✍ الگوی توسعه یادگیری دو جانبه #پریئو_پاستور، #مارتین_پرز ✅ یکی از رویکردهای جدید پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده‌ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه‌گرایی و تأثیر آن بر جنبه‌های مختلف سازمانی است. ✅ بدین معنی که یک سازمان با بهره‌مندی از چه سازوکارهایی می‌تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم‌زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #یادگیری_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

سطح‌بندی پیوند یادگیری دوجانبه ✍ #دکتر_احسان_کردی براساس یادگیری دوجانبه با ایجاد توازن میان دو نوع یادگیری شامل؛ 1⃣ یادگیری اکتشافی و 2⃣ یادگیری انتفاعی بر نوعی تعادل در کسب و استفاده از دانش جدید و حفظ و بهره برداری از دانش موجود تأکید می شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #یادگیری_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل توسعه فردی شایسته محور ✍ #دکتر_قدرت_طلایی 🔺ابعاد توسعه فردی 🔻توسعه فردی شایسته محور #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #توسعه_فردی_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل توسعه فردی شایسته محور ✍ #دکتر_قدرت_طلایی 🔺ابعاد توسعه فردی 🔻توسعه فردی شایسته محور پنج حوزه‌ی کلیدی برای #توسعه_فردی وجود دارد که اهداف اکثر افراد در آن‌ها قرار می‌گیرند. البته انواع دیگری از این دسته‌ها نیز برای رشد فردی وجود دارد. بیایید هریک از ابعاد رشد و توسعه فردی را بیشتر بررسی کنیم. 1⃣ #سلامتی سلامتی یکی از حوزه‌های کلیدی رشد فردی است، زیرا پایه و اساس #حداکثر_عملکرد را در هر جنبه‌ای از زندگی فراهم می‌کند. در این حوزه دسته‌بندی‌های دیگری مانند سلامت جسمانی، سلامت روان و سلامت عاطفی وجود دارد. در سطحی بالا، هدف‌ بیشتر افراد این است که تناسب اندام داشته باشند، به‌طور شفاف فکر کنند، خوب غذا بخورند و خوب بخوابند؛ 2⃣ #امور_مالی امور مالی حوزه‌ی دیگری است که مردم برای بهبود آن تلاش می‌کنند. توسعه‌ی #سواد_مالی بخش مهمی از رشد فردی است. به این علت که زمانی در این حوزه تصمیمات بهتری می‌گیرید که به دانش و مهارت لازم برای مدیریت مؤثر پول مجهز شده‌باشید؛ 3⃣ #روابط #روابط_صمیمی یکی دیگر از ابعاد توسعه فردی و منبع شادی و رضایت در زندگی است. اکثر مردم می‌خواهند روابط خود را با دیگران بهتر کنند، چه خانواده، دوستان، آشنایان یا رابطه با شریک زندگی باشد. موضوعات رایج در این زمینه شامل بهبود ارتباطات، یافتن شریک زندگی، مقابله با اضطراب رابطه و حفظ دوستی‌های پایدار است؛ 4⃣ #معنویت معنویت بخشی از رشد فردی است که بر هدفی والاتر تمرکز می‌کند. این هدف برای افراد با ایمان، شامل بهبود رابطه‌ی خودشان با خداست. این عنصر #رشد_فردی همچنین می‌تواند شامل کمک به دیگران و ایجاد صلح بیشتر با جهان باشد؛ 5⃣ #شغل توسعه شغلی اغلب بخش کلیدی توسعه فردی برای بسیاری از افراد است. این حوزه شامل پرورش استعداد و توانایی به‌منظور پیشرفت در یک حرفه است. همچنین می‌تواند شامل ایجاد یک شغل برای خود از طریق کارآفرینی و #خود_اشتغالی نیز باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #توسعه_فردی_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

طراحی مدل انعطاف پذیری منابع انسانی ✍ #دکتر_فاطمه_گودرزی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #توسعه_فردی_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بگذارید و بگذرید! #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻 پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۹۳۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بگذارید و بگذرید #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #زندگي_اجتماعی به گونه اي است كه همواره اين احتمال وجود دارد انسان ها از يكديگر دلگير شوند، بين آنان مشاجره صورت پذيرد، احساس كنند كسي حق آنها را تضييع كرده و يا اينكه آدمي خواسته يا ناخواسته پاي خود را در كفش ديگران كند. يك روز كسي از دست و زبان ما مي رنجد روز ديگر ما از كسي مي رنجيم و اين رفت و آمدها تا زمانيكه زندگي جاريست ادامه دارد. اينكه اين مسأله يك واقعيت غير قابل انكار است شكي نيست اما نكته مهم شيوه مواجهه با پيچ و خم ها و پستي و بلندي هاي زندگي است. عده اي زود از كوره در مي روند و هر گونه ناملايمتي را به بدترين شكل پاسخ مي دهند و عده اي باسعه صدر مسائل را حل كرده و از ديگران و اشتباهات آنان در مي گذرند. برخي از افراد توقع دارند محيط اجتماعي هرگونه اشتباه آن ها را ناديده بگيرد ولي زماني كه خود در چنين مقامي قرار مي گيرند كوچكترين گذشتي از خود نشان نمي دهند. ✅ گاهي ما انسانها در مقايسه با ديگران، جنبه هاي مثبت خويش را بيش از آنچه واقعيت دارد، در نظر مي گيريم و عيوب خود را کمتر از آنچه که هست، مي بينيم. در نتيجه به جنبه هاي مثبت ديگران کمتر توجه مي کنيم. اين مسئله روابط اجتماعي و بخصوص روابط خانوادگي ما را مخدوش مي كند.گذشت كردن ثمرات قابل توجهي دارد. موجب طولانی شدن عمر شخص بخشنده می شود، وجدان آدمی را آرام میکند، خانه دل از کینه و انتقام به عنوان مهلك ترين بيماري خالی می شود، روح عفو کننده بزرگ و بزرگوار می شود. محبوبیتش میان گروه هاي مختلف مردم افزايش مي يابد و درنهايت این روحیه گذشت از بديهاي دیگران به عنوان یک #فرهنگ و ارزش عالی انسانی به همسر و فرزندان و اطرافیان و... منتقل می گردد. ✅ گذشت به عنوان يک خصوصيت مثبت انساني، زيباترين جلوه هاي كرامت اخلاقي را به تصوير مي كشد. اين مسئله در مناسبات اجتماعي و بويژه در زندگي مشترک، حضور موثري دارد. زن و شوهر بيش از هر مجموعه انساني ديگر بايد نسبت به هم روحيه بزرگ منشي و كرامت داشته باشند. يکي از نشانه هاي بزرگ منشي عفو و گذشت و مدارا نسبت به هم است. زندگي مشترک، به گونه اي است كه زن و شوهر به طور طبيعي در رفتار و گفتار هم دقيق مي شوند و به عيوب هم پي مي برند. اما نبايد اين مسئله به بازگو کردن عيوب هم و سرزنش يكديگر منجر شود. چراكه در اين صورت، #شادکامي از صحنه زندگي به بيرون رانده مي شود و جوي آکنده از بدبيني و دشمني بر فضاي زندگي حاکم مي شود. ✅ مدارا و گذشت، ما را ملزم مي کند که درمورد همسرمان به جاي عيب جويي، عيب پوشي را برگزينيم و در مواردي، تغافل را سرلوحه مناسبات خود قرار دهيم. يعني وانمود کنيم كه از اشتباه طرف مقابل بي اطلاع هستيم. چقدر زيباست در جايي كه انسان توانايي تلافي كردن و انتقام گرفتن را دارد با #كرامت از اشتباه ديگران بگذرد و خداي مهربان را گواه عمل خويش قرار دهد و اين اوج قدرت انسان است. و سوال اساسي اين است؛ انساني كه از اشتباهات و قصور مردم در حق خويش گذشت نمي كند چگونه توقع دارد خداي مهربان زشتي هاي عمل او را بپوشاند، گناهانش را ناديده بگيرد و او را بيامرزد؟ امام علي(ع) مي فرمايند: بگذارید و بگذرید،ببینید و دل مبندید،چشم بیاندازید و دل مبازید،که دیر یا زود باید گذاشت و گذشت. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻 پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۹۳۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل رابطه انواع مختلف شایستگی ✅ #مدل_شایستگی بیانگر مجموعه‌ای از شایستگی‌ هاست که در ایجاد یک عملکرد عالی در یک شغل و یک سازمان مؤثر هستند. اغلب این مجموعهٔ شایستگی در قالب یک مدل دسته‌بندی می‌شوند. این دسته‌بندی بر اساس نوع سازمان و فعالیت‌های خاص آن متغیر می‌باشد. ✅ برای مثال مدل شایستگی می‌تواند بر اساس شایستگی‌های شغلی، سطوح مدیریتی و …. شایستگی های فردی تعریف شود. شایستگی‌ها معمولاً با #رفتارهای_کلیدی تعریف می‌شوند. رفتارهای کلیدی مشخص می‌کنند که هر شایستگی دقیقاً بیانگر چه رفتارهایی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ۶ مشکل و مانع توسعه شرکت های دانش بنیان از مهم‌ترین موانع و مشکلات شرکت‌های دانش‌بنیان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 1⃣ مشکلات در روند ثبت شرکت و وجود بوروکراسی اداری 2⃣ کمبود منابع مالی با سود متناسب حتی در صندوق نوآوری و شکوفایی 3⃣ بی اعتمادی به محصولات دانش بنیان داخلی 4⃣ استفاده دستگاه های دولتی از محصولات خارجی 5⃣ تاخیر در تامین مالی قراردادهای بسته شده با دولت 6⃣ ناتوانی در بازاریابی و تجارت محصولات توسط شرکت های دانش بنیان #دانش_بنیان #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدام بر اساس آمایش 🔺#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔻روزنامه نگار و مدرس دانشگاه ⏱ تاریخ: چهارشنبه، ۳۰ شهريور ۱۴۰۱ - ۰۲:۱۸ 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۳۷۶۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدام بر اساس آمایش 🔺#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔻روزنامه نگار و مدرس دانشگاه ✅ «اختلاف قیمت مسکن در مناطق برخوردار و حاشیه شهر چقدر است؟ در برخی مواقع حدود ۱۰برابر است. با بسته معیشتی نمی توان این اختلاف را رفع کرد. باید اختلاف پایین شهر را با بالاشهر کم کنیم. این امر با بازآفرینی و ایجاد سرانه های خدماتی، احداث پروژه های پیشران توسعه، بیمارستان، پارک، فضای سبز و... محقق می شود.» این ها بخشی از سخنان شهردار مشهد در یک برنامه زنده تلویزیونی است که از انقلاب کیفی در رویکردها و روندهای خدمت رسانی با طراحی چالش و پویشی تحول آفرین در دوره ششم مدیریت شهری خبر می دهد. حاشیه نشینی یا پدیده سکونتگاه های غیررسمی، نفس شهرها را گرفته و چهره شهر را مکدر ساخته است. ✅ پرداختن ناخودآگاه شهرداری های دوره های مختلف به توسعه مراکز برخوردار شهری، فاصله نقاط توسعه یافته و رشدنایافته شهری را بیشتر و بیشتر کرده است. همچنین اثرات اجتماعی مخربی که نپرداختن به مراکز کم برخوردار شهری داشته است، به علاوه آسیبی که به عدالت اجتماعی وارد می کند، شهرداری و شورای اسلامی شهر را بر آن داشته است که به دنبال متوازن و متعادل کردن خدمات در متن و حاشیه شهر باشند تا بدین ترتیب گامی بلند برای ایجاد توسعه همه جانبه و تحقق عدالت اجتماعی در گستره شهری بردارند، به ویژه اینکه در بند ششم چرخش های تحول آفرین سند چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت تأکید شده است: ✅ «اقدام بر اساس آمایش و عدالت در تخصیص منابع و فرصت ها به جای عدالت توزیعی.» تحقق قطعی و کامل این امر بسیار سخت است و با مشکلات و مقاومت های فراوانی همراه خواهد بود، اما بدون شک تغییر شیب خدمات به سمت حاشیه شهر می تواند ایجادکننده عزم جدی مدیران و تصمیم گیران برای تحقق پیشرفت همه جانبه و متوازن باشد. البته این امر به تنهایی به دست شهرداری محقق نخواهد شد، بلکه همه نهادهای دولتی و بخش خصوصی نیز باید در این فرایند نقش آفرینی کنند؛ زیرا بسیاری از امور شهر بین نهادی است و با نگاه جزیره ای و بخشی به خوبی مدیریت نمی شود. ✅ نکته مهم دیگر اینکه توسعه متوازن شهری باید با ملاحظات سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و انجام شود؛ اما باید فرابخشی، همه جانبه، آگاهانه، عالمانه و با پرهیز جدی از نگاه سیاسی باشد تا ضمن پیشبرد امور بر اساس «نقشه جامع علمی خدمت رسانی»، منافع شهر و شهروندان را عادلانه تضمین و تأمین کند. آمایش شهری قبل از اینکه به عمل بپردازد، نوعی تفکر، مبانی و معیار تصمیم گیری در امر توسعه مبتنی بر اراده آگاهانه، عالمانه و خردمندانه است که آن را «سیاست آمایش شهری» می خوانند؛ امری مهم که در قالب تغییر شیب خدمت در عمل تعبیر می شود. ✅ بهره گیری از «مدل رشد هوشمند» در فرایند آمایش شهری و ایجاد رشد متوازن خدمت، می تواند نتایجی چشمگیر به بار بیاورد. این مدل بر قابلیت دسترسی تأکید می کند؛ یعنی فعالیت هایی که مردم مدام با آن سروکار دارند، دردسترس آن ها باشد. به همین دلیل، واحد اصلی برنامه ریزی رشد هوشمند، جوامع محلی هستند. امروز تغییر شیب خدمت برای توسعه فراگیر شهری نه یک انتخاب، بلکه ضرورتی برای ایجاد برخورداری همه شهروندان از امکانات شهری است. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻۳۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۳۷۶۶ ⏱ تاریخ: چهارشنبه، ۳۰ شهريور ۱۴۰۱ - ۰۲:۱۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل پارادایمیک توانمندسازی برونسپاری فعالیت های منابع انسانی ✍ #دکتر_رحمان_ایران_پور #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

روش‌‌های مطالعه و یادگیری (منحنی فراموشی) ✍ #هرمان_ابینگ_هاوس ✅ منحنی فراموشی اولین بار توسط #روانشناس آلمانی هرمان ابینگ هاوس معرفی شده است. با دقت به این نمودار متوجه می شویم انسان‌ها بطور ناخودآگاه در طول چند روز یا هفته، بخش اعظم اطلاعات جدید یادگرفته شده را از خاطر می‌برند مگر اینکه آن را مرور کنند. ✅ منحنی فراموشی خاصیت نمایی دارد؛ به این معنی که فراموشی اطلاعات در چند روز اولیه در بیشترین حد خود است و سپس #نرخ_فراموشی کاهش می‌یابد. (بنابراین مرور در روز های اولیه بیشترین نقش را در انتقال دادن مطالب از حافظه کوتاه‌مدت به بلند مدت ایفا می‌کند.) #یادگیری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها ✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند. ✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است. 🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی: ▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست. ▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد. ▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد. ▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد. ▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند. ▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد. ▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج ▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است. ▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند. ▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند. 🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی: 1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود. 2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها: بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. 3⃣ ساختار سازمانی طولانی: این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. 4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن: در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند. 5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری: در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند. 6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود: بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد. 7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان: زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند. 🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی: ✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. ✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

اکنون رسم عاشقی در عاقلی است ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ هر چقدر زیبا، بی‌نظیر و بامرام باشد، هر قدر او را دوست داشتنی و معشوقی بی همتا می دانید، هر اندازه در نظر شما دارای اخلاق پسندیده است باز هم فرقی نمی کند. به هر حال انسان است. آدم ها ویژگی هایی دارند که اگر مراقب نباشید دیر یا زود رفتارشان را تحت تاثیر قرار می دهد، آن ها را عوض می کند و باعث آزار شما می شوند؛ اگر همیشه در کنارش باشی، هر چه خواست برایش برآورده کنی، هر لحظه اراده کرد در خدمتش باشی از یک جایی به بعد توهم بر میدارد، غرور می گیرد، از خود بیخود می‌شود و هر آنچه تو از روی عاشقی و فداکاری به پایش ریختی بلایی می شود که به جان خودت انداخته ای. ⛱ حواس‌تان باشد از یک جایی به بعد "لطف مکرر می شود وظیفه مقرر"، یعنی دیگر برایش جذاب نیستید، دلش را می زنید، هر کاری بکنید به چشم نمی آیید و خلاصه ارزش وجودی شما کمتر و کمتر می شود. پس تا دیر نشده به خود بیایید، گاهی خود را از او دریغ کنید، گاهی اجازه بدهید برای با شما بودن تلاش کند، گاهی مجبور شود دنبال تان بگردد و حتی برخی اوقات بخاطر بی خبری و نبودنتان استرس پیدا کند. حتی اگر عاشق و شیدا هستید یک اصل را هرگز فراموش نکنید: در هیچ ارتباطی همه ی بار عاطفی را نباید یک نفره به دوش بکشید. در غیر این صورت وقتی به خود می آیید خواهید دید بخش زیادی از مسیر را تنهایی طی کرده‌اید و کسی همراهتان نیست! ⛱ لطفاً مرا متهم نکنید و در دل نگویید بویی از محبت نبرده است یا رسم عاشقی نمی داند. با دقت بیشتری سخن مرا بخوانید. آخرالزمان همه چیز وارونه است پس اگر می خواهید عاشقانه زندگی کنید تا می توانید عاقل باشید. عصر فراصنعتی است، دوران عشق های اساطیری و زلیخایی به سر آمده است و آدم ها بیشتر از همیشه حسابگر شده اند. پس واقع گرا باشید و بدانید اکنون رسم عاشقی در عاقلی است. با حسن نیت محبت کنید اما قدر و اندازه نگاه دارید و هرگز فراموش نکنید احترام شما مهم تر از هر چیز دیگری است. محبت شما بی اندازه ارزشمند است اما آدم های این دوره زمانه یاد گرفته اند تنها چیزی را با ارزش بدانند و قدرش را نگاه دارند که برایش بهای سنگینی پرداخته باشند. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر عوامل ایجاد کننده ترومای سازمانی (ضربات روحی سازمانی) بر میزان ترک خدمت #دکتر_مهدی_دیهیم_پور ✅ ترومای سازمانی تجربه جمعی کارکنان از یکسری از ضربات و شوک هایی است که معمولاً سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان یک سازمان است. این حوادث بر توانایی سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند به از دست دادن استعدادهای سازمانی منجر شود. همچنین شوک وارد شده ساختار محافظتی و دفاعی یک #سازمان درهم می شکند. ✅ مدیریت سازمان برای برون رفت از بحران‌های شکل گرفته، راهبردها و نظریه‌های خاصی را اتخاذ می‌کنند. هدف آن است از عمیق ترشدن و سرایت عدم اطمینان و ناآرامی به دیگر بخش‌ها جلوگیری شود. یکی از نظریه‌های مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت، در مقابله با این ناآرامی ها، نظریۀ #ترومای_سازمانی است. ✅ #تروما با تأثیرگذاری بر توانایی افراد و سازمان موجب نقصان و تقلیل ظرفیت ها، استعدادها و انرژی سازمان می‌شود. سازمان‌هایی که دچار ضربه روحی شده اند، معمولاًدر حالت رکود، ورشکستگی و کاهش منابع مالی قرار می‌گیرند. همچنین به دلیل عدم بهره برداری از فناوری مناسب، عملکرد آنها در حالت نزولی قرار دارد. مهم‌ترین ابزار مواجهه با این حال بکارگیری شیوه‌های مدیریت بحران است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تعریف ترومای سازمانی ✅ واژه تروما از #مطالعات_پزشکی و روان‌شناختی اقتباس شده است. تروما به جراحت‌های شدیدی اطلاق می‌شودکه در اثر وقوع حادثه یا تصادف و هرگونه آسیب یا صدمه ناشی از برخورد عوامل فیزیکی یا شیمیایی با بافت‌های بدن به وجود آید. ✅ از نظر پزشکی، تروما به یک جراحت بدنی شدید یا #شوک_بحرانی و از نظر روان شناختی، تجربه‌ای است که ازنظر هیجانی دردناک، پریشان کننده و ناگهانی باشد و اغلب باعث اثرات پایدار بدنی و ذهنی شود. به زبان ساده تربه “مواجهه با یک عامل فشار آسیب‌زای بی‌هایت شدید” گفته می‌شود. ✅ با درنظرگرفتن #استعاره_سازمان همانند موجود زنده، سازمان هادر طول حیات خودبا مصائب، بلایا و آسیب‌های مختلفی مواجه می‌شوند که از آن به عنوان ترومای سازمانی تعبیر می‌کنند. ترومای سازمانی پدیده‌ای است که در صورت وقوع، شوک فراوانی به همه افراد و گروه‌های سازمانی وارد می‌کند. ✅ حتی به #خانواده_کارکنان نیز شوک وارد نموده و ساختارهای دفاعی و محافظتی سازمان را در هم می‌شکند. در تعریفی دیگر، به احساس ناامیدی، یاس و دلسردی شدیدی بر سازمان حاکم می‌نماید ضربات، جراحات، شوک‌ها و آسیب هایی که به سازمان و ارکان آن وارد می‌شود، ضربات روحی سازمانی گفته می‌شود. 🔴 ابعاد ترومای سازمان ✅ #ترومای_سازمانی بیانگر آن دسته از ضربات و شوک‌های وارده به سازمان است. معمولاً به دلیل سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان سازمان نظیر افراد، اهداف، ساختار، فناوری و یا محیط به وجود می‌آید. مهم‌ترین عواملی که به هر یک از ارکان سازمان آسیب و شوک وارد می‌نمایند، عبارتند از: ▪️#افراد: ازدست دادن عزیزان، ابتلا به بیماری‌های سخت، بیماری صعب العلاج بستگان و نزدیکان، طلاق، مقروض شدن. ورشکست شدن، هتک حرمت، ازدست دادن اعتبار و اعتماد اطرافیان، رسوایی اخلاقی، مالی، تغییر مدیران ارشد. شایعات، اخراج، اشتباهات و خطاهای کاری، بی تجربگی و نداشتن مهارت‌های کاری لازم، جابه جایی درون واحدی اجباری. تنزل مقام، نبود شایسته سالاری در سازمان، افزایش ناگهانی وظایف و مسئولیت‌های شغلی. ▪️#اهداف: رقبا، مشتریان، بنیان گذاران سازمان، مدیریت ارشد، مأموریت گر انبودن سازمان. ▪️#ساختار: تغییرات شدید ساختاری در سازمان، کم وزیادشدن سطوح سازمان، افزایش تمرکز به دلیل تمایل مدیران ارشد برای دردست گرفتن کلیه امورسازمان، افزایش رسمیت به دلیل عدم روابط غیررسمی با کارکنان، افزایش پیچیدگی، تمایل مدیران برای استخدام نیروهای موردنظر و به کارگماری آنها در بخش‌ها و واحدهای جدیدالتأسیس. ▪️#فناوری: به روزنشدن فناوری‌های سازمان، به کارگیری فناوری‌های نامناسب و کم بازده، استفاده از فناوری‌های پرهزینه. ▪️#محیط: خصمانه شدن روابط سازمان با محیط، کاهش پذیرش و مشروعیت سازمان در نظر ذی نفعان 🔴 نتیجه‌گیری ✅ این واقعیتی ناگزیر است که امروزه ترومای سازمانی بسیاری از سازمان‌ها را دچار خود کرده است. ترومای سازمانی تغییرات مخربی است که بر الگوهای رفتاری در سطح سازمان اثرگذار است. سازمان‌ها به موجوداتی که به دنبال بقا هستند باید از #توانمندی لازم در خصوص مدیریت تروما برخوردار باشند تا بتوانند در محیط‌های پرآشوب کنونی به حیات خود ادامه دهند. ✅ برای سنجش این مقوله از پرسشنامه ترومای سازمانی استفاده می‌شود. سازمان‌ها باید با فراهم کردن زمینه‌های لازم و اتخاذ راهکارهایی در خصوص جلوگیری از اثراد تروما، به بهبود وضعیت شرایط و #محیط_سازمانی کمک کنند. تروما می‌تواند با تاثیر بر توانایی افراد، زمینه‌های از دست رفتن استعدادها و تحلیل انرژی سازمان راه فراهم آورد. ✅ سازمان‌هایی که دچار #تروما می‌شوند در بیشتر موارد حالت رکودی به خود می‌گیرند. در صورت نبود مدیریت صحیح و ناتوانی در بکارگیری فناوری مناسب، ورشکسته و از صحنه رقابت محو می‌شوند. همچنین نادیده گرفتن ترما باعث کاهش تعهد و تمایل افراد به انجام وظایف می‌شود. بنابراین این مساله باید در کانون توجه سازمان‌های امروزی قرار گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #trauma www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش های منابع انسانی الریچ در ایجاد یک سازمان رقابتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 چهار موج منابع انسانی ✅ #دیوید_اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است. ✅ موج اول: بر اساس موج اول، تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند شرایط کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، #امور_اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است. ✅ موج دوم: در موج دوم تاکید به سمت #طراحی_نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند موارد زیر است: ▪️پاداش ▪️یادگیری ▪️ارتباطات ▪️منبع یابی ▪️جبران خدمات ▪️و غیره ......... در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یابد. ✅ موج سوم: در موج سوم بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان #منابع_انسانی شد. ✅ موج چهارم: تا اینجا معمولا عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است. ولی در موج چهارم چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان #شریک_استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای اجتماعی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های منابع انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ارائه چارچوب مدیریت منابع انسانی سبز ✍ #دکتر_مجبتی_فرخی #مدیریت_سبز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

🎞 به کمک این تکنولوژی قبل از نهایی کردن طراحی و اجرا می توان فضا را تصویرسازی کرد. #کلیپ_کوتاه #واقعیت_مجازی #واقعیت_افزوده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar