✍ مدل هرم ارزیابی عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم ارزیابی عملکرد ✅ #مدل_هرم_عملکرد، توسط لینچ و کراس(1991) توسعه یافته، و شامل یک سلسله مراتب از اقدامات مالی و غیر مالی است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان‌کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخلی آن است. ✅ در واقع این #چارچوب تفاوت بین شاخص‌هایی را که به گروه‌های خارج سازمان توجه دارند(مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص‌های داخلی کسب و کار (نظیر بهره‌وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‌سازد. ✅ چهار شاخص کلیدی #هرم_عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف‌ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند. مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه‌سازی اهداف سازمان با شاخص‌های عملکرد عملیاتی است. ✅ همانطور كه شكل ‏نشان می‌دهد جهت دستیابی به #چشم_انداز سازمان، می‌توان اقدامات زیر را بصورت آبشاری سطح بندی نمود. ◾سطح ۱: در سطح بالای هرم چشم انداز یا ماموریت #سازمان قراردارد که از طریق آن سازمان توصیف می‌کند که چگونه موفقیت‌های بلندمدت و مزیت رقابتی را به دست خواهد آورد. ◾سطح ۲: این سطح بر دستیابی به CSF‌ها(عوامل بحرانی موفقیت) از نظر معیارهای مرتبط با #بازار و معیارهای مالی تمرکز دارد. موفقیت‌های بازاریابی و مالی، تمرکز اولیه برای دستیابی به چشم انداز سازمانی است. ◾سطح ۳: استراتژی‌های #بازاریابی و مالی تعیین‌شده در سطح ۲، باید با دستیابی به رضایت مشتری، افزایش انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بالا در سطح بعدی مرتبط باشند. این‌ها، نیروهای هدایت‌کننده‌ای هستند که محرک اهداف استراتژیک سازمان می‌باشند. ◾سطح ۴: وضعیت سطح سه( نیروی محرک) می‌تواند با استفاده از شاخص‌های وظیفه‌ای سطح پایین‌تر مانند #کیفیت، تحویل به موقع، زمان و ضایعات پایش شوند. ✅ سمت چپ هرم شامل معیارهای است که تمرکز خارجی دارند و عمدتاً غیر مالی هستند. معیارهای سمت راست بر کارآیی داخلی سازمان تمرکز دارند و عمدتاً #مالی هستند. یکی از نقاط ضعف هرم عملکرد این است که تمایل به تمرکز بر روی دو گروه ذی نفعان یعنی سهامداران و مشتریان دارد. البته لازم است اين اطمینان حاصل شود که این مدل سایر ذی نفعان را نیز شامل شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه بازخورد ✅ به طور طبیعی وقتی با یک #مشکل مواجه می‌شویم، به گذشته رجوع می‌کنیم. با خود فکر می‌کنیم قبلا در این شرایط چه کار می‌کردیم؟ البته طبیعتا شرایط جدید با گذشته فرق دارد. برای همین جزئیات متفاوت را در ذهن خود حذف می‌کنیم و سعی می‌کنیم برای مشکل جدید، راه‌حلی قدیمی پیدا کنیم. جزئیاتی که می‌توانند خیلی مهم باشند. ✅ یکی از مشکلات #مدیریت، تلاش برای تکرار تجربه‌های موفق قدیمی است. می‌شود فهرست بلندبالایی از شرکت‌های موفق درست کرد که حالا دچار افول یا حتی ورشکستگی شده‌اند: نوکیا، موتورولا، فورد، زیراکس، سونی، والت دیزنی، آی‌بی‌ام و… ✅ به بیان ساده، رضایت از شرایط موجود نشانه‌ای است برای شکست در آینده. بیشتر مدیران در مواجهه با مشکلات می‌گویند «همیشه همین‌ کار را می‌کنیم.» راه‌حل این مشکل در طراحی یک نظام بازخورد است. شما باید به طور مداوم هدف‌گذاری کنید. ✅ برای هدف #برنامه‌_ریزی کنید. برنامه خود را اجرا کنید. از نتایج کار خود بازخورد بگیرید. نکات مثبت را تقویت کنید و در مورد نکات منفی بازنگری کنید. بازخورد مداوم می‌تواند به ما بگوید که آیا در مسیر درست هستیم یا خیر. #چرخه_بازخورد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

پیشایندهای همراستایی استراتژی های بازاریابی و کسب و کار ✍ #دکتر_لیلا_شاکری_کبریا ✅ #استراتژی_بازاریابی یا راهبرد بازاریابی، در واقع برنامه‌ی کلی یک کسب‌وکار برای رسیدن به مشتریان بالقوه و تبدیل آنها به مشتریان بالفعل است. یک استراتژی بازاریابی، شامل بیانیه‌ی ارزش سازمان، پیام‌های کلیدی برند، داده‌های جمعیتی مشتری هدف و دیگر المان‌های سطح بالاست. ✅ #استراتژی_کسب_و_کار مشخص می‌کند که کسب‌وکارها برای رسیدن به اهداف خود، ملزم به انجام چه کارهایی هستند. این امر می‌تواند به جهت‌دهی فرایند تصمیم‌گیری برای استخدام و تخصیص منابع کمک کند. داشتن تاکتیک‌های مدرن در استراتژی به رشد کسب‌وکار شما منجر می‌شود. با اِعمال این روش‌ها در کسب‌و‌کارتان بهره‌‎وری تجارت خود را افزایش می‌دهید و وارد بازارهای جدیدی می‌شوید. #Business_Strategy #Marketing_strategy #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی سلسله مراتبی و یکپارچه معیارها در انتخاب تأمین کنندگان ✍ #دکتر_نیما_صابری_فرد ✅ کسب‌وکارها با #تامین‌_کنندگان گوناگونی کار می‌کنند؛ تولیدکننده‌ها، فروشندگان، واردکننده‌ها و ارائه‌دهندگان خدمات از این دسته هستند. انتخاب مناسب و سنجیده می‌تواند آینده یک کسب‌وکار را متحول کند و یک انتخاب اشتباه، ممکن است به بهای از دست رفتن سرمایه و نابودی آن تمام شود. ✅ آن‌چه در این میان اهمیت دارد، #ارزیابی_تامین_کنندگان برای بهترین تصمیم‌گیری و انتخاب است. برای این کار، دستورالعمل‌های مناسبی وجود دارد و فاکتورهای مهمی هستند که باید مورد توجه قرار بگیرند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوبی برای تبیین شایستگی های رهبران دیجیتال #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوبی برای تبیین شایستگی های رهبران دیجیتال ✅ یک #چهارچوب_شایستگی_دیجیتال، نشان دهنده اجزای مختلف یک مدل شایستگی است. یکی از مهمترین دغدغه هایی که در طراحی آزمون شایستگی دیجیتال مطرح است، آنست که آیا مولفه های اصلی شایستگی، به درستی دیده شده اند؟ به منظور جلوگیری از بروز چنین خطایی، استفاده از چهارچوب های معتبر بین المللی، موجب ایجاد اطمینان در ملاحظه ی همه ی جنبه های مختلف شایستگی دیجیتال خواهد بود. 🔴 مهارت های یادگیری و نوآوری: شامل: ◾ ارتباطات ◾خلاقیت و نوآوری ◾همکاری و کار تیمی ◾تفکر انتقادی و مهارت حل مساله 🔴 سواد اطلاعاتی و سواد رسانه: شامل: ◾سواد اطلاعاتی ◾سواد رسانه 🔴 مهارت های زندگی و شغلی: شامل: ◾بهره وری و مسئولیت پذیری ◾انعطاف پذیری و انطباق پذیری ◾مهارت های اجتماعی و چندفرهنگی #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

تدوین مدل برای ارتقای شایستگی های دیجیتال مدرسان ✍ مورد مطالعه: #دانشگاه_شهید_بهشتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

تدوین مدل برای ارتقای شایستگی های دیجیتال مدرسان ✍ مورد مطالعه: #دانشگاه_شهید_بهشتی ✅ #معلم_حرفه‌_ای از نگاه علمی چه ویژگی‌هایی دارد؟ در چه زمینه‌هایی سرآمد است؟ آیا تنها یک مدرّس خوب بودن برای معلمی کافیست؟ در عصر دیجیتال یک معلم باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی با ارائۀ مدل شایستگی های دیجیتال معلمان به عنوان مرجعی برای ارتقای شایستگی های حرفه ای معلمان عزیز کشورمان در حوزه آموزش مجازی، به این پرسش ها پاسخ داده است. ✅ یکی از مهم ترین چالش ها در ارتباط دو نهاد #دانشگاه و آموزش‌وپرورش، کاربردی کردن دروس دانشگاهی و تبدیل تئوری به عمل در امر آموزش می باشد. پس از همهگیری و شیوع بیماری کووید۱۹ و ضرورت حرکت به سمت یادگیری الکترونیکی در مدارس کشورمان، «آزمایشگاه فناوری‌های پیشرفته یادگیری» دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه شهید بهشتی تهران، با هدف توانمندسازی و ارتقای شایستگیهای حرفهای و دیجیتال معلمان، مدیران و کادر آموزشی مدارس، اقدام به تدوین مدل شایستگی های دیجیتال معلمان نموده است. ✅ چارچوب مدوّن #شایستگی‌_های_دیجیتال مدرسان شامل ۶ شایستگی کلی و ۲۲ مؤلفۀ شایستگی است که در شکل زیر نشان داده شده است. درواقع، بر اساس این چارچوب، نقاط قوت و قابل بهبود معلمان استخراج شده و برای ارتقای آن ها برنامه ریزی می گردد. در ادامه، توضیح مختصری پیرامون این شایستگی ها ارائه شده است: 1⃣ شایستگی مشارکت حرفه ای: ◾توانایی معلم در تعامل مستمر با یادگیرندگان، سایر معلمان، والدین و ذی‌نفعان تعلیم و تربیت، تا از این طریق، نوآوری‌های آموزشی جمعی خلق شوند. 2⃣ شایستگی منابع دیجیتال: ◾توانایی معلم در شناسایی، ◾ایجاد و به اشتراک‌گذاری منابع دیجیتال، به منظور پشتیبانی و تقویت آموزش و یادگیری دانش آموزان با در نظر گرفتن هدف خاص یادگیری، زمینه، رویکرد آموزشی و گروه یادگیرنده 3⃣ شایستگی یاددهی- یادگیری: ◾توانایی معلم در مدیریت و هماهنگی فرآیند استفاده از فناوری‌های دیجیتال در بافت یاددهی-یادگیری 4⃣ شایستگی ارزیابی: ◾توانایی معلم در ارتقای راهبردهای ارزیابی کنونی با استفاده از فناوری‌های دیجیتال و خلق روش های ارزیابی نوآورانه به منظور نظارت مستقیم بر میزان پیشرفت یادگیرنده، ◾تسهیلگری فرآیند بازخورد و فراهم آوردن فرصت ارزیابی 5⃣ شایستگی توسعه یادگیرندگان: ◾توانایی معلم در استفاده از استراتژی‌های آموزشی یادگیرنده‌محور و ◾تسهیل مشارکت فعال یادگیرندگان در روند یادگیری به طوری که به یادگیرندگان کمک کند تا مالک و مسئول یادگیری خود باشند. 6⃣ شایستگی تسهیل شایستگی های دیجیتال یادگیرندگان: ◾توانایی معلم در انتقال، ◾تقویت و تسهیل شایستگی‌های دیجیتال یادگیرندگان در جهت درگیر ساختن دانش آموزان در فرآیند یاددهی- یادگیری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل شایستگی مدیران ✅ #شایستگی_مدیران شامل مجموعه خاصی از دانش، مهارت و رفتارهایی است که مدیران را قادر می‌سازد تا دیگران و سازمان را به موفقیت برساند. برخی از شایستگی های که مدیران باید داشته باشند تا آنها و سایرین را به سمت اهدافشان ترغیب کند عبارت است از: تفکر انتقادی قوی و مهارت‌های حل‌مسئله و چالش‌های پیش‌روی سازمان و اعضا ✅ #مدیریت_شایستگی و مدیریت عملکرد دو زمینه اساسی در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی هستند. در مدیریت شایستگی، تمرکز بر شناسایی، توسعه و ارتقاء مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز کارکنان برای اجرای بهتر و موثر وظایفشان است. این زمینه شامل ارزیابی شایستگی‌های مورد نیاز برای هر نقش خاص، شناسایی نقاط ضعف در مجموعه مهارت‌های فعلی کارکنان و طراحی برنامه‌های آموزش و توسعه برای بهبود و تکمیل این نقاط ضعف می‌شود. ✅ از طرف دیگر، #مدیریت_عملکرد بر تعیین و دستیابی به اهداف سازمانی از طریق توسعه و نظارت بر عملکرد کارکنان تمرکز دارد. این شامل تعیین استانداردهای عملکرد، ارائه بازخورد درباره عملکرد، شناسایی زمینه‌های بهبود و اعمال پاداش یا تنبیه بر اساس اجرای کارکنان می‌شود. به این ترتیب، این دو زمینه با همکاری مؤثر می‌توانند به بهبود عملکرد کلی سازمان و بهره‌وری کارکنان کمک کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ طراحی مدل الگوی شایستگی های مدیران موسسات آموزش عالی ✅ تربیت امری بسیار پیچیده و حساس است که پایداری یک جامعه تا حد زیادی وابسته به کارآمدی #نظام_آموزشی است. به طوری که اگر نظام آموزشی بتواند مأموریت و رسالت خود مبنی بر توسعه فردی و اجتماعی را به درستی انجام دهد, زمینه مساعدی نیز برای رشد فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در جامعه فراهم می شود. ✅ پیداست که بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به فعل یا رفتار مدیران آموزش و پرورش و مدیران مدارس برمی گردد. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی #سازمان_ها به خصوص در آموزش وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل ویژگی های رهبران فرهنگی ✍ #دکتر_ایرج_سلطانی ✅ گروهی معتقدند #رهبری_فرهنگی یعنی فعالیت‌هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت اهداف متعالی فرهنگی جامعه، تحت تأثیر قرار می‌دهد و در تفاوت رهبری و مدیریت نیز گفته شده که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، ولی اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد، آن را مدیریت می‌نامند. ✅ این برداشت از #رهبری به مثابه هدایت فکری، اعتقادی و فرهنگی به‌خوبی نشانگر تفاوت مدیریت فرهنگی و رهبری فرهنگی است. به عبارت دیگر تفاوت اصلی این دو را باید در مؤلفه‌های تربیتی و رشدآفرین فکری و فرهنگی آن‌ها جستجو کرد. بنابراین رهبری فرهنگی یک جامعه، همواره در اختیار کسانی است که علاوه بر شناخت دقیق فرهنگ ملی، در حوزه‌ی فرهنگ عمومی دو اصل مهم را مورد توجه قرار دهند: نخست کسب مرجعیت فکری- فرهنگی از راه گفتمان‌سازی و سپس تعالی بخشی از راه آرمان آفرینی. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #رهبران_فرهنگی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مراحل عملیاتی توسعه فرهنگی ✍ #دکتر_ایرج_سلطانی ✅ #توسعه_فرهنگی با تاکید بر هویت فرهنگی, بهینه سازی شرایط فرهنگی و رشد کمی و کیفی مسایل مربود به خود را نوید می دهد و به اخلاق و آداب و سنن جامعه بهبودی می بخشد و بر رونق بازار فنون و تکنیک می افزاید. ✅ توسعه فرهنگی شرط اصلی #توسعه_اقتصادی (و بلکه شاه کلید آن) محسوب می‏شود. برای آن که مردم بتوانند دنیای جدید را درک کنند و به آن شکل دهند، قدرت بیان احساسهای خود را داشته باشند، و با استفاده از زبان روز با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، به آموزش مستمر که شرط اصلی توسعه است نیازمندند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #توسعه_فرهنگی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل شایستگی مدیران #دکتر_مرتضی_کرمی ✅ #شایستگی_مدیران شامل مجموعه خاصی از دانش، مهارت و رفتارهایی است که مدیران را قادر می‌سازد تا دیگران و سازمان را به موفقیت برساند. برخی از شایستگی های که مدیران باید داشته باشند تا آنها و سایرین را به سمت اهدافشان ترغیب کند عبارت است از: تفکر انتقادی قوی و مهارت‌های حل‌مسئله و چالش‌های پیش‌روی سازمان و اعضا ✅ در دنیای امروزی نقش و تأثیرگذاری #شایستگی‌_های_مدیریتی بر روی پیشرفت و ارتقاء عملکرد منابع انسانی و تحقق اهداف سازمانی به‌قدری حائز اهمیت است که موجب شده به‌عنوان مهم‌ترین دارایی و شاخص‌ترین عوامل رشد در سازمان‌ها شناخته شوند. در هر سازمانی شایسته گزینی و شایسته پروری نیازمند یک نظام مدیریتی شایسته است تا بتواند زمینه کاری لازم را برای جذب و استخدام افراد لایق و پرورش استعدادها مهیا سازد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اندر مصائب اجاره نشینی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ با همسرش کنار بنگاهی ایستاده اند و به برگه های پشت شیشه نگاه می کنند. همان برگه هایی که روی آن قیمت خانه ها و شرایطشان را نوشته اند. چند لحظه سکوت بینشان حکمفرماست و فقط بهم نگاه می کنند. خانم سرش را به نشانه نا امیدی تکان می دهد و آقا برای اینکه بازهم تلاش خود را کرده باشد وارد #بنگاه می شود و می پرسد: ببخشید خانه های اجاره ای فقط همان هایی است که روی در زده اید؟ با بی حوصلگی سری تکان می دهد. مرد دوباره می پرسد: ارزان تر ندارید؟ این قیمت ها خیلی بالاست. جدی تر پاسخ می دهد: ✅ «همه چیز گران شده است!» از #بنگاه بیرون می آید و به همسرش می گوید: مگر درآمد ما می تواند جوابگوی پرداخت این رقم های سنگین باشد؟ این را می گوید و باز به جستجو ادامه می دهند. این ماجرای بسیاری از اجاره نشین های شهر است. خانه هایی با قیمت های سرسام آور و نظارتی که بر این قیمت ها وجود ندارد. مسائل و مصائب اقتصادی این ماجرا یک طرف، اثرات اجتماعی و روانی آن در طرف دیگر روی هم انباشه می شود و کیفیت زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد. فرض کنید سهم اجاره بهای مسکن در سبد خرید خانوار پنجاه تا هفتاد درصد درآمد کل خانواده باشد. ✅ دیگر چه امکانی برای تفریح، #اوقات_فراغت، سفر و مواردی از این دست باقی می ماند؟ حتی شاید خیلی از نیازهای ضروری و اولویت های خانواده در این شرایط قابل تأمین نباشد. روانشناسان و کارشناسان اجتماعی معتقدند جابه جایی های مداوم محل سکونت که این روزها به دلیل نرخ تصاعدی قیمت مسکن و اجاره بها افزایش یافته است، ضمن تشدید اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، ناامیدی و عدم سازگاری با محیط، می تواند تبعات درازمدتی بر زندگی و روابط اجتماعی افراد داشته باشد. ✅ زمانی که خانواده ای مجبور به جابجایی محل سکونت خود می شود نزدیک یک ماه طول می کشد تا اسباب و لوزام خود را جمع و جور کند و زمانی مشابه همین صرف چیدمان وسایل و یا به اصطلاح جاافتادن در خانه جدید می شود که عملاً دوماه از یک سال زمان اجاره را می گیرد و اعضای #خانواده در حالت برزخ قرار می دهد که زندگی آن ها سامان و نظم مشخصی ندارد. بعد از مستقر شدن در منزلی که تازه اجاره شده است همچون برق و باد چند ماه دیگر سپری می شود و موعد قرار اجاره سر می آید و دوباره چالش نفس گیر و دردناک مذاکرات تمدید اجاره که قطعاً با مطالبات جدید و افزایش سرسام آور قیمت اجاره بها توسط موجران همراه است آغاز می شود. ✅ باور کنید این چرخه ی معیوب و عجیب آرامش ذهنی و روانی اعضای خانواده را به هم می ریزد و کیفیت و لذت زندگی را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد. جابجایی زیاد محل سکونت از منظر جامعه شناسی از عوامل مهم «زوال معاشرت و رشد غریبگی» محسوب می شود. این وضعیت تاثیرات عمیقی بر زندگی کودکان نیز دارد که کمتر به آن توجه شده است. جابجایی‌های مکرر تاثیرات عمیقی بر روابط دوستانه کودکان دارد. آنها نمی‌توانند در #محله مشخص تربیت شوند و دوستان دائمی پیدا کنند. هر بار که دوستی پیدا می‌کنند مجبور به جدایی از او می‌شوند و این چرخه در محله جدید تکرار می‌شود. ✅ علاوه بر این جابجایی ها در بسیاری موارد سبب تغییر مدرسه دانش آموزان نیز می شود که بر #کیفیت_زندگی تحصیلی و آرامش روانی آن ها اثرگذار خواهد بود. نمی شود چشم روی هم بگذاریم و عده ی زیادی از مردمان شهر و کشور ما با این چالش بزرگ نتوانند آن چنان که شایسته آن هاست از حداقل زندگی و امکانات آن بی بهره باشند. طی سال های اخیر در دولت های مختلف طرح های بزرگ با ادعای اثرگذاری گسترده در حوزه مسکن ارائه شده است که با وجود تبلیغات فراوان در تغییر این وضعیت تأثیر چندانی نداشته است. ✅ #محتکران_مسکن، موجران منفعت طلب، زمین داری وملک داری گسترده بانک ها و نهادهای دولتی و دلال هایی که تلاش فراوان در گل آلود کردن آب برای ماهیگری خود دارند همه و همه دست در دست یکدیگر داده اند تا آرام آرام ابعاد اجتماعی این مسأله اقتصادی بسیار پررنگ تر و پیچیده تر شود. ماجرا وقتی دردناک می شود که به یاد آورید خانواده های آبرومندی که مجبور به حاشیه نشینی در شهرها شده اند و برای به دلیل آن که سهم مسکن در سبد خانوار آن ها بسیار افزایش یافته است زندگی بسیار سختی دارند. ✅ دولت باید تدبیر کند اما مردم هم باید نسبت به یکدیگر مهربان تر باشند. در روایتی از #امام_صادق علیه‌السلام نقل شده است که فرمود:‏ «هر کس خانه‌ای داشته باشد و مانع از سکونت مؤمنی شود که به سکونت در آن خانه نیازمند است، خداوند متعال می‌فرماید: ای ملائکه من! بنده من بر بنده من نسبت به سکونت در خانه دنیا بخل ورزید. به عزّت و جلالم سوگند که هرگز در بهشت من ساکن نخواهد شد!». (الکافی، ج ۲: ص ۳۶۷). 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻چهارشنبه ۲۳ آبان ۱۴۰۳، شماره ۴۳۵۹ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مضامین فراگیر و سازمان دهنده پیشایندهای سکته سازمانی ✍ #دکتر_مجتبی_شجری ✅ ارتباطات یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می‌آید. اغلب از مدیریت به‌عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به‌عنوان جریان خون در سازمان یاد می‌کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده #سکته_سازمانی ظهور می‌یابد. ✅ در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، #ارتباطات_اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی می‌کند. ✅ در عالم #فیزیولوژیک_انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ می‌دهد. ✅ بر این باوریم که در #سازمان نیز چنین حالتی رخ می‌دهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال ‌شده و «سکته سازمانی» رخ می‌دهد. زمانی که سکته سازمانی رخ می‌دهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرا روابط عمومی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ هر چند در برخی سازمان ها هنوز بعد از سال ها یکه تازی و توسعه ی شگرف «نظام فناوری اطلاعات و ارتباطات» در مناسبات و رخدادهای اجتماعی جایگاه روابط عمومی ها به خوبی شناخته نشده است و آن ها توانایی بهره مندی از ظرفیت هنری و حرفه ای آن را ندارند اما به هر حال دنیای پیشرفت و #توسعه_سازمانی با سرعت مسیر خود را پیش می رود و هیچ گاه بخاطر تنگ نظری ها و تردیدهای افراد و گروه های سنتی متوقف نخواهد شد. ✅ بر همین اساس به خوبی در عرصه #علوم_ارتباطات و سازمان جایگاه روابط عمومی به عنوان «هنر هشتم» و قلب تپنده سازمان مشخص و شفاف است. اکنون سازمان های پیشرو علاوه بر وظایف ذاتی این دپارتمان مهم سازمانی چند نقش ویژه از آن انتظار دارند که شاید بعضاً این نقش ها در شرح وظایف اصلی روابط عمومی ها در گذشته کمتر مشاهده شده است و بتوان از آن به عنوان پدیده ی مدرن «فرا روابط عمومی» یاد کرد: 🔴 پرستیژ برند: یکی از وظایف حوزه های بازاریابی و بازرگانی سازمان ها و شرکت ها حفظ و #توسعه پرستیژ برند است. هر چند این مهم بیشتر از وظایف این حوزها تعریف می شود ولی آرام آرام در حوزه های مختلف روابط عمومی ها سلسله فعالیت ها و اقداماتی تعریف شده است که نقش آفرینی ویژه ای برای آن ها در این امر ایجاد کرده است. 🔴 همدلی و نشاط سازمانی: حوزه های #توسعه_مدیریت و منابع انسانی وظیفه ایجاد همدلی و توسعه نشاط سازمانی را بر عهده دارند. در این راستا در مرور زمان با شکل گیری و توسعه «روابط عمومی داخلی» در سازمان ها و نقش آفرینی این واحد در برگزاری تشریفات و مراسمات سازمانی و مشارکت کارکنان سازمان در آن ها این نقش نیز برای روابط عمومی ها ایجاد شده است. 🔴 ایجاد و حفظ روابط مثبت بین سازمان و مخاطبان: #روابط_عمومی فراتر از تبلیغات است و به ایجاد و حفظ روابط مثبت بین یک سازمان و مخاطبان آن می‌پردازد. هدف روابط عمومی، ساختن یک تصویر مثبت از سازمان در ذهن مخاطبان، مدیریت بحران‌ها، افزایش اعتبار و اعتماد مخاطبان و ایجاد ارتباطات دو طرفه است. 🔴 مسئولیت‌های اجتماعی سازمان: از آن جا که #روابط_عمومی_ها در خط مقدم ارتباط با جامعه و گروه های مختلف ذیربطان و ذیربطان سازمانی هستند مدیریت پروژه‌ها و فعالیت‌های مرتبط با مسئولیت اجتماعی سازمان، مانند اقدامات خیریه، حفاظت از محیط زیست و کمک به جوامع محلی نیز از این مجموعه انتظار می رود. این وظیفه به بهبود وجهه سازمان و افزایش اعتماد عمومی کمک می‌کند. 🔴 بازاریابی محتوا: ویژگی بارز #شبکه‌_های_اجتماعی تعامل دوسویه با مخاطب عام و هدف است. محتوای ارزشمند برای شبکه‌های اجتماعی مانند سوخت برای خودروست که منجر به تعامل می‌شود. رویکرد سیستماتیک به بازاریابی محتوا برای روابط عمومی، روابط رسانه‌ای، و سایر ارتباطات، یک امر مستلزم است. با استفاده از بازخورد شبکه‌های اجتماعی است که می‌توان به درک بهتری از ترجیحات مشتری و مخاطب رسید و نیازهای جدید را کشف کرد. 🔴 عضوی از گروه سیاستگذار سازمان: سال های سال از #روابط_عمومی سنتی که صرفاً مجری منویات و نظرهای مدیران ارشد سازمان بوده اند گذشته است. اکنون روابط عمومی ها فراتر از نقشی که در گذشته از آن برخودار بوده اند به عنوان یکی از عناصر کلیدی که با بالاترین مقام سازمان نیز در ارتباط است نقش مهمی در فرایندهای کلان و راهبردی سازمان دارند و باید در نظام سیاستگذاری نقش ویژه ای داشته باشند. 🔴 هنر متقاعد کردن: #روابط_عمومی، هنر متقاعدکردن دیگران در ارتباط با یک برند، نام تجاری یا محصول است؛ نه اینکه صرفا در مورد خدمات و محصولات کسب وکار خود توضیح دهید. به کمک این مفهوم می توانید بدون پرداخت هیچ هزینهای توجه مخاطبان را جلب کنید و با برقراری ارتباط درست، کاربر را متقاعد کنید که از شما خرید کند ✅ سخن پایانی این که با توسعه هر چه بیشتر #فناوری و ظهور و بروز پدیده ی هوش مصنوعی در عرصه تکنولوژی، روابط عمومی ها مجبور هستند علاوه بر نقش آفرینی در حوزه هایی که از گذشته جز وظایف ذاتی آن ها بوده است در مسائل و چالش های جدیدی ورود کنند که شاید در آینده ای نه چندان دور نقش ها و وظیفه های این واحد مهم سازمانی را به کلی دگرگون و متحول سازد. 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا) 🔻شماره یازدهم، آبان ماه ۱۴۰۳ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بر مدار دانش #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در #عصر_فراصنعتی دقیقاً همان زمانی که بشر دوران صنعتی را پشت سرگذاشته و در زمانه ای زندگی می کند که هر روز رخداد جدیدی در سرزمین گسترده ی «دانش و دانایی» زندگی آدمی را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد اگر می خواهیم جامعه ی ما در مسیر تعالی و پیشرفت حرکت کند و بتواند برای شهروندان خود رفاه و آسایش را به ارمغان آورد چاره ای جز بهره مندی فراگیر و همه جانبه از نظام های دانش محور و دانش بنیان نداریم. ✅ #دانش‌_بنیان در ایران شرکت یا مؤسسه خصوصی یا تعاونی است که به‌منظور هم‌افزایی علم و ثروت، توسعه اقتصاد دانش‌محور، تحقق اهداف علمی و اقتصادی شامل گسترش، کاربرد نوآوری و تجاری‌سازی نتایج حاصل از تحقیق و توسعه در حوزه ی فناوری‌های پیشرفته، با ارزش افزوده فراوان و براساس معیارهای موردنظر قانون تأیید می‌شود. شرکت‌های دانش‌بنیان، به شرکت‌هایی گفته می‌شود که با استفاده از علم و دانش خود، اهداف و دانش علمی خود را تجاری‌سازی می‌کنند. ✅ ایران در زمره ی کشورهای در حال توسعه تعریف می شود. یعنی آن دسته از کشورهایی که به معنای مدرن امروزی #توسعه_یافته نیستند ولی در این مسیر قرار دارند. هر چند در گذشته های دور کشور ما یکی از پرچمداران این امر در جهان بوده است اما در مرور زمان با بی اهمیتی، بی تدبیری و بی کفایتی پادشاهان در دوره های مختلف نتوانستیم آن چنان که شایسته تاریخ ماست در مسیر دانش و توسعه استمرار داشته باشیم. ✅ به صورتی که اکنون میزان عقب ماندگی از #توسعه فناوری های روز را تا چند دهه برای ایران تخمین می زنند. اما اکنون با توسعه پنجره های جدیدی از دانش به زندگی بشری همچون مقولات هوش مصنوعی، نانوفناوری، سلول های بنیادی و ... این امیدواری وجود دارد که بتوان با تمرکز و تلاش در مسیر علم و آگاهی، جهش های فراوانی در توسعه کشور ایجاد کرد به صورتی که بتوان عقب ماندگی ها را تا حد زیادی پشت سر گذاست. ✅ اگر می خواهیم در این ورطه به #کامیابی برسیم چاره ای جز مهم انگاشتن و حمایت از مجموعه های دانش بنیان نداریم. نظام دانش بنیان متشکل از جوان های خلاق، متخصص و هدفمند است که می توانند با خلق ایده های خلاقانه و نوآورانه زمینه ی رشد تصاعدی و پیشرفت کشور را در عرصه های مختلف ایجاد نمایند و همان طور که می دانیم «خلاقیت و نوآوری» راهگشای «بهره وری» است. ✅ ابتکار و #نوآوری، جذب سرمایه‌گذاری، ایجاد فرهنگ کارآفرینی، همکاری با دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی، اثر مثبت بر اشتغال و تأثیر محیطی مثبت از مهم ترین مزایا و فرصت های خلق شرکت های دانش بنیان است. شرکت های دانش بنیان می توانند همچون راه میان بر مسیر کشور را در رسیدن به «توسعه یافتگی» کوتاه نمایند به شرطی که: ◾اولاً به صورت واقعی نسبت به آن ها باور و ایمان داشته باشیم ◾ ثانیاً به صورت دقیق و سیستمی برای مدیریت آن ها برنامه راهبردی و عملیاتی تدوین کنیم و ◾ثالثاً در مسیر تحقق برنامه ها و اهداف مجموعه های دانشی به صورت جدی و قاطع از آن ها حمایت نماییم. ✅ در سال‌های آینده، استفاده مردم از محصولات #دانش‌_بنیان هم به عنوان مصرف‌کننده و هم در حین کار برای موفقیت اقتصادی آنها حیاتی خواهد بود. ارزش یک کسب و کار نیز به همین ترتیب تعیین می‌شود؛ کسب و کارهایی که مبتنی بر ارائه اطلاعات به مشتریان هستند، بهتر از آنهایی که نیستند، کار خواهند کرد و کسب و کارهایی که می‌دانند چگونه اطلاعات را به دانش تبدیل کنند، موفق‌ترین خواهند بود. ✅ حرکت به سوی #اقتصاد_دانش_بنیان نیازمند نفوذ دانش و قناوری در طراحی، تولید و توزیع کالاهای مختلف است از این رو کسب و کارهای دانش بنیان نقش مهمی در افزایش کارآمدی تولید، نفوذ دانش در کالاها و خدمات موجود و خلق کالاها و خدمات جدید، ارتقاء رفاه عمومی، تولید و ثروت را در جامعه بر عهده دارند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه 27 آبان ماه 1403، شماره 4362 #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر نظام پیشنهادها با نقش میانجی خلاقیت بر بهبود عملکرد سازمان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول بنیادی نظام پیشنهادات ✅ #نظام_پیشنهادات به عنوان یک سازوکار رسمی برای تشویق کارکنان به ارائه ایده‌های سازنده، نقشی کلیدی در رشد و پیشرفت سازمان ایفا می‌کند. ✅ این #نظام_پیشنهادات ابزاری است برای تحریک خلاقیت و نوآوری در سازمان و بهبود مستمر فرآیندها و عملکردها. 1⃣ احترام و برابری در نظام پیشنهادات: هدایت افراد به سوی احترام متقابل، برابری در فرصت‌ها و امکان اظهار نظر. 2⃣ پشتیبانی از نظرات: حمایت و ارزش‌گذاری به نظرات و دستاوردهای کارکنان. 3⃣ کمال جویی مستمر: پیگیری بهبود و پیشرفت مستمر در تمامی سطوح. 4⃣ مشورت و همکاری: ارتقاء تصمیم‌گیری از طریق مشورت و مشارکت در نظرات مختلف. 5⃣ تصمیم‌گیری بر مبنای نظرات متعدد: هدایت به بهترین تصمیم از طریق جمع‌آوری و بررسی نظرات متنوع. 6⃣ پرورش نیروی انسانی: شکوفایی و توسعه مهارت‌های انسانی در فرآیند مشارکت. 7⃣ اطلاعات جامع: نیاز به داده‌های کامل برای تصمیم‌گیری‌های مؤثر. 8⃣ فرهنگ دینی و اخلاقی: ارتقاء فرهنگ اخلاقی و عمل به اصول دینی مانند (حی علی خیر العمل) 9⃣ همراهی با تغییرات: هماهنگی با تحولات سریع و تغییرات محیطی در سطح ملی و جهانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اهداف نظام پیشنهادها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اهداف نظام پیشنهادها هدف کلی از اجرای #نظام_پیشنهادها، فراهم کردن بستری مناسب برای مشارکت فعال تمامی کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی است. برای دستیابی به تصویری واضح‌تر از اهداف و مزایای این نظام، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 🔴 ۱. توسعه محیط خلاق: ✅ ایجاد و گسترش فضای خلاق در تمامی سطوح سازمان. 🔴 ۲. تقویت فرهنگ سازمانی: ✅ تقویت حس تعلق و فرهنگ سازمانی. 🔴 ۳. گسترش تفکر و بهبود: ✅ تعمیق و نهادینه‌سازی بهبود مستمر بر پایه تغییرات. 🔴 ۴. افزایش یادگیری سازمانی: ✅ ارتقاء سطوح یادگیری و دانش سازمانی. 🔴 ۵. بهره‌گیری از پیشنهادات: ✅ استفاده مؤثر از پیشنهادات سازنده در فرآیند بهبود. 🔴 ۶. شناسایی منابع خلاق: ✅ شناسایی و تقویت منابع انسانی خلاق و مبتکر. 🔴 ۷. همراستایی اهداف: ✅ همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمانی. 🔴 ۸. حل مسئله اقتصادی: ✅ یافتن راه‌حل‌های کم‌هزینه برای مشکلات. 🔴 ۹. مشارکت در تصمیم‌گیری: ✅ فعال کردن کارکنان در فرآیند تصمیم‌سازی و برنامه‌ریزی. 🔴 ۱۰. آگاهی از توانمندی‌ها: ✅ شناخت و ارزیابی توانمندی‌های بالفعل و بالقوه کارکنان. 🔴 ۱۱. ارج نهادن به شخصیت کارکنان: ✅ فراهم کردن شرایط برای بروز خلاقیت و استعدادهای افراد. 🔴 ۱۲. بهبود فضای کاری: ✅ افزایش بهره‌وری، کیفیت، و کاهش هزینه‌ها و ضایعات. 🔴 ۱۳. تقویت ارتباطات: ✅ بهبود ارتباطات و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان. 🔴 ۱۴. ایجاد شرایط مناسب: ✅ فراهم کردن شرایط مناسب برای مشارکت گسترده کارکنان. 🔴 ۱۵. افزایش انگیزش: ✅ افزایش انگیزه، روحیه کاری، و قابلیت حل مسائل. 🔴 ۱۶. فرهنگ مشارکتی: ✅ ترویج فرهنگ همکاری و مشارکت در حل مشکلات و بهبود رفتار سازمانی. #نظام_پیشنهادها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوهای نظام پیشنهادها #نظام_پیشنهادها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوهای نظام پیشنهادها ✅ #ساختار_نظام_پیشنهادها در سازمان‌های مختلف ممکن است متفاوت باشد، اما چهار الگوی ساختاری رایج‌تر و شناخته‌شده‌تر وجود دارد که به شرح زیر است: 1⃣ الگوی سلسله مراتبی: در این الگو، پیشنهاد دهنده پیشنهاد خود را به مدیر مستقیم یا مافوق خود ارائه می‌دهد. مدیر مربوطه موظف است پیشنهاد را به واحدهای مرتبط ارسال کرده و نظرات آن‌ها را جمع‌آوری کند. پس از تجمیع نظرات، گزارشی به شورای معاونین یا مدیران ارسال می‌شود تا در خصوص پذیرش یا ردّ پیشنهاد تصمیم‌گیری کنند. 2⃣ الگوی نمایندگی مشارکت: در این مدل، فرد یا گروه پیشنهاد خود را به یکی از نمایندگان مشارکت ارائه می‌دهد. نماینده پس از ثبت پیشنهاد، آن را در جلسه کمیته پیشنهادات مطرح می‌کند. کمیته پیشنهادات پس از دریافت نظر از مدیر واحد مرتبط و ارزیاب، تصمیم نهایی را درباره پذیرش یا ردّ پیشنهاد اتخاذ می‌کند. 3⃣ الگوی دبیرخانه کمیته: در این ساختار، پیشنهاد دهنده پیشنهاد خود را به دبیرخانه کمیته پیشنهادات تسلیم می‌کند. دبیر کمیته، پیشنهادات را بدون ذکر نام در جلسه کمیته نظام پیشنهادات ارائه می‌دهد. کمیته از طریق گروه‌های کارشناسی پیشنهادات را بررسی کرده و بر اساس ارزیابی‌ها، اقدام به پذیرش یا ردّ پیشنهاد می‌کند. 4⃣ الگوی شوراهای ارزیابی: در این مدل، شوراهایی در واحدهای مختلف سازمان تشکیل می‌شوند تا نقش ارزیاب شورای پذیرش و بررسی پیشنهادات را بر عهده بگیرند. نمایندگان نظام پیشنهادات از طریق انتخابات داخلی انتخاب می‌شوند. کارکنان می‌توانند پیشنهادات خود را به یکی از این نمایندگان تسلیم کنند. نماینده پس از ثبت و کدگذاری پیشنهاد بدون ذکر نام، آن را به شورای واحد مرتبط با پیشنهاد برای بررسی کارشناسی ارجاع می‌دهد. ✅ این الگوها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا فرآیند جمع‌آوری، ارزیابی و اجرای پیشنهادات را به شکلی کارآمد و منظم مدیریت کنند و از نظرات و ایده‌های کارکنان برای بهبود مستمر استفاده کنند. #نظام_پیشنهادها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب طبقه بندی فرایند APQC ✅ مدل APQC مخفف American Productivity & Quality Center می‌باشد. این چار چوب احتمالا شناخته‌شده‌ترین چار چوبی می‌­باشد که که به شکل گسترده‌ای هم پذیرفته شده است. این چارچوب شامل یک چارچوب متقاطع عام صنعتی و ۱۲ چارچوب خاص #صنعتی می‌­باشد. ✅ در دنیای پرتلاطم امروز، بسیاری از کسب و کارها در حال روی آوردن به منابع محدودی هستند که در اختیار دارند. از طرفی سازمان‌ها نیز برای حضور در چرخه رقابت، دائما عملکرد عملیاتی #انعطاف‌_پذیری فعالیت‌های تجاری خود را بازبینی و اصلاح می­‌کنند. برای دستیابی به این هدف روش­‌های مختلفی وجود دارد که عبارتند از: ◾کاهش هزینه‌های تولید و مدیریت ◾بررسی و امتحان فن‌آوری‌های جدید با هدف کاهش هزینه‌ها ◾توسعه روش­‌ها و محصولات جدید با هدف دستیابی به برتری راهبردی نسبت به رقبا ◾ساده­‌ترکردن فعالیت‌های تجاری از طریق کاهش فعالیت‌هایی که باعث اتلاف وقت و سرمایه می‌شوند #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar