مدیریت مدیران کوتوله و نحوه برخورد با آنها یکی از مهم‌ترین مهارت‌های لازم در سازمان‌های امروزی است. این وبینار به شما کمک می‌کند تا مدیران کوتوله را شناسایی کرده، چالش‌های ناشی از آنها را درک کنید و استراتژی‌های موثر برای برخورد با این نوع مدیران را بیاموزید.
اهداف وبینار:
تعریف و شناسایی مدیران کوتوله: فهم مفهوم مدیران کوتوله و شناخت ویژگی‌ها و مشخصات آنها.
بررسی چالش‌ها و تاثیرات منفی: بررسی مشکلات و تاثیرات منفی مدیران کوتوله بر سازمان و کارکنان.
ارائه راهکارها و استراتژی‌های موثر: آموزش تکنیک‌ها و استراتژی‌های موثر برای برخورد با مدیران کوتوله و مدیریت تاثیرات آنها.
بحث و تبادل نظر: فراهم کردن فرصتی برای شرکت‌کنندگان جهت طرح سوالات و تبادل تجربیات شخصی.
زمان برگزاری ۱۹ تیرماه - ساعت ۱۹الی ۲۰
ثبت نام در ایوند
https://evnd.co/nezoX
۱۲ تیر ۱۴۰۳
💢ایجاداعتمادبین کارکنان
رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند.
اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است.
هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روزگذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در درازمدت کارآمد و سودمند نیست.
⭕️رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود:
✅ برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند.
✅ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکار آمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
✅مهربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران. به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند. هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست. یکی از راههای اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است. در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود. شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است.
✅پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
✅آنچه که سبب گردآمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش سطحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است. منش نمایانگر هویت انسان است.
۱۳ آبان ۱۴۰۳
۱۳ آبان ۱۴۰۳
💢نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
۲۰ آذر ۱۴۰۳
💢بی‌کفایتی استراتژیک در سازمان: سَمّ کار تیمی!
■Weaponized Incompetence
یعنی فردی وانمود می‌کند که کاری را بلد نیست یا نمی‌تواند انجام دهد تا مسئولیت آن را به دیگران بسپارد. این رفتار، در محیط‌های کاری، به شدت به کار تیمی ضربه می‌زند و باعث فرسایش انگیزه کارکنان می‌شود.
□مثال‌های واقعی در سازمان‌ها:
🔹همکار همیشه ناتوان:
به او وظیفه‌ای داده می‌شود، اما با جملاتی مثل "من اینو بلد نیستم" یا "تخصص من نیست" سعی می‌کند کار را به دیگران پاس دهد.
🔸نتیجه؟ همکاران دیگر مجبور می‌شوند کار او را انجام دهند و حجم کاریشان افزایش می‌یابد.
🔹مدیری که از تکنولوژی سر درنمی‌آورد:
در جلسات، بهانه می‌آورد که با ابزارها آشنا نیست و از کارکنان می‌خواهد کارهای مرتبط را برایش انجام دهند.
🔸نتیجه؟ کارکنان علاوه بر کار خود، وظایف مدیر را هم به دوش می‌کشند.
🔹همکاری که کارها را خراب می‌کند:
وظایف را عمداً بد انجام می‌دهد تا دفعه بعد دیگر کسی از او کاری نخواهد.
🔸نتیجه؟ دیگران ترجیح می‌دهند خودشان کارها را انجام دهند، درحالی‌که فرد بی‌مسئولیت، بدون زحمت در سازمان باقی می‌ماند.
🔹کسی که از بی‌تجربگی خود سوءاستفاده می‌کند:
دائماً از کمبود تجربه و نابلدی صحبت می‌کند تا آموزش نبیند و مسئولیت بیشتری قبول نکند.
🔸نتیجه؟ دیگران به‌جای او رشد می‌کنند و او در همان موقعیت باقی می‌ماند.
🔹همکاری که همیشه کند و بی‌دقت کار می‌کند:
عمداً کارها را با تأخیر و اشتباه انجام می‌دهد تا دیگران تصمیم بگیرند مسئولیت‌های حساس را به او ندهند.
🔸نتیجه؟ بقیه تیم مجبور به اضافه‌کاری می‌شوند تا ضعف او را جبران کنند.
●عواقب مخرب این رفتار در سازمان:
• افزایش بار کاری برای کارکنان متعهد – کسانی که مسئولیت‌پذیرند، باید دو برابر کار کنند.
• کاهش انگیزه و مشارکت تیمی – کارکنان حس می‌کنند تلاش‌هایشان نادیده گرفته می‌شود.
• فرسودگی شغلی و استرس کاری – تیم مدام تحت فشار اضافه است.
• بی‌اعتمادی در محیط کار – همکاری از بین می‌رود و افراد به یکدیگر شک می‌کنند.
• کاهش بهره‌وری و کیفیت کار – خروجی سازمانی پایین می‌آید و تیم به مشکل می‌خورد.
○ راهکارهای مقابله با این رفتار:
▪︎شفاف‌سازی مسئولیت‌ها:
• هر فرد باید دقیقاً بداند چه کارهایی بر عهده اوست.
• استفاده از KPI و معیارهای عملکرد برای اندازه‌گیری کار هر شخص.
▪︎ایجاد فرهنگ یادگیری و رشد:
• بهانه‌ی "بلد نیستم" را با ارائه‌ی آموزش‌های داخلی از بین ببرید.
• فرصت‌های یادگیری را برای همه فراهم کنید.
▪︎پذیرش ندادن به کارهای اضافی:
• کارکنان نباید به‌جای همکاران بی‌مسئولیت، کار کنند.
• تشویق تیم به نه گفتن به وظایفی که متعلق به دیگران است.
▪︎ایجاد فرهنگ پاسخگویی:
• مدیران باید افراد را در قبال عملکردشان پاسخگو کنند.
• سیستم‌های ارزیابی عملکرد نباید به افراد اجازه دهند که با بی‌کفایتی عمدی از کار فرار کنند.
■آیا شما در محیط کارتان با این رفتار مواجه شده‌اید؟ چطور مدیریت می‌کنید؟
۳۰ بهمن
💢کاربرد COIN در ارایه بازخورد یا نقد کردن
✍️ایوب موحدزاده
لطفا چند ثانیه در ذهن‌تان فردی بسیار خشمگین را تصور کنید؛ حالا، تلاش کنید مثل همان فرد، جملات زیر را با صدای بلند (البته در ذهن‌تان) فریاد بزنید:
😡 «کجا» دیدی من این حرفو بزنم؟ عینهو طوطی «هر چی شنیدی» باید بگی؟
😡 اصلا «کی تا حالا دیده» من یه همچین حرفی بزنم که این بار دومش باشه؟
😡 حااالا «چی گفتم» مگه؟ «واسه چی» الکی تهمت میزنی؟
😡 اصلاً «کِی و کجا» من این حرفو زدم؟
😡 ببین حاااالا مگه «چی شده»؟ به کی «برخورده»؟
😡 لطفاااا بی‌خودی موضوع رو نه بزرگ کن و نه خودتو خسته کن: «هیچی نشده»!
😡 اینقدر غر نزن، مگه خاکی هم میتونم تو سرم بریزم؟
😡 آخه «چیکار» دیگه می تونم بکنم؟
اگر همیشه حین بازخورد دادن یا نقد کردن دیگران این نوع جملات یا مشابه آنها را می‌شنوید، قریب به یقین با هیچ مدل بازخوردی آشنا نیستید. یکی از مدل‌هایی که بسیار می‌تواند در ارایه بازخورد به ما کمک کند مدل COIN است. این مدل نه تنها به ما کمک می‌کند تا آمادگی بیشتری برای ارائه بازخورد داشته باشیم، بلکه از خشمگین شدن طرف مقابل و ایجاد تعارض نیز جلوگیری می‌کند.
گاهی اوقات، بر مبنای این مدل درمی‌یابیم که اطلاعات کافی در دست نداریم و باید پیش از ارایه بازخورد بیشتر تأمل کنیم. حتی ممکن است به این نتیجه برسیم که در برخی مواقع، بهتر است از ارائه بازخورد خودداری کنیم.
کلمه COIN مخفف واژگان زیر است:
۳۰ بهمن
۳۰ بهمن
💢چگونه در پایان سال به کارمندان پاداش دهیم و انگیزه‌شان را تقویت کنیم؟
🔴پایان سال زمانی است که بسیاری از شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی برای قدردانی از کارمندان و تقویت انگیزه‌ی آنها برای سال آینده هستند. اما یک پاداش مؤثر تنها به معنای پرداخت یک مبلغ نقدی نیست؛ بلکه باید به روشی انجام شود که حس قدردانی را به‌خوبی منتقل کرده و باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان شود. در این مقاله، به استراتژی‌هایی می‌پردازیم که می‌توانند به ایجاد یک تجربه مثبت در پایان سال برای کارمندان کمک کنند، همراه با نمونه‌های واقعی از دنیای کسب‌وکار.
🟩پرداخت پاداش‌های نقدی، اما هوشمندانه
هیچ چیز مانند یک پاداش نقدی سخاوتمندانه نمی‌تواند به کارکنان نشان دهد که تلاش‌های آنها دیده شده است. اما مهم است که این پاداش با یک توضیح شخصی‌سازی‌شده همراه باشد تا حس ارزشمندی را به کارمندان منتقل کند.
مثلاً مدیرعامل به‌جای اینکه فقط مبلغی را به‌عنوان پاداش به حساب کارکنان واریز کند، به هر کارمند یک یادداشت دست‌نویس شخصی ارسال می کند و در آن توضیح می دهد که چرا عملکرد آن فرد برای تیم ارزشمند بوده است. این کار ارتباط عاطفی قوی‌تری ایجاد می کند و انگیزه‌ی کارکنان را به‌شدت افزایش می دهد.
شرکت "Salesforce" یکی از برترین شرکت‌های نرم‌افزاری دنیا، پاداش‌های نقدی پایان سال را با شاخص‌های عملکرد فردی و اهداف شرکت هماهنگ می‌کند، به این معنا که کارمندان دقیقاً می‌دانند چه عواملی باعث افزایش پاداش آنها شده است. این کار باعث شفافیت و افزایش انگیزه برای عملکرد بهتر در سال آینده می‌شود.
🟦دادن پاداش‌های غیرنقدی که ارزشمند باشند.
پاداش‌های غیرنقدی مانند کوپن خرید، سفر، یا دوره‌های آموزشی می‌توانند اثرگذاری زیادی داشته باشند. مثلاً می توان یک سفر کوتاه به یک اقامتگاه بوم‌گردی برای اعضای شرکت ترتیب داد.
شرکت "Google" به کارکنان خود بودجه‌ای برای آموزش و توسعه مهارت‌های فردی اختصاص می‌دهد. این کار باعث می‌شود کارکنان حس کنند که شرکت روی رشد شخصی آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، که در نهایت به افزایش رضایت شغلی و تعهد منجر می‌شود.
🟫تقدیر شخصی و عمومی از کارمندان برتر
گاهی یک تشکر عمومی می‌تواند به اندازه‌ی یک پاداش نقدی ارزشمند باشد. به رسمیت شناختن موفقیت‌ها و ایجاد حس افتخار در کارمندان می‌تواند باعث افزایش رضایت و انگیزه شود.
شرکت "Adobe" از برنامه‌ای به نام "Check-in" استفاده می‌کند که در آن، مدیران به‌طور مداوم بازخورد مثبت به کارکنان می‌دهند و در پایان سال، افراد برتر را معرفی می‌کنند. این رویکرد، انگیزه را در کل تیم افزایش داده و باعث بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود.
🟧ایجاد فرصت‌های ارتقا و رشد
بسیاری از کارمندان، پاداش‌های بلندمدت مانند فرصت‌های ارتقا، افزایش مسئولیت‌ها و مسیر پیشرفت شغلی را به پاداش نقدی کوتاه‌مدت ترجیح می‌دهند.
در پایان سال می توان به کارمندان برتر، فرصت توسعه یک پروژه جدید با آزادی عمل بیشتر داد. این کار باعث می شود کارمندان احساس کنند که شرکت به آنها اعتماد دارد و آماده است روی رشد حرفه‌ای آنها سرمایه‌گذاری کند.
شرکت "Netflix" به کارمندان خود آزادی زیادی برای انتخاب مسیر شغلی‌شان می‌دهد. این شرکت کارکنان را به اتخاذ تصمیم‌های مستقل و نوآورانه تشویق می‌کند، که همین موضوع باعث ایجاد انگیزه در بین اعضای تیم می‌شود.
🟨دادن مرخصی یا ایجاد انعطاف در کار
گاهی اوقات یک روز استراحت اضافی یا امکان کار کردن از راه دور می‌تواند برای کارکنان بسیار ارزشمندتر از یک پاداش نقدی باشد.
شرکت "Basecamp" به کارکنان خود اجازه می‌دهد که در پایان سال یک دوره مرخصی ویژه بگیرند تا با انرژی بیشتری به کار بازگردند. این رویکرد باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می‌شود.
🟣جمع‌بندی: چگونه یک پاداش مؤثر پایان سال طراحی کنیم؟
برای اینکه پاداش پایان سال واقعاً تأثیرگذار باشد، باید به چند نکته توجه کرد:
• پاداش نقدی را با پیام قدردانی و توضیح شفاف همراه کنید.
• پاداش‌های غیرنقدی (مانند سفر، دوره‌های آموزشی یا هدایا) را در نظر بگیرید.
• موفقیت‌های کارمندان را به رسمیت بشناسید و از آنها تقدیر کنید.
• فرصت‌های رشد و ارتقا را برای افراد مستعد فراهم کنید.
• انعطاف در کار و زمان استراحت بیشتر را به‌عنوان یک پاداش در نظر بگیرید.
⚫️در نهایت، مهم‌ترین اصل این است که پاداش باید حس قدردانی واقعی را منتقل کند. وقتی کارمندان احساس کنند که زحماتشان دیده شده و ارزشمند است، نه‌تنها انگیزه‌ی بیشتری خواهند داشت، بلکه تعهدشان به سازمان نیز افزایش خواهد یافت.
✍ عصر ایران
۵ اسفند
فعلا قابلیت پخش رسانه در مرورگر فراهم نیست
مشاهده در پیام رسان ایتا
دوباره ببینش چون من در مورد مربع حرف نمی‌زنم
۱۰ اسفند
مدیریت رفتار سازمانی
دوباره ببینش چون من در مورد مربع حرف نمی‌زنم
شما این فیلم رو حداقل دوبار خواهید دید.
۱۰ اسفند
۱۳ اسفند
💢سه عامل در زمینه شادکاری و لذت بردن از کار
🔸واقعیت این است که زندگی خیلی کوتاه‌تر از آن است که بخواهیم ساعات متمادی حضور در محل کارمان را با ناراحتی و بی حوصلگی سپری کنیم. با این همه شاید احساس خیلی از شما در مورد شغلتان و محیط کارتان احساسی منفی و ناخوشایند باشد که هر روز دوست دارید زودتر ساعات کاری تان تمام شود و شما زودتر به خانه برگردید و از بودن در محل کارتان خلاص شوید.
🔸اما مشکل کجاست که خیلی‌ها چنین احساسی در مورد شغل و محیط کارشان دارند و تاب و توان بودن در آنجا و لذت بردن از آن را ندارند؟
در پاسخ به این سوال مهم باید گفت که فقدان سه چیز در محل کار و در ارتباط با شغل افراد موجب می‌شود تا آنها احساس ناشادی و افسردگی کنند که این سه عامل عبارتند از: هدف، امید و دوستی.
1️⃣ شادکاری با داشتن هدف و کار معنادار آغاز می‌شود
همه ما به شدت نیازمند داشتن هدفی مشخص برای کاری هستیم که انجامش می‌دهیم و بدون این هدف مشخص نخواهیم توانست از کاری که می‌کنیم لذت ببریم.
هدف از انجام یک کار جزو پایدارترین و موثرترین ابزارها برای برانگیخته شدن افراد در محل کارشان محسوب می‌شود و عامل تسکین کارکنانی است که با مشکلاتی همچون استرس‌های کاری، روسای کج خلق و تحمل ناپذیر و موانع کاری دست به گریبان هستند.
2️⃣ آنکه امید ندارد ناشاد است
امید، خوش بینی و نگرش مثبت نسبت به آینده موجب می‌شود تا افراد به‌رغم مشکلات و موانع به فرداهای بهتر امیدوار باشند و سختی‌های امروز را راحت‌تر تحمل کنند.
متاسفانه بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که عواملی همچون فرهنگ سازمانی و رسالت‌های کاری به تنهایی قادرند به همه افراد امید ببخشند، حال آنکه تجربه نشان داده که نگرش‌ها و فرهنگ‌های سازمانی عمدتا محرک خود سازمان‌ها هستند و نه کل کارکنان شان و برای امیدبخشی به کارکنان لازم است که برای هر فرد مشخص شود مسوولیت‌ها و نقش آفرینی او در محل کارش چگونه و تا چه حدی با نگرش ها و اهداف فردی او همخوانی دارد و با ترکیب این دو است که می‌توان احساس خوشایندی در کارکنان به وجود آورد.
3️⃣ چه ناشاد است کسی که دوستی در محل کارش ندارد
روابط دوستانه بین کارکنان از جمله مهم‌ترین عوامل انگیزه‌بخش و شادی آور در محل کار بوده که علاقه به کاری که افراد در حال انجامش هستند را نیز افزایش می‌دهد.
تحقیقات روانشناسان ثابت کرده که وجود فرد یا افرادی در کنار ما در محل کار که وضعیت ما برای آنها اهمیت دارد موجب قوت قلب و علاقه‌مند‌تر شدن به کاری می‌شود که به آن اشتغال داریم. به همین دلیل هم هست که یکی از ملاک‌های یک کار خوب داشتن همکاران و دوستانی خوب و صمیمی است.
✍منبع: Business Insider
۱۳ اسفند