بسم‌الله الرحمن الرحیم رشد و توسعه فردی مدیران 🔴 اینجا با هم رشد می‌کنیم. 👌🌹 از همراهی و حمایت شما سپاسگزاریم. تاسیس: ۱۸ فروردین ۱۴۰۳ @IraniModir

💡 از قانون بالُن استفاده کنید...! هر چیزی که به دَرد بُخور نیست را دور بریزید تا اوج بگیرید...! @IraniModir

✍ چطور عمرمان را پای گوشی تلفن همراه تلف نکنیم؟ شاید یکی از بهترین تجربه‌های من، استفاده از این نرم‌افزار Quality Time بوده است. به شخصه هشدارهای لازم را می‌دهد و هر آخر هفته، مجالی برای این که کدام نرم‌افزارها، زمان شما را گرفته‌اند و چقدر. ارزش امتحان دارد اگر تاکنون امتحانش نکرده‌اید. مدیریت زمان در استفاده از گوشی را دست کم نگیریم. @IraniModir

✍️یک الگوی ساده برای سطح بندی مدیریت در سازمان من یک الگوی ساده برای سطح‌بندی مدیریت در سازمان دارم و آن را سه سطح می‌کنم. "مدیر" یا همان Manager کسی است که یک تیم یا واحد سازمانی را در انجام کارهای مشخص هدایت می‌کند تا کارها به موقع و مناسب انجام شوند؛ مثلاً؛ مدیر منابع انسانی وظیفه دارد فرایندهای جذب و استخدام و توسعه را طوری هماهنگ کند که کاری عقب نیفتد و منابع، بهینه صرف شوند. مهارتهای کنترلی و نظارتی مدیر در این سطح بیشتر است. اما "مدیر ارشد" که C-level است توان تبدیل یک Function به یک قابلیت سازمانی را دارد. مثلا CHRO باید بتواند فرایندهای مدیریت منابع انسانی را چنان بسازد و مدیریت کند که اگر سازمان را ترک کرد، این فرایندها به همان خوبی کار کنند. در این سطح، مهارتهای طراحی و تصمیم‌گیری غلبه پیدا می‌کنند. اما معاون یا VP به نیابت از مدیرعامل متولی تحقق یکی از جهت‌گیری‌های راهبردی سازمان است که معمولا باید یک مزیت رقابتی باشد. به همین دلیل معاون می‌تواند و باید فراتر از یک واحد سازمانی عمل کند و با همه واحدها در تعامل باشد تا آن جهت‌گیری یا مزیت رقابتی محقق شود. یعنی مثلاً اگر کسی معاون منابع انسانی است، باید کاری کند که منابع انسانی به مزیت رقابتی آن سازمان بدل شود. به همین دلیل مهارتهای تحلیلی و تعاملی در این سطح اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند. عملکرد یک مدیر را باید از طریق تحقق شاخصهای عملیاتی و KPI های تکنیکی در بازه‌های کوتاه سنجید؛ اما عملکرد CXO را باید بر اساس خروجیهای سطح بالا مثلا در سطح OKR سنجید. عملکرد معاون را اما باید در صورتهای مالی و خروجی‌های کل سازمان اندازه گرفت. مدیرعامل به عنوان یک مدیر در سطح C وظیفه اصلی‌اش هماهنگی همه CXOهاست تا همه قابلیتهای ضروری در سازمان ایجاد و پایدار شوند. گاهی مدیر عامل خودش متولی همه مزیتهای رقابتی هم می‌شود و سازمان معاون ندارد. معمولا وقتی مدیرعامل به معاون نیاز دارد که یک مزیت رقابتی ماهیت Cross-functional داشته باشد به همین دلیل VP معمولا یک نقش فراواحدی است که واحدهای مختلف را در یک موضوع مشخص هدایت می‌کند. در این سطح‌بندی تعداد نیروهای زیرمجموعه یا سطح دانش یا سابقه کار هیچ تاثیری ندارند. یعنی یک مدیر چون سابقه کارش زیاد شده یا تعداد نیروهایش افزایش پیدا کرده یا چون مدرک تحصیلی بالاتری گرفته مدیرارشد یا معاون نمی‌شود. همه اینها که گفتم، صرفا الگویی است که من می‌پسندم و هیچ دلیلی ندارد دیگران هم موافقش باشند. سجاد رحیمی مدیسه، چهارشنبه - ۲۲ فروردین ۱۴۰۳ @IraniModir

📒جزوه‌ی ۲صفحه‌ای مقابله با کمال‌گرایی 📌 کانال رشد و توسعه مدیران @IraniModir

✍️ با تلاش کردن و هر روز ۱٪ بهتر شدن در حرفه مورد علاقه میتوانید در یک سال۳۸برابر بهتر شوید ✔️در ابتدا رشد رو نخواهیم دید ⏳اما اگر صبور باشیم و ادامه بدیم، اثر مرکب وارد خواهد شد... #رشد @IraniModir

آنچه از مدیریت ما می‌ماند! پرسش‌هایی که دیر یا زود هر مدیری در هر مرتبه‌ای که مسئولیت دارد، ذهن و ضمیر خود را با آن مواجه خواهد دید: § اگر من این صحنه را ترک کنم و بازیگرانی دیگر صحنه‌آرا شوند، چه اثری از آن انبوه جلسات و برنامه‌ها و مذاکرات و رویه‌ها باقی خواهد ماند؟ § آنانی که من مسئولیت مدیریت و رهبری‌شان را بر عهده داشتم، نسبت به من چگونه داوری خواهند کرد؟ § چقدر توانستم استعدادهای رهبری و جانشینی مدیریتی را در اعضای تیم خود شکوفا سازم؟ § تا چه حد وظیفۀ مربیگری را به‌خوبی انجام دادم و بازخوردهای مثبتِ روشنگر و منفیِ متنبه‌کننده ارائه دادم؟ § آیا موانع را از سر راه حرکت و رشد و توسعۀ آنها برداشتم و شرایط و فضای مناسب یادگیری و تواناسازی برای آنها فراهم کردم؟ § تا چه حد از ایده‌ها و افکار خلاقانه و نوآورانه و حتی نقادانۀ آنها استقبال کردم؟ § چگونه چراغِ عزت نفس آنها را افروخته نگاه داشتم؟ § آیا دست آنها را در اجرای کارها و انجام فعالیت‌ها مطابق رویۀ خودشان باز گذاشتم و فرصت و مجال اِعمال سلیقه‌های کاری به آنها دادم تا بتوانند در عین اینکه مدیر نیستند مدیرِ کار خود باشند؟ § چقدر گفتار و رفتارم همسو بود و همین یکپارچگی وجودی و منش رهبری و اصالت انسانی از من الگویی معتبر فرادید آنها نهاده بود؟ § تا چه حد در کنار همۀ برنامه‌ریزی‌ها و سازماندهی‌ها و کنترل‌ها و توجه به شاخص‌ها و تحقق اهداف سازمانی، در تعامل با اعضای تیم و همتایان و همکاران و همگان فعالانه گوش دادم، محترمانه گفتگو کردم، دوستی نشان دادم، همدلی پیشه کردم، شفقت ورزیدم، مراقبت کردم، گاه از منافع خود گذشتم و نیازهای آنها را مقدم داشتم؟ این موارد است که می‌تواند سرمایۀ معنوی برای مدیر محسوب شود و در لوح ضمیر کسانی که با او کار کرده‌اند اثرگذار و ماندگار باشد. از لابلای پژوهش‌ها و مطالعات روزانه؛ سجاد رحیمی مدیسه، یکشنبه - ۲۶ فروردین ۱۴۰۳ @IraniModir

با انسان‌هایی معاشرت کنید که الهام بخش شما باشند. کسانی که برای پیشرفتتان شما را به چالش می‌کشند. آن‌هایی که باعث بهبودیتان می‌شوند.   وقت ارزشمند خود را بیهوده صرف انسان‌هایی نکنید که چیزی به ارزشتان اضافه نمی‌کنند. سرنوشت شما بسیار مهم است زندگی را جدی بگیرید... 📚 @IraniModir