ببینید چه بلایی بر سر نسل آینده کشور می‌آید! 🎞 #سیستم_آموزشی_معیوب بعد از دیدن این #کلیپ_کوتاه متوجه می‌شوید که #کنکور، #تست ‌و تکنیک #تست‌_زنی و تمرکز کل سیستم آموزشی روی این موضوع چه بر سر «دانش» در این مملکت آورده است. در حقیقت با دست خودمان از دانش‌آموز و دانشجو متقلب‌هایی می‌سازیم که با حفظ کردن و‌ نکات کم‌کاربرد فقط تست را صحیح بزنند، جامعه‌ای پیدا کرده‌ایم که اعضایش ذوق هنری ندارند، بزرگترین دشمن کتابند، توانایی نگارش یک نامه اداری یا ایراد یک سخنرانی ساده را ندارند، پزشکان تست‌زنی داریم که تشخیص‌شان ضعیف است چون نمی‌توانند با بیماران تعامل انسانی برقرار کنند، مهندسانی که فاقد قوه تخیلند و توانایی انجام محاسبات ساده را ندارند و .... چه معجونی در دانشگاه‌ها ساخته‌ایم از ترکیب پذیرفته‌ شدگان با #رانت و روبات‌های تست‌زن زیر نظر شبه‌ اساتید که قرار است آیندۀ ایران را بسازند، به زودی یکی از همین‌ها رئیس بانک مرکزی می‌شود یکی دیگر مسئول کنترل کیفیت خودرو، آن یکی رئیس فلان بانک و الی آخر. #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #لبه_تیغ | ۱۹۴۴ ✍ نویسنده‌: #ویلیام_سامرست_موام 💢 درباره کتاب: با اقتباس از کتاب لبه تیغ ۲ فیلم تولید و اکران شده است. لبه تیغ روایتگر زندگی مرد جوانی بنام لاری است که در پی یافتن پاسخ سئوال‌های خود در مورد غایت زندگی است. این کتاب حاصل سال‌ها تجربه نویسنده است که در پی سفرهای مختلف خود به گوشه و کنار جهان به آن‌ها دست یافته است. 💢 خلاصه‌ای از کتاب: ✎ کتاب لبه تیغ در مورد رندگی مرد جوانی به نام لاری است که به تازگی از جنگ به خانه برگشته و علی‌رغم درآمد بسیار پایینش اما از زندگی خود خشنود و راضی است. همسر وی؛ ایزابل از خانواده‌ای مرفه و ثروتمند است و طرز برخورد لاری با زندگی چندان باب میل ایزابل نیست. ایزابل برخلاف عقیده لاری به دنبال زندگی تجملاتی است. ✎ لاری از پیشنهادهای کاری که به وی داده می‌شود، سر باز می‌زند، چرا که به دنبال یافتن پاسخ سوال‌های خود در خصوص هدف و غایت زندگی است. به همین ترتیب لاری برای تکمیل تحقیقات خود و رسیدن به پاسخ سئوال‌های خود راهی کتابخانه ملی فرانسه می‌شود. ایزابل علی‌رغم تلاش‌های خود برای منصرف کردن لاری در نهایت او را تهدید به طلاق می‌کند و لاری نیز در کمال ناباوری جدایی از ایزابل را می‌پذیرد. ✎ لاری در یک معدن مشغول به کار شده و در آن جه با فردی که با عرفان سر و کار دارد آشنا می‌شود. لاری به همراه این مرد راهی آلمان می‌شود، اما چون در آن جا پاسخی برای سوال‌های خود نمی‌یابد به اسپانیا سفر می‌کند. به همین ترتیب لاری برای یافتن پاسخ پرسش‌های خود به قسمت‌های مختلف سفر می‌کند. در نهایت در یکی از سفرهایش با زنی به نام صوفی آشنا شده و به او پیشنهاد ازدواج می‌دهد. ✎ صوفی معتاد به الکل است، اما با کمک لاری اعتیاد خود را کنار می‌گذارد. ایزابل؛ همسر سابق لاری با شنیدن خبر ازدواج آن‌ها در صدد انتقام از لاری بر می‌آید و درست روز عروسی‌شان، صوفی را به خانه خود دعوت می‌کند... 💢 قسمتی از کتاب: ✎ اولين مرتبه‌ای كه زنی با مردی آشنا می‌شود چندان مهم نيست، دومين ديدار مهم است. اگر توانست در اين مرتبه او را نگه دارد براي هميشه او را اسير خود كرده است. ✎ زندگی چيز چرندی است! اما انسان اگر تا آنجا كه می‌تواند از آن لذت نبرد بايد خيلي ابله باشد. ✎ پروز بعد الیوت تلفن کرد که بیاید دنبالم، ولی من قبول نکردم و خودم بی‌هیچ مشکلی خانه‌ خانم ردلی را پیدا کردم. کمی دیر رسیدم، چون کسی قبلش به دیدنم آمده بود. از پله‌ها که بالا می‌رفتم، آن‌قدر سروصدا زیاد بود که پیش خودم گفتم مهمانی بزرگی است. وقتی فهمیدم با خودم فقط دوازده نفر آنجا هستند، حسابی متعجب شدم. خانم بردلی با لباس ساتن سبزی که به تن داشت و گردنبند پهن مرواریدی که به گردن انداخته بود، حسابی در مهمانی می‌درخشید. الیوت هم در لباس شب خوش‌دوختش مانند همیشه جذاب و باوقار بود. وقتی با من دست داد، انگار همه‌ی رایحه‌های عطرهای عربی یکجا به سمتم هجوم آوردند. ✎ از خودم می‌پرسم بهتر نبود من هم راهی را که دیگران رفته‌اند بروم و بگذارم هر چه بر سرم آمدنی ست بیاید؟ و آن‌وقت به یاد آن آدمی می‌افتم که یک ساعت پیش پر از شور زندگی بود و اکنون مُرده افتاده است. چقدر ظالمانه و بی‌معنی ست. آدم بی‌اختیار از خود می‌پرسد: این زندگی چیست، چه معنی دارد؟ #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 عملکرد دانشگاه MIT در تربیت #رهبران_آینده #رهبری #دانشگاه_MIT #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #رهبری_تحول 🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر 🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد ✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند. من گفتم: بیشتر توضیح بده! او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است. از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟ گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه! به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟ پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟ گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و .... برای تو مثالی می‌زنم: ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛ شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان‌ چیست؟ وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و ..... این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست. #کتابنگار #منابع_انسانی #ارزیابی_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

آیه ۳۲ سوره مبارکه مائده در بیلبوردهای #هلند #آیات_برگزیده 📖 #مائده، آیه ۳۳ ۞ مِنْ أَجْلِ ذَٰلِكَ كَتَبْنَا عَلَىٰ بَنِي إِسْرَائِيلَ أَنَّهُ مَنْ قَتَلَ نَفْسًا بِغَيْرِ نَفْسٍ أَوْ فَسَادٍ فِي الْأَرْضِ فَكَأَنَّمَا قَتَلَ النَّاسَ جَمِيعًا وَمَنْ أَحْيَاهَا فَكَأَنَّمَا أَحْيَا النَّاسَ جَمِيعًا ۚ وَلَقَدْ جَاءَتْهُمْ رُسُلُنَا بِالْبَيِّنَاتِ ثُمَّ إِنَّ كَثِيرًا مِنْهُمْ بَعْدَ ذَٰلِكَ فِي الْأَرْضِ لَمُسْرِفُونَ ۞ بدین سبب بر بنی اسرائیل حکم نمودیم که هر کس نفسی را بدون حق و یا بی‌آنکه فساد و فتنه‌ای در زمین کرده، بکشد مثل آن باشد که همه مردم را کشته، و هر کس نفسی را حیات بخشد (از مرگ نجات دهد) مثل آن است که همه مردم را حیات بخشیده. و هر آینه رسولان ما به سوی آنان با معجزات روشن آمدند سپس بسیاری از مردم بعد از آمدن رسولان باز روی زمین بنای فساد و سرکشی را گذاشتند. ۞ Because of that, We decreed upon the Children of Israel that whoever kills a soul unless for a soul or for corruption [done] in the land - it is as if he had slain mankind entirely. And whoever saves one - it is as if he had saved mankind entirely. And our messengers had certainly come to them with clear proofs. Then indeed many of them, [even] after that, throughout the land, were transgressors. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#بلوغ_صبورانه 💢 #نیکوس_کازانتزاکیس نقل می‌کند: که در دوران کودکی، یک پیله کرم ابریشم را بر روي درختی می یابد، درست هنگامی که پروانه خود را برای خروج از پیله آماده می سازد. اندکی منتظر می ماند، اما سرانجام چون خروج پروانه طول می کشد تصمیم می گیرد این فرآیند را شتاب بخشد. با حرارت دهان خود آغاز به گرم نمودن پیله می کند، تا این که پروانه خروج خود را آغاز می کند. اما بال هایش هنوز بسته اند و اندکی بعد می میرد. او می گوید: بلوغی صبورانه با یاری خورشید لازم بود... 💢 اما من #انتظار_کشیدن نمی‌دانستم: آن جنازه ی کوچک تا به امروز، یکی از سنگین ترین بارها، بر روی وجدان من بوده است، اما همان جنازه باعث شد درک کنم که یک گناه حقیقی وجود دارد: فشار آوردن بر قوانین بزرگ کیهان. در فرایند #تحول_سازمان_ها نیز این پدیده فراون رخ می‌دهد (البته "فراوان" را برای سازمانهای ایرانی بکار برده ام). بهترین مثالی که میتوان برایش آورد #بهینه_کاوی (Benchmarking) هایی است که به وفور از آنها استفاده می کنیم. مستمراً در حال جستجوی "بهترین" اقدام‌هایی که سازمان‌های موفق انجام داده اند، هستیم و اصرار می کنیم که اجرای موبه موی همان اقدام‌ها، سازمان ما را به عرش خواهد برد. 💢 #مراحل_تحول: این اصرار، همان "فشار آوردن بر قوانین کیهان" است. "سازمان"ها موجودیتی اجتماعی هستند که در چرخه عمرشان مراحل تحول را به تدریج طی می‌کنند. ( #مدل_گرینر یکی از مدل‌هایی است که این مراحل را توصیف کرده است ) و قوانین رشد خاصِ خودشان را دارند. اگر مراحل جانکاه خارج شدن از پیله را تحمل نکند، با بالهایی ضعیف به دنیا می آیند. 💢 #سطح_پیشرفته: سازمانی که در بدیهیات مدیریتی درجا زده است (برای مثال، #ساختار مشخصی ندارد، فرایندهایش مشخص نیستند و ...) نباید از خودش انتظار داشته باشد که در سطح پیشرفته ترین شرکت‌های دنیا، #مدیریت_استراتژیک را پیاده سازی کند. شرکتی که هنوز ابتدایی ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده نکرده است نباید انتظار داشته باشد. #استراتژیهای_منابع_انسانی را در ایده آل ترین سطح و مانند شرکت‌های بزرگ دنیا اجرا کند. 💢 #سطح_انتظارات: با تأکید بسیار بسیار زیاد توجه می‌دهم که "نگفتم" "نمی‌تواند" یا "نباید" مفاهم پیشرفته تر را اجرا کند؛ گفتم "سطح انتظارات" در اجرای این مفاهیم باید معقول و تعدیل شده باشد. اگر در پیاده سازیِ مفاهیم پیشرفته تعجیل کنیم و انتظارات‌مان، منطقی نباشد؛ علاوه بر اینکه پروانه ی ضعیفی را متولد می کنیم، "پیله ها" را هم از "کارکرد اصلی شان" می اندازیم. 💢 #پیاده_سازی_عجولانه: منظورم این است که پیاده سازی عجولانه ی مفاهیم پیشرفته که قواره ای بزرگتر از #سازمان ما دارند؛ علاوه بر اینکه سازمان را دچار اختلال می کند؛ آن مفاهیم را نیز نزد اعضای سازمان، بی قدر و منزلت می کند و وقتی به بلوغ مناسب هم رسیدیم جرأت مطرح کردن دوباره ی آن مفاهیم را نداریم. 💢 این حرف‌ها #بدیهی است؟ شاید حق با شما باشد اما فشارهای مختلف، سازمان‌ها را به سمت این اشتباه هُل می‌دهد. مدیر در جمع مدیران سایر سازمان‌ها می‌تواند بگوید #استراتژی نداریم یا CRM نداریم؟ به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_استراتژیک را پیاده کرده اند؛ ولی مرور تصمیم‌هایی که در فقط در طول "یک ماه" گرفته اند به خوبی نشان می‌دهد نه تنها #استراتژی وجود ندارد بلکه #پریشانی از این تصمیم‌ها می‌بارد. 🔚 سخن پایانی: به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_ارتباط_بامشتری (CRM) را پیاده کرده اند؛ ولی ابتدایی ترین رفتارهای محترمانه با مشتری در ذهن و ضمیر کارکنان شان نهادینه نشده است، #کپی_برداری محض از سازمان‌های موفق بدون توجه به #سطح_بلوغِ موجود در سازمان، که در واقع مؤثرترین راه برای نابودی سازمان است. #تجربه_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چگونه ریاکاری، دزدی و تقلب در #سازمان گسترش می‌یابد؟ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 یک آزمایش جالب ← آزمایشگر #دن_آریلی در یک رستوران به عده‌ای از #مشتریان چند سؤال می‌دهد تا در ازای گرفتن ۵ دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای ۵ دلار ۹ دلار می‌دهد و تظاهر می‌کند که حواسش نیست و اشتباهاً ۹ دلار داده است. برخی از مشتریان صادقانه ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و ۹ دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند! ← در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده #عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی می‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس می‌کنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند. 💢 این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد: ← #کارکنان زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی حاکمان و #رهبران #سازمان ظلم می‌شود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری #اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. در صورتی که #الگوهای_رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند. #رفتار_سازمانی #اعتماد #رهبری www.modiryar.com @modiryar

🔺 کسب رضایت مافوق؛ 🔻 ماموریت #مدیران_متملق ✍ #محمود_معظمی تازه از کانادا آمده بودم. یک #شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود و مدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند. شروع کردم به انجامِ یک بازی. چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از #مدیران می‌پرسم، آن‌ها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه می‌کنند که ببینند آن‌ها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟ چون فکر می‌کنند که هیئت مدیره درباره آن‌ها چه فکری می‌کنند! ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آن‌ها خواستم بایستند. بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم: خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم. اما شما ۴۰ تا مدیر ندارید بلکه ۴۰ تا #متملق دارید! یکی از اعضای #هیئت_مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟» گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟! گفت: این که طبیعی است! گفتم: خیر. یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد. این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند. آن آقا گفت: خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر می‌کند و وقتی این مدیران از #مدیرعامل تبعیت کنند، #اهداف سازمان پیاده می‌شود. گفتم: مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!» 🔺 کسبِ رضایتِ مافوق؛ 🔻 عاملِ رشد در سازمان‌ها یکی از بلاهای سازمان‌های اداریِ ما این است که؛ کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه #خدمت و نه #شایسته‌_سالاری! البته همه جا اینطور نیست. ولی خیلی جاها اینطور هست. یعنی کارمندی که وارد سازمانی می‌شود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب #چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرشتۀ مأمور شادی اینک نوبت توست #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ فرشتۀ مأمور شادی اینک نوبت توست تا بر قلب های خسته و دلگیر ظهور کرده و با نسیمِ فرح‌بخشِ مهربانی، ترنم دل‌انگیز زندگی را در گوش مردمانِ قرنطینه در تنهاییِ ما نجوا کنی. ⛱ دیگر وقت آن رسیده پنجره های امید را در برابر دیدگان ما بگشایی تا تلألوی شورآفرین و گرمابخش امیدواری بر جان‌های خسته بتابد و حس وصف ناپذیر زندگی بار دیگر در رگ های مردمان سرزمینم جاری گردد. ⛱ دیگر کافی است! ما را یاری کن تا لختی کوله بار مصائب و مشکلات را زمین بگذاریم، زیر سایه درختی بنشینیم، پاهایمان را دراز کنیم و با چشمانی بسته زلف بر باد داده و خود را به نسیم بهاری بسپاریم‌... این مردم هیچ گاه همدم نازپروری و تن پروری نبوده اند. پس لااقل شادمانی را از آن‌ها دریغ مکن. ⛱ باور کن خدا هم راضی است اگر سیب سرخی در دستان بچه یتیمی بگذاری، لبخندی بر لبان کارگری روزمزد بنشانی، بذر امیدی در دل کودک دست‌فروشی بکاری و یا بوسه ای گرم بر پیشانی پدر و مادر پیری بزنی. ملکه نجات، فرشته شادمانی و امیدِ دل های خسته! برایمان از سَرِ صدق وَإِن‌یَکَادی بخوان تا بار دیگر عزیزانمان را در آغوش بگیریم و با یکدیگر سالم و شاد سرود زندگانی بخوانیم. #دلنوشته #غارتنهایی @modiryar

عکسی از #فیلیپ_لی_هاروی از انگلستان برگزیده ۲۰۱۸ #Philip_Lee_Harvey نمایی از مردمانی زحمتکش، یعنی غواصانی که برای جمع‌ کردن شن‌ و ماسه‌ ی لازم برای استفاده در #صنعت #ساختمان‌_سازی به بستر رودخانه‌ ی #نیجر چنگ می‌زنند. این، شغلی بسیار خطرناک است و دراین‌‌میان، تعدادی از آن‌ها هرگز بازنمی‌گردند. #عکس_نگار #مهدی_یاراحمدی_خراسانی @modiryar

آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌ است که از #رشد_افراد (نه لزوماً رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ ✍ #سینا_لبیبی ⇦ اگر به صورت تصادفی این سئوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟ • آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک #چالش_شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کار کنید؟ • آیا افراد دیگری از این #مرز_رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟ • آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟ • آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟ • آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟ ⇦ سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آن‌ها در خصوص #رشد و #توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند. ⇦ برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد #بهبود_مستمر صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر #فرآیندهای_کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند! #ارزیابی_عملکرد #توسعه_فردی #توانمندسازی #منتورینگ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ما نباید #فرصت‌ها را بسوزانیم و باید بتوانیم از شرایط ویژه‌ای که داریم استفاده لازم را ببریم. جمع میان #معنویت و #عقلانیت کلید حل مشکلات مردم و رمز پیروزی است و اولویت کار باید بر این اساس تنظیم شود. #خیال یکی از قوه های نفس است که باید دید در تصرف کدامین قوا عمل می کند: ⇦ اگر خیال در تصرف #عقل باشد، تبدیل به امری مفید می شود؛ ⇦ اگر خیال در تصرف #وهم باشد، به موضوعی مشکل آفرین مبدل خواهد شد. شیطان در مقابل آدم اول، که همان عقل کل می باشد، شیطان بزرگ، که همان ابلیس الابالسه است، قرار دارد که به آن وهم کل گفته می شود. ✍ پروفسور #کریستیان_بونو ( #یحیی_علوی )  (۱۹۵۷ ـ ۲۶ اوت ۲۰۱۹)  | فرایبورگ آلمان #جملات‌_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار Wwww.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #بابا_لنگ_دراز ✍ نوشته: #جین_وبستر ⇦ جودی! کاملاً با تو موافق هستم که عده ای از مردم هرگز زندگی نمی کنند و زندگی را یک مسابقه دو می دانند و می خواهند هرچه زودتر به هدفی که در افق دوردست است دست یابند و متوجه نمی شوند که آن قدرخسته شده اند که شاید نتوانند به مقصد برسند و اگرهم برسند ناگهان خود را در پایان خط می بینند. درحالی که نه به مسیر توجه داشته اند و نه لذتی از آن برده اند. ⇦ دیر یا زود آدم پیر و خسته می شود درحالی که از اطراف خود غافل بوده است. آن وقت دیگر رسیدن به آرزوها و اهداف هم برایش بی تفاوت می شود و فقط او می ماند و یک خستگی بی لذت و فرصت و زمانی که ازدست رفته و به دست نخواهد آمد. جودی عزیزم! درست است، ما به اندازه خاطرات خوشی که از دیگران داریم آنها را دوست داریم و به آنها وابسته می شویم. ⇦ هرچه خاطرات خوشمان از شخصی بیشتر باشد علاقه و وابستگی ما بیشتر می شود. پس هرکسی را بیشتر دوست داریم و می خواهیم که بیشتر دوستمان بدارد باید برایش خاطرات خوش زیادی بسازیم تا بتوانیم در دلش ثبت شویم. دوستدار تو: بابالنگ دراز 📨 " از نامه های بابا لنگ دراز به #جودی_ابوت " #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد: ➊ نبود مهارت ➋ نبود میل به کار 🔺اولی با #آموزش 🔻دومی با #انگیزش قابل حل است! #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟ 🔻 مدیر یا کارمند؟! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم: "مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل #مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند." 💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند #شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکت‌ها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم. 💢 اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود. ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز: ⓵ مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید. ⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید. ⓷ همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند. ⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند. ⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید. ⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود. ⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند. ⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید. ⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید. ⓾ همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید. 💢 کاپیتان #مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید: "یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود." اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید. www.modiryar.com @modiryar

تمایل مدیران به انتخاب افرادی شبیه خودشان ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار در یک شرکتی آزمون شخصیت #مایرز و #بریگز‌یا همان mbti را برگزار کردیم. مدیرعامل شخصیتش estj بود یعنی؛ حسی و برونگرا منضبط و تفکری. جالب است بدانید که از کل افراد سازمان بالغ بر ۸۲٪ افراد هم همین تیپ شخصیت را داشتند. از مدیرعامل سئوال کردم آقای مهندس چرا همه این افراد شخصیت شبیه شما دارند؟ با افتخار جواب داد دکتر جان من برای انتخاب افراد و حضورشان در سازمان خیلی اهمیت قائلم و همه را خودم می بینم و برایم مهم است که همکارانم شخصیتی شبیه خودم داشته باشند به همین خاطر خودم حتماً مصاحبه می‌کنم و آن‌ها را با وسواس انتخاب می‌کنم که مثل من فکر کنند و عمل کنند. به ایشان گفتم؛ بزرگوار آخه این چه کاریه، اینجایی که رسیدین باید دوبرابر جلوتر بودین اگر تضادهای سازنده شخصیت و رفتار و افراد با شخصیت های متفاوت را در سازمانت می پذیرفتید. www.modiryar.com @modiryar