#مدیریت_به_سبک_مرغ_دریایی #پایگاه_جامع_مدیریار 🔺نویسنده: Travis Bradberr 🔻مترجم: #مریم_مرادخانی | منبع: Forbes • #مدیر سازمان خبردار می‌شود که کارکنان با مشکلی بزرگ مواجه شده‌‌اند و تصمیم می‌گیرد شخصاً وارد شده و مساله را حل کند. اما جای تلاش برای حل #مسأله فقط داد و قال و ده‌ها دستور صادر می‌کند سپس ناغافل موقعیت را ترک کرده و کارکنان را با کوهی از دردسرهای جدید به حال خودشان رها می‌کند (درست مثل یک #مرغ_دریایی که ناگهان فرود می‌آید، سر و صدای زیادی به پا می‌کند، محیط اطرافش را به هم می‌ریزد و می‌رود) این رویکرد، «مدیریت به سبک مرغ دریایی» است. مدیرانی که از این رویکرد پیروی می‌کنند، فقط زمانی با کارکنان خود تعامل می‌کنند که مشکلی پیش آمده باشد. حتی موقع وقوع مشکلات نیز، شتابزده وارد ماجرا می‌شوند و می‌روند که وضعیت را از قبل دشوارتر و کارکنان را دچار سرخوردگی می‌کنند. • «مدیریت مرغ دریایی» یک پدیده‌ متداول و رو به گسترش است. پیشرفت تکنولوژی، قوانین دولتی، فضای رقابتی دنیای کسب‌وکار را به شدت تحت تاثیر قرار داده و در واکنش به این تحولات، سازمان‌ها در حال مسطح شدن‌ هستند. شرکت‌ها بسیاری از لایه‌ها و سطوح مدیریتی خود را حذف کردند. مدیرانی که باقی می‌مانند، هم مسوولیتشان بیشتر می‌شود و هم اختیاراتشان. آنها ناچارند کارکنان بیشتری را مدیریت کنند. اما چون زمان کافی ندارند از اصلی‌‌ترین مسوولیت خود که مدیریت افراد است غافل می‌شوند. @modiryar

تفاوت های #مدیر و #رهبر #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

چگونگی‌ِمدیریتِ کارمندی که ؛ "توجه‌زیاد نیاز دارد" ✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم‌ توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟ 💢 کارشناسان چه می‌گویند؟ #ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛ #Paravis_Partners می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است: ⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید: اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید ‌کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است. ⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید: مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.» ⓷ حالا #گوش_دهید: وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال: ⇦ #ارتباط برقرار کنید: گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست. ⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید: فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است. ⇦ #حمایت کنید: اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید. ⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید: زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟» ⓹ #مرز تعیین کنید: اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

همکلاسی نامرد ! ✍ #دکتر_بهزاد_ابوالعلائی ← بچه که بودیم، هر وقت در مدرسه ما را به دفتر #مدیر یا #ناظم فرا‌می‌خواندند، می ترسیدیم، چرا که می فهمیدیم خطائی از ما سرزده، دسته گلی به آب داده ایم، کسی از ما شکایت کرده یا یکی از همکلاسی های نامرد، زیر آب ما را زده و ما را فروخته است! ← نمی دانم در سازمان های ما هم وقتی کارمندی را به #دفتر_مدیر فرا می‌خوانند چه حالی پیدا می کند و چه حدسی می زند. آنقدر با کارکنان کم گفت و گو می کنیم و آنقدر این گفت و گوها را به زمان هائی که مشکل و گرفتاری بروز کرده محدود کرده ایم که در چنین مواقعی بوجود آمدن همین حس و حال در کارکنان دور از ذهن نیست. ← یکی از توصیه هائی که به #مدیران شده است و کمک می کند تا فرهنگ بازخورد سازنده و انتقاد هنرمندانه در سازمان ها رشد کند این است که : " کاری کنید تا به جای آن که کارکنانی که برای گفت و گو با #مافوق و ارزیابی عملکرد ودریافت بازخورد دعوت می شوند نگران شوند، کارکنانی که برای این گفت و گوها دعوت نمی شوند نگران شوند. " ← اگر گفت و گو میان #مدیران و #کارکنان به یک رویه سازمانی منظم و مفید تبدیل شود و در مورد کارکنان خوب و شایسته انجام و تکرار شود، کارکنانی که از شمول این رویه کنار گذاشته می شوند احساس می کنند که مافوقشان نه تنها از رفتار و عملکردشان رضایت ندارد بلکه از آنها قطع امید کرده، آنها را به حال خودشان رها کرده و احتمالا به زودی تکلیف شان را روشن خواهد کرد. ← گفت وگوهائی از جنس بازخوردهای مفید و سازنده را همراه با رویکرد مربی گری در سازمان رواج دهیم و کاری کنیم که این گفت و گوها نشانه #کارائی_کارمند، رضایت ما از او، امیدواری ما به بهبود رفتار و عملکرد او، برنامه ما برای رشد و ارتقاء او و به طور کلی یک ابزار پرورشی- انگیزشی تلقی شود نه نشانه ای برای ترس، ضعف و نگرانی. #تجربه_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#پدیده_کارکنان_بومرنگی را بشناسید ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 آیا تا به حال به این فکر کرده‌اید که به شغل یا شرکتی قدیمی که در آن احساس خوبی داشتید بازگردید؟ ⇦ بر اساس آماری که از گوشه و کنار خیابان‌ها به گوش می‌رسد، ظاهراً این اتفاقی است که اخیراً برای خیلی‌ها می‌افتد: ماه سپتامبر امسال موسسه نیروی کار در؛ WorkplaceTrends.com مطالعه‌ای منتشر کرد که نشان می‌دهد ذهنیت کارکنان و کارفرمایان نسبت به پدیده بازگشت به شغل قبلی بازتر شده است. بر اساس گزارش این #کارمندان_بومرنگی رقابتی جدی برای کسانی هستند که به دنبال یافتن شغل‌ می‌روند. ⇦ ٪۴۰ از شرکت‌های تحت این مطالعه گفته‌اند بیش از نیمی از کارکنان سابق دوباره درخواست بازگشت به شرکت داده‌اند. در این مطالعه اشاره شده که دانش شرکت و آشنایی این افراد با کارفرمایان عامل‌های گزینش مجدد آنها بوده است اما این بازگشت شغلی برای کارمندان بومرنگی چه مزیت‌هایی دارد؟ در گفت‌وگو با مگی میستال یکی از مشاوران اجرایی شرکت مشاوره MMM درباره اهمیت این نوع اقدامات شغلی پرسیدیم که نکات کلیدی این گفت‌وگو را در ادامه می‌خوانید: 💢 بازگشت شغلی از منظر مالی فوایدی دارد: ⇦ فرض کنید شرکت قبلی‌تان را برای یافتن #فرصت‌های_مالی و حرفه‌ای تازه‌تر ترک کرده‌اید اما همین فرصت‌ها دوباره در شرکت قبلی پررنگ‌تر شده‌اند. بازگشت به شرکت قبلی از نظر مالی مزایایی دارد: پس از اینکه تجارب کاری بیشتری در شرکت دوم کسب می‌کنید، شانس شما برای مذاکره در مورد دستمزد بالاتر در شرکت قبلی افزایش می‌یابد. ⇦ میستال می‌گوید: «اغلب کسانی را دیده‌ام که به دلیل فقدان #فضای_پیشرفت، شغلی را برای ارتقای بیشتر ترک می‌کنند. اگر شرکتی شیفته شما باشد و شما را ارجح بداند و مجبور شوید به آنجا برگردید، بدون شک می‌توانید درآمدتان را افزایش دهید.» 💢 بازگشت شغلی مثل بازگشت به کانون خانوادگی است: ⇦ بازگشت به محل کار قبلی مشابه اینست که بعد مدت‌ها به خانواده خودتان برگردید و چه احساسی بهتر از این! اما فراموش نکنید که شرکت قبلی شما بی‌شک افراد زیادی را در این مدت #استخدام کرده و از این رو اگر از این افراد رضایت داشته باشد، شما هم با آنها گرم می‌گیرید. ⇦ به باور میستال: «در صورت #رضایت باید زمان و انرژی‌ای را که قبلاً صرف می‌کرده‌اید دوباره به کار بگیرید. همواره به تیم‌های قبلی که شرکت از آنها راضی است سلامی گرم کنید.» 💢 دوری شما علاقه رئیس‌تان را بیشتر کرده است: ⇦ #میستال معتقد است دانش یک شرکت یعنی ظرفیت همگام ‌شدن با سرعت پیشرفت رقبا و کیفیت یک کارمند قدیمی موضوعی ارزشمند برای مدیران است: «این بدان معنی است که مدیر دیگر نیازی به صرف پول یا زمان برای آموزش شما ندارد.» ⇦ البته در این شرایط ممکن است سوالات زیادی در ذهن‌تان داشته باشید؛ زیرا مدت‌ها از فضا دور بوده‌اید. در این موقعیت از پرسیدن نهراسید و هر چه برایتان مبهم است از #مدیر بپرسید. 💢 چشم‌اندازهایی تازه برای همکاران قدیمی‌تان می‌سازید: ⇦ مدتی #شرکت را ترک کرده بودید، هم شما و هم شرکت قبلی چیزهای تازه یاد گرفته‌اید. میستال معتقد است اذعان به این تغییرات و چشم‌انداز تازه‌ای که برای شرکت به ارمغان می‌آورید اهمیتی مضاعف دارد: ⇦ «مهم است که با ذهنی باز و رویکردهایی نوین به شرکت قبلی بازگردید. ممکن است با ورود به #محیط قبل همان احساس و همان نگاه را داشته باشید اما جزییاتی تغییر کرده‌ که باید آنها را بشناسید و یاد بگیرید.» #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از حرف تا عمل #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ▪️بی شک یکی از آسیب های جدی نظام مدیریت کشور سخن گفتن بی پشتوانه، تبلیغاتی و بعضاً ناصحیح برخی مسئولان است. خصوصاً در بحران ها، نقاطِ عطفِ تصمیم گیری و زمان های خاصی همچون موعد تبلیغات انتخابات ریاست جمهوری، مجلس یا شوراهای اسلامی این مسأله بیشتر خودنمایی می کند. در همین فراگیری کرونا حتماً به خاطر دارید که وقتی اولین موارد بیماری در قم مشاهده شد و سخن از قرنطینه به میان آمد برخی از مسئولان سطح اول نظام بهداشت و درمان #قرنطینه را مربوط به زمان باستان خواندند و استفاده از این شیوه در زمان اپیدمی را منسوخ شده دانستند.   ▪️بعد از این مسأله هم که همگان با چشم خود دیدیدم چگونه همچون برق و باد این بیماری تمام کشور را در نوردید و امروز به مسأله اول ایران و جهان تبدیل شده است. یا این که مدیران ارشد کشور که ایران را الگوی بی بدیل مقابله با کرونا خواندند و با کری خوانی های فراوان برای کرونا آن را حتی از آنفلوانزا کم خطرتر دانستند تا جایی که آرام آرام سبب عادی سازی این بیماری در ذهن مردم شدند و باعث شد اتفاقات خوبی که در ابتدای شیوع این بیماری و #مدیریت آن رخ داد امروز با رکوردشکنی های پیاپی در ابتلای جدید و آمار فوت شدگان به فراموشی سپرده شده و دیگر کسی از این مسائل یادی هم نمی کند.   ▪️البته موارد فراوان دیگری از این دست وجود دارد. در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بسیار مشاهده می کنیم سخنانی گفته می شود که هر یک نشان مهمی از فاصله بین حرف تا #عمل است. مثل زمانی که دولت مردان فعلی و داوطلبان آن موقع ریاست جمهوری ۵ هزار تومان شدن دلار در صورت انتخاب رقیب را فاجعه خواندند و خودشان که کار را به دست گرفتند دلار تا ۳۰ هزار تومان هم افزایش یافت. یا مجلسی هایی که از طرح یارانه الکترونیک (بخوانید کوپن) و ماهی ۱۲۰ هزار تومان سخن گفتند ولی منابع مالی اش را مشخص نکردند تا کلام شان حکایت همان طبل پر صدا و توخالی باشد.   ▪️درست است عده ای معتقدند حرف باد هواست. ولی در واقع این چنین نیست. خصوصاً زمانی که کلام از دهان کسی خارج شود که نماینده و برگزیده مردم باشد یا دولت مردی که قرار است تصمیماتش مستقیم یا غیر مستقیم بر زندگی مردم اثر بگذارد. وقتی فردی در جایگاه مدیریت می خواهد کلامی به زبان بیاورد قبل از آن باید زمینه های عملیاتی و بسترهای اجرایی آن را بشناسد و از تحقق و وقوع آن اطمینان خاطر حاصل نماید. مسلماً سخن گفتن به شیوه تبلیغاتی، عوام فریبی، اغراق کردن و یا جهت دار و مسأله دار حرف زدن در شأن یک #مدیر نیست. زمانی که این اتفاق به صورت مکرر رخ بدهد آرام آرام اطمینان و اعتماد مردم به مسئولان کاهش می یابد و آن جایی که باید حرف آن ها را بخوانند و بدان عمل کنند هرگز اهمیتی نخواهند داد.   ▪️ما در مکتبی تربیت شده ایم که برای حرف زدن، وعده دادن و مواجهه کلامی با مردم توصیه های فراوانی داشته و همواره بر گزیده گویی، حسن نیت و صداقت در بیان تأکید داشته است. چه خوب است آن جا که حرفی هم برای گفتن نیست #مدیران خود را موظف به ارائه وجود و سخن گفتن ندانند و سکوت اختیار کنند تا زمان مناسبش فرا برسد نه اینکه با سخنان بی پشتوانه و بعضاً ناصحیح سبب شوند اعتماد عمومی مردم کاسته شود. امروز و در عصر انفجار اطلاعات و رسانه های مختلف اگر می خواهیم رویکرد عمومی بجای رسانه های بیگانه به مسئولین و رسانه های داخلی باشد باید با آن ها صریح، صادق، شفاف و مهربان باشیم و هرگز حرفی نزنیم که بدان عمل نمی کنیم تا هم خدا راضی باشد هم خلق خدا. #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#ابعاد_بی_تفاوتی_سازمانی برای بی تفاوتی سازمانی ابعاد پنج گانه ای را مطرح کردند که عبارتند از: 1⃣ بی تفاوتی نسبت به سازمان: کاهش مسئولیت پذیری، تلاش برای ترک سریع تر محل کار یا #سازمان، کمک به افزایش هزینه های سازمانی، استفاده شخصی از امکانات سازمانی، افزایش میزان مرخصی ساعتی و غیبت و 2⃣ بی تفاوتی نسبت به همکار: عدم همکاری در کارهای گروهی، خودداری  از برقراری رابطه دوستی، عدم ارتباط مناسب با #همکار، کوچک شمردن کار دیگران، بزرگ شمردن ضعف همکاران و ... 3⃣ بی تفاوتی نسبت به کار: اهمیت ندادن به بهره وری، کاهش دقت و سرعت در کار، اهمیت ندادن به کیفیت #کار، بدبینی نسبت به کار، داشتن احساس بی ارزشی و بی اهمیتی نسبت به کارو ... 4⃣ بی تفاوتی نسبت به مشتری: در اولویت قرار ندادن #مشتری، به تعویق انداختن کار مشتری، سردرگم کردن مشتری در سازمان، عدم پاسخگویی تلفنی به مشتری، به تعویق انداختن کار مشتری، برخورد شدید با مشتری و ... 5⃣ بی تفاوتی نسبت به مدیر: فرار از پاسخگویی به #مدیر، همراهی نکردن با تصمیمات مدیر، رفتار نامناسب با مدیر، به های تعویق انداختن کار مدیر، توسل به دروغمصلحتی، در ابهام نگاه داشتن مدیر، خودداری از اظهارنظر کردن در جلسات و... #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 #مدیران مشغول کارند❗️ 💢 وقتی همه #مدیر هستند؛ قسمت عمده ای از وقت مدیران در #جلسات تلف می شود. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خیلی فرق می کند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ✅ «خیلی فرق می کند چه کسی بر مصدر امور قرار گیرد و جریان مدیریت را در دست بگیرد.» در ارتباط با این امر دو نگاه متفاوت و همراه با افراط و تفریط وجود دارد. عده ای کاملاً بدبینانه معتقدند کار آنقدر خراب شده است که فرقی نمی کند چه کسی زمام امور #مدیریت و هدایت سازمان یا نهادی را در اختیار داشته باشد.   ✅ هر کسی هم که بیاید این مشکلات دیگر حل شدنی نیست و کشور هرگز روی خوش نخواهد دید. گروه دیگر هم آنقدر ساده با این موضوع برخورد می کنند و گویی مسئولیت ها همچون نوشیدن جرعه ای آب راحت و بی دغدغه است و معتقدند هر کسی #مدیر شود فرقی ندارد و به هر حال امور اجرایی پیش می رود.   ✅ الغرض! علم، تجربه و آن چه در واقعیت رخ می دهد به خوبی هر دو دیدگاه مذکور را رد می کند و خیلی درک این موضوع مقوله پیچیده ای نیست و همگان به راحتی در سال های اخیر دریافته ایم اینکه چه کسی مدیر باشد قطعاً موضوع مهمی است و بسیار فرق است بین آن ها که می دانند با آن ها که نمی دانند، افرادی که می خواهند با افرادی که نمی خواهند، مدیرانی که می توانند با مدیرانی که نمی توانند و بالاخره تجربه، صلاحیت، مهارت و شایستگی افراد به صورت مستقیم روندهای جاری، انسانی و #مدیریتی کشور را تحت تأثیر قرار می دهد و اثر آن به صورت مستقیم در زندگی مردم و سبک و سطح آن خودش را نشان می دهد.   ✅ نمی دانم چرا گاهی احساس می شود در برخی انتصابات حساسیت های لازم مورد توجه قرار نمی گیرد یا نوع و چگونگی انتخاب نشان می دهد جریان انتصاب مدیر مربوطه در حد لازم جدی گرفته نشده است. در حالی که با توجه به شرایط اقتصادی، اشتغال و مشکلات اورژانسی کشور حتی یک #مسئولیت کارشناسی در نهادی دولتی اهمیت فراوانی دارد و اثر آن به صورت مستقیم کیفیت زندگی مردم را تحت تأثیر قرار می دهد.   ✅ خصوصاً اینکه به یاد آوریم #مولای_متقیان امام علی علیه السلام در حد سوختن شمعی از بیت المال تا چه اندازه حساسیت و دقت به خرج می دادند. پس باید الگو بگیریم، متمسک شویم و از این سیره به احسن وجه تبعیت کنیم. سه نوع انتصاب خیانت به مدیریت، سازمان، کشور و آحاد مردم است:   1⃣ #انتصاب فردی که برای کاری تخصص، صلاحیت و توانایی لازم را ندارد. 2⃣ انتصاب فردی که از او فرد یا افرادی دارای #صلاحیت و شایستگی بیشتری در آن کار هستند. 3⃣ پذیرفتن کار یا #مسئولیت در حالی که فرد خودش می داند توانایی و صلاحیت آن را ندارد و یا اینکه باور دارد افراد دیگری هستند که از او شایستگی بیشتری برای تصدی آن کار را دارند.   ✅ افرادی که به عنوان مدیر انتخاب می شوند باید نیازها، اولویت ها و خواسته های مردم را درک کنند، ویژگی های امانت و حساسیت امور را باور داشته باشند، به جای توصیه و رابطه و یا رزومه های رنگارنگ ساختگی از تعهد، صلاحیت و #شایستگی واقعی بهره مند و به معنای واقعی امتحان پس داده باشند و در فراز و نشیب های مسئولیت صلاحیت و سلامت خود را نشان داده باشند.   ✅ فرصت های مدیریت محدود است اما تبعات و پیامدهای آن بسیار طولانی و گاهی دائمی است. پس هرگز بخشودنی نیست مصالح و منافع فردی، قوم گرایی، فامیل بازی، سیاست زدگی و یا بده و بستان های مدیریتی بخواهد در این اوضاع و احوال کشور مانع #شایسته_سالاری و شایسته گزینی شود. مردم دیگر طاقت تحمل مدیران ناکارآمد، فاسد، منفعت طلب، تنبل و نالایق را ندارند.   🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱۱ آذر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های مدیر بد ▪️یکی از مهم‌ترین دارایی‌های هر #سازمان، کارکنان آن سازمان هستند و با ارزشی که برای کسب‌وکار خلق می‌کنند سازمان را به سمت موفقیت پیش می‌برند. ▪️اگر شما #مدیریت یک سازمان را بر عهده دارید باید قبل از هرچیز قدر منابع انسانی خوب را بدانید و تمام تلاش خود را برای حفظ و حمایت از این سرمایه بزرگ به کار گیرید. ▪️ یک #مدیر با رفتارها و عملکرد بدی که دارد، می‌تواند منجر به از دست رفتن یا بی‌انگیزگی کارکنانش شود. در واقع افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران شان را کنار می گذارند. #مدیر_بد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی‌های یک مدیر خوب 1⃣ مثبت‌اندیشی ▪️یک #مدیر_خوب می‌دونه که به هرچیزی که فکر کنه ناخوآگاه اتفاق می‌افته و اثراتش رو در روحیه خودش و اطرافیانش به جا می‌ذاره. ▪️#نگرش خوش‌بینانه نه تنها حال مدیر، بلکه حال تمامی کارمندان رو خوب می‌کنه و باعث می‌شه از کاری که انجام می‌دن لذت ببرن. ▪️#فلسفه_مدیریت به‌ سلامت عبور کردن از روزهای سخته پس یک مدیر نباید دائما از مشکلات شکایت کنه. ▪️ درعوض می‌تونه با #رفتار و گفتارش به اطرافیان انگیزه و انرژی بده و اونهارو ترغیب به عملکرد بهتر بکنه. 2⃣ صداقت ▪️#کارمندان مدیری رو موفق می‌دونن که به صداقتش ایمان داشته باشن. درصورتی که یک مدیر با کارمندانش روراست و صادق باشه، کارمندا می‌تونن تصور روشنی از اهداف، آینده و جایگاه خودشون در مجموعه داشته باشن. ▪️رعایت اصول صداقت و تساوی در بین کارمندا، اونها را بیشتر نسبت به شما و کسب و کارتون وفادار خواهد کرد. فقط یک #مدیر_صادق می‌تونه در مقابل عملکرد خودش از کارمندان انتظار صداقت داشته باشه. 3⃣ ارتباطات ▪️یک #مدیر تنها، قطعا مدیر خوبی نیست. یک مدیر خوب باید بتونه بصورت مؤثری با اعضای تیمش ارتباط برقرار کنه، مطمئن بشین که این توانایی هست و بخشی از تلاش‌هاتون رو صرف برقراری ارتباط با دیگران در محیط کار می‌کنید. ▪️ شما می‌تونید با برقراری ارتباط‌های صمیمانه فضای سنگین کاری رو از میون بردارین. باید بدونید چطور #روابط با کارمندان و مافوقتون رو مدیریت کنید و گسترش بدین. ▪️مدیر خوب می‌دونه چطور حد روابط و سلسله مراتب رو حفظ و هماهنگ کنه. یکی از مهم‌ترین مهارت‌های ارتباطی، گوش دادنه. به صحبت‌ها، شکایت‌ها و نظرات کارمندان، مافوق و مشتریان خود گوش بدین و نظراتشون رو بررسی کنید و برای #پیشرفت کسب‌و‌کارتون به کار بگیرین. 4⃣ قدردانی ▪️#مدیران_موفق همیشه عملکرد مجموعه رو ارزیابی می‌کنن و مدام افراد پرتلاش رو قدردانی و تشویق می‌کنند و به همین شیوه بقیه کارمندها رو ترغیب به عملکرد بهتر می‌کنن. ▪️مدیران خوب هیچ‌گاه نسبت به افراد با عملکرد بالا بی‌توجه نیستن و #پاداش دادن به اونهارو فراموش نمی‌کنن. مدیری که برای عملکرد خوب کارکنانش ارزش قائل نیست، خیلی زود با بی‌انگیزگی نیروی کار، سقوط و نابودی کسب و کارش مواجه می‌شه. 5⃣ تشویق به پیشرفت ▪️مدیران موفق استعدادهای #نیروی_انسانی خودش رو کشف کرده و برای پیشرفت این استعدادها برنامه‌ریزی می کنن. اونها در افزایش توانمندی‌های همکاران متخصص هستند و می‌‌دونن در هر شرایطی چگونه از توانایی‌های منحصربه‌فرد هر کارمند به خوبی بهره ببرن تا پروژه‌ها با موفقیت بیشتری پیش برن. ▪️یک مدیر خوب همیشه خواهان بهبود و پیشرفت شغلی مستمر کارکنانشه و از اونجا که می‌دونه پیشرفت کارمندها مساوی با پیشرفت سازمانه برای آموزش و #شکوفایی اونها وقت و هزینه صرف می‌کنه. ▪️بیشتر کارمندها توانایی بالایی برای یادگیری و گسترش دانش خود دارن و می‌تونن به شرکت کمک‌های چشمگیری کنن. اهمیت دادن مدیر به رشد کارمندها، تلاش، رقابت و #موفقیت بیشتر برای کل سازمان رو در پی داره. 6⃣ دانش صنعت ▪️چقدر درباره صنعتی که در اون #فعالیت می کنید، اطلاعات دارین؟ مدیریت، مسئولیتی دشوار و پیچیده‌اس و تنها دانش کامل درباره زمینه فعالیت سازمان می‌تونه باعث بشه شما از پس این پست مهم بربیاین. ▪️ شما با نداشتن #اطلاعات کافی درباره جزئیات صنعت، خودتون و کارمندان رو ناخودآگاه در زمینه حل مشکلات و جلو بردن فعالیت‌های سازمان دچار سردرگمی می‌کنین. ▪️البته این نکته هم مهمه که یک مدیر خوب تنها به دانش خودش نباید اکتفا کنه، همیشه باید در زمینه صنعت فعالیتش #مطالعه داشته باشه و اطلاعاتش رو به روز کنه تا بتونه پاسخ‌گوی مشتریان و کارمندان باشه. 7⃣ مسئولیت‌پذیری ▪️#مدیر_خوب خودش رو عضوی از سازمان می‌بینه و با هم‌قدم شدن با بقیه کارمندا سعی می‌کنه سازمان رو در مسیر موفقیت به جلو ببره، از کار کردن با بقیه لذت می‌بره و به پذیرش مسئولیت‌های بزرگ علاقه‌منده و اون رو بخشی از فعالیت‌های لازم برای رسیدن به هدف مشترک می‌دونه و در قبال وظایفش و سازمان احساس مسئولیت می‌کنه. ▪️خطاها و اشتباه‌های خودش رو بر دوش کس دیگه‌ای نمی‌ذاره و مدیریتش صرفا به حضور فیزیکی خلاصه نمی‌شه. این شیوه مدیریته که باعث دلگرمی و آرامش خاطر #کارمندان سازمان می‌شه. 8⃣ اتخاذ تصمیمات: ▪️#مدیران_موفق تصمیم ‌گیرندگانی حرفه‌ای هستن. تمام جزئیات و مسائل رو بررسی و تجزیه و تحلیل می‌کنن و بهترین تصمیم رو در سریعترین زمان ممکن می‌گیرن. ▪️به جای اینکه روزها و ماه‌ها برای یافتن بهترین گزینه ممکن فکر کنند با قاطعیت تصمیم می‌گیرن و همین تصمیمات قاطعانه و سریع یک مدیر خوب هستش که سازمان رو در مسیر درست قرار می‌ده و از اتلاف وقت و انرژی #کارمندها جلوگیری می‌کنه. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی 🔴 درک نقش یک مدیر ▪️#مدیر_بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. ▪️مدیرها اغلب کسانی هستند که #مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد. ▪️مدیر داخلی، #مدیر_ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟ 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱ ▪️سطح ۱ هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار #مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد. ✅ #برنامه‌_ریزی: ▪️شما به عنوان یک مدیر باید توانایی #برنامه‌_ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید. ✅ #سازماندهی: ▪️باید بتوانید تیم را #سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود. ✅ #هدایت: ▪️برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای #شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید. ✅ #کنترل: ▪️نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و #کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود. 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۲ ▪️بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح ۲ بروید و سعی کنید در آن‌ها #پیشرفت کنید. ▪️سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای #توسعه_کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید. ✅ #ایجاد_انگیزه: ▪️شما به عنوان یک #مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند. ✅ #آموزش: ▪️مهارت‌های اساسی و #دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید. ✅ #مربیگری: ▪️به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت #بهبود_عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند. ✅ #مشارکت_کارکنان: ▪️کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و #نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۳ ▪️بعد از اینکه در #توسعه_فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است. ✅ #مدیریت_خود: ▪️ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان #انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید. ✅ #مدیریت_زمان: ▪️باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه #سرمایه‌_گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. ▪️زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر #مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد میشود. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۴ و آخر ▪️نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن #رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید. ▪️#رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند. 🔴 توسعه هرم مهارت های مدیریتی ▪️در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه #مشاغل_مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند. ▪️توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد #پیشرفت کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعریف مدیریت عملکرد ✅ مدیریت عملکرد، یک فرآیند منظم و مبتنی بر #اطلاعات است که کمک می‌کند مدیران بتوانند کارکنان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای مطلوب ماموریت‌ها، مدیریت کنند. ✅ همچنین مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، حرفه‌ای است که به #مدیران و سرپرستان کمک می‌‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند. ✅ مدیریت عملکرد طریق ریشه‌یابی و #تحلیل_رفتارها و عملکردهای رضایت‌بخش و مطلوب یا غیر رضایت‌بخش و نامطلوب و با کمک بکارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم کنند. ✴ فرآیند مدیریت عملکرد 🔴 هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی عملکرد ▪ در این مرحله، اهداف و انتظارات، #استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هرچه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. ▪توجه: اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از #اهداف_سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد. 🔴 نظارت مستمر و مربی‌گری ▪در این مرحله، مدیر و #سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌های رفتاری عملکردش در مقایسه با اهداف مطلع می‌کند. ▪مربی‌گری یک تجربه و رابطه یک به یک و شخصی است که طی آن، مدیر در نقش مربی به کارمندانش کمک می‌کند تا عملکردشان را بهبود دهند و برای #تغییرات مسیر شغلی خود آماده شوند. 🔴 تحلیل و مرور عملکرد #مدیر پس از انجام ارزیابی‌های لازم باید در جلسه ای رو در رو، به مرور و تحلیل و بازنگری عملکرد بپردازد و به همراه کارمند مشترکاً تصمیماتی در خصوص بهبود بگیرند. ✅ براساس مطالعات و تجربه دکتر میرسپاسی، در فلسفه مدیریت عملکرد، طرحی سه بعدی به صورت نمودار زیر را توصیه می‌کند. ▪روی محور X ها: ارزیابی با در نظر گرفتن سه ویژگی: مشخصات درونداد (Inputs) ، فرایند (نحوه انجام کار) (Throughputs) و برونداد (Outputs) ▪روی محور Y ها: فرد، گروه یا واحد سازمانی و سازمان ▪روی محور Z ها: نوع شغل که معرف رده‌ی سازمانی نیز هست، در نظر گرفته شده که جمعا ۹ متغییر را مطرح می‌کند. نظر به این که در هر سازمان به تناسب نوع کار و #تکنولوژی و بالاخره شرایط هر یک از این عوامل اهمیت نسبی متغیرها متفاوت است، برای هر یک از این عوامل می‌توان ضریب اهمیت خاص متناسب با سازمان را از طریق انجام کارشناسی‌های لازم در نظر گرفت و مثلا با فرمول ساده‌ایی به شرح زیر برای تک تک افراد سازمان یک نمره ارزیابی محاسبه کرد. P= (a1I1+B1T1+y1o1) +(a2I2+B2T2+y2o2)+(a3I3+B3T3+y3o3) لازم به ذکر است که اگر برای اندازه‌گیری هر یک از متغیرهای ذکر شده، حداقل در شروع کار، معیار معتبری نتوان تعریف کرد، در این صورت می‌توان موقتا از منظورکرد آن‌ها صرف نظر کرد، ولی در نظر گرفتن نتیجه‌ی کار گروه و سازمان ضروری است. یادآور می‌شود که در مورد هر سه متغیر فرد، گروه و سازمان، در نظر گرفتن چرخه‌ی مدیریت عملکرد ضروری است و در غیر این صورت نمی‌توان آن را مدیریت عملکرد نامید. #مدیریت_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تصمیم گیری سیمون 🔹 سیمون #تصميم_گيري را جوهر اصلي مديريت مي داند. تصميم گيري از اجزاي تفكيك ناپذير مديريت به شمار مي آيد و در هر وظيفه مديريت به نحوي جلوه گر است. در تعيين خط مشي هاي سازمان، در تدوين هدف ها، طراحي سازمان، انتخاب، ارزيابي و در تمامي افعال و اعمال مديريت تصميم گيري جزء اصلي و ركن اساسي است. مديران همواره با شرايطي مواجه هستند كه بايد تصميم گيري كنند. 🔹 كيفيت و چگونگي اين تصميم ها، ميزان توفيق و تحقق #هدف_هاي_سازماني را معي ن می كند. به عبارت ديگر، ميزان تحقق اهداف سازماني بيان كننده و نشان دهنده اثربخشي نظام تصميم گيري مديران مي باشد. این نوع تصمیمات از نوع تصمیمات سازمانی می باشد. هربرت سايمون تصميم ها را به دو شيوه تقسيم مي كند: ✅ #تصمیم_های_برنامه_ریزی_شده: 🔹 تصميم هايي هستند كه بر حسب عادت، قوانين و يا رويه هاي موجود اخذ ميشوند و براي رفع مشكلات با ساختار خوب مي باشند. هر چند كه اين نوع تصميم ها هم براي حل مسائل ساده و هم براي #حل_مسائل پيچيده قابل استفاده هستند؛ ولي هر چه تصميم ها نامنظم تر و جديدتر و تعهدات بيشتري را ايجاد كنند اتخاذ آنها به صورت برنامه ريزي شده دشوارتر است. 🔹 هر گاه با مجموعه اي از مسائل تكراري سروكار داشته باشيم كه عوامل تشكيل دهنده آنها قابل تحليل، پيش بيني و تعريف باشند؛ #فراگرد_تصميم درباره آنها قابل برنامه ريزي مي باشد و بيشتر توسط مديران سطح پايين تر اتخاذ مي شود. البته بايد در نظر داشت كه استفاده از تصميم هاي برنامه ريزي شده آزادي عمل مديران را محدود مي سازد. ✅ #تصمیم_های_برنامه_ریزی_نشده: 🔹 تصميم هايي هستند كه در مورد مسائل غير معمول و منحصر به فرد اتخاذ ميشوند و به صورت موردي پيش مي آيند و براي رفع مشكلات با #ساختار بد می باشند. اگر يك مسأله به اندازه اي تكرار نشود كه بتوان براي حل آن خط مشي ويژه اي تعيين كرد بايد با اتخاذ تصميم برنامه ريزي نشده براي حل آن اقدام كرد. 🔹 اكثر مسائل عمده مديريتي، #مدير را ناگزير از اتخاذ تصميم هاي برنامه ريزي نشده ميسازند. مديراني كه در سلسله مراتب سازماني در جايگاه بالاتري قرار ميگيرند، بايد توان بيشتري براي اتخاذ تصميم هاي برنامه ريزي نشده داشته باشند. در واقع، براي مديريت در سطوح بالاتر، قدرت اتخاذ تصميم هاي برنامه ريزي نشده اهميت زيادي دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مسیر شغلی کارشناس به مدیر ✅ #کارشناسی شاخصه هایی دارد که لزوماً برای مدیران خوب نیست، و بالعکس. مثال این دو درست مثل پزشک و جراح است. پزشک تحقیق و بررسی می کند، شاید حتی ملاحظات خانوادگی و شخصی بیمار را هم می سنجد تا او را احیاناً برای قطع یک عضو فاسد شده به جراح معرفی کند. اما جراح وقتی قانع شد دیگر فقط به قطع آن عضو فکر میکند و لاغیر. ✅ #کارشناس تمام جوانب را می بیند و می سنجد با گزینه های مختلف و ریز مواجه میشود، گزارشی مفصل تهیه می کند، اما مدیر در چند دقیقه آن را میبیند و تصمیم می گیرد که فعلاً در مورد آن کار نکند، یا حتی یکی از گزینه های مردود، نظرش را جلب می کند. ✅ گاهی مدیر باید یک فرد را اخراج کند، یا باید تقلیل نیرو بدهد، و مدیر در این فاز اگر خیلی احساسی عمل کند، ممکن است سازمان را نابود کند و عده بیشتری صدمه ببینند. این کاری است که هر کارشناسی نمیتواند انجام دهد، این نتوانستن خودش یک نقطه قوت بزرگ است برای کارشناس، که میتواند ضعف بزرگی باشد برای یک مدیر. ✅ اینکه #مدیر گزینه ها را نادیده می گیرد، اینکه مدیر گزینه های مردود را دوباره مطرح میکند، این ها از قدرت او نیست، از نیازمندی اوست، او باید در مواجهه با مشکلات خیلی زوایای بیشتری را ببیند. شاید این ژست های مدیریتی است که کارشناسان را علاقمند میکند که حتما باید مدیر شوند. ✅ انتصاب یک کارشناس خوب به سمت #مدیریتی، بزرگترین خیانت به او و سازمان است. در عین حال کند کردن فرایند مدیر شدن یک کارشناس که شاخصه های لازم را داشته باشد هم خوب نیست. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

به بازخوردهای چه کسی اهمیت بدهید؟ ✍ #آدام_گرانت ✅ کارکنان باید از نحوه #عملکرد خود، انتظارات شرکت، اهداف و زمینه‌های پیشرفت آن آگاهی کامل داشته باشند. این امکان فراهم نخواهد شد مگر اینکه مدیر اقدام به ارائه بازخورد به روش‌هایی مناسب کند. ✅ بنابراین برخلاف باور عموم، ارائه بازخوردهای سازنده نه تنها منجر به اینجاد کدورت نخواهد شد بلکه اثرات مثبت بسیاری دارد. وجود یک فرهنگ غنی از بازخورد در یک شرکت، جایی‎ که افراد به راحتی از همکاران و مدیران خود #بازخورد دریافت می ‎کنند، واقعاً می‎تواند روند کار را متحول کند. ✅ آیا به‎ عنوان یک #کارمند، آخرین باری که شخصی در محل کار در مورد عملکرد شما بازخورد داد را به خاطر می‌آورید؟ اگر مجبور هستید بیش از چند ثانیه در مورد آن فکر کنید، احتمالاً مدت ها قبل بوده است. ✅ البته جای تعجب نیست زیرا طبق #مطالعات صورت‌گرفته، در اغلب شرکت‎ ها فقط یکبار در سال آن هم در طی بررسی‎ ها یا ارزیابی‎ های سالانه بازخوردهای لازم ارائه می‌شوند. ✅ به‌عنوان یک #مدیر باید بدانید که اگرچه دریافت بازخورد برای کارکنان دلهره‌آور است اما اگر می‎خواهید تیمی باانگیزه و با عملکرد بالا داشته باشید باید به ‎صورت منظم انواع بازخوردهای خود را ارائه دهید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🐒 نظریه مدیریت میمون ها ✅ آیا تا به حال به شرکتی وارد شده‌اید که #مدیر_مجموعه در حال دوندگی برای انجام وظایف باشد در حالی که کارمند بیکار است؟! شاید به نظر عجیب برسد اما مجموعه‌های زیادی با این سیستم در حال فعالیت هستند که مدیر چندین برابر کارمندان کار می‌کند! ✅ مشکلاتی که این دسته از مدیران با آن دست به گریبان‌اند، مانند میمون‌های بازیگوش از سر و کول آن‌ها بالا می‌روند. در چنین سازمان‌هایی در پایان روز که همه #کارمندان به خانه می‌روند، مدیر همچنان در حال دست و پنجه نرم کردن با مشکلات میمون‌ صفت است! 🐒منظور از نظریه مدیریت میمون چیست؟ ✅ تصور کنید که شما به عنوان یک مدیر پشت میز خود نشسته‌اید و #کارمندتان به اتاق شما مراجعه می‌کند. دلیل مراجعه او، بیان مشکلی که در روند انجام وظایف برایش پیش آمده، است. مدیرانی که به داشتن میمون‌های زیاد علاقمندند، حل مشکل کارمند را به عهده گرفته و بدین ترتیب مشکل از شانه کارمند به مدیر منتقل می‌شود. ✅ حال تصور کنید که این اتفاق چندین بار در روز برای یک #مدیر رخ دهد! بدون شک در پایان روز مدیر می‌ماند و حجم زیادی از کارهای انجام نشده کارمندانش که برای انجام آن‌ها داوطلب شده است! مدیری که مشکلات کارمندانش را به عهده می‌گیرد، نه تنها به مرور زمان زیر بار فشار کاری له می‌شود، بلکه به صورت ناخواسته جلوی پیشرفت کارکنان خود را نیز می‌گیرد. ✅ از آنجایی که این کار مدیران در جهت رسیدن #سازمان به اهدافش نیست، خیلی زود به دلیل عدم توانایی در انجام وظایف به عنوان مدیر نالایق و غیر حرفه‌ای شناخته شده و از کار برکنار خواهد شد! 🐒 تاریخچه نظریه مدیریت میمون ✅ برای اولین بار در سال ۱۹۷۴ و در #دانشگاه_هاروارد بود که نظریه مدیریت میمون مطرح شد. در آن زمان #ویلیام_آنکن و #دونالد_واس، مقاله‌ای با عنوان (چه کسی میمون دارد؟) را به رشته تحریر درآوردند. آن‌ها در این مقاله از سازمانی صحبت کردند که پرسنلش کارها و مشکلاتشان را مانند میمون به دوش مدیر می‌اندازند. آن‌ها در نوشته خود به راهکارهایی اشاره کردند که مدیر بتواند خود را از شر میمون‌ها خلاص کند. ✅ (درمدت زمانی که به تو کمک می‌کنم، مشکل تو مشکل من نیست. اگر مشکل تو ازآن من شود، آن‌گاه تو مشکلی نخواهی داشت. بنابراین من نمی‌توانم به کسی که مشکل ندارد کمک کنم! تو این امکان را داری که در زمان‌های مشخص درمورد مشکل خود با من گفتگو کنی. سپس با #همفکری یکدیگر قدم بعدی را مشخص کرده و مسئولیت آن را تعیین خواهیم کرد.) ✅ در عبارتی که در بالا آوردیم، به خوبی #مدیریت_میمون شرح داده شده است. درواقع در این عبارات قصد دارد بیان کند که مدیر خوب کسی است که بتواند به کارمندانش کمک کند تا خودشان مسائلشان را حل کنند، نه اینکه بار مشکلات آن‌ها را به دوش بکشند! #Monkey_Management_Theory #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سندروم دیکتاتوری مدیران ▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند: ✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند ▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند. ✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند ▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد. ✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند ▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند. ✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند ▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند. 🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟ ▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه ​​راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند: 1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند ▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست. ▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید. 2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند ▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است. ▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید. 3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند ▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند. ▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وقت استعفا رسیده است #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ حتماً شما با نیت خیر این #مسئولیت را پذیرفته اید، انشالله هدفی جز خدمت به مردم و کشور را نداشته اید، به احتمال زیاد جنابعالی مدیری صادق و خادمی امین هستید، ما شک نداریم شما آن چه در توان داشته اید برای پیشبرد امور در طبق اخلاق قرار داده اید، ما قبول داریم در زمان پذیرش مسئولیت اطمینان داشتید از عهده آن بر می آیید و... اما اکنون که در این مسئولیت توفیق لازم را نداشته اید، حالا که دریافته اید اداره این کار در توان و صلاحیت شما نیست، یا الان که خودتان می بینید افکار و برنامه هایتان نتیجه ی لازم برای توسعه و پیشرفت سیستم را نداشته است، یا حالا که مخالفت با تداوم مسئولیت شما به اندازه ای رسیده که کار به اصطلاح قفل شده و ممکن است به منافع عمومی و روند پیشرفت امور آسیبی وارد کند پس حتماً وقت استعفای شما فرا رسیده است. ✅ آقای #مدیر باور کنید گاهی با رفتن شما خیلی از امور درست می شود و کارها سامان می یابد. این تصمیم هم نشانه تقوای کاری است که در چنین شرایطی فرد مسئولیت را به مدیری شایسته تر واگذار نماید و هم خبر از تعهد و مسئولیت پذیری می دهد. البته در آن چه ذکر شد قطعاً منظور جا خالی دادن و فرار کردن از چالش ها نیست که آن معنای دیگری دارد بلکه مقصود زمانی است که در عمل مشاهده می شود رفتن فردی از یک جایگاه مدیریتی از ماندنش اثرات و ثمرات بهتری برای مردم و کشور دارد. برخی چنان دو دستی به یک پست می چسبند و برای ماندگاری خویش همه چیز حتی منافع عمومی را قربانی می کنند که گویی اگر آن ها نباشند همه چیز از هم می پاشد و امور مختل می شود. همان اندازه که جا خالی دادن و میدان تلاش و خدمت را رها کردن ناپسند است ماندگاری در مسئولیتی که برای جامعه و کشور هزینه و زیان دارد گناهی نابخشودنی است. ✅ #مدیریت قواعد و چهارچوب های خودش را دارد. وقتی اقتضائات حضور فردی در یک جایگاه تصمیم گیری فراهم نیست بهترین تصمیم واگذاری آن به فردی مناسب است. امری که فرهنگ آن در میان مدیران کشور ما جانیفتاده است و بسیاری فکر می کنند حتی به قیمت مبارزه کردن و آسیب رساندن به منافع عمومی و به هر طریق ممکن باید دوران مدیریت آن ها تداوم داشته باشد. اگر باور داشته باشیم جایگاه های مدیریتی «امانت» است که باید ضمن اهتمام لازم در امانت داری و حفظ شئونی که دارد در موقع لازم به اهل شایسته ی آن واگذار گردد و همچنین در صورتی که به مصالح عمومی و اهمیت و قداست بیت المال آگاه باشیم هرگز برای منافع و خواسته های شخصی خود به منافع جمعی آسیب نمی رسانیم. ✅ گاهی عده ای از #مدیران در حالی که می دانند شرایط سیستم به گونه ای است که با ماندن آن ها در پست، چهارچوب های کاری به هم می ریزد و منافع زیادی به مردم و سیستم تحمیل می شود با «لجاجت» و منفعت طلبی شخصی بر حفظ جایگاه خود اصرار می ورزند و بدین ترتیب توانی که باید صرف پیشبرد امور و توسعه فعالیت ها گردد برای اختلافات داخلی و کش و قوس های مدیریتی هزینه می شود. در مواقع ضرور یک استعفای محترمانه و به هنگام می تواند هم مانعی برای اختلال در امور باشد و هم از مخدوش شدن چهره ی مدیر جلوگیری کند و همچنین بعد از مدتی وی را آماده مناصب جدیدی نماید که مطابق توانایی ها و شرایط اوست. در فرایندهای مدیریتی این مهم به عنوان یک واقعیت وجود دارد که باید محترم شمرده شود و در زمان لازم با تصمیم های مدبرانه به پیشرفت جامعه کمک کرد. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۳۰ فروردین ماه ۱۴۰۳، شماره ۱۰۰۶ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ استراتژی انگیزشی برای مدیران به عنوان #رهبر_تیم، قدرت زیادی برای رفع انسداد و حمایت از اعضای تیم خود دارید. کارهایی را در نظر بگیرید که باعث ایجاد انگیزه در شما برای انجام عالی کارتان می شود، و همان کارها را تمرین کنید ، یا این پنج استراتژی را امتحان کنید. 1⃣ بین اهداف فردی و تیمی تفاوت قائل شوید ▪هر یک از اعضای تیم می تواند کار خود را به #اهداف مرتبط کند، اما به عنوان رهبر تیم، می توانید این کار را از طریق ایجاد انگیزه به سطح بالاتری ببرید. اعضای تیم خود را تشویق کنید تا در مورد پروژه هایی که کار آنها به انجامش کمک می کند، سؤال بپرسند. ابزارهایی را پیاده سازی کنید که به وضوح پروژه های تیم شما و اهدافی را که پشتیبانی می کنند به هم مرتبط می کند. ▪علاوه بر استفاده از ابزارهای ردیابی هدف مناسب، حداقل یک KPI را برای همه اعضای تیم خود تنظیم کنید تا #پیشرفت آنها را پیگیری کند. (KPI ها یا شاخص های کلیدی عملکرد، معیارهایی هستند که پیشرفت یک پروژه خاص را به سمت اهداف تعریف شده شما می سنجند.) تخصیص KPI می تواند روشن کند که چگونه کار آنها به اهداف بزرگتر تیم کمک می کند. 2⃣ تفاوت کارایی و اثربخشی را شفاف سازی کنید ▪کارآمدی، انجام کارها به درستی است، در حالی که #اثربخشی انجام کارِدرست است. بهترین تیم‌ها، هم کارآمد و هم مؤثر هستند، اما ایجاد تمایز بین این دو برای ایجاد انگیزه در اعضای تیم، کلیدی است. ▪این می تواند برای اعضای تیم #بی_انگیزه باشد که روی چیزهایی کار کنند که به نظرشان موثر نیستند. بخشی از نشان دادن موثر بودن کار آنها، اتصال آن به اهدافی است که این کار درجهت نیل به آن است . به علاوه، سعی کنید به اعضای تیم اجازه دهید تاریخ اتمام کار را بر اساس اولویت کاری خود تغییر دهند. ▪وقتی اعضای تیم نسبت به تاثیر کار خود در رسیدن به #اهداف بزرگتر کاملا آگاه باشند ، می توانند تصمیم بگیرند که زمان خود را در کجا صرف کنند، که در نتیجه کارایی و اثربخشی خود را به حداکثر برسانند. 3⃣ به طور مرتب قدردانی خود را نشان دهید ▪نشان دادن اینکه شما به سختی کار اعضای تیم خود واقف هستید، بخش مهمی از #مدیریت خوب یک تیم است. اگرچه قدردانی، یک محرک بیرونی است، اما عنصری کلیدی برای ایجاد و حفظ #انگیزه_تیم است. ▪اگر قبلاً این کار را نکرده اید، #قدردانی خود را در #جلسات_فردی و تیمی نشان دهید. این کار را مثلا خیلی ساده با شناسایی عضوی ازتیم برای انجام خوب کارش، و اعلام اینکه یکی دیگر از اعضای تیم از کار او تمجید کرده است باشد، یا پس از یک عملکرد چشمگیر، پاداشی کوچک برایش در نظر بگیرید. 4⃣ روی روحیه تیم سرمایه گذاری کنید ▪#روحیه تیم به طور مستقیم با رضایت تیم ارتباط دارد. وقتی اعضای تیم خوشحال و درگیر هستند، روحیه بالایی دارند و احتمال بیشتری دارد که با انگیزه و سازنده باشند. ▪از سوی دیگر، تیم هایی با #روحیه_تیمی پایین، با تعلل در کار، کاهش بهره وری و گردش مالی بیشتر مواجه می شوند. 🔴 برای افزایش روحیه تیم، این سه نکته را امتحان کنید: ▪با مثال #رهبری کنید و در کار تیم خود شرکت کنید تا به آنها نشان دهید که در پروژه هایی که روی آنها کار می کنند سرمایه گذاری کرده اید. ▪با واگذاری مسئولیت ها و دادن #آزادی به اعضای تیم برای تصمیم گیری های مهم، اعتماد خود را با تیم خود ایجاد کنید. ▪اعضای تیم خود را #تشویق کنید که مرخصی بگیرند و از زندگی خود در خارج از محل کار لذت ببرند - این نه تنها فرسودگی شغلی را کاهش می دهد، بلکه باعث افزایش تعامل می شود. 5⃣ به دنبال مسائل بزرگتر باشید ▪اگر اعضای تیم شما پس از اجرای چهار #استراتژی بالا هنوز انگیزه ندارند، ممکن است مشکل دیگری وجود داشته باشد. ▪اگر آنها در محل کار یا خانه روزهای سختی داشته باشند، ممکن است #انگیزه آنها از بین برود. ▪به عنوان یک #مدیر، حمایت از تیم خود را، با همدلی و درک متقابل نشان دهید. مراقب علائم کار بیش از حد یا سندرم فریبنده باشید. #motivational_strategies #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ برنامه های تصمیم گیری مشارکتی ✅ یک اشتباه کلی که مدیران در مرحله استقرار #مدیریت_مشارکتی مرتکب می شوند، آن است که فرض می کنند تنها کاری که باید انجام دهند آن است که کارکنان را دعوت به مشارکت کنند درست مثل مهمانی که به خانه خود دعوت می کنند. در حالیکه مساله پیچیده تر از صرفاً یک دعوت ساده است. ✅ نکته مهم در رابطه با #تصمیم_گیری_مشارکتی آن است که مدیریت ارشد سازمان نمی تواند آن را پیشنهاد کند و سپس تصمیمات متخذه از طریق مشارکت را به این دلیل که با تصمیم شخصی خود سازگار نمی بیند، کنار بگذارد. ✅ این به مفهوم آن نیست که #مدیر با هر تصمیم یا پیشنهادی که توسط کارکنان ارائه می شود، موافقت کند. بلکه باید در نظر داشته باشد وقتی با پیشنهاد کارکنان مخالفت می کند، چنین مخالفتی باید در فرایند حل مساله صورت گیرد؛ ✅ نه آنکه به عنوان مرجع حکمیت ظاهر شود و تصمیمات را وتو کند. باید توجه داشت وقتی کارکنان درباره اهداف سازمانی، ارزش ها و اولویت ها دید روشنی داشته باشند و به اطالعات الزم برای تصمیم گیری دسترسی داشته باشند، کمتر محتمل است #تصمیم هایی اتخاذ کند که غیر موثر باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران ✅ یک #مدیر در سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود: 1⃣ مراودات 2⃣ اطلاعات 3⃣ تصمیمات ✅ واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازمست به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و بدنبال کسب مهارت های لازم بود. ✅ اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. ✅ مطالعات انجام شده در زمینه #مهارت_های_مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: 1⃣ مهارت فنی 2⃣ مهارت انسانی 3⃣ مهارت ادراکی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت های مدیریت و رهبری 🔴 یک مدیر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟ #مدیریت نیاز به تاکید بر مجموعه ای از شایستگی ها دارد. مدیر به مهارت هایی نیاز دارد تا: ✅ عملیات مستقیم: مدیر باید مکانیسم های حمایتی را پیاده سازی کند که به سازمان و کارکنان آن اجازه می دهد تا در تحقق #اهداف رشد به جلو حرکت کنند. ✅ توسعه سازمان: #مدیر باید تمام مهارت های افراد مورد نیاز تیم از جمله شایستگی ها، نقش ها، مسئولیت ها و تعاریف وظایف آنها را به حرکت درآورد. ✅ تقویت عملکرد: #مدیر باید بازخوردهایی به #کارکنان دهد تا کارکنان عملکرد خود را در زمینه گسترده تیم و کسب وکار درک کنند. 🔴 یک رهبر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟ #رهبران نیاز دارند تا بر مجموعه‌ای از مهارت‌ها تسلط داشته باشند. بطور کلی رهبران به مهارت‌ها نیاز دارند تا: ✅ برقراری ارتباط به منظور جهت‌یابی سازمان: یک #رهبر باید چشم انداز سازمان را درک کند و سازمان را به سمت دستیابی به یک هدف بزرگ سوق دهد. ✅ توسعه دادن روابط کلیدی: #رهبر باید تمام افرادی را که نقش مهمی در موفقیت سازمان دارند؛ تعیین کند و آنها باید نقش خود را به رسمیت بشناسند. ✅ الهام بخشی دیگران: #رهبر باید کسانی را که با آنها کار می‌کند از نظر اعتبار و جایگاه، بالا ببرد و آنها را تشویق کند تا نسبت به همتایان ، سازمان و مشتریان خود تعهد داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه کایزن برای پیشرفت مستمر ✅ کلمه #کایزن “kaizen”که شامل،”kai” = تغییر و “zen” = خوب، به معنی “تغییر برای بهتر شدن” میباشد. به‌طورمعمول کایزن به مجموعه اقداماتی در جهت پیاده سازی بهبود‌مستمر گفته می‌شود. ✅ ویژگی‌های کلیدی روش #کایزن عبارت‌اند از: ◾کایزن بر پایه‌ی تغییرات کوچک به‌جای تغییرات بزرگ و ریشه‌ایست. ◾ایده‌های بهبود معمولاً توسط کارکنان پیشنهاد می‌شود بنابراین احتمال اینکه تفاوت‌های ریشه‌ای با سازمان داشته باشد خیلی کم هست، ازآن‌رو پیاده سازی آن‌ها راحت‌تر انجام می‌شود. ◾پیشرفت‌های کوچک به نسبت تغییرات عمده نیاز به سرمایه گذاری‌های بزرگ ندارند. ◾به‌جای استفاده از مشاوران گران قیمت از ایده‌های افراد دارای دانش در سازمان استفاده میشود. ◾تمام کارکنان باید به‌طور مستمر و مداوم به دنبال ایده‌هایی برای بهبود عملکرد خود باشند. ◾افراد مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و کار تیمی تقویت می‌شود. ◾هنگام پیاده سازی مراحل کایزن و افزایش کیفیت سیستم، همواره توجه داشته باشید که هدف نهایی توسعه‌ی فرآیندهای تکرارپذیر و پایدار میباشد. ✅ بسیاری از سازمان‌ها تلاش و هزینه‌های زیادی را صرف ایجاد ایده‌ای جدید می‌کنند که حتی تبدیل به استراتژی بلند مدت سازمان‌ها نمی‌شود. یک #مدیر کارآمد سعی می‌کند که اصول کایزن را در پروژه‌های خود به‌صورت پایدار و مکرر جاری کند. ✅ چراکه درگیر شدن #کارکنان در کار باعث اعتماد سازی و تضمین بقای سازمان میباشد. در کایزن و بهبود‌مستمر این حقیقت که کارکنان مالک فرآیندها هستند، باعث ایجاد محیطی پویا شده که کارکنان تشویق به ایجاد راه‌هایی برای بهینه سازی عملکرد و گردش کار خود خواهند شد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar