❌️اعتراض به درس حقوق اداری سوال۴: نامفهوم بودن سوال۸: دارای ایراد محتوایی سوال۱۰: دارای بیش از یک جواب درست سوال۱۱: خارج از منبع سوال۱۵: سخت بودن تمامی سوالات سوال۱۷: سخت بودن تمامی سوالات سوال۱۹: دارای ایراد محتوایی سوال۲۰: خارج از منبع سوال۲۱: نامفهوم بودن سوال۲۲: سخت بودن تمامی سوالات سوال۲۵: دارای بیش از یک جواب درست سوال۲۶: دارای بیش از یک جواب درست سوال۲۷: نامفهوم بودن سوال۲۸: خارج از منبع سوال۲۹: دارای ایراد محتوایی سوال۳۰: دارای ایراد محتوایی 📌 @Metaclass

❌️اعتراض به درس آمار و احتمال ۲ سوال۱۲: نامفهوم بودن سوال۱۳: خارج از منبع سوال۱۴: دارای ایراد محتوایی سوال۱۵: دارای ایراد محتوایی سوال۲۰: سخت بودن تمامی سوالات سوال۲۲: دارای بیش از یک جواب درست سوال۲۳: دارای بیش از یک جواب درست سوال۲۴: نامفهوم بودن سوال۲۵: نامفهوم بودن سوال۲۶: خارج از منبع سوال۲۷: دارای ایراد محتوایی سوال۲۸: سخت بودن تمامی سوالات سوال۲۹: دارای بیش از یک جواب درست سوال۳۰: نامفهوم بودن 📌 @Metaclass

🌱اعتراض به درس آیین کیفری دادرسی ۲ 🤍سوال۲: دارای ایراد محتوایی 🌸سوال۳: دارای ایراد محتوایی 🤍سول۴: سخت بودن تمامی سوالات 🌸سوال۵: دارای بیش از یک جواب درست 🤍سوال۶: خارج از منبع 🌸سوال۸: نامفهوم بودن 🤍سوال۹: نامفهوم بودن 🌸سوال۱۰: دارای ایراد محتوایی 🤍سوال۱۲: خارج از منبع 🌸سوال۱۳: سخت بودن تمامی سوالات 🤍سوال۱۶: دارای بیش از یک جواب درست 🌸سوال۱۷: نامفهوم بودن 🤍سوال۱۸: خارج از منبع 🌸سوال۱۹: خارج از منبع 📌@Metaclass

نمونه سوالات: مبانی و اصول مدیریت آموزشی کد: 1211617 - ۱۲۱۱۶۱۷ آخرین دوره: نیمسال بهار 1403 📌@Metaclass

🌸نمونه سوالات ● مبانی و اصول مدیریت آموزشی● 🟡کد درس : 1211617 - ۱۲۱۱۶۱۷ 🟥آخرین دوره: نیمسال بهار 1403 ⚠️به روز شده 📌@Metaclass

نمونه سوالات ● مبانی و اصول مدیریت آموزشی● کد درس : 1211617 - ۱۲۱۱۶۱۷ آخرین دوره: نیمسال بهار 1403 ⚠️به روز شده 📌@Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی نکات فصل ۱ تا فصل ۴ : ✅روان شناسی صنعتی_سازمانی شاخه ای از روان شناسی است که اصول روان شناسی را در محیط کار اعمال می کند. ✅1903=والتردیل اسکات کتاب نظریه تبلیغات را منتشر کرد. ✅1911=اسکات کتاب افزایش کارایی انسان در کسب و کار رانوشت. ✅1913=هوگو مونستربرگ کتاب روان شناسی و کارایی صنعتی را منتشر کرد. ✅علاوه بر اسکات و مونستربرگ پیشگامان این حوزه شامل جیمز کتل، والتر بینگهام،جان واتسون، ماریون بیلز و گیلبرت است. ✅1932=موریس ویتلز نخستین کتاب صنعتی_سازمانی را نوشت. ✅انواع نشریه های ادواری: 1.مجله های علمی 2.نشریات واسط 3.مجله های تجاری 4.مجله های عمومی ✅محل اجرای پژوهش: 1) پژوهش کتابخانه ای 2) پژوهش میدانی ✅یکی از معایب پژوهش های آزمایشگاهی مسئله اعتبار بیرونی یا تعمیم پذیری نتایج به سازمانهای دیگر در عالم واقعیت است. ✅گوردن و آروی پی بردند که سوگیری سنی در موقعیت آزمایشگاهی شدیدتر از موقعیت میدانی است. ✅فراتحلیل نوعی روش آماری است که نتیجه گیری های آن مبتنی بر پژوهش های قبلی است. ✅گروهی که آموزش دیده اند گروه آزمایش و گروهی که آموزش ندیده اند گروه گواه یا کنترل نامیده می شوند. 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 𝆜 𝆝 📌 @Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی ادامه نکات فصل هشتم : ✅۳مولفه نظریه انتظار: ▪ انتظار(E): رابطه ادراک شده بین میزان تلاشی که یک کارمند به عمل میآورد و نتایج حاصل. ▪ عاملی(i): یا سبب سازی به معنای آن است که تا چه حد نتیجه عملکرد یک کارمند در صورت اطلاع به پیامد خاصی می انجامد. ▪ ارزش(V): یک کارمند تا چه حد بر روی پیامدی خواست ارزش قائل است. ✅برای درک و پیش بینی تراز انگیزش یک کارمند این مولفه ها در فرمول ذیل به کار می رود: E(I×V) =انگیزش ✅درونشد ها: آن دسته از عناصر شخصی اند که ما به مشاغل مان عرضه میکنیم. عناصر اشکار و بدیهی عبارتند از: زمان ،تلاش،تحصيلات و تجربه. عناصر کمتر آشکار شامل: هزینه صرف شده در زمینه مراقبت از کودک و مسافت طی شده تا محل کار. ✅برونشدها: عناصری هستند که ما از شغلمان دریافت میکنیم. فهرستی از برونشدهای آشکار: دستمزد،مزایا،چالش و مسئولیت. برونشدهای کمتر اشکار: مزایایی هستند از قبیل دوستان و مبلمان دفتر کار. ✅بر اساس نظریه انتظار و نظریه هدف گذاری ما میدانیم که اهداف باید چالش برانگیز اما منطقی و معقول باشند 📌 @Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی ادامه نکات : ✅تجزیه و تحلیل شغل به روش کمیته ای=گروهی از متخصصان فن گرد هم می آیند تا وظایف شغلی را تعیین، شرایطی را که این وظایف در آن انجام می شوند مشخص و صلاحیتهای لازم برای انجام دادن آنها را معین کنند. ✅نکته: در روش کمیته ای گروهی از خبرگان گردهم در می آیند و وظایف اصلی شغل را در معرض بارش فکری قرار می دهند. ✅تجزیه و تحلیل میدانی=تحلیل گر شغل بصورت انفرادی به مصاحبه با تعدادی از شاغلان شغل یا مشاهده آنها در میدان یا فضای کار می پردازد. ✅یکی از بهترین فنون مصاحبه تجزیه و تحلیل شغل را آمرمن ابداع و رابینسون گزارش کرده است. ✅روشهای جمع آوری اطلاعات درمورد صلاحیت‌ها: O*NETشبکه اطلاعات شغلی CIT فن رویداد های مهم TTA تجزیه و تحلیل ویژگی های پایه JAS _Fسیاهه تجزیه وتحلیل شغل فلیشمن JAI سیاهه سازگار پذیری شغلی RPRF فرم الزامات شغلی مرتبط با شخصیت ✅ارزشیابی شغلی در دو مرحله انجام می شود: .1تعیین برابری پرداخت درون سازمانی .2تعیین برابری پرداخت برون سازمانی ✅استانداردترین فن PAQ و غیر استاندارد ترین روش CIT تلقی شد. ✅به فرایند تعیین ارزش شغل،ارزشیابی شغل می گویند. ✅بدون تردید متداول ترین روش مورد استفاده گزینش کارکنان مصاحبه استخدامی است. ✅انواع مصاحبه ها: مصاحبه ها بر اساس سه عامل اصلی با یکدیگر متفاوت اند: ساختار، سبک و وسیله ارتباطی ✅سبک: سبک یک مصاحبه بر اساس تعداد مصاحبه شوندگان و تعداد مصاحبه کنندگان مشخص می شود. ✅مصاحبه نفر به نفر(انفرادی)مصاحبه ای است که در آن یک مصاحبه گر با یک متقاضی مصاحبه کند. ✅مصاحبه زنجیره ای شامل رشته ای از مصاحبه های منفرد است. ✅در مصاحبه های میز گردی چند مصاحبه گر بطور همزمان متقاضی را مورد سوال قرار می دهند و پاسخهای او را ارزشیابی می کنند. ✅در مصاحبه های گروهی چند متقاضی به طور همزمان در یک مصاحبه شرکت می کنند و به سوالها پاسخ می دهند. ✅در مصاحبه های رو در رو، مصاحبه گر و متقاضی هر دو در یک اتاق حضور دارد. مصاحبه رو در رو فضایی شخصی فراهم می کند و به شرکت کنندگان امکان می دهد که هم از نشانه های دیداری و هم شنیداری برای ارزشیابی اطلاعات استفاده کنند. ✅6 نوع سوال مصاحبه وجود دارد: سوال های روشنگر_ سوال های تعیین کننده سطح مهارت_ سوال های معطوف به گذشته_ سوال های معطوف به آینده_ سوال های مربوط به انطباق فرد با سازمان ✅سه قاعده وجود دارد که در نوشتن خلاصه سوابق باید از آنها پیروی کرد: 1)خلاصه سوابق باید جذاب و مطالعه آن آسان باشد. 2) خلاصه سوابق نباید حاوی غلط های چاپی، املایی، دستوری یا مرتبط با واقعیات باشد. 3)خلاصه سوابق باید در حد امکان متقاضی را فردی صلاحیت دار نشان دهد. ✅انواع خلاصه سوابق: سه نوع اصلی خلاصه سوابق عبارتند از: تقویمی یا زمانی، عملکردی یا کنشی و روان شناختی. ✅موفقیت و پیشرفت بالقوه در آزمون های توانایی شناختی *آزمون استدلال سینا* است. ✅آزمون استدلال سینا:حاوی واژه های بی معنا و واژه های متداول است؛در مقا یسه با سایر آزمون ها موجب پیش بینی وحذف تفاوت های نژادی در نمره های آزمون میباشد. ✅سومین آزمون مرتبط با توانایی شناختی *آزمون قضاوت موقعیتی* است 📌 @Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی ادامه نکات : ✅آزمون قضاوت موقعیتی همبستگی بالایی با آزمونهای توانایی شناختی وعملکرد شغل دارند. ✅توانایی ادراکی :شامل بینایی،تمیز رنگ ها،ادراک عمر،حساسیت به شدت نور،تکلم و شنوایی است که این توانایی ها برای مشاغلی مانند: مکانیک،کابینت ساز،ریخته گر،سازنده ابزار و قالب سودمند هستند. ✅ توانایی های روانی حرکتی: شامل چالاکی انگشتان، چالاکی دستها، دقت کنترل،هماهنگی بین چند عضو، کنترل پاسخ،زمان واکنش،پایداری باز و _دست، سرعت مچ_ انگشت، و سرعت حرکت یک عضو است که این توانایی های روانی حرکتی برای مشاغلی نظیر:قالی باف،افسر پلیس،کاربر چرخ خیاطی وغیره سودمند هستند. ✅آزمون های توانایی: جسمی غالبا برای مشاغلی به کار میروند که مستلزم داشتن قدرت بدنی و استقامت اند مانند افسر پلیس آتش نشان و نگهبان. ✅نخستین گام در ایجاد یک کانون ارزیابی انجام تجزیه و تحلیل شغل است. ✅دلیل اصلی استفاده نکردن از نمونه های کاری آن است که ممکن است هم ساخت و هم اجرای آنها پرهزینه باشد. ✅توانایی شناختی به دو طریق عملکرد کاری را پیش بینی میکند: فراهم کردن امکانات فراگیری سریع دانش از سوی کارکنان وپردازش اطلاعات • آزمونهای توانایی شناختی معتبرترین روش گزینش کارکنان و از بهترین پیش بینی کننده های عملکرد در همه مشاغل است. 📌 @Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی نکات فصل هشتم : ✅انگیزش کارکنان وقتی سازمان کارکنان خود را برگزیده آموزش داد، نکته مهم آن است که کارکنان به وسیله مشاغل خود برانگیخته شده و رضایت داشته باشند. ✅سه ویژگی تفاوت فردی که بیشترین ارتباط را با انگیزش کار دارند: 1 -حرمت خود 2 -انگیزش درونی 1 -نیاز به پیشرفت و موفقیت حرمت خود به معنای آن است که یک فرد تا چه حد خود را فردی ارزشمند و شایسته تصور میکند. ✅این نظریه توسط کورمن در دهه۱۹۷۰ مطرح شد؛ کارکنانی که از حرمت خود بالایی برخوردارند در محاسبات کارکنان دارای حرمت خود پایین انگیزش بیشتری دارد و عملکرد بهتری نشان میدهند. ✅طبق نظریه همخوانی کورمن،بین حرمت خود و عملکرد همبستگی مثبت وجود دارد. ✅۳نوع حرمت خود پیچیده: 1 -حرمت خود مزمن (دیرپا)احساس کلی یک فرد درباره خودش است. 2 -حرمت خود موقعیتی (خود کارآمدی)احساس یک فرد درباره خودش در یک موقعیت معین از قبیل راه اندازی دستگاه گفتگو با دیگران. 1- حرمت خود متاثر از عوامل اجتماعی مربوط به این است که فرد بر اساس نظارت دیگران چه احساسی درباره خودش دارد. هر سه نوع حرمت خود در عملکرد شغلی اهمیت دارند. ✅رابطه بین انتظارات از خود و عملکرد را اثر گالاتی میگویند. ✅اگر کارمند احساس کند که مدیری به او اطمینان دارد حرمت خود وی و عملکرد را افزایش خواهد داد به چنین فرآیندی را اثر پیگمالیون می گویند اثر پیگمالیون در موقعیت های مختلفی مثل کلاس های درس دبستان،محیط کار،دادگا ه ها،و ارتش به اثبات رسیده است.اثر پیگمالیون تاثیر زیادی بر عملکرد دارد. ✅ردیابی های فردی نسبت به انگیزش درونی و بیرونی را می توان به وسیله سیاهه ترجیح شغلی اندازه گیری کرد. این سیاهه نمره هایی را در دو بعد انگیزش درونی(خرسندی و چالش)ودو بعد انگیزش بیرونی(جبران و جه تیابی بیرونی)فراهم می کند. ✅۳نظریه، نیاز ها و ارزش های کارکنان را در کانون توجه خود قرار داده اند: 1 -نظریه سلسله مراتب نیاز های مزلو 2 -نظریه ERG 1 -نظریه دو عاملی ✅احتماالا مشهور ترین نظریه انگیزشی را آبراهام مزلو ابداع کرد. مزلو اعتقاد داشت اگر نیازهای معینی از کارکنان برآورده شود آنها در هر مقطعی از زمان به وسیله مشاغل خود برانگیخته خواهند شد و از آنها رضایت خواهند داشت. مزلو معتقد بود که نیازهای اصلی تقسیم می شوند و اینکه آنها سلسله مراتبی اند یعنی قبل از آنکه فردی مشغول رد ه های بعدی نیاز شود باید نیازهای رده های پایین تر ارضا شده باشند. 🔴نظریه ERG ✅به دلیل مشکلات فنی سلسله مراتب مزلو، آلدفر نظریه نیاز را مطرح کرد که فقط سه تراز دارد. 1 - وجودی 2 - تعلق 1 - رشد از این رو نام آنرا نظریه ERG گذاشته است. عمده ترین تفاوت بین نظریه مثل و نظریه ERG آن است که آلدفر گفته است یک فرد ممکن است بدون طی کردن یک تراز به تراز های بعدی وارد شود با قائل شدن به چنین حرکتی الدفر یکی از بزرگترین مشکلاتی را که در نظریه مزلو و وجود داشت رفع کرد. نظریه دو عاملی هرزبرگ بر این باور بود که عوامل مربوط به شغل را می توان به دو دسته تقسیم کرد 1 -عوامل بهداشتی 2 -برانگیزاننده ها و از این رو نام آنرا نظریه دو عاملی گذاشته اند. عوامل بهداشتی عناصری مرتبط با شغل اند که از آن ناشی می شوند اما به خود شغل مربوط نمی شوند. ✅دستمزد و مزایا پیامدهای کارند اما به خودکار مربوط نیستند. ✅برانگیزاننده ها آثاری از شغل اند که به تکالیف و وظایف عملی واقعا مربوط اند. ✅نمونه های از برانگیزاننده ها: میزان مسئولیت،میزان کنترل فرد بر شغل و میزان علاقه و رغبت ناشی از کار در کارمند. هرزبرگ معتقد است که عوامل بهداشتی برای رضایت و انگیزش شغلی ضروری اند اما کافی نیستند. ✅نظریه هرزبرگ یکی از آن نظریه هایی است که درست است اما پشتوانه پژوهشی نیرومندی ندارد. ✅مثال هایی از نظریه دو عاملی عوامل بهداشتی مثل: دستمزد،امنیت،همکاران،شرایط کاری،برنامه کاری،خط مشی شرکت ،سرپرستان ✅برانگیزاننده ها مثل: مسئولیت،رشد،چالش،تحریک،استقلال‌،تنوع،پیشرفت،کنترل،کارجالب ✅برای افزایش انگیزش باید از هدف گذاری استفاده کرد.با هدف گذاری به هر کارمند هدف از قبیل افزایش میزان حضور، فروش محصولات بیشتر،یا کاهش تعداد غلط های دستوری در گزارش ها محول می شود . ✅نخستین مطالعه در مورد هدف گذاری را لاتام و بلیدز انجام دادند. ✅برای آنکه هدف گذاری با بیشترین موفقیت همراه باشد خود اهداف باید ویژگی های معینی را داشته باشد که با سر واژه انگلیسی SMART نمایش داده می شود؛ یعنی: مشخص و روشن،سنجش پذیر،دست یافتنی، مربوط و دارای محدوده زمانی. 📌 @Metaclass

ꜜ📚درس روانشناسی صنعتی وسازمانی ادامه نکات فصل هشتم : ✅برای افزایش اثربخشی هدف گذاری باید به کارکنان در جریان دستیابی به اهداف شان پسخوراند داده شود. ✅پسخوراند آنقدر مهم است که در یک بررسی زمینه یابی درباره کارکنان فناوری اطلاعات ۸۰٪ گفته بودند که پسخوراند موثر موجب میشود احتمال خروج از سازمان کاهش یابد. ✅بسط و گسترش هدف گذاری و پسخوراند مفهومی دیگری را مطرح کرده است که به آن خود نظم جویی می گویند. ✅یک راهبرد اساسی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ارائه مشوق به کارکنان برای تحقق اهدافی است که سازمان وضع کرده است. اساس این نظام های پاداش اصول شرطی سازی کنشی است که بیان میکند کارکنان دست به رفتار هایی می زنند که برای آنها تشبیه شده اند و از رفتارهای اجتناب می کنند که برای آنها تنبیه می شوند. ✅اصل پریماک یک روش جالب ارائه مشوق ها که موجب ارضای نیازهای فردی هر یک از کارمندان میشود از اصل پریماک نشات گرفته است که بیان میکند تقویت نسبی است و اینکه یک سرپرست می تواند کارمندی را با چیزی تقویت کند که در ظاهر به نظر می رسد تقویت کننده باشد. ✅از مشوق های مالی می توان یا به شکل متغیر به عنوان بخش یک پارچه ای از بسته جبران خدمت یک کارمند یا از طریق استفاده از پاداش های مالی به صورت انعام یا پاداش تحقق اهدافی معین برای برانگیختن عملکرد بهتر در نیروی کار استفاده کرد. ✅مشوق های انفرادی به کاهش مشکلالت گروهی مثل کم کاری اجتماعی کمک میکنند. ✅سه مشکل اصلی در ارتباط با طرح های مشوق انفرادی وجود دارد: ۱- دشواری سنجش عملکرد انفرادی ۲ - طرح های مشوق انفرادی ممکن است موجب تشدید رقابت بین کارکنان شود. ۳- برای آنکه یک طرح مشوق به طور موثر در کارکنان انگیزش ایجاد کند ضروری است که کارکنان آن نظام مشوق را درک کنند. ✅طرح متداول مشوق انفرادی عبارتند از: پرداخت بر اساس عملکرد و پاداش شایستگی. ✅تمایز عمده بین پرداخت شایستگی و پرداخت بر مبنای عملکرد آن است که نظام پرداخت شایستگی مشوق های خود را بر اساس نمره های ارزیابی عملکرد قرار میدهد نه شاخص های عملکرد عینی نظیر میزان فروش و بهرهوری. بنابراین پرداخت شایستگی فن بالقوه مناسب برای مشاغلی است که سنجش بهره وری در آنها دشوار است. ✅یکی از بزرگترین مشکلات نظام پاداش شایستگی آن است که افزایش ها مبتنی بر ارزیابی های ذهنی عمل کردند. ✅طرح های مشوق گروهی ایده زیربنای طرح های مشوق مبتنی بر گروه یا مبتنی بر سازمان مشارکت دادن کارکنان در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان است. در این طرح ها به جای ترغیب رقابت فردی به کارکنان بابت تحقق اهداف گروهی پاداش داده میشود. ✅مشکلات طرحهای مشوق گروهی: ممکن است موجب ترویج کم کاری اجتماعی شود و چنان پیچیده گردد که تبیین آنها برای کارکنان دشوار شود. ✅برنامه های مشوق مبتنی بر تیم در مقایسه با برنامه های مبتنی بر فرد به عملکرد بهتری می انجامد. ✅سهیم شدن در سود را در ایالات متحده آلبرت گالاتین به سال ۱۷۹۴ابداع کرد. ✅نخستین برنامه سهیم شدن در منافع را به سال ۱۹۳۵ شرکت کفش نان_بوش در میلواکی ایجاد کرد اما این روش فقط از دهه ۱۹۷۰ متداول شده. ✅روش سهیم شدن در منافع را که تقریبا 11 درصد سازمان را به کار میبرند مشوق های مالی گسترده گروهی را به پیشرفت های حاصل در عملکرد سازمان پیوند می زند. ✅۳ عنصر مهم تشکیل دهنده برنامه های سهیم شدن در منافع: فلسفه مدیریتی مبتنی بر همکاری/مشارکت جویانه،مبتنی بر مشوق ها بر پیشرفت و یک فرمول پاداش مبتنی بر گروه. ✅آخرین نظریه انگیزش نیروی کار که بسیاری از عواملی را که پیش تر مورد بحث واقع شد با هم تلفیق و یکپارچه می کند نظریه انتظار است. ✅ ابتدا وروم نظریه انتظار را مطرح کرد و سپس پورتر و لاولر آن را اصلاح کردند. 📌 @Metaclass