استفاده می‌کنند، خود را اعضای با ارزش تیم نمی‌دانند و کمتر احتمال دارد که به عنوان بازیکنان تیمی عمل کنند. این افراد به جای همکاری موثر با همکارانشان، تنها به اندازه‌ای تلاش می‌کنند که کارشان انجام شود. در مقابل، کارمندان «ما» خود را بخشی از سازمان می‌دانند و به عنوان بازیکنان تیمی که همیشه بهترین نسخه حرفه‌ای خود را ارائه می‌دهند، عمل می‌کنند. ◀️ هزینه‌های نارضایتی و عدم تعهد اگر کارکنان ناراضی و غیرمتعهد باشند، این وضعیت می‌تواند به برند شما آسیب بزند. حتی بهترین کمپین‌های بازاریابی و تبلیغاتی نمی‌توانند اثرات منفی خدمات ضعیف ارائه شده توسط کارکنان ناراضی را جبران کنند. کارمندان غیرمتعهد ۳۷ درصد بیشتر غیبت می‌کنند، ۱۸ درصد کمتر تولید می‌کنند و ۱۵ درصد کمتر سودآورند. این عدم تعهد می‌تواند هزینه‌ای معادل ۳۴ درصد از حقوق سالانه آن‌ها برای شرکت داشته باشد. ◀️ شنیدن واژه‌ها، کلید تشخیص تعهد اگر می‌خواهید داده‌های قابل اندازه‌گیری در مورد میزان تعهد کارکنان خود داشته باشید، می‌توانید از نظرسنجی‌های تعهد کارکنان استفاده کنید. اما اگر به دقت به نحوه صحبت کارکنان خود درباره سازمان گوش داده‌اید، احتمالاً قبلاً می‌دانید که کارمندان شما چقدر متعهد هستند. @mandegartips

لذت، حسی زیباست که دوام زیادی ندارد. رضایت، حسی است که تا مدت ها پس از لحظه‌ی حس کردن در ما باقی میماند ؛ تفاوت این دو به طور خلاصه عبارت است از : لذت، حسی زیبا را به جسم میدهد، اما رضایت، روح را خشنود میسازد ...! @mandegartips

این یک قانون است! کسی که بیشتر از دستمزد دریافتی اش کار کند، به زودی بیشتر از کاری که می‌کند دستمزد می‌گیرد. @mandegartips

در زمان تغییرات سازمانی به جای تاکید بر دستورالعملها، بر ایجاد اعتماد در کارکنان تاکید کنید تا آنها به نتایج تغییر اعتماد کنند. تنها در صورت اعتماد است که از مقاومت کارکنان کاسته می شود. @mandegartips