💢 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013 📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند. 📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست. 📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید. 📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد. 📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود. 📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛ به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.    📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛ و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند. 🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید. ✍ترجمه و تلخیص از : iran hrm ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#طنز_مدیریتی یه مدیر منابع انسانی خیلی موفق در یک حادثه کشته میشه و وارد جایی میشه که مامور بهشت و جهنم منتظرش بوده. ماموره یه نگاه به مدیره میکنه و میگه ما تا به امروز از همه صنوف، مهمون داشتیم اما تو اولین مدیر منابع انسانی هستی و نمی دونیم چیکارت کنیم؟! مدیره میگه خب الان یعنی چی؟ نمیذاری بیام داخل؟ ماموره میگه چرا بیا داخل ولی بذار یه مشورت با هیأت مدیره بکنم ببینم کجا جات بدیم. میره مشورت میکنه و میاد. به مدیره میگه چون تو از مقامات بودی، تصمیم گرفتیم خودت انتخاب کنی بری بهشت یا جهنم. مدیره میگه خب قاعدتا دوست دارم برم بهشت دیگه! ماموره میگه داداش عجله نکن! یه تور یه روزه داریم، هم بهشت رو میبینی هم جهنم رو. بعدش تصمیم بگیر. اینا میرن جهنم و در باز میشه و یه میز بیلیارد میبینن که دوستای سابق مدیر وایسادن دارن بازی میکنن و یه بوی غذای خوبی هم میاد و شیطان هم میاد به استقبال مدیره و خیلی گرم میرن تو اتاق تا شرایط جهنم رو بهش بگه. کارشون اینجا که تموم میشه، میرن بهشت. در باز میشه و وارد یه مکان سرسبز میشه با آبوهوای خوب. انگار رو ابرها بود اما خودش هم نمیدونست چرا دلش با جهنمه. تور که تموم میشه مامور ازش میپرسه خب، انتخابت کجا بود؟ میگه با احترام به همهی بهشتی های عزیز، دوست دارم برم جهنم. روال اداری رو شروع میکنن و فردا، نامبرده وارد جهنم میشه. در آسانسور باز میشه وارد یه محیط کثیف، گرم، بدبو میشه. حتی رفقاش رو میبینه که همه مریض و داغون شدن. شیطان میاد و بغلش میکنه و ازش استقبال میکنه. مدیر که شوکه بوده، میپرسه دیروز شرایط خیلی متفاوتتر بود، امروز چرا همچینه؟ شیطان میگه : "دیروز داشتیم جذبت میکردیم، امروز دیگه کارمند مایی." 🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

✅ دیوار ژاپنی مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...» #نظام_پیشنهادات #مشارکت #توانمند_سازی #انگیزش ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چگونه با رئیس خود رابطه ای دوستانه برقرار کنیم؟ 1⃣با هدفهای مدیرتان هماهنگ باشید. با او صحبت کنید و دقیقا بدانید چه انتظاری از شما دارد. مسئولیت ايجاد گفتگوی دو طرفه جهت هماهنگ کردن اولويتها برعهده شماست. به مديرتان نشان دهید برای طرحها و برنامه‌هایی که دارد آماده هستید. 2⃣با او همدل باشید اگر فکر می کنید انتظارات مديرتان غیرواقعی است، سعی کنید از ديد او به موضوع نگاه کنید و اولويت‌ها و فشارهايی که او ممکن است تحمل کند را درک کنید. 3⃣روی نقاط مثبت تمرکز کنید به عادتهای ناخوشايند مديرتان توجه نکنید. ديدگاه‌تان را با پیدا کردن نکات خوب و مثبت در او تغییر دهید و اين را بدانید که هرکسی خصیصه و نکته قابل احترامی دارد. 4⃣با مدیرتان ارتباط برقرار کنید سعی کنید مديرتان را با صحبت کردن درباره مطالب و موضوعات غیرکاری در سطوح شخصی بشناسید. چیزهايی که برای او اهمیت دارد را بیابید. آيا او طرفدار يک تیم ورزشی خاص است؟ آيا به جمع کردن تمبر علاقه دارد؟ آيا طرفدار گروه موزيک خاصی است؟ سعی کنید به دنبال علایق مشترک باشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مصیبت های بیش شایستگی! 🖊️سهیل سرگلزایی گاهنامه مدیر ■دوستی داشتیم که در امور مربوط به قهوه متخصص درجه یکی‌ بود؛ از کشت و برداشت آن گرفته تا درست کردن و دم کردن آن. یک دیوار مدرک داشت و سابقه‌ی کار در شرکت‌های درست و حسابی تولید قهوه. □به ایران که برگشت خیالش راحت بود که روی هوا می‌زنندش! چنین نشد! هی رفت مصاحبه و سرخورده برگشت. ●در یک شب‌نشینی که داشت از این رفت و برگشت‌هایش حرف می‌زد، دوست دیگری اصطلاحی را به کار برد که تا آن زمان نشنیده‌ بودمش. گفت فلانی تو overqualified هستی! من پرسیدم که یعنی چه و او توضیح داد که این یک اصطلاح رایج است برای وقتی که توانایی‌های کسی بیش از نیاز مورد نظر باشد. ○فرض کنید یک موقعیت  شغلی‌ داریم که یک لیسانسه برایش کافی‌ست. اگر کسی با مدرک دکتری مراجعه کند، برای جایگاهی که در نظر داریم، زیادی‌ست. ■این اصطلاح را چند روزی مزه‌مزه کردم و کم‌کم تعمیمش دادم به روابط انسانی‌. انگار یکدفعه جوابی پیدا کردم برای بعضی سوال‌هایم. □اینکه جامعه آنهایی را که underqualified [پایین تر از ویژگی های مورد نیاز]باشند پس بزند طبیعی به نظر می‌رسد، اما چرا گاهی خلاف این است؟ یاد دوست دیگری افتادم که با تمام ویژگی‌های درخشانش همیشه از جمع‌ها کنار گذاشته می‌شود و آشنای دیگری که با وجود خصلت‌های ناپسندش همیشه در هر جمعی که می‌رویم دعوت است. ●انگار ما در روابط‌مان هم گاهی چنین عمل می‌کنیم؛ آن‌هایی که بیش از ما هستند را کنار می‌گذاریم و همیشه اینطور نیست که اگر کسی تیک‌های اخلاق، ادب، هنر و موفقیت را بزند در اجتماع محبوب بشود. ○ما کسی را که یادمان بیندازد که در مهمانی‌هایمان از لیوان یکبار مصرف استفاده نکنیم را پس از مدتی طرد می‌کنیم. همچنین کسی را که وقتش را به اندازه‌ی ما در شبکه‌های اجتماعی تلف نمی‌کند. کسی را که اهل مطالعه‌ست به زندگی نکردن متهم می‌کنیم و آن را که گیاهخوار است به نمایشی بودن! چرا که حداقل بخشی از آن‌ها برای ما overqualified هستند. ■ما نیازشان نداریم! دیدنشان یادمان می‌آورد که کم کاری می‌کنیم، که کافی نیستیم و از برخی اخلاقیات تهی شده‌ایم. شاید همین است که مثل گرگ‌های گرسنه می‌نشینیم پشت گوشی‌هایمان تا اشتباهی، شکستی یا خطایی از کسی که قله‌هایی را فتح کرده سر بزند تا بی‌رحمانه بدریمش! خواه در ظاهر جنبش‌ حامیان زنان، خواه در ظاهر ملی‌گرایی و تعصب روی خلیج فارس! □ما باید او را هم‌قد خودمان کنیم تا مجبور نباشیم قد خودمان را بالا‌تر بکشیم! ✍پانوشت:انتخاب عنوان از گاهنامه مدیر است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢سوگیری شناختی «اثر مقایسه» در تصویر بالا دو دایره وسط به یک اندازه هستند. اما به نظرمان می رسد دایره وسطی سمت راست بزرگتر باشد. اگر ما یک دستمان را در آب سرد و دست دیگرمان را در آب گرم قرار دهیم و پس از حدود 30 ثانیه دو دستمان را وارد آب ولرم کنیم، دستی که در آب سرد بوده است آب ولرم را گرم احساس کرده و دستی که در آب گرم بوده است آب ولرم را سرد احساس می کند. یا هنگامی که یک جعبه سنگین را بلند می کنیم و بلافاصله بعد از آن یک جعبه سبک تر را بلند می کنیم، جعبه دوم به نظرمان سبک تر از وزن واقعی آن به نظرمان می رسد. علت چنین برداشت های غلطی این است که مغز ما تمایل به سنجش و ارزیابی چیزها بر مبنای مقایسه دارد؛ حتی اگر استانداردهای مشخص و ثابتی برای ارزیابی آن ها وجود داشته باشد. زیرا مقایسه برای ذهن راحت ترین و در دسترس ترین راه است. در مصاحبه های استخدامی و ارزیابی افراد نیز فردی که بلافاصله بعد از یک فرد ضعیف مصاحبه می شود ممکن است به دلیل خطای مقایسه بین این دو نفر توسط مصاحبه گر، واجد شرایط شناخته شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

شیفت قبل، آزمایشگاه خیلی سریعتر از روزهای معمول جوابها رو آماده میکرد. دلیل رو از همکاران پرستاری پرسیدم. گفتن نیروهای طرحی جدید اومدن و فعلا تنشون گرمه و انگیزشون رو کسی نکشته. برای تشکر، سر راهم به اتاق استراحت، یه سر رفتم آزمایشگاه و گفتم دمتون گرم که جوهر مهر دستورات خشک نشده جواب آزمایشها رو گزارش میکنید. همیشه رو همین روال باشید انشاالله. یه ربع بعد که برگشتم بخش دیدم دوتا از بچه های آزمایشگاه که ۲۴-۲۵ سالشون هم بیشتر نبود، تو CPR منتظر واستادن. گفتن آقای دکتر مشکلی پیش اومده؟! گفتم نه! چطور؟ یکی برگشت به اون یکی گفت: دیدی تیکه نبود! آخه تو این چند هفته کسی ازمون تشکر نکرده بود. گفتیم احتمالا تیکه انداختید بهمون!!!! 🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️ و واقعا هم سیستم همینه، یعنی فقط تنبیه اخطار انتقاد فحش بد و بیراه اصلا #تشویق و تشکر وجود نداره اگه آدم ببینه فک می کنه تیکه است #توییت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

داشتم سوار هواپیما میشدم یکی از دانشجوهای قبلی ام رو روی پله هواپیما دیدم. گفت دکتر چه خبرا و.... خانمی هم نزدیک بود شاهد حال و احوال بود که اتفاقا اومد و در ردیف صندلی من نشست و دانشجوام رفت ردیفهای دورتر.   توی پرواز پیرمردی در دو ردیف جلوتر حالش بد شد همسرش با اضطراب و عجله گفت آی بدادم برسید و کمکم کنید. یکی از خدمه ها اومد و پرسید پزشک توی مسافرها هست؟ کسی دست بلند نکرد. همسر پیرمرد هم میگفت توروخدا اگه پزشک هست بگه.... اون خانم ردیف من، بهم نگاهم کرد و گفت مگه شما دکتر نیستید؟ همسر پیرمرده شنید و بهم گفت چرا نمیگی بی وجدان! حتما باید توی مطب پول بگیرید و بخاطر پول کار کنید و..... من گفتم حاج خانم من دکتری مدیریت دارم نه..... حرفم رو قطع کرد و گفت برو بابا... دکتری مدیریت دارم.... مدیریت هم دکتری میخواد دیگه؟ •دکتر غیرلازم• #توییت #طنز ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🌿 تخفیف کتاب‌های نشر سمت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 شکار استعداد (Headhunting) شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد. شکارچیان استعداد یا هدهانترها،  از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند. آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند.  اما تعریف هدهانتر کمی متفاوت است. هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند. آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند. آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند. 🎯 برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟ ۱. درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند. ۲. شرکت خود را در معرض دید قرار دهید زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند. ۳. ارتباط دوستانه برقرار کنید از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید. ۴. پیگیری کنید هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است. ۵. بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید. ۶. درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید. ۷. همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند. ✍منبع:  indeed.com ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢زمانی که به نظر می‌رسد هیچ‌چیز کمکی نخواهد کرد، می‌روم و به سنگ‌تراشی نگاه می‌کنم که برای صدمین بار روی سنگ ضربه وارد می‌کند، بدون این‌که ترکی ایجاد شود؛ امّا در صدویکمین ضربه سنگ به دو تکه خرد می‌شود و می‌دانم که آخرین ضربه نبود که آن‌را خرد کرد، بلکه تمام آن ضربه‌های پیشین مسبب آن بود... ✍ جیمز کلییر 📖 خرده عادت‌ها ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢دراکر به عبارت " تاثیر دانش " یا knowledge Work اعتقاد زیادی دارد و نقش دانش و منابع انسانی را در محیط های رقابتی به خوبی تبیین میکند  : 🍀 پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان  در چه دنیایی زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! در جهان ۵۰ سال بعد  یک ویژگی بارز و متمایز کننده دارد: 🗣🗣  تغییر به جامعه دانشی. جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد. در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد. این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان  تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش  باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تعارض سازنده چیست؟ 🔴بسیاری از ما تعارض در محیط کار را تجربه کرده‌ایم؛ یا مستقیماً درگیر آن بوده‌ایم یا تعارض میان همکاران‌مان را مشاهده کرده‌ایم. 🟢تعارض در محیط کار نه‌تنها برای طرفین درگیر بلکه برای کل تیم مضر است و تأثیری منفی بر بهره‌وری کارکنان دارد. با این حال، تعارض در محیط کار امری رایج است و ۲۶% از کارکنان در سال گذشته آن را تجربه کرده‌اند. 🔵بسیاری از ما تعارض را مخرب می‌دانیم و به‌نظرمان می‌تواند به خشم، ناامیدی، تضاد و پیامدهای منفی منتهی شود. 🟠اما، به گفته دکتر لوئیز دوسه، روانشناس دانشگاه اوهایو، تعارض زمانی می‌تواند مثبت باشد که: ۱. به افراد کمک کند دیدگاه‌‌ها و ایده‌های مختلف را ببینند؛ ۲. منجر به مشارکت و همکاری بیشتر شود؛ ۳. به شفاف‌سازی یا ارزیابی مجدد مسائل کمک کند؛ ۴. روابط میان‌فردی را تقویت کند. ✍Source: Betterup (2023) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

برگزاری جلسه دفاع پایان‌نامه اینجانب در مقطع کارشناسی ارشد #مدیریت_فرهنگی با موضوع "نیازسنجی برنامه‌های آموزشی کارکنان دانشگاه معارف اسلامی" با درجه "عالی" به‌پایان رسید. از همه اساتید و دوستانی که بنده‌ی حقر را در فرایند تدوین و دفاع همراهی کردند، سپاسگزارم و از برای ایشان از ایزد منان توفیق روزافزون را خواستارم. استاد راهنما: دکتر رضا ابروش استاد مشاور: دکتر غلامحسین گرامی استاد داور: دکتر دانشکیا محقق: محمدمهدی حکیمیان 02,07,15 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مدیران از دو روش پرداخت پاداش های تیمی و پاداش های فردی برای پاداش دهی به کارکنان استفاده می کنند. مهمترین مزایای پاداش های تیمی به شرح زیر است: 1- برای تیم ها قید و بند ایجاد میکند و باعث می شود برای تحقق یک هدف مشترک با همدیگر کار کنند. 2- بهره وری معمولا افزایش می یابد زیرا کارکنان دارای بهره وری بالاتر به کارکنانی که دارای بهره وری کمتری هستند انگیزه می دهند. 3- بخاطر فشار همکاران ، میزان غیبت ها کاهش می یابد. 4-ارتباطات بخاطر تکرار دیدارها افزایش پیدا میکند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢همه مشاغل مهم هستند، اما بعضی مشاغل مهم‌ترند! 🔸این عنوان را از کتاب خواندنی قلعه حیوانات اثر جورج اورول به امانت گرفته ام آنجا که می‌نویسد "همه انسان‌ها برابرند اما بعضی‌ها برابرترند"! مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروزی سازمان را رقم می‌زنند. آنها تعیین کننده سرنوشت بازی هستند. می‌گویند حدود ۲۰ درصد از مشاغل سازمان را می‌توان شغل کلیدی محسوب کرد. این ۲۰ درصد است که تکلیف ۸۰ درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند. 🔸یکی از اجزاء نظام‌های پرداخت حقوق و مزایا، پرداخت بر اساس "ارزش شغل" است. به این ترتیب که ابتدا باید مشاغل را از نظر اهمیتی که برای سازمان دارند و ارزشی که برای ذینفعان سازمان ایجاد می‌کنند ارزیابی و سپس طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم به مشاغل کلیدی (و شاغلین آنها) حقوق و مزایای بیشتر و جذاب‌تری بپردازیم. 🔸من معیارهای زیر را برای شناسائی مشاغل کلیدی و ارزیابی و ارزش‌گذاری آنها پیشنهاد می‌کنم. شغل کلیدی شغلی است که: ▪️با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد. ▪️برای سازمان سود و درآمد تولید می‌کند. ▪️در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد. ▪️تامین نیروی انسانی شایسته برای آن، آسان و ارزان نیست. ▪️انجام آن نیاز به سطوح بالائی از دانش و مهارت دارد. ▪️در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می‌شود. ▪️روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است. ▪️غیبت شاغل آن به سرعت احساس می شود. ▪️با اطلاعات محرمانه و باارزش سر و کار دارد. ▪️در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. ▪️به راحتی و ارزانی قابل پیمان‌سپاری نیست. ▪️اشتباهات و ابتکارات در آن، آثار عمیق و بلندمدت بر سازمان دارد. ▪️پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است. ▪️حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن، آسان نیست. 🔸مشاغل سازمان‌مان را خوب بشناسیم و آنها را با معیارهای مناسب ارزیابی و مقایسه و طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم با آنها و شاغلین شان برخورد و رفتار مناسب و مقتضی داشته باشیم. 🔸همچنین به خاطر داشته باشیم که این مشاغل را نباید فقط در سطوح بالای سلسله مراتب سازمان و در میان مشاغل مدیریتی جستجو و پیدا کنیم. برخی شغل های ظاهرا کم‌اهمیت و غیرمدیریتی گاهی و در بعضی شرایط، تعیین‌کننده و به شدت اثرگذار هستند. ✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نسل جدید تغییر پارادایم مدیریت را رقم خواهند زد. ما جهان هستی رو اونجوری که هست نمی بینیم. ما جهان هستی رو اونجوری که هستیم، می بینیم. میدونی یعنی چی؟ یعنی وقتی داریم در مورد هر چیزی فکر میکنیم، صحبت میکنیم، اقدامی انجام میدیم و ...، در واقع داریم در مورد درک خودمون و اونجوری که هستیم  در خصوص اون پدیده نظر میدیم. این یه نکته  نکته دوم هم اینکه: تا همین چند وقت پیش دنیا معتقد بود که در موضوعات روانشناسی-تربیتی، نسل جدید باید دنباله رو نسل قدیم باشه، الان یه نسلی داریم به اسم نسل دیجیتال، نسل زد، دهه هفتادی و ... که کل معادلات رو به هم ریختن منجمله موضوعات تربیتی . خیلی از کسانی که حوزه های رفتاری و تربیتی نوین صاحب نظر هستن معتقدن تربیت نسل جدید با فرمون و فرمول های قدیمی قابل کنترل نیست و  میگن این نسل های قدیم هستن که باید خودشون رو با نسل جدید هماهنگ کنن. میدونید یعنی چی؟ یعنی تغییر 180 درجه ای در جهت گیری و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری در حوزه های تربیتی. حالا شما یک مدیری رو فرض کنید که نگاهش، ادراکش و ... کماکان سنتی هست و این آدم جهان رو کلاً این شکلی می بینه(نکته اولی که بالا بهش پرداختیم). به نظر شما میتونه طبق الگوی های تربیتی نوین از نسل جدید تاثیر بگیره؟ باهاشون مراوده کنه؟ اصلا زندگی مسالمت آمیز باهاشون داشته باشه؟ نتیجه این اتفاق میدونید چی میشه؟ با این توضیحات به نظرم دنیای مدیریت و نگاه مدیران سازمان ها هم باید یه تغییر پارادایم و جهان بینی جدی برای استخدام، نگهداشت، مدیریت و ... این نسل متفاوت به خودش ببینه. و نیاز به تغییر جدی الگوهای ذهنی بیش از پیش آنچه فکر میکنید به شما نزدیک است. و اگر اینجوری نشه ؟!؟! ✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴 *محیط‌ کار چند نسلی* محیط‌ کار مرکب از «نسل‌های مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمانی با «طیفی از واکنش‌ها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال «مطالبات متنوع از مدیر». محیط‌ کار چند نسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. *نسل اول نیروی‌کار "سنت‌گرایان":* کاملا فرمان‌پذیر و به حداقل دستمزد راضی هستند؛ اما دو نسل آخر، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» می‌دانند. بر اساس منابع داده‌‌‌ای تخصصی، نسل های مختلف عبارتند از: 📌 *سنت‌‌‌گرایان (متولدین بین ۱۹۲۵ تا ۱۹۴۶)* 📌 *بیبی بومرها یا نسل ازدیاد زاد و ولد (از ۱۹۴۷ تا ۱۹۶۴)* 📌 *نسل X (از ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰)* 📌 *نسل Y یا هزاره ( از ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶)* 📌 *نسل Z ( از۱۹۹۷ به بعد)* ✅ امروز کارفرماها باید محیط کار را از چیزی که قبلا سازمان سلسله مراتبی «فرماندهی و کنترل» بود، به سازمان «یادگیری و مربی‌‌‌گری» تغییر دهند. 🔰یک رهبر موفق باید بداند کارکنان «به صورت نرمال» چه سبک‌‌‌های کاری دارند، سپس یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوه‌‌‌ای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

صدای کارمند چیست؟ صدای کارمند توانایی کارکنان برای بیان نظرات، نگرانی ها و پیشنهادات در محل کار است با نشنیدن صدای کارکنان ، آنها احساس بی احترامی و کم ارزشی می کنند و کمتر درگیر می شوند. این تعامل کم می تواند منجر به موارد زیر شود: روحیه آسیب دیده همکاری محدود کاهش بهره وری سود کمتر تجربه مشتری بدتر نرخ ترک کار بالاتر ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 8 موردی که هرگز نباید به کارکنانتان بگویید! 🔹زمانی که یکی از اعضای تیم مشکلاتی در کار دارد، هرگز به شخص دیگری در تیم یا کل گروه نگویید. 🔸میزان حقوق یک کارمند را به کارمند دیگری نگویید. 🔹درمورد جست‌وجوی کار برای خودتان، با کارکنانتان صحبت نکنید. 🔸هرگز درمورد جهت‌ها و اهداف سیاسی خود و درخواستتان برای ترفیع یا حقوق‌ومزایای بیش‌تر، در شرکت صحبت نکنید 🔹هرگز مطلب محرمانه‌ای را به یکی از هم‌تیمی‌های خود، بر این اساس که به او بیش از بقیه اعتماد دارید، نگویید. این روش همیشه نتیجه‌ی معکوس دارد. 🔸اگر می‌خواهید اعتماد بین اعضای تیم خود را خراب کنید، بهترین راه این است که درمورد آن‌ها خبرچینی کنید. 🔹هرگز به کارکنان خود نگویید که از کارتان متنفرید. شما این شغل را پذیرفته‌اید. هنوز هم کار می‌کنید و آن را ترک نکرده‌اید. چه کسی برای رهبری که به شغلش علاقه ندارد وهمچنان در آن شغل مانده است، احترام قائل می‌شود؟ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

‍ بهترین شغل برای کسی که خیلی خوب حرف میزنه: - بلاگری، تدریس، مشاوره، بازیگری و... بهترین شغل برای کسی که حوصله ادمارو نداره: - حسابداری، طراحی لباس، نویسندگی و... بهترین شغل برای کسی که خیلی احساسیه: نقاشی، یه طرحی که اونو مدرن ارائه بده. مثل طراحی لباس، طراحی کفش، درست کردن کاستوم و... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢روزی کشاورزی متوجّه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است. ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود. بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید. کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد. کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جستجو نومید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد. کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، "چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر میرسد." پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد. بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد. کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آنِ این کودک شد. پس پرسید، "چطور موفّق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟" پسرک پاسخ داد، من کار زیادی نکردم؛ روی زمین نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صدای تیک تاک ساعت را شنیدم و در همان جهت حرکت کردم و آن را یافتم. ذهن وقتی که در آرامش باشد بهتر از ذهنی که پُر از مشغله است فکر میکند. هر روز اجازه دهید ذهن شما اندکی آرامش یابد و در سکوت کامل قرار گیرد و سپس ببینید چقدر با هوشیاری به شما کمک خواهد کرد زندگی خود را آنطور که مایلید سر و سامان بخشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

*معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی! 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. ⭕️برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy