✍ طراحی مدل مدیریت استرس شغلی از دیدگاه اسلامی ✅ در دنیای امروز با وجود مطالعات فراوان و صرف بودجه های کلان برای کنترل استرس شغلی نیازجدی به تولید الگویی کارآمد برای مدیریت آن احساس می شود. آمار روزافزون معضلات اجتماعی و فردی برخاسته از #استرس شغلی از نشانه های عدم کارایی الزام مدل های پیشین با وجود تلاش های فراوان بوده است. ✅ طبق این مدل در ابتدا با مرور ادبیات اسلامی و دانش مدیریت رایج، عوامل دخیل در #استرس_شغلی رایج استخراج گردیده و بر مبنای نظام ارتباطی خاص آن روش علمی طراحی و ارائه شده است. ✅ تخمین زده شده که ۸۰ درصد کلیه بیماری های عصر حاضر ناشی از #استرس است. ما در مکان‌های مختلفی همچون محل کار، خیابان، داخل مترو و اتوبوس و تاکسی با فشارهای روانی و استرس‌ های مختلفی روبه‌رو هستیم. از آن جایی که بخش مهم و زیادی از زندگی ما با کار و محل کار مرتبط است، در نتیجه بیش از هر نوع استرسی، با استرس در محیط کار مواجه هستیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ علل استرس یا استرس زاها #استرس_شغلی می‌تواند تأثیرات زیادی در زندگی داشته باشد. این اثرات #استرس_کاری می‌تواند در حوزه فردی باشد، همچون بیماری‌های عصبی و فشار خون و بالا رفتن میزان کلسترول خون و حتی چاقی، برای مثال، پژوهشگران دانشگاه هاروارد بعد از مطالعه‌ای که روی ۱۷ هزار زن پرستار انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رابطه‌ای قوی بین استرس شغلی و بیماری‌های قلبی-عروقی وجود دارد. افرادی که تحت فشار زیاد شغلی قرار می‌گیرند، در مقایسه با همکارانشان که #استرس کمتری را تجربه می‌کنند، ۴۰ درصد بیشتر در معرض خطر بیماری قلبی قرار می‌گیرند. 🔴 استرس زاهای بین شخصی ✅ خشونت ✅ زورگویی ✅ بی نزاکتی ✅ تنوع و تفاوت بین نیروی کار 🔴 استرس زاهای سازمانی ✅ فرهنگ سازمان ✅ فناوری اطلاعات ✅ استراتژی سازمان ✅ دستورالعمل ها و رویه ها 🔴 استرس زاهای درون شخصی ✅ ناسازگاری در اهداف ✅ نگرش ها و احساسات ✅ شیفتگی یا اعتیاد به کار ✅ ناسازگاری بین ارزش ها 🔴 استرس زاهای فراسازمانی ✅ تحولات محیطی ✅ شرایط مالی و اقتصادی ✅ تغییرات در نقش و اهداف ✅ تأثیرپذیری سازمان از محیط #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی محور اصلی فعالیت‌های #سازمان در واقع در قالب يک چرخه راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد: 🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری ✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی: به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری کلان و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود. ✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌‎گری: به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی‌شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره‌‌وری مناسب و بومی برای کلیه #مخاطبان سازمان می‌باشد. 🔴 توسعه شبکه همکاران ✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی: شبکه‌سازی و #هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آن‌ها در شبکه به ‌منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آن‌ها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و سازمان‌دهی بازیگران و فعالیت‌های آن‌ها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد. ✅ اعتباربخشی: این بخش به منظور تضمین صلاحیت حرفه‌ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، #سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود. 🔴 مدیریت عملیات مداخلات ✅ تنظیم‌گری اجتماعی: این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خودتنظیم‌_گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع عمومی: این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع عمومی و #بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر نظیر اتصال تخصیص بودجه و منابع عمومی به عملکرد بهره‌وری در برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری حقوقی- اداری: تنظیم‌گری حقوقی-اداری در بعد حقوقی به حقوق سخت (اعم قوانین و مقررات و تصمیمات تشکیلات و انتصابات) و حقوق نرم (مجموعه تعهدات و پیمان‌هایی که توسط طرفین مذاکره کننده ایجاد شده‌است و به صورت قانونی الزام‌آور نیستند) توجه داشته و در بعد اداری به سازوکار جذب، به‌کارگیری و انگیزش کارکنان به منظور تضمین عملکرد روان و قاعده‌مند نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های تابعه، بر مبنای بهره‌وری اشاره می‌کند. به عبارت دیگر، نهاد تنظیم‌گر بهره‌وری، امور و تنظیم روابط میان بازیگران عرصه‌های مختلف را در قالب تنظیم‌گری حقوقی و تحول در بهره‌وری نیروی انسانی را در قالب تنظیم‌گری #اداری اجرا می‌کند. ✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری: این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد. 🔴 پایش و نظارت ✅ رصد راهبردی روندها: به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. انتشار اطلاعات به‌ دست‌‌آمده و تفسیر #دانش به ‌منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است. ✅ پایش و نظارت: این بخش شامل #ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام هفتم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد. 🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی ✅ ارزیابی و رتبه‌بندی: این بخش شامل #توسعه نظام‌ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد. ✅ الگونمایی و ترویج الگوها: این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه #بهره‌_وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء بهره‌وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آن‌ها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون ✅ شاید یکی از جذاب ترین حوزه های #رفتار_سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود. ✅ در این نوشته بر #فرهنگ_سازمانی متمرکز هستیم. شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنيسون و ميشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازماني را بر مبناي دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است: 1⃣ #فرهنگ_بوروکراتیک فرهنگ بوروکراتیک یا #دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست. 2⃣ #فرهنگ_ماموریتی (Mission culture) سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای #محیط_خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند. 3⃣ #فرهنگ_مشارکتی در فرهنگ مشارکتی از اعضای #سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد. 4⃣ #فرهنگ_انعطاف_پذیر (Adaptability culture) از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ #کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرهنگ سازماني کويين (مدل ارزش رقابتي) ✅ #رابرت_کویين يکي از پژوهشگراني است که مدل او پيرامون فرهنگ سازماني از مقبوليت ويژه‌اي برخوردار است. کویين نيز همانند بسياري از انديشمندان عرصه مديريت دو عامل مهم کانون توجه و انعطاف‌پذيري را ملاک طبقه‌بندي سازمان‌ها و فرهنگ‌هاي سازماني قرار داده است. ✅ از نظر #کویين مدل‌هاي اثربخش به چهاردسته تقسيم مي‌شوند که هر يک متناسب با ميزان توجه به داخل يا خارج سازمان و نيز ميزان کنترلي يا انعطاف پذیر بودن فرهنگ آن سازمان‌ها شناسايي مي‌شوند. عين همين مدل از سوي هل ريجر و جان سلوکيوم ارائه شده است. ✅ آنان نيز بر اساس ميزان کنترل و توجه به داخل و خارج چهار #فرهنگ ارايه داده اند: ▪#بازار_محور (مشتري مدار ـ ريسک پذيرـ کارآفرين و نوآور) ▪#قبيله‌_اي (تاکيد بر وفاداري و تعهد و کار تيمي و رضايت‌مندي کارکنان) ▪#ادهوکراسي (عمليات مشترک روابط قراردادي و تاکيد بر اهداف قابل اندازه گيري) ▪#سلسله_مراتبي (بوروکراتيک و تاکيد بر سمبل‌هاي مشترک و عملکرد سازماني) ✅ چنانچه ملاحظه مي‌شود اين مدل شباهت زيادي به مدل هرسي ــ بلانچارد دارد که به جاي فرهنگ بازار محور، مشارکتي و به جاي #ادهوکراسي، رقابتي و به جاي قبيله‌اي، فرهنگ يادگيري آمده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرهنگ سازمانی ✅ #فرهنگ_سازمانی چیزی فراتر از حال و هوا و جو حاکم بر دفتر کار شماست. فرهنگ سازمانی بر تمام وجوه مختلف مجموعه اثر می‌گذارد. به‌طور کلی، افراد در سازمان‌های هم‌فکر و حمایت‌کننده بیشتر دوام می‌آورند و بازدهی بالاتری دارند. در مقابل، وقتی کارمندان نظرات و اهدافی ناسازگار با فرهنگ سازمانی دارند، عملکرد ضعیف‌تری از خود نشان می‌دهند و به دنبال فرصتی مناسب برای ترک محل کارشان هستند. 🔴 بیایید چند آمار جهانی بخوانیم: ✅ %۶۶ از کارجویان می‌گویند مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده برای پذیرش یا رد یک #موقعیت_شغلی، فرهنگ سازمانی آن شرکت است. بنابراین اگر می‌خواهید تیمی از استعدادهای برجسته داشته باشید، باید اهمیت بیشتری به فرهنگ سازمانی شرکت‌تان بدهید. ✅ تنها ۲۸% #مدیران به فرهنگ سازمانی شرکت خود و اهمیت آن واقف هستند! (این آمار در ایران حتی بسیار کم‌تر هم هست) در حالی‌که این مسئله، برای اغلب کارمندان اهمیت زیادی دارد. ✅ شرکت‌هایی که به فرهنگ سازمانی خود اهمیت می‌دهند نسبت به سایر سازمان‌ها تا ۴۰% #موفقیت بیشتری را گزارش می‌کنند. ✅ سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی نیرومندی دارند، نسبت به شرکت‌هایی با فرهنگ ضعیف، ۷۲% مشارکت بیشتری بین همکاران را گزارش کرده‌اند. فرهنگ سازمانی قوی، منجر به برقراری ارتباط موثر و کارآمد بین #کارمندان می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ زوایای فرهنگ سازمانی از نگاه رابینز ✅ #فرهنگ_سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان اشاره می‌كند.به عقیده شاین، فرهنگ استحكام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌كند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شكل دهد. ✅ این گفته بیان‌كنندۀ این موضوع است كه پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه ‌تنها جزء وظایف، بلكه ضامن بقا و #پویایی_سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزش های حمایتی و مفروضات اساسی شكل می‌گیرد. ✅ سازمان ها هریك دارای یك فرهنگ سازمانی غالب و چندین #خُرده _فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است كه توسط اكثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب و میزان تعهد اعضا به ارزش ها و هنجارهای غالب سازمان تعیین كرد. ✅ به عقیدۀ #رابینز، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویۀ ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگی ها عبارت اند از: 1⃣ خلاقیت فردی 2⃣ ریسك‌پذیری 3⃣ رهبری 4⃣ یكپارچگی 5⃣ حمایت مدیریت 6⃣ كنترل 7⃣ هویت 8⃣ سیستم پاداش 9⃣ تحمیل تعارض 🔟 الگوهای ارتباطی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متقاعدسازی مشتری (FABC) #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متقاعدسازی مشتری (FABC) 🔴 تکنیک F.A.B.C در فروش تکنیک F.A.B.C در فروش یکی از بهترین و پربازده‌ترین تکنیک‌های #فروش_حضوری است که یک ابزار کلیدی در شناخت نیاز و ارتباط بهتر با مشتریان به ما کمک می‌کند. F.A.B.C مخفف کلمه‌های Benefit ، Advantage ، Featue و Closing است. مدل F.A.B.C یا ویژگی، مزیت، منفعت، بسته فروش در فروش ترجمه‌شده و خود دارای ساختار به خصوصی است: ✅ ویژگی یا Feature: شامل مشخصات پایه، توانمندی‌ها یا قابلیت‌های اصلی یک کالا یا خدمت است که رنگ، طعم، حجم، اندازه، ابعاد فیزیکی، کیفیت، #تکنولوژی_تولید و خدمات پس از فرش همگی در این دسته جای می‌گیرند. ✅ مزیت یا Advantage: دلایل برتری محصول ما نسبت به محصولات دگر #رقبا چه چیزهایی است؟ این مزیت همیشه باید قابل‌اثبات و توضیح بوده و به‌گونه‌ای باشد تا مشتری حاضر شود بابت بهره‌مندی از آن پول داده و از محصولات ما استفاده کند. ✅ منفعت یا Benefit: در منفعت از #دیدگاه_مشتری به محصول نگاه می‌کنیم و می‌بینیم که آیا محصول می‌تواند به‌خوبی نیازهای مشتری را تأمین کند؟ منفعت موردنظر هر مشتری می‌تواند با مشتری‌های دیگر متفاوت باشد و باید توجه کنیم که مشتری به دنبال چه چیزی است؟ حاشیه سود مناسب؟ خدمات جانبی خوب محصول یا برند بودن آن؟ کدام اهمیت بیشتری دارد؟ ✅ بسته فروش یا Benefit: بعد از توضیح ویژگی‌ها، مزیت و منافعی که خرید محصول برای #مشتری خواهد داشت، نوبت به اصل ماجرا یعنی اخذ سفارش از مشتری می‌رسد. در این مرحله از تکنیک‌هایی مانند دعوت، اجازه دارم، بله – بله، دستگیره در و مزایای ثانویه استفاده می‌شود. 🔴 نکات مهم در تکنیک F.A.B.C در فروش ▪فن بیان قوی و اعتمادبه‌نفس بالا ▪آراستگی ظاهری و خوش‌برخورد بودن ▪همدلی و نشان دادن علاقه به صحبت‌های مشتری ▪نحوه ورود به فروشگاه و تعامل و برقراری ارتباط با مشتری ▪در هنگام پایان مکالمه و فروش حتماً از انرژی مثبت و اکسیژن فروش یا همان تشکر استفاده کنید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح فرهنگ سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سطوح فرهنگ سازمانی هنگامی که این #سطوح_فرهنگ_سازمانی را مرور می‌کنید، در نظر بگیرید که سازمان شما کدام‌یک را به بهترین نحو انجام می‌دهد؛ هم‌چنین، به مواردی که ممکن است در آن تمرکز کافی نداشته‌‌باشید، توجه کنید. 🔴 سطح ۱. ثبات مالی ✅ سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی سالم بر ثبات مالی تمرکز دارند. #رشد_سازمانی، درآمد، مشتری روبه‌رشد و حاشیه سود از عناصر مهم موفقیت هستند. 🔴 سطح ۲. روابط هماهنگ ✅ زمانی که بین مردم یا درون یک #فرهنگ تنش ایجاد می‌شود، بسیاری از ما می‌توانیم آن را احساس کنیم. همه‌ی ما برای درک این نوع اختلافات بین افراد یا درون فرهنگ سازمانی ، حس ششم داریم. به همین ترتیب، دیدن ارتباطات آزاد میان اعضای تیم، رضایت مشتری و داشتن احساس وفاداری و دوستی می‌تواند نشانه‌ای از نبود تنش و مثبت‌بودن فضای سازمان باشد. 🔴 سطح ۳. عملکرد عالی ✅ این سطح توسعه درمورد #موفقیت و داشتن سیستم‌های مناسب، کیفیت، بهترین روش‌ها، عملکرد افتخارآمیز و هم‌چنین درک این موضوع است که شما چه‌کاری را خوب انجام می‌دهید و چه چیزی متناسب با ویژگی‌های شما نیست. این سطح درباره‌ی پیشرفت و اثرگذاری است. 🔴 سطح ۴. تجدید مداوم و یادگیری ✅ تمام افراد مشغول به صحبت درباره‌ی سرعت تغییر و #نوآوری و همگام بودن با آن‌ها هستند. افراد در یک سازمان، باید به طور مداوم برای ایجاد سازگاری به یکدیگر کمک کنند، یاد بگیرند، رشد کنند، هدفگذاری کنند و به توانمند سازی یکدیگر در جهت تلاش برای آینده بپردازند. 🔴 سطح ۵. تشکیل جامعه‌ی داخلی ✅ این سطح فراتر از داشتن #روابط_هماهنگ و درمورد حس کردن یک ارزش و هدف مشترک، داشتن یکپارچگی در شیوه‌ی عملکرد فردی و جمعی، ایجاد اعتماد، اشتیاق، خلاقیت و پذیرا بودن بین ماست. 🔴 سطح ۶. ایجاد یک تفاوت: مشارکت راهبردی و اتحاد ✅ در این سطح از #فرهنگ_سازمانی هنگامی که اهداف و ارزش‌ها را به‌روشنی درک کردید، می‌توانید با تیم‌ها و سازمان‌های دیگر هم‌سو شوید تا تفاوت بزرگ‌تری را ایجاد کنید. اگر پیش از این‌که به‌واقع ارزش‌های خود را بشناسیم با سازمان‌های دیگر مشارکت کنیم، اتحاد از بین می‌رود. مشارکت‌ها مستلزم آن است که هر دو طرف در سود و زیان شریک باشند، درمورد موضوعی ریسک کنند و برای یک هدف یا مأموریت بزرگ‌تر با یکدیگر همکاری کنند. 🔴 سطح ۷. خدمت به بشریت و سیاره ✅ خدمات شامل #مسئولیت_اجتماعی، نسل‌های آینده، چشم انداز بلندمدت، اخلاق، شفقت و خِرَد است. این سطح برخی اوقات این به شوخی «سطح مادرترزا» نامیده می‌شود، زیرا مربوط به تفاوتی است که شما نسبت به بشریت و کره‌ی زمین ایجاد می‌کنید. این درمورد نیاز به فکر کردن به «ما» پیش از «من» است. برخی از قبایل بومی آمریکا پیش از اتخاذ تصمیمات مهم، ابتدا تأثیر آن‌ها را بر ۷ نسل آینده بررسی می‌کردند. 🔴 عملکرد کامل (تمام سطوح) ✅ برای داشتن #عملکرد کامل و مطلوب، سازمان‌ها باید به هریک از ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی که در بالا آن‌ها توضیح دادیم، توجه کنند. سازمان‌های غیرانتفاعی زیادی وجود دارند که تمرکز فوق‌العاده‌ای روی مشارکت‌های راهبردی و تعهد عمیق در خدمات دارند، بدون این‌که ثبات مالی داشته‌باشند. ✅ نبود ثبات مالی می‌تواند بهترین #اهداف و توانایی ایجاد سیستم‌های مناسب را از بین ببرد و یک سازمان را به طور کلی به مشکل دچار کند. از سوی دیگر، تمرکز صرف بر ثبات مالی و عملکرد عالی در اصل چشم‌اندازی کوتاه‌مدت و بدون زیربنای قوی است. ✅ ما به عنوان یک انسان، طیف وسیعی از نیازها را داریم و سازمان‌ها نیز همین گونه هستند. کارمندان می‌خواهند باور داشته‌باشند که در حال ایجاد تغییر هستند. آن‌ها هم‌چنین انتظار دارند که ثبات و کنترل مناسبی برای پیش‌برد کارها داشته‌باشند. فرمول طلایی همان #تعادل است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی ① مقیاس رتبه بندی تقسیمی ② رتبه بندی ترتیبی ③ توصیفی ④ مقیاس دو به دو ⑤ توزیع اجباری ⑥ انتخاب اجباری ⑦ عامل سنجی ⑧ ثبت وقایع حساس ⑨ مقیاس رتبه بندی رفتاری ⑩ مدیریت بر مبنای هدف ⑪ ارزیابی عملکرد با نرم افزار ⑫ ارزیابی عملکرد به وسیله ابزار ⑬ ارزیابی عملکرد 360 درجه ⑭ ارزیابی عملکرد 720 درجه ⑮ کارت امتیازی متوازن ⑯ حسابدرای منابع انسانی ✅ ارزیابی عملکرد به بررسی منظم کارایی شغلی یک کارمند و #مشارکت کلی وی در سازمان اشاره دارد. همچنین در یک بررسی سالانه سازمانی، ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی ارزشیابی مهارت‌ها، دستاوردها و رشد یا عدم رشد آنهاست. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان در مورد کارشان بازخورد بدهند. افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار هم از از نتایج ارزیابی عملکرد است. این ارزیابی می‌تواند در هر زمانی انجام شود، اما معمولاً بازه اجرای آن سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه هستند. ✅ #ارزیابی_عملکرد معمولاً توسط مدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را برآورده است. پس از ارزیابی عملکرد جایگاه شایسته شغلی افراد مشخص می‌شود. تعیین جایگاه شایستگی در ترسیم مسیر شغلی و نحوه رشد افراد نقش مهمی دارد. براساس نتایج ارزیابی کارکنان مدیران برای خروجی بهتر به آنها راهنمایی می‌کنند و نحوه تحقق اهداف را تسهیل می‌کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظام نامه «چرخه مدیریت بهره‌وری» دستگاه های اجرایی ✅ در استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري راهکارهاي مختلفي وجود دارد که به بعضي از آنها که در عمل تجربه شده در زير اشاره مي شود: 1⃣ نهادي کردن بهره وري در انديشه 2⃣ نهادي کردن صرفه جويي در کل سازمان 3⃣ طراحي نظام هاي بهره ور 4⃣ استقرار نظام تحقيقات بهره وري 5⃣ توسعه منابع انساني 6⃣ استقرار نظام مديريت عملکرد ✅ استقرار چرخه #مديريت_بهبود_بهره_وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوکارهاي عملياتي طراحي کرد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحي سازوکارها، آسيب شناسي وضعيت #بهره_وري سازمان ها، موجب مي شود که سازوکارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمان ها مي توان از راهکارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي کردن بهره وري در انديشه، نهادي کردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملکرد کمک گرفت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت بهره وری ✅ آنچه در سازمان ها مزيت رقابتي ايجاد مي کند، بهره وري به معناي بکارگيري و ترکيب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وري همانند ساير مولفه ها و فرآيندهاي نرم افزاري سازماني از الزامات کار سازماني است که در ذات و خميرمايــه بهره وري بهبود نهفته است و مشروعيت بهره وري در بهبود و اصلاح آن است. ✅ استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري موجب مي گردد که بهره وري به صورت يک فرآيند دائمي ارتقا يابد و مسير بهره وري مشخص و بسترسازيهاي لازم صورت گيرد. حرکت بهره وري لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن امر بهبود در نظام هاي مختلف سازماني منجر خواهد شد. 🔴 رویکردها ▪مسأله محوری ▪مردمی سازی و نخبه سپاری ▪تمرکز بر اولویت ها 🔴 پیشران ها ▪توانمندسازی متولیان بهره وری ▪گفتمان سازی و هم افزایی ▪افزایش مشارکت و همسوسازی بازیگران کلیدی 🔴 پیامدها ▪بلوغ و یادگیری ▪ارتقای مستمر بهره وری ▪تسریع حرکت ملی بهره وری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه رشد و بلوغ بهره وری ❇ نهادسازی و توانمندسازی متولیان بهره وری ❇ همسوسازی و ایجاد انگیزه برای متولیان بهره وری ✴ همراه سازی و هم افزایی بازیگران کلیدی ✴ تبیین و گفتمان سازی عمومی ▪تعیین مأموریت و شناسایی وضع موجود ▪مسأله شناسی ▪اولویت بندی ▪ریشه یابی ▪تعیین سیاست مداخلات و تعریف اقدامات پیشران بهره وری ▪اجرا ▪پایش و ارزیابی ▪سنجش اثرات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بازاریابی RACE #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بازاریابی RACE 🔴 مدل RACE چهارچوب و یا مدلی است که خلاصه ای از فعالیت های کلیدی در بازاریابی دیجیتال را ارائه می دهد و قیف بازاریابی را با چرخه #عمر_مشتری پوشش می دهد که شامل موارد زیر بوده و در تصویر نیز نشان داده شده است: ✅ جذب و رسیدن به مشتریان احتمالی (Reach) ✅ اقدام (Act) ✅ تبدیل (Convert) ✅ ایجاد تعامل با مشتری (Engage) 🔴 مدل RACE در دیجیتال مارکتینگ ✅ پیش از اینکه به بررسی مراحل این مدل بپردازیم باید این نکته را بگوییم، که در مدل RACE که بصورت قیف بازاریابی ازچرخه عمر مشتری طراحی شده است، یک مرحله اولیه نیز وجود دارد. این مرحله، مرحله برنامه ریزی و تعیین یک #استراتژی کلی برای کسب و کار شما است. ✅ از این رو چرخه RACE با نام PRACE نیز شناخته می شود که P نشان دهنده plan و همان مرحله برنامه ریزی است. در #چرخه_عمر مشتری 4 مرحله وجود دارد که شما باید بتوانید در هر مرحله مشتریان خود را مدیریت کنید. این چهار مرحله درواقع، چهار فعالیت در حوزه دیجیتال مارکتینگ هستند. 1⃣ جذب یا رسیدن به مشتری (Reach) : ✅ در این مرحله شما باید برای #برند_تجاری، محصولات و یا خدمات خود از ظریق وب سایت، شبکه های اجتماعی و یا دیگر راه های ارتباطی با مشتریان، آگاهی سازی کنید تا در نهایت مشتریان بیشتری جذب شما شوند و از محصولات و خدمات شما آگاهی پیدا کنند. 2⃣ اقدام (Act) : ✅ یکی از بزرگترین چالش هایی که هر #کسب_و_کار با آن مواجه می شود، تبدیل مشتریان احتمالی به مشتری واقعی است. اقدام به عمل یک فرآیند مهم در این مرحله است، یعنی شما باید بتوانید کاربرانی که از وب سایت یا شبکه های اجتماعی شما بازدید می کنند را تشویق به خرید یا استفاده از محصولات خود کنید. برای این کار می توانید از ابزاری مانند گوگل آنالیتیک استفاده کنید و رفتار کاربران خود را رصد کنید. ✅ برای مثال می توانید بررسی کنید که چه تعداد کاربر وارد سایت شما شده است، از کدام صفحات سایت بازدید بیشتری شده است، چه تعداد از مشتریان کالایی را به سبد خرید خود اضافه کرده اند و چه تعدادی فرآیند خرید را تکمیل کرده اند یا کاربران بعد از بازدید از کدام صفحه از سایت شما خارج شده اند. با داشتن تمامی این اطلاعات شما می توانید محتوایی روی سایت خود قرار دهید که مطابق با نیاز کاربر است و این امر باعث رضایت آنها می شود، همچنین می توانید با ایجاد بازی سازی (gamification) در وب سایت و شبکه های اجتماعی خود آنها را به #خرید یا استفاده از محصولات خود تشویق کنید. 3⃣ تبدیل (Convert) : ✅ این مرحله برای شما بسیار حیاتی و مهم است، زیرا در این مرحله کاربر فرآیند خرید را تکمیل می کند و محصولی را از شما خریداری می کند. در این قسمت تبدیل ایجاد شده است یعنی مشتری احتمالی شما به #مشتری واقعی تبدیل شده است. ✅ در اینجا شما می توانید مقدار این تبدیل را اندازه گیری کنید که به آن نرخ تبدیل #مشتریان گفته می شود. البته نرخ تدبل فقط برای خرید محصول از شما نیست، می توانید موارد دیگری مانند عضویت در وب سایت، دانلود نسخه آزمایشی نرم افزار، شرکت در یک مسابقه و … به عنوان هدف خود تعیین کنید. 4⃣ ایجاد تعامل با مشتری (Engage) : ✅ در این مرحله هدف ایجاد و حفظ یک تعامل بلند مدت با مشتریان واقعی (مشتریانی از خدمات شما استفاده کرده اند و یا محصولی را #خریداری کرده اند). در این مرحله شما می توانید مشتری واقعی را به مشتری وفادار تبدیل کنید، یعنی بعد از یک مرتبه خرید آنها را به خرید دوباره تشویق کنید تا در نهایت منجر به خرید مکرر آنها از شما شود. ✅ برای این امر شما می توانید از راه های مختلفی مانند #سایت، پیامک، ایمیل مارکتینگ و … استفاده کنید. در اینجا شما می توانید مشتریان خود را درجریان آخرین اخبار مجموعه، فروش ویژه، تخفیفات و … قرار دهید تا آنها را به خرید تشویق کنید. ✅ در ادامه نیز میتوانید با استفاده از این روش میزان #رضایت_مشتریان ثابت خود را اندازه گیری کنید و از آنها درباره نحوه عملکرد خود نظرسنجی کنید. درنظر داشته باشید که برای ایجاد و حفظ یک تعامل مداوم و بلند مدت با مشتریان خود، شما باید از ابزار و روش های مختلفی استفاده کنید، استفاده از یک ابزار و روش در بلند مدت به شما کمکی نخواهد کرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ افق زندگی و تعصبات زمانی ▪آموختن از گذشته ▪ زندگی کردن در حال ▪ برنامه ریزی برای آینده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ افق زندگی و تعصبات زمانی ✅اغلبِ ما بیشتر اوقات جای دیگری غیر از زمان حال حضور داریم. گذشته، حال، آینده؛ تاریخ، امسال، دهه‌های آینده. چطور باید در ذهن‌مان میان آنها تعادل برقرار کنیم؟ #مارک_ویتمن، روان‌شناس و محقق می‌گوید مدت زمان یک تجربه‌ لمس‌شده بین دو تا سه ثانیه است -تقریبا به همان میزانی که طول می‌کشد. ✅ همه چیزهای پیش از آن متعلق به #خاطره است و همه چیزهای بعدی انتظار. این‌که زندگی ما در این پنجره کوچک و متحرک سپری می‌شود واقعیتی عجیب و تقریبا غیرقابل‌فهم است. ✅ کسانی که #تمرینات_مراقبه انجام می‌دهند تلاش می‌کنند ذهن خود را حین این کار استراحت دهند. بقیه ما شاید در بعضی لحظات خاص از زمان حال -مثل سنگ‌نوردی، بداهه‌نوازی، آشپزی- با موقعیت مشابهی مواجه شویم. ▪آموختن از گذشته ▪ زندگی کردن در حال ▪ برنامه ریزی برای آینده ✅ #مگان_سالیوان، فیلسوف دانشگاه نوتردام در کتاب «#تعصبات_زمانی: نظریه‌ای برای برنامه‌ریزی منطقی و استمرار شخصی» به این سوالات می‌اندیشد. او تصور می‌کند بسیاری از ما در این زمینه بد عمل می‌کنیم، زیرا نسبت به زمان متعصب هستیم، به این معنی که ترجیحات بی‌موردی در مورد زمان وقوع حوادث داریم. ✅ شاید شما #تعصب_نزدیک داشته باشید: ذرت بوداده را زمانی که فیلم هنوز شروع نشده، می‌خورید؛ با این‌که اگر منتظر بمانید، لذت بیشتری خواهید برد. شاید #تعصب_آینده داشته باشید: از کار ناخوشایندی که فردا باید انجام دهید ناراحت هستید، با این‌که از یادآوری کاری به همان اندازه ناخوشایند که دیروز انجام داده‌اید، ناراحت نخواهید شد. ✅ یا شاید #تعصب_ساختاری دارید و ترجیح می‌دهید تجربیات‌تان شکل زمانی مشخصی داشته باشند: تعطیلات‌تان را طوری برنامه‌ریزی می‌کنید که بهترین قسمت آن در پایان تعطیلی اتفاق بیفتد. ✅ از نظر سالیوان تمام این #تعصبات_زمانی اشتباه است. او مدافع بی‌طرفی زمانی است، یعنی نوعی عادت ذهنی که به گذشته، حال و آینده وزنی برابر می‌بخشد. او با بیان نکات مهم چندین اصل تصمیم‌گیری منطقی به استدلال‌های خود در بی‌طرفی زمانی می‌رسد. ✅ سالیوان می‌نویسد بر اساس اصل موفقیت، یک #فرد_منطقی ترجیح می‌دهد زندگی‌اش هر چه بهتر پیش رود؛ بر اساس اصل غیراختیاری‌بودن، ترجیحات یک شخص منطقی نسبت به تفاوت‌های اتفاقی حساس نیست. ✅ #سالیوان معتقد است تعهد به منطقی بودن ما را نسبت به زمان بی‌طرف‌تر می‌کند و بی‌طرفیِ زمانی به ما کمک می‌کند تا درباره مشکلات روزمره بهتر فکر کنیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل قیف بازاریابی پاپیونی ✅ #رفتار_خرید مشتری‌های امروزی تغییر کرده است. آن‌ها شبکه‌های اجتماعی را چک می‌کنند، از حرف افراد مورد علاقه‌شان تاثیر می‌گیرند، خرید اینترنتی را دوست دارند و حتی هم ممکن است تجربه خریدشان را آنلاین به اشتراک بگذارند. همین رشد فضای آنلاین باعث شده تا شما بیش از هر زمان دیگری نیاز به نگهداری مشتری‌ها و تبدیل کردن آن‌ها به طرفداران برندتان داشته باشید. در کل، تاکید قیف #بازاریابی_پاپیونی شکل، روی حفظ رابطه با مشتریان و نگهداری آن‌ها است. ✅ آگاهی شروع مسیر #خرید_مشتری است. مشتریان بالقوه از طریق صحبت‌های دیگران، تبلیغات، شبکه‌های اجتماعی، تجربه‌های قبلی و سایر عوامل با برند و طیف خدمات آن آشنا می‌شوند. نکته حائز اهمیت در اینجا این است که هزینه هر یک از این عوامل برای سازمان بسیار متفاوت است و مشورت با آژانس بازاریابی دید خوبی برای تخصیص بودجه می‌دهد.توجه سازمان در این مرحله بر روی ایجاد خاطره هرچند کوچک از برند است تا اگر مخاطب درجایی دیگر برند را مشاهده کرد به خاطر داشته باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی 🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی ✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود. ✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند. ✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند. 🔴 ارزش های رقابتی ▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است. ▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است. ▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند: ✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی): ▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است. ✅ بازاری (رقابتی): ▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است. ✅ ادهوکراسی (خلاقانه): ▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است. ✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده): ▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌. 🔴 تحلیل ▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت. ▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است. #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar