شیفت قبل، آزمایشگاه خیلی سریعتر از روزهای معمول جوابها رو آماده میکرد. دلیل رو از همکاران پرستاری پرسیدم. گفتن نیروهای طرحی جدید اومدن و فعلا تنشون گرمه و انگیزشون رو کسی نکشته. برای تشکر، سر راهم به اتاق استراحت، یه سر رفتم آزمایشگاه و گفتم دمتون گرم که جوهر مهر دستورات خشک نشده جواب آزمایشها رو گزارش میکنید. همیشه رو همین روال باشید انشاالله. یه ربع بعد که برگشتم بخش دیدم دوتا از بچه های آزمایشگاه که ۲۴-۲۵ سالشون هم بیشتر نبود، تو CPR منتظر واستادن. گفتن آقای دکتر مشکلی پیش اومده؟! گفتم نه! چطور؟ یکی برگشت به اون یکی گفت: دیدی تیکه نبود! آخه تو این چند هفته کسی ازمون تشکر نکرده بود. گفتیم احتمالا تیکه انداختید بهمون!!!! 🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️🤦🏻‍♂️ و واقعا هم سیستم همینه، یعنی فقط تنبیه اخطار انتقاد فحش بد و بیراه اصلا #تشویق و تشکر وجود نداره اگه آدم ببینه فک می کنه تیکه است #توییت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

داشتم سوار هواپیما میشدم یکی از دانشجوهای قبلی ام رو روی پله هواپیما دیدم. گفت دکتر چه خبرا و.... خانمی هم نزدیک بود شاهد حال و احوال بود که اتفاقا اومد و در ردیف صندلی من نشست و دانشجوام رفت ردیفهای دورتر.   توی پرواز پیرمردی در دو ردیف جلوتر حالش بد شد همسرش با اضطراب و عجله گفت آی بدادم برسید و کمکم کنید. یکی از خدمه ها اومد و پرسید پزشک توی مسافرها هست؟ کسی دست بلند نکرد. همسر پیرمرد هم میگفت توروخدا اگه پزشک هست بگه.... اون خانم ردیف من، بهم نگاهم کرد و گفت مگه شما دکتر نیستید؟ همسر پیرمرده شنید و بهم گفت چرا نمیگی بی وجدان! حتما باید توی مطب پول بگیرید و بخاطر پول کار کنید و..... من گفتم حاج خانم من دکتری مدیریت دارم نه..... حرفم رو قطع کرد و گفت برو بابا... دکتری مدیریت دارم.... مدیریت هم دکتری میخواد دیگه؟ •دکتر غیرلازم• #توییت #طنز ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🌿 تخفیف کتاب‌های نشر سمت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 شکار استعداد (Headhunting) شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد. شکارچیان استعداد یا هدهانترها،  از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند. آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند.  اما تعریف هدهانتر کمی متفاوت است. هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند. آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند. آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند. 🎯 برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟ ۱. درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند. ۲. شرکت خود را در معرض دید قرار دهید زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند. ۳. ارتباط دوستانه برقرار کنید از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید. ۴. پیگیری کنید هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است. ۵. بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید. ۶. درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید. ۷. همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند. ✍منبع:  indeed.com ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢زمانی که به نظر می‌رسد هیچ‌چیز کمکی نخواهد کرد، می‌روم و به سنگ‌تراشی نگاه می‌کنم که برای صدمین بار روی سنگ ضربه وارد می‌کند، بدون این‌که ترکی ایجاد شود؛ امّا در صدویکمین ضربه سنگ به دو تکه خرد می‌شود و می‌دانم که آخرین ضربه نبود که آن‌را خرد کرد، بلکه تمام آن ضربه‌های پیشین مسبب آن بود... ✍ جیمز کلییر 📖 خرده عادت‌ها ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢دراکر به عبارت " تاثیر دانش " یا knowledge Work اعتقاد زیادی دارد و نقش دانش و منابع انسانی را در محیط های رقابتی به خوبی تبیین میکند  : 🍀 پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان  در چه دنیایی زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! در جهان ۵۰ سال بعد  یک ویژگی بارز و متمایز کننده دارد: 🗣🗣  تغییر به جامعه دانشی. جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد. در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد. این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان  تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش  باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تعارض سازنده چیست؟ 🔴بسیاری از ما تعارض در محیط کار را تجربه کرده‌ایم؛ یا مستقیماً درگیر آن بوده‌ایم یا تعارض میان همکاران‌مان را مشاهده کرده‌ایم. 🟢تعارض در محیط کار نه‌تنها برای طرفین درگیر بلکه برای کل تیم مضر است و تأثیری منفی بر بهره‌وری کارکنان دارد. با این حال، تعارض در محیط کار امری رایج است و ۲۶% از کارکنان در سال گذشته آن را تجربه کرده‌اند. 🔵بسیاری از ما تعارض را مخرب می‌دانیم و به‌نظرمان می‌تواند به خشم، ناامیدی، تضاد و پیامدهای منفی منتهی شود. 🟠اما، به گفته دکتر لوئیز دوسه، روانشناس دانشگاه اوهایو، تعارض زمانی می‌تواند مثبت باشد که: ۱. به افراد کمک کند دیدگاه‌‌ها و ایده‌های مختلف را ببینند؛ ۲. منجر به مشارکت و همکاری بیشتر شود؛ ۳. به شفاف‌سازی یا ارزیابی مجدد مسائل کمک کند؛ ۴. روابط میان‌فردی را تقویت کند. ✍Source: Betterup (2023) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

برگزاری جلسه دفاع پایان‌نامه اینجانب در مقطع کارشناسی ارشد #مدیریت_فرهنگی با موضوع "نیازسنجی برنامه‌های آموزشی کارکنان دانشگاه معارف اسلامی" با درجه "عالی" به‌پایان رسید. از همه اساتید و دوستانی که بنده‌ی حقر را در فرایند تدوین و دفاع همراهی کردند، سپاسگزارم و از برای ایشان از ایزد منان توفیق روزافزون را خواستارم. استاد راهنما: دکتر رضا ابروش استاد مشاور: دکتر غلامحسین گرامی استاد داور: دکتر دانشکیا محقق: محمدمهدی حکیمیان 02,07,15 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مدیران از دو روش پرداخت پاداش های تیمی و پاداش های فردی برای پاداش دهی به کارکنان استفاده می کنند. مهمترین مزایای پاداش های تیمی به شرح زیر است: 1- برای تیم ها قید و بند ایجاد میکند و باعث می شود برای تحقق یک هدف مشترک با همدیگر کار کنند. 2- بهره وری معمولا افزایش می یابد زیرا کارکنان دارای بهره وری بالاتر به کارکنانی که دارای بهره وری کمتری هستند انگیزه می دهند. 3- بخاطر فشار همکاران ، میزان غیبت ها کاهش می یابد. 4-ارتباطات بخاطر تکرار دیدارها افزایش پیدا میکند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢همه مشاغل مهم هستند، اما بعضی مشاغل مهم‌ترند! 🔸این عنوان را از کتاب خواندنی قلعه حیوانات اثر جورج اورول به امانت گرفته ام آنجا که می‌نویسد "همه انسان‌ها برابرند اما بعضی‌ها برابرترند"! مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروزی سازمان را رقم می‌زنند. آنها تعیین کننده سرنوشت بازی هستند. می‌گویند حدود ۲۰ درصد از مشاغل سازمان را می‌توان شغل کلیدی محسوب کرد. این ۲۰ درصد است که تکلیف ۸۰ درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند. 🔸یکی از اجزاء نظام‌های پرداخت حقوق و مزایا، پرداخت بر اساس "ارزش شغل" است. به این ترتیب که ابتدا باید مشاغل را از نظر اهمیتی که برای سازمان دارند و ارزشی که برای ذینفعان سازمان ایجاد می‌کنند ارزیابی و سپس طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم به مشاغل کلیدی (و شاغلین آنها) حقوق و مزایای بیشتر و جذاب‌تری بپردازیم. 🔸من معیارهای زیر را برای شناسائی مشاغل کلیدی و ارزیابی و ارزش‌گذاری آنها پیشنهاد می‌کنم. شغل کلیدی شغلی است که: ▪️با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد. ▪️برای سازمان سود و درآمد تولید می‌کند. ▪️در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد. ▪️تامین نیروی انسانی شایسته برای آن، آسان و ارزان نیست. ▪️انجام آن نیاز به سطوح بالائی از دانش و مهارت دارد. ▪️در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می‌شود. ▪️روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است. ▪️غیبت شاغل آن به سرعت احساس می شود. ▪️با اطلاعات محرمانه و باارزش سر و کار دارد. ▪️در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. ▪️به راحتی و ارزانی قابل پیمان‌سپاری نیست. ▪️اشتباهات و ابتکارات در آن، آثار عمیق و بلندمدت بر سازمان دارد. ▪️پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است. ▪️حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن، آسان نیست. 🔸مشاغل سازمان‌مان را خوب بشناسیم و آنها را با معیارهای مناسب ارزیابی و مقایسه و طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم با آنها و شاغلین شان برخورد و رفتار مناسب و مقتضی داشته باشیم. 🔸همچنین به خاطر داشته باشیم که این مشاغل را نباید فقط در سطوح بالای سلسله مراتب سازمان و در میان مشاغل مدیریتی جستجو و پیدا کنیم. برخی شغل های ظاهرا کم‌اهمیت و غیرمدیریتی گاهی و در بعضی شرایط، تعیین‌کننده و به شدت اثرگذار هستند. ✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نسل جدید تغییر پارادایم مدیریت را رقم خواهند زد. ما جهان هستی رو اونجوری که هست نمی بینیم. ما جهان هستی رو اونجوری که هستیم، می بینیم. میدونی یعنی چی؟ یعنی وقتی داریم در مورد هر چیزی فکر میکنیم، صحبت میکنیم، اقدامی انجام میدیم و ...، در واقع داریم در مورد درک خودمون و اونجوری که هستیم  در خصوص اون پدیده نظر میدیم. این یه نکته  نکته دوم هم اینکه: تا همین چند وقت پیش دنیا معتقد بود که در موضوعات روانشناسی-تربیتی، نسل جدید باید دنباله رو نسل قدیم باشه، الان یه نسلی داریم به اسم نسل دیجیتال، نسل زد، دهه هفتادی و ... که کل معادلات رو به هم ریختن منجمله موضوعات تربیتی . خیلی از کسانی که حوزه های رفتاری و تربیتی نوین صاحب نظر هستن معتقدن تربیت نسل جدید با فرمون و فرمول های قدیمی قابل کنترل نیست و  میگن این نسل های قدیم هستن که باید خودشون رو با نسل جدید هماهنگ کنن. میدونید یعنی چی؟ یعنی تغییر 180 درجه ای در جهت گیری و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری در حوزه های تربیتی. حالا شما یک مدیری رو فرض کنید که نگاهش، ادراکش و ... کماکان سنتی هست و این آدم جهان رو کلاً این شکلی می بینه(نکته اولی که بالا بهش پرداختیم). به نظر شما میتونه طبق الگوی های تربیتی نوین از نسل جدید تاثیر بگیره؟ باهاشون مراوده کنه؟ اصلا زندگی مسالمت آمیز باهاشون داشته باشه؟ نتیجه این اتفاق میدونید چی میشه؟ با این توضیحات به نظرم دنیای مدیریت و نگاه مدیران سازمان ها هم باید یه تغییر پارادایم و جهان بینی جدی برای استخدام، نگهداشت، مدیریت و ... این نسل متفاوت به خودش ببینه. و نیاز به تغییر جدی الگوهای ذهنی بیش از پیش آنچه فکر میکنید به شما نزدیک است. و اگر اینجوری نشه ؟!؟! ✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴 *محیط‌ کار چند نسلی* محیط‌ کار مرکب از «نسل‌های مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمانی با «طیفی از واکنش‌ها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال «مطالبات متنوع از مدیر». محیط‌ کار چند نسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. *نسل اول نیروی‌کار "سنت‌گرایان":* کاملا فرمان‌پذیر و به حداقل دستمزد راضی هستند؛ اما دو نسل آخر، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» می‌دانند. بر اساس منابع داده‌‌‌ای تخصصی، نسل های مختلف عبارتند از: 📌 *سنت‌‌‌گرایان (متولدین بین ۱۹۲۵ تا ۱۹۴۶)* 📌 *بیبی بومرها یا نسل ازدیاد زاد و ولد (از ۱۹۴۷ تا ۱۹۶۴)* 📌 *نسل X (از ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰)* 📌 *نسل Y یا هزاره ( از ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶)* 📌 *نسل Z ( از۱۹۹۷ به بعد)* ✅ امروز کارفرماها باید محیط کار را از چیزی که قبلا سازمان سلسله مراتبی «فرماندهی و کنترل» بود، به سازمان «یادگیری و مربی‌‌‌گری» تغییر دهند. 🔰یک رهبر موفق باید بداند کارکنان «به صورت نرمال» چه سبک‌‌‌های کاری دارند، سپس یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوه‌‌‌ای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

صدای کارمند چیست؟ صدای کارمند توانایی کارکنان برای بیان نظرات، نگرانی ها و پیشنهادات در محل کار است با نشنیدن صدای کارکنان ، آنها احساس بی احترامی و کم ارزشی می کنند و کمتر درگیر می شوند. این تعامل کم می تواند منجر به موارد زیر شود: روحیه آسیب دیده همکاری محدود کاهش بهره وری سود کمتر تجربه مشتری بدتر نرخ ترک کار بالاتر ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 8 موردی که هرگز نباید به کارکنانتان بگویید! 🔹زمانی که یکی از اعضای تیم مشکلاتی در کار دارد، هرگز به شخص دیگری در تیم یا کل گروه نگویید. 🔸میزان حقوق یک کارمند را به کارمند دیگری نگویید. 🔹درمورد جست‌وجوی کار برای خودتان، با کارکنانتان صحبت نکنید. 🔸هرگز درمورد جهت‌ها و اهداف سیاسی خود و درخواستتان برای ترفیع یا حقوق‌ومزایای بیش‌تر، در شرکت صحبت نکنید 🔹هرگز مطلب محرمانه‌ای را به یکی از هم‌تیمی‌های خود، بر این اساس که به او بیش از بقیه اعتماد دارید، نگویید. این روش همیشه نتیجه‌ی معکوس دارد. 🔸اگر می‌خواهید اعتماد بین اعضای تیم خود را خراب کنید، بهترین راه این است که درمورد آن‌ها خبرچینی کنید. 🔹هرگز به کارکنان خود نگویید که از کارتان متنفرید. شما این شغل را پذیرفته‌اید. هنوز هم کار می‌کنید و آن را ترک نکرده‌اید. چه کسی برای رهبری که به شغلش علاقه ندارد وهمچنان در آن شغل مانده است، احترام قائل می‌شود؟ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

‍ بهترین شغل برای کسی که خیلی خوب حرف میزنه: - بلاگری، تدریس، مشاوره، بازیگری و... بهترین شغل برای کسی که حوصله ادمارو نداره: - حسابداری، طراحی لباس، نویسندگی و... بهترین شغل برای کسی که خیلی احساسیه: نقاشی، یه طرحی که اونو مدرن ارائه بده. مثل طراحی لباس، طراحی کفش، درست کردن کاستوم و... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢روزی کشاورزی متوجّه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است. ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود. بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید. کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد. کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جستجو نومید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد. کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، "چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر میرسد." پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد. بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد. کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آنِ این کودک شد. پس پرسید، "چطور موفّق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟" پسرک پاسخ داد، من کار زیادی نکردم؛ روی زمین نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صدای تیک تاک ساعت را شنیدم و در همان جهت حرکت کردم و آن را یافتم. ذهن وقتی که در آرامش باشد بهتر از ذهنی که پُر از مشغله است فکر میکند. هر روز اجازه دهید ذهن شما اندکی آرامش یابد و در سکوت کامل قرار گیرد و سپس ببینید چقدر با هوشیاری به شما کمک خواهد کرد زندگی خود را آنطور که مایلید سر و سامان بخشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

*معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی! 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. ⭕️برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کدام روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل را انتخاب کنیم؟ یکی از سوال‌های پرتکرار درخصوص معیارهای انتخاب روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل و برتری یک روش (توسعه داده شده در داخل یا خارج از کشور) نسبت به بقیه روش‌ها است. قاعدتا پاسخ به این سوال ساده نخواهد بود و نیاز به بینشی عمیق دارد، ولی نگاه به فراگیری روش‌ها در سازمان‌ها می‌تواند راهگشا باشد. در گزارش سال 2020 موسسه WorldatWork درخصوص پیمایش ارزیابی مشاغل، نتایج جالبی وجود دارد که با هم مرور می‌کنیم. 1- 84 درصد از شرکت های مورد بررسی یکی از روش های رتبه بندی، طبقه بندی، عوامل امتیازی، ابعاد شغلی یا قیمت گذاری مبتنی بر بازار را برای ارزیابی مشاغل بکار گرفته اند. 2- قریب به اتفاق شرکت های مورد بررسی روش قیمت گذاری مبتنی بر بازار را به عنوان روش ارزیابی مشاغل انتخاب کرده اند (به طور میانگین 69 درصد در میان مشاغل جدول). 3- بعد از روش غالب قیمت گذاری مبتنی بر بازار، روش عوامل امتیاز با میانگین 19 درصد و طبقه بندی با 7 درصد فراوانی قرار دارند. میزان استفاده بقیه روش ها 5 درصد و کمتر است. 4- برای ارزیابی (مبتنی بر بازار) مشاغل سطوح بالای سازمان بیشتر از داده های پیمایش حقوق و دستمزد ملی، صنعت و بخش بندی شرکت ها براساس درآمد استفاده شده، در حالی که برای مشاغل سطوح پایین سازمان به داده های پیمایش محلی رجوع شده است. 5- یک سوم شرکت های مورد بررسی، 80 درصد مشاغل شان با داده های حقوق و دستمزد پنچمارک مطابقت داشته است. توصیه مهم در این گزارش این است که با اتخاذ متدولوژی ارزیابی مشاغل، به طور متوسط 43 درصد از خطای پرداخت/سطح بندی جلوگیری می شود که این میزان تصحیح خطا به 45 درصد در سطوح بالای سازمان نیز می رسد. توضیح تکمیلی: بین متد به عنوان روش انجام کار/تحقیق و متدولوژی به عنوان انتخاب استراتژیک رویکرد انجام کار/تحقیق تفاوت قائم می شویم و در ارزیابی مشاغل اتخاذ رویکرد متناسب بر انتخاب روش اولویت دارد. منظور از رویکرد در اینجا ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش مشاغل (Job-Worth) در مقابل ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش بازار (Market-Driven) است که در کتابی که در پست قبل معرفی گردید، راهنمای انتخاب میان این دو رویکرد ارائه شده است. روند کلی حرکت به سمت سیستم‌های پرداخت مبتنی بر بازار است که نیاز به داده‌های دقیق مقایسه‌ای بازار و بینش بازار محوری در فرآیندهای منابع انسانی (HR ouside in) دارد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 3 ویژگی که مدیر منابع انسانی از کارمندانش می‌خواهد! ⬅ 3 عامل مهم وجود دارد که به نظر می‌رسد همه‌ سازمان‌ها در اهمیت دادن به این عوامل هم‌سو هستند. این سه عامل کلیدی از یک ویژگی مهم برخوردار هستند و آن هم این است که شما می‌‌توانید این عوامل را در خود تقویت کنید. ✅ چابکی: سازمان‌ها می‌خواهند کارکنانی داشته باشند که از توانایی تغییر سریع برخوردار باشند، افرادی که بتوانند در داخل و خارج از محل کار به سرعت با تغییرات و رویکردهای مختلف منطبق شوند. این موضوع فقط در مورد عملکردها نیست، بلکه انعطاف‌پذیری بین فرهنگ‌ها و نسل‌های مختلف نیز به اندازه‌ استعداد و تجاری گذشته پراهمیت است. ✅ نگرش: کارفرمایان می‌خواهند کارمندانی را استخدام کنند که از چالش‌ها لذت می‌برند. آن‌ها دوست دارند کارمندان‌شان از روحیه بالایی برخوردار باشند. ✅ آگاهی: در بازار کار رقابتی امروز، شما نیاز دارید که زمین بازی را به طور کامل بشناسید و ثابت کنید که یک مهره‌ ارزشمند برای آن هستید. اگر شما بتوانید از سازمان مورد نظر کاملا شناخت داشته باشید و هم‌چنین آگاهی لازم از توانایی‌های خود نیز داشته باشید، می‌توانید آن‌ها را همسو کنید. سازمان‌ها می‌خواهند کارکنان‌شان با هماهنگی مهارت‌ها و شغل مورد نظر انگیزه لازم برای کار مفید را چند برابر کنند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تجربه کارمند چیست؟ سفر کارمند زمانی است که یک کارمند در یک شرکت می گذراند که از زمانی شروع می شود که کارمند برای سازمان درخواست می دهد و با خروج کارمند از سازمان به پایان می رسد. تمام زمان بین این دو لحظه و تجربیاتی که کارمند دارد، سفر کارمند است. همه لحظات در سفر کارمند یکسان نیستند. همه ما اولین روز کاری خود را به یاد می آوریم – روز دوم خود را به یاد نمی آوریم. شناسایی این "لحظه های مهم" بخش مهمی از نقشه برداری سفر کارمند است. این می تواند در بهبود تجربه کارمندان بسیار مفید باشد. نمونه های دیگر از لحظات قابل توجه عبارتند از اولین مصاحبه شغلی، اولین روز کاری، اولین مصاحبه فردی با مدیر و اولین بررسی عملکرد کارمند. این تجربیات - و بسیاری دیگر - سفر کارکنان را تشکیل می دهند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔸کدام کارمندان از مالیات معاف شدند؟ براساس لایحه بودجه ۱۴۰۳: 🔹افرادی که سالیانه ۱۲۰میلیون تومان (ماهیانه ۱۰میلیون تومان) حقوق می‌گیرند، از مالیات معاف هستند. 🔹افرادی که بین ماهیانه ۱۰ تا ۱۶میلیون و ۸۰۰میلیون تومان حقوق می‌گیرند، باید ۱۹درصد مالیات دهند. 🔹افرادی که بین ماهانه ۱۶میلیون و۸۰۰ تا ۱۷میلیون و ۶۰۰حقوق می‌گیرند، باید ۱۵درصد مالیات بپردازند. 🔹افرادی که بین ۲۷میلیون و ۶۰۰تا ۴۰میلیون و ۸۰۰هزار تومان حقوق می‌گبرند باید ۲۰درصد مالیات بپردازند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تو مصاحبه های کاری، جدای تجربه و شانس، یک سری تکنیک ها هست که باعث میشه شما به شدت ازرقباتون جلو بیفتین و اون  قدرت تاثیرگذاری هست! با من باشید تا از مجموعه تجربه هام تو مصاحبه دانشگاه ها و شرکت های بزرگ دنیا چه اینور میز چه اونورمیز یک سری نکته بگم: فرض کنیم شما یه مهندس مواد هستید و اول مصاحبه مثل همیشه از شما میپرسن که از خودتون بگید. این چند دقیقه طلایی بهترین فرصت برای  تاثیرگذاری هست. خب حالا بیاین دو جور نحوه جواب رو باهم مقایسه کنیم : جواب شماره 1) من دکترای متریال ساینس دارم. تحقیق های زیادی تو زمینه نانومتریال انجام دادم که در اونها درگیر انالیز دیتا و برنامه نویسی متلب و پایتون بودم. همینطور تو زمینه ابزارهای تصویرسازی داده هم تخصص دارم. با تیمی از پروفسورها و محقق ها روی پروژه های تغییرات اب و هوایی و تاثیرش رو اکوسیستم های مختلف هم کار کردم. جواب شماره 2) من از یه شهر کوچیک با فرصت های کم میام و هیچوقت فکر نمیکردم شرایطش پیش بیاد تا بتونم دکتری متریال ساینس توی نانو بگیرم. بنابراین وقتی به این فرصت دست پیدا کردم سعی کردم نهایت استفاده ازش رو ببرم. طی دوران دکتریم، روی تغییرات اب و هوایی و تاثیرش روی اکوسیستم های مختلف کار کردم. این تجربه بهم امکان بدست اوردن طیف وسیعی از تخصص ها مثل انالیز دیتا و تصویرسازی با برنامه نویسی پایتون و متلب رو داد. از طرف دیگه تجربه کار کردن تو یه تیم از پروفسورها و محقق های مختلف، بهم نحوه تعامل درست تو حل مشکلات رو  داد و الان خیلی هیجان زدم که بتونم توی این مصاحبه از تجربم بیشتر بگم و روی زمینه های مشترکمون  صحبت کنیم. این دو تا جواب دارن یک جور اطلاعات میدن با یه فرق اساسی و اون هم قدرت story telling  خوب هست چیزی که شمارو تو ذهن بقیه موندگار میکنه. همینطور کنار توانایی های فنی داره از Soft Skillهایی مثل Team working  و علاقه به یادگیری و ...میگه که گاهی به اندازه توانایی های فنی مهمه. ازونور داره هوش اجتماعی خودش رو با یه بیان شمرده و منسجم نشون میده. سری بعد که قراره مصاحبه داشته باشی بیا و سعی کن توی معرفی خودت این نکته هارو یاداوری کنی . اگر برات مفید بود برای بقیه بفرست و بهم فیدبک بده تا بیشتردرین باره بنویسم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

از کار کردن با آدمهای ارزون چیزی عایدتون نمیشه مگر یکی دو روزی امرار معاش. با آدمهای گرانمایه کار کنید، حتی به رایگان. یک عمر از تاثیراتش لذت میبرید.🌱 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy