✍️یک الگوی ساده برای سطح بندی مدیریت در سازمان من یک الگوی ساده برای سطح‌بندی مدیریت در سازمان دارم و آن را سه سطح می‌کنم. "مدیر" یا همان Manager کسی است که یک تیم یا واحد سازمانی را در انجام کارهای مشخص هدایت می‌کند تا کارها به موقع و مناسب انجام شوند؛ مثلاً؛ مدیر منابع انسانی وظیفه دارد فرایندهای جذب و استخدام و توسعه را طوری هماهنگ کند که کاری عقب نیفتد و منابع، بهینه صرف شوند. مهارتهای کنترلی و نظارتی مدیر در این سطح بیشتر است. اما "مدیر ارشد" که C-level است توان تبدیل یک Function به یک قابلیت سازمانی را دارد. مثلا CHRO باید بتواند فرایندهای مدیریت منابع انسانی را چنان بسازد و مدیریت کند که اگر سازمان را ترک کرد، این فرایندها به همان خوبی کار کنند. در این سطح، مهارتهای طراحی و تصمیم‌گیری غلبه پیدا می‌کنند. اما معاون یا VP به نیابت از مدیرعامل متولی تحقق یکی از جهت‌گیری‌های راهبردی سازمان است که معمولا باید یک مزیت رقابتی باشد. به همین دلیل معاون می‌تواند و باید فراتر از یک واحد سازمانی عمل کند و با همه واحدها در تعامل باشد تا آن جهت‌گیری یا مزیت رقابتی محقق شود. یعنی مثلاً اگر کسی معاون منابع انسانی است، باید کاری کند که منابع انسانی به مزیت رقابتی آن سازمان بدل شود. به همین دلیل مهارتهای تحلیلی و تعاملی در این سطح اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند. عملکرد یک مدیر را باید از طریق تحقق شاخصهای عملیاتی و KPI های تکنیکی در بازه‌های کوتاه سنجید؛ اما عملکرد CXO را باید بر اساس خروجیهای سطح بالا مثلا در سطح OKR سنجید. عملکرد معاون را اما باید در صورتهای مالی و خروجی‌های کل سازمان اندازه گرفت. مدیرعامل به عنوان یک مدیر در سطح C وظیفه اصلی‌اش هماهنگی همه CXOهاست تا همه قابلیتهای ضروری در سازمان ایجاد و پایدار شوند. گاهی مدیر عامل خودش متولی همه مزیتهای رقابتی هم می‌شود و سازمان معاون ندارد. معمولا وقتی مدیرعامل به معاون نیاز دارد که یک مزیت رقابتی ماهیت Cross-functional داشته باشد به همین دلیل VP معمولا یک نقش فراواحدی است که واحدهای مختلف را در یک موضوع مشخص هدایت می‌کند. در این سطح‌بندی تعداد نیروهای زیرمجموعه یا سطح دانش یا سابقه کار هیچ تاثیری ندارند. یعنی یک مدیر چون سابقه کارش زیاد شده یا تعداد نیروهایش افزایش پیدا کرده یا چون مدرک تحصیلی بالاتری گرفته مدیرارشد یا معاون نمی‌شود. همه اینها که گفتم، صرفا الگویی است که من می‌پسندم و هیچ دلیلی ندارد دیگران هم موافقش باشند. سجاد رحیمی مدیسه، چهارشنبه - ۲۲ فروردین ۱۴۰۳ @IraniModir

📒جزوه‌ی ۲صفحه‌ای مقابله با کمال‌گرایی 📌 کانال رشد و توسعه مدیران @IraniModir

✍️ با تلاش کردن و هر روز ۱٪ بهتر شدن در حرفه مورد علاقه میتوانید در یک سال۳۸برابر بهتر شوید ✔️در ابتدا رشد رو نخواهیم دید ⏳اما اگر صبور باشیم و ادامه بدیم، اثر مرکب وارد خواهد شد... #رشد @IraniModir

آنچه از مدیریت ما می‌ماند! پرسش‌هایی که دیر یا زود هر مدیری در هر مرتبه‌ای که مسئولیت دارد، ذهن و ضمیر خود را با آن مواجه خواهد دید: § اگر من این صحنه را ترک کنم و بازیگرانی دیگر صحنه‌آرا شوند، چه اثری از آن انبوه جلسات و برنامه‌ها و مذاکرات و رویه‌ها باقی خواهد ماند؟ § آنانی که من مسئولیت مدیریت و رهبری‌شان را بر عهده داشتم، نسبت به من چگونه داوری خواهند کرد؟ § چقدر توانستم استعدادهای رهبری و جانشینی مدیریتی را در اعضای تیم خود شکوفا سازم؟ § تا چه حد وظیفۀ مربیگری را به‌خوبی انجام دادم و بازخوردهای مثبتِ روشنگر و منفیِ متنبه‌کننده ارائه دادم؟ § آیا موانع را از سر راه حرکت و رشد و توسعۀ آنها برداشتم و شرایط و فضای مناسب یادگیری و تواناسازی برای آنها فراهم کردم؟ § تا چه حد از ایده‌ها و افکار خلاقانه و نوآورانه و حتی نقادانۀ آنها استقبال کردم؟ § چگونه چراغِ عزت نفس آنها را افروخته نگاه داشتم؟ § آیا دست آنها را در اجرای کارها و انجام فعالیت‌ها مطابق رویۀ خودشان باز گذاشتم و فرصت و مجال اِعمال سلیقه‌های کاری به آنها دادم تا بتوانند در عین اینکه مدیر نیستند مدیرِ کار خود باشند؟ § چقدر گفتار و رفتارم همسو بود و همین یکپارچگی وجودی و منش رهبری و اصالت انسانی از من الگویی معتبر فرادید آنها نهاده بود؟ § تا چه حد در کنار همۀ برنامه‌ریزی‌ها و سازماندهی‌ها و کنترل‌ها و توجه به شاخص‌ها و تحقق اهداف سازمانی، در تعامل با اعضای تیم و همتایان و همکاران و همگان فعالانه گوش دادم، محترمانه گفتگو کردم، دوستی نشان دادم، همدلی پیشه کردم، شفقت ورزیدم، مراقبت کردم، گاه از منافع خود گذشتم و نیازهای آنها را مقدم داشتم؟ این موارد است که می‌تواند سرمایۀ معنوی برای مدیر محسوب شود و در لوح ضمیر کسانی که با او کار کرده‌اند اثرگذار و ماندگار باشد. از لابلای پژوهش‌ها و مطالعات روزانه؛ سجاد رحیمی مدیسه، یکشنبه - ۲۶ فروردین ۱۴۰۳ @IraniModir

با انسان‌هایی معاشرت کنید که الهام بخش شما باشند. کسانی که برای پیشرفتتان شما را به چالش می‌کشند. آن‌هایی که باعث بهبودیتان می‌شوند.   وقت ارزشمند خود را بیهوده صرف انسان‌هایی نکنید که چیزی به ارزشتان اضافه نمی‌کنند. سرنوشت شما بسیار مهم است زندگی را جدی بگیرید... 📚 @IraniModir

✍ ویژگی‌های مثبت یکی از مدیران موفق (به اسم اشاره نمی‌شود که به ویژگی‌ها دقت شود.) 🛑 لطفا بند به بند بخوانید و با تفکر، سراغ مورد بعدی بروید: ۱- وقتی مسایل برخلاف میل او بود، می­گفت: زمان یادگیری و تغییر است. ۲- از چالش ­های زندگی نمی­ترسید. ۳-‌ معتقد بود برای پیروزی در هر امری، باید شریک داشت. ۴- در جنگ جهانی دوم، بارها از فراز آسمان آلمان پرواز کرد. ۵- سخنرانی­ های او، یک مجموعه ۱۸ جلدی است. ۶- با Fact تصمیم میگرفت. ۷- قدرت خارق­ العاده در تمرکز داشت. ۸- وقتی اشتباه میکرد از زیردستان خود عذرخواهی می­کرد. ۹- از مخالفین خود، انتقام نمیگرفت. ۱۰- معنای استراتژی را آمادگی برای جابجایی اولویت­ ها میدانست. ۱۱- ۹۰ درصد مدیریت را در هماهنگی امور با دیگران می‌دانست. ۱۲- از هیچکس متنفر نبود. ۱۳- در دو دوره نخست وزیری (مجموعاً ۹ سال)، حدود یازده هزار یادداشت دست نویس کاری برای زیرمجموعه خود نوشت. ۱۴- در هر لحظه برای مسایل دور از انتظار، آمادگی داشت. ۱۵- برای سخنرانی­ های خود بسیار وقت می­گذاشت. ۱۶- در ۲۱ سالگی، متون فلاسفه و اقتصاد دانان بزرگ را خوانده بود. ۱۷- از نظر او، مدیریت جز، حل و فصل بحران نیست. ۱۸- اعتقاد داشت برای موفق شدن، باید اول ناکامی ­ها را قبول کرد. ۱۹- با افراد قوی کار می­کرد حتی اگر بحث بر­انگیز باشند. ۲۰- در سخنرانی همیشه یک درخواست مهم از مخاطبان خود داشت. ۲۱- از منظر او، توانایی افراد را باید در سطح درک آن‌ها از جزئیات سراغ گرفت. ۲۲- معتقد بود افراد قوی عموماً آمادگی کنار آمدن را دارند. ضعیف ها بیشتر دعوا و داد و بیداد می­کنند. ۲۳- مسایل سخت با مخالفین داخلی و خارجی خود را، سر میز ناهار یا شام مطرح میکرد. ۲۴- در سخنرانی‌ها با محاسبه قبلی، چند بار مکث میکرد. ۲۵- بهترین فرصت برای نمایش شجاعت را زمانی می‌دانست که شرایط بد است. ۲۶- از ۹ صبح تا ۲ بامداد روز بعد کار میکرد (۱۷ ساعت کار در روز) ۲۷- بهترین واکنش به توهین را سکوت می‌دانست. ۲۸-معتقد بود زندگی ذاتاً بهم ریخته است، ولی باید یک هدف والا داشت. ۲۹- عاشق زندگی کردن بود ۳۰- همیشه با دستان خودش کار میکرد. مثلا: ۲۰۰ آجر در روز را برای ساخت خانه ی روستایی پیشخدمت خود، آجرچینی کرد. 📚 @IraniModir

ترجمه‌ی تصویر: امروز روزیه که از پله‌ها استفاده می‌کنیم :) وقتی که محتوایی می‌نویسیم دقت کنیم چه کسی اون محتوا رو قراره ببینه و هیچ‌وقت بخشی از مخاطب‌های خودتون رو نادیده نگیرید... 📚 @IraniModir

🎯هدف نهایی خودتون رو مشخص کنید و به هدف های کوچیکتر میان مدت و کوتاه مدت تقسیم کنید . 🗓برنامه روزانه خودتون رو شفاف سازی کنید ✌️قطعا به راحتی اون رو اجرا می کنید و دچار سردرگمی نمی شید. 💪🏻و در آخر موفقیت به دست میاد. 😉من که امتحان کردم و جوابشو رو گرفتم 📚 @IraniModir

تله ای به نام "بگذار برای بعد"! 🔺من در برنامه‌ ایمیل خودم دکمه‌ای دارم که اجازه می‌دهد خواندن ایمیل‌ها را عقب بیاندازم. این دکمه‌ی «بذار برای بعد»(snooze) یک تله است. بخاطر اینکه نه تنها می‌بایستی بعدا دوباره همین تصمیم را بگیری بلکه باید برای آن تصمیم‌گیری که قرار است بعدا انجام دهی، وقت و انرژی کافی هم فراهم کنی. 🔺«یک‌بار تصمیم‌ات را بگیر»، قانون بهره‌وری معجزه‌آمیزی است. البته گروه خاصی از تصمیمات وجود دارند که گذشتِ زمان در آنها به سودمان تمام می‌شود؛ تصمیماتی که در آنها جمع‌آوریِ اطلاعات مفید است. 🔺ولی در اغلب موارد، ما با تصمیماتی روبرو هستیم که یا باید الان گرفته شوند یا هیچ وقت دیگر. شما با تلّی از تصمیماتِ آلوده به ظن و گمان، توده‌ای از سولات پاسخ داده‌نشده و گزینه‌های ناشناخته مدفون می‌شوید و از فرط کلافگی سر به بیابان می‌گذارید. 🔺پس وقتی ایمیلی را باز کردید چون قبلا تصمیم‌تان را گرفته‌اید، خودتان را متعهد به پاسخ‌دادن به آن بدانید و بعد، رد شدن. همین. دکمه‌ «بذار برای بعد» به درد شما نمی‌خورد. 👤 ست گادین 📚 @IraniModir

✍️ پرسش‌گری هوشمندانه از نگاه HBR یکی از مهارت‌های مهم که امروزه در اکثر حوزه‌ها و تخصص‌ها از کوچینگ و تعیین نقطه راه فردی تا استراتژی و تعیین مسیر کسب‌وکار به آن اشاره می‌شود، "مهارت پرسشگری است. مهارت و هنر پرسیدن سوال درست، در موقعیت درست، از فرد درست، به شیوه‌ای درست، یکی از مهمترین تمایزهای افراد حرفه‌ای و آماتور است. در این پست که از صفحه HBR اقتباس و ترجمه شده است به بررسی پنج سبک پرسش‌گری برای اخذ تصمیمات استراتژیک پرداخته شده است که به نظرم می‌تواند نگاه جالبی برای انتخاب سوالات درست به ما بدهد. 📚 @IraniModir

هر گونه رشدی نیازمند وداع است. وداع با ارزشهای سابق ، رفتارهای سابق و هویت سابقتان. از این رو رشد گاهی با چاشنی اندوه همراه است. 📚 @IraniModir