💢همه مشاغل مهم هستند، اما بعضی مشاغل مهم‌ترند! 🔸این عنوان را از کتاب خواندنی قلعه حیوانات اثر جورج اورول به امانت گرفته ام آنجا که می‌نویسد "همه انسان‌ها برابرند اما بعضی‌ها برابرترند"! مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروزی سازمان را رقم می‌زنند. آنها تعیین کننده سرنوشت بازی هستند. می‌گویند حدود ۲۰ درصد از مشاغل سازمان را می‌توان شغل کلیدی محسوب کرد. این ۲۰ درصد است که تکلیف ۸۰ درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند. 🔸یکی از اجزاء نظام‌های پرداخت حقوق و مزایا، پرداخت بر اساس "ارزش شغل" است. به این ترتیب که ابتدا باید مشاغل را از نظر اهمیتی که برای سازمان دارند و ارزشی که برای ذینفعان سازمان ایجاد می‌کنند ارزیابی و سپس طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم به مشاغل کلیدی (و شاغلین آنها) حقوق و مزایای بیشتر و جذاب‌تری بپردازیم. 🔸من معیارهای زیر را برای شناسائی مشاغل کلیدی و ارزیابی و ارزش‌گذاری آنها پیشنهاد می‌کنم. شغل کلیدی شغلی است که: ▪️با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد. ▪️برای سازمان سود و درآمد تولید می‌کند. ▪️در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد. ▪️تامین نیروی انسانی شایسته برای آن، آسان و ارزان نیست. ▪️انجام آن نیاز به سطوح بالائی از دانش و مهارت دارد. ▪️در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می‌شود. ▪️روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است. ▪️غیبت شاغل آن به سرعت احساس می شود. ▪️با اطلاعات محرمانه و باارزش سر و کار دارد. ▪️در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. ▪️به راحتی و ارزانی قابل پیمان‌سپاری نیست. ▪️اشتباهات و ابتکارات در آن، آثار عمیق و بلندمدت بر سازمان دارد. ▪️پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است. ▪️حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن، آسان نیست. 🔸مشاغل سازمان‌مان را خوب بشناسیم و آنها را با معیارهای مناسب ارزیابی و مقایسه و طبقه‌بندی کنیم تا بتوانیم با آنها و شاغلین شان برخورد و رفتار مناسب و مقتضی داشته باشیم. 🔸همچنین به خاطر داشته باشیم که این مشاغل را نباید فقط در سطوح بالای سلسله مراتب سازمان و در میان مشاغل مدیریتی جستجو و پیدا کنیم. برخی شغل های ظاهرا کم‌اهمیت و غیرمدیریتی گاهی و در بعضی شرایط، تعیین‌کننده و به شدت اثرگذار هستند. ✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نسل جدید تغییر پارادایم مدیریت را رقم خواهند زد. ما جهان هستی رو اونجوری که هست نمی بینیم. ما جهان هستی رو اونجوری که هستیم، می بینیم. میدونی یعنی چی؟ یعنی وقتی داریم در مورد هر چیزی فکر میکنیم، صحبت میکنیم، اقدامی انجام میدیم و ...، در واقع داریم در مورد درک خودمون و اونجوری که هستیم  در خصوص اون پدیده نظر میدیم. این یه نکته  نکته دوم هم اینکه: تا همین چند وقت پیش دنیا معتقد بود که در موضوعات روانشناسی-تربیتی، نسل جدید باید دنباله رو نسل قدیم باشه، الان یه نسلی داریم به اسم نسل دیجیتال، نسل زد، دهه هفتادی و ... که کل معادلات رو به هم ریختن منجمله موضوعات تربیتی . خیلی از کسانی که حوزه های رفتاری و تربیتی نوین صاحب نظر هستن معتقدن تربیت نسل جدید با فرمون و فرمول های قدیمی قابل کنترل نیست و  میگن این نسل های قدیم هستن که باید خودشون رو با نسل جدید هماهنگ کنن. میدونید یعنی چی؟ یعنی تغییر 180 درجه ای در جهت گیری و تاثیرگذاری و تاثیرپذیری در حوزه های تربیتی. حالا شما یک مدیری رو فرض کنید که نگاهش، ادراکش و ... کماکان سنتی هست و این آدم جهان رو کلاً این شکلی می بینه(نکته اولی که بالا بهش پرداختیم). به نظر شما میتونه طبق الگوی های تربیتی نوین از نسل جدید تاثیر بگیره؟ باهاشون مراوده کنه؟ اصلا زندگی مسالمت آمیز باهاشون داشته باشه؟ نتیجه این اتفاق میدونید چی میشه؟ با این توضیحات به نظرم دنیای مدیریت و نگاه مدیران سازمان ها هم باید یه تغییر پارادایم و جهان بینی جدی برای استخدام، نگهداشت، مدیریت و ... این نسل متفاوت به خودش ببینه. و نیاز به تغییر جدی الگوهای ذهنی بیش از پیش آنچه فکر میکنید به شما نزدیک است. و اگر اینجوری نشه ؟!؟! ✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴 *محیط‌ کار چند نسلی* محیط‌ کار مرکب از «نسل‌های مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمانی با «طیفی از واکنش‌ها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال «مطالبات متنوع از مدیر». محیط‌ کار چند نسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. *نسل اول نیروی‌کار "سنت‌گرایان":* کاملا فرمان‌پذیر و به حداقل دستمزد راضی هستند؛ اما دو نسل آخر، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» می‌دانند. بر اساس منابع داده‌‌‌ای تخصصی، نسل های مختلف عبارتند از: 📌 *سنت‌‌‌گرایان (متولدین بین ۱۹۲۵ تا ۱۹۴۶)* 📌 *بیبی بومرها یا نسل ازدیاد زاد و ولد (از ۱۹۴۷ تا ۱۹۶۴)* 📌 *نسل X (از ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰)* 📌 *نسل Y یا هزاره ( از ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶)* 📌 *نسل Z ( از۱۹۹۷ به بعد)* ✅ امروز کارفرماها باید محیط کار را از چیزی که قبلا سازمان سلسله مراتبی «فرماندهی و کنترل» بود، به سازمان «یادگیری و مربی‌‌‌گری» تغییر دهند. 🔰یک رهبر موفق باید بداند کارکنان «به صورت نرمال» چه سبک‌‌‌های کاری دارند، سپس یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوه‌‌‌ای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

صدای کارمند چیست؟ صدای کارمند توانایی کارکنان برای بیان نظرات، نگرانی ها و پیشنهادات در محل کار است با نشنیدن صدای کارکنان ، آنها احساس بی احترامی و کم ارزشی می کنند و کمتر درگیر می شوند. این تعامل کم می تواند منجر به موارد زیر شود: روحیه آسیب دیده همکاری محدود کاهش بهره وری سود کمتر تجربه مشتری بدتر نرخ ترک کار بالاتر ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 8 موردی که هرگز نباید به کارکنانتان بگویید! 🔹زمانی که یکی از اعضای تیم مشکلاتی در کار دارد، هرگز به شخص دیگری در تیم یا کل گروه نگویید. 🔸میزان حقوق یک کارمند را به کارمند دیگری نگویید. 🔹درمورد جست‌وجوی کار برای خودتان، با کارکنانتان صحبت نکنید. 🔸هرگز درمورد جهت‌ها و اهداف سیاسی خود و درخواستتان برای ترفیع یا حقوق‌ومزایای بیش‌تر، در شرکت صحبت نکنید 🔹هرگز مطلب محرمانه‌ای را به یکی از هم‌تیمی‌های خود، بر این اساس که به او بیش از بقیه اعتماد دارید، نگویید. این روش همیشه نتیجه‌ی معکوس دارد. 🔸اگر می‌خواهید اعتماد بین اعضای تیم خود را خراب کنید، بهترین راه این است که درمورد آن‌ها خبرچینی کنید. 🔹هرگز به کارکنان خود نگویید که از کارتان متنفرید. شما این شغل را پذیرفته‌اید. هنوز هم کار می‌کنید و آن را ترک نکرده‌اید. چه کسی برای رهبری که به شغلش علاقه ندارد وهمچنان در آن شغل مانده است، احترام قائل می‌شود؟ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

‍ بهترین شغل برای کسی که خیلی خوب حرف میزنه: - بلاگری، تدریس، مشاوره، بازیگری و... بهترین شغل برای کسی که حوصله ادمارو نداره: - حسابداری، طراحی لباس، نویسندگی و... بهترین شغل برای کسی که خیلی احساسیه: نقاشی، یه طرحی که اونو مدرن ارائه بده. مثل طراحی لباس، طراحی کفش، درست کردن کاستوم و... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢روزی کشاورزی متوجّه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است. ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود. بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید. کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد. کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جستجو نومید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد. کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، "چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر میرسد." پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد. بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد. کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آنِ این کودک شد. پس پرسید، "چطور موفّق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟" پسرک پاسخ داد، من کار زیادی نکردم؛ روی زمین نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صدای تیک تاک ساعت را شنیدم و در همان جهت حرکت کردم و آن را یافتم. ذهن وقتی که در آرامش باشد بهتر از ذهنی که پُر از مشغله است فکر میکند. هر روز اجازه دهید ذهن شما اندکی آرامش یابد و در سکوت کامل قرار گیرد و سپس ببینید چقدر با هوشیاری به شما کمک خواهد کرد زندگی خود را آنطور که مایلید سر و سامان بخشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

*معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی! 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. ⭕️برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کدام روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل را انتخاب کنیم؟ یکی از سوال‌های پرتکرار درخصوص معیارهای انتخاب روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل و برتری یک روش (توسعه داده شده در داخل یا خارج از کشور) نسبت به بقیه روش‌ها است. قاعدتا پاسخ به این سوال ساده نخواهد بود و نیاز به بینشی عمیق دارد، ولی نگاه به فراگیری روش‌ها در سازمان‌ها می‌تواند راهگشا باشد. در گزارش سال 2020 موسسه WorldatWork درخصوص پیمایش ارزیابی مشاغل، نتایج جالبی وجود دارد که با هم مرور می‌کنیم. 1- 84 درصد از شرکت های مورد بررسی یکی از روش های رتبه بندی، طبقه بندی، عوامل امتیازی، ابعاد شغلی یا قیمت گذاری مبتنی بر بازار را برای ارزیابی مشاغل بکار گرفته اند. 2- قریب به اتفاق شرکت های مورد بررسی روش قیمت گذاری مبتنی بر بازار را به عنوان روش ارزیابی مشاغل انتخاب کرده اند (به طور میانگین 69 درصد در میان مشاغل جدول). 3- بعد از روش غالب قیمت گذاری مبتنی بر بازار، روش عوامل امتیاز با میانگین 19 درصد و طبقه بندی با 7 درصد فراوانی قرار دارند. میزان استفاده بقیه روش ها 5 درصد و کمتر است. 4- برای ارزیابی (مبتنی بر بازار) مشاغل سطوح بالای سازمان بیشتر از داده های پیمایش حقوق و دستمزد ملی، صنعت و بخش بندی شرکت ها براساس درآمد استفاده شده، در حالی که برای مشاغل سطوح پایین سازمان به داده های پیمایش محلی رجوع شده است. 5- یک سوم شرکت های مورد بررسی، 80 درصد مشاغل شان با داده های حقوق و دستمزد پنچمارک مطابقت داشته است. توصیه مهم در این گزارش این است که با اتخاذ متدولوژی ارزیابی مشاغل، به طور متوسط 43 درصد از خطای پرداخت/سطح بندی جلوگیری می شود که این میزان تصحیح خطا به 45 درصد در سطوح بالای سازمان نیز می رسد. توضیح تکمیلی: بین متد به عنوان روش انجام کار/تحقیق و متدولوژی به عنوان انتخاب استراتژیک رویکرد انجام کار/تحقیق تفاوت قائم می شویم و در ارزیابی مشاغل اتخاذ رویکرد متناسب بر انتخاب روش اولویت دارد. منظور از رویکرد در اینجا ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش مشاغل (Job-Worth) در مقابل ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش بازار (Market-Driven) است که در کتابی که در پست قبل معرفی گردید، راهنمای انتخاب میان این دو رویکرد ارائه شده است. روند کلی حرکت به سمت سیستم‌های پرداخت مبتنی بر بازار است که نیاز به داده‌های دقیق مقایسه‌ای بازار و بینش بازار محوری در فرآیندهای منابع انسانی (HR ouside in) دارد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 3 ویژگی که مدیر منابع انسانی از کارمندانش می‌خواهد! ⬅ 3 عامل مهم وجود دارد که به نظر می‌رسد همه‌ سازمان‌ها در اهمیت دادن به این عوامل هم‌سو هستند. این سه عامل کلیدی از یک ویژگی مهم برخوردار هستند و آن هم این است که شما می‌‌توانید این عوامل را در خود تقویت کنید. ✅ چابکی: سازمان‌ها می‌خواهند کارکنانی داشته باشند که از توانایی تغییر سریع برخوردار باشند، افرادی که بتوانند در داخل و خارج از محل کار به سرعت با تغییرات و رویکردهای مختلف منطبق شوند. این موضوع فقط در مورد عملکردها نیست، بلکه انعطاف‌پذیری بین فرهنگ‌ها و نسل‌های مختلف نیز به اندازه‌ استعداد و تجاری گذشته پراهمیت است. ✅ نگرش: کارفرمایان می‌خواهند کارمندانی را استخدام کنند که از چالش‌ها لذت می‌برند. آن‌ها دوست دارند کارمندان‌شان از روحیه بالایی برخوردار باشند. ✅ آگاهی: در بازار کار رقابتی امروز، شما نیاز دارید که زمین بازی را به طور کامل بشناسید و ثابت کنید که یک مهره‌ ارزشمند برای آن هستید. اگر شما بتوانید از سازمان مورد نظر کاملا شناخت داشته باشید و هم‌چنین آگاهی لازم از توانایی‌های خود نیز داشته باشید، می‌توانید آن‌ها را همسو کنید. سازمان‌ها می‌خواهند کارکنان‌شان با هماهنگی مهارت‌ها و شغل مورد نظر انگیزه لازم برای کار مفید را چند برابر کنند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تجربه کارمند چیست؟ سفر کارمند زمانی است که یک کارمند در یک شرکت می گذراند که از زمانی شروع می شود که کارمند برای سازمان درخواست می دهد و با خروج کارمند از سازمان به پایان می رسد. تمام زمان بین این دو لحظه و تجربیاتی که کارمند دارد، سفر کارمند است. همه لحظات در سفر کارمند یکسان نیستند. همه ما اولین روز کاری خود را به یاد می آوریم – روز دوم خود را به یاد نمی آوریم. شناسایی این "لحظه های مهم" بخش مهمی از نقشه برداری سفر کارمند است. این می تواند در بهبود تجربه کارمندان بسیار مفید باشد. نمونه های دیگر از لحظات قابل توجه عبارتند از اولین مصاحبه شغلی، اولین روز کاری، اولین مصاحبه فردی با مدیر و اولین بررسی عملکرد کارمند. این تجربیات - و بسیاری دیگر - سفر کارکنان را تشکیل می دهند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔸کدام کارمندان از مالیات معاف شدند؟ براساس لایحه بودجه ۱۴۰۳: 🔹افرادی که سالیانه ۱۲۰میلیون تومان (ماهیانه ۱۰میلیون تومان) حقوق می‌گیرند، از مالیات معاف هستند. 🔹افرادی که بین ماهیانه ۱۰ تا ۱۶میلیون و ۸۰۰میلیون تومان حقوق می‌گیرند، باید ۱۹درصد مالیات دهند. 🔹افرادی که بین ماهانه ۱۶میلیون و۸۰۰ تا ۱۷میلیون و ۶۰۰حقوق می‌گیرند، باید ۱۵درصد مالیات بپردازند. 🔹افرادی که بین ۲۷میلیون و ۶۰۰تا ۴۰میلیون و ۸۰۰هزار تومان حقوق می‌گبرند باید ۲۰درصد مالیات بپردازند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تو مصاحبه های کاری، جدای تجربه و شانس، یک سری تکنیک ها هست که باعث میشه شما به شدت ازرقباتون جلو بیفتین و اون  قدرت تاثیرگذاری هست! با من باشید تا از مجموعه تجربه هام تو مصاحبه دانشگاه ها و شرکت های بزرگ دنیا چه اینور میز چه اونورمیز یک سری نکته بگم: فرض کنیم شما یه مهندس مواد هستید و اول مصاحبه مثل همیشه از شما میپرسن که از خودتون بگید. این چند دقیقه طلایی بهترین فرصت برای  تاثیرگذاری هست. خب حالا بیاین دو جور نحوه جواب رو باهم مقایسه کنیم : جواب شماره 1) من دکترای متریال ساینس دارم. تحقیق های زیادی تو زمینه نانومتریال انجام دادم که در اونها درگیر انالیز دیتا و برنامه نویسی متلب و پایتون بودم. همینطور تو زمینه ابزارهای تصویرسازی داده هم تخصص دارم. با تیمی از پروفسورها و محقق ها روی پروژه های تغییرات اب و هوایی و تاثیرش رو اکوسیستم های مختلف هم کار کردم. جواب شماره 2) من از یه شهر کوچیک با فرصت های کم میام و هیچوقت فکر نمیکردم شرایطش پیش بیاد تا بتونم دکتری متریال ساینس توی نانو بگیرم. بنابراین وقتی به این فرصت دست پیدا کردم سعی کردم نهایت استفاده ازش رو ببرم. طی دوران دکتریم، روی تغییرات اب و هوایی و تاثیرش روی اکوسیستم های مختلف کار کردم. این تجربه بهم امکان بدست اوردن طیف وسیعی از تخصص ها مثل انالیز دیتا و تصویرسازی با برنامه نویسی پایتون و متلب رو داد. از طرف دیگه تجربه کار کردن تو یه تیم از پروفسورها و محقق های مختلف، بهم نحوه تعامل درست تو حل مشکلات رو  داد و الان خیلی هیجان زدم که بتونم توی این مصاحبه از تجربم بیشتر بگم و روی زمینه های مشترکمون  صحبت کنیم. این دو تا جواب دارن یک جور اطلاعات میدن با یه فرق اساسی و اون هم قدرت story telling  خوب هست چیزی که شمارو تو ذهن بقیه موندگار میکنه. همینطور کنار توانایی های فنی داره از Soft Skillهایی مثل Team working  و علاقه به یادگیری و ...میگه که گاهی به اندازه توانایی های فنی مهمه. ازونور داره هوش اجتماعی خودش رو با یه بیان شمرده و منسجم نشون میده. سری بعد که قراره مصاحبه داشته باشی بیا و سعی کن توی معرفی خودت این نکته هارو یاداوری کنی . اگر برات مفید بود برای بقیه بفرست و بهم فیدبک بده تا بیشتردرین باره بنویسم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

از کار کردن با آدمهای ارزون چیزی عایدتون نمیشه مگر یکی دو روزی امرار معاش. با آدمهای گرانمایه کار کنید، حتی به رایگان. یک عمر از تاثیراتش لذت میبرید.🌱 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

‏من وقتی رفتم سرکار قبلیم خیلی ذوق داشتم، برای کارهام تحقیق میکردم و سعی داشتم بهترین محتوا رو تولید کنم، از یه جایی به بعد دیدم مدیرم کار کسی رو تایید میکنه که در حد توضیح مینویسه. حتی اون رو گذاشت رو کار من نظارت کنه‌. هی کمتر خلاق شدم و کمتر تلاش کردم تا کلافه شدم اومدم بیرون.‏الان خیلی حالم خوبه برای خودم کار میکنم درآمدم حداقل ۱۰ برابر شده. اما ناراحتی اون سرخوردگی رو ازش خلاص نشدم. انگار اون لبخند رضایتی که اون زمان از کارم داشتم و با هربار آزار مدیر محو میشد یه جایی تو ذهنم مونده. اگر جایی ازار میبینید قبل اینکه اینقدر ریشه‌دار بشه بیاید بیرون. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

آمازون فناوری احراز هویت با اسکن کف دست را به سازمان‌ها می‌آورد 🔹 سرویس جدید آمازون به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که افراد هنگام ورود به اماکن فیزیکی با کف دست احراز هویت شوند. این فناوری که آمازون وان (Amazon One) نامیده می‌شود از سال 2020 به‌عنوان پرداخت بیومتریک در فروشگاه‌های بدون صندوق‌دار آمازون راه‌اندازی شده بود. 🔹 با کمک این فناوری، خریداران می‌توانند تنها با کف دست خود وارد فروشگاه شوند و مبلغ خرید را پرداخت کنند. اکنون شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌توانند از این فناوری برای کنترل ورود و خروج افراد بهره‌مند شوند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟ 🔴به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند. در سال ۲۰۱۷، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود. چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند. 🟢اما این پنج شایستگی محوری چه مواردی هستند؟ *۱. پاسخگویی* (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است. با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند. پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند. نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند. *۲. تعاون و همکاری* (Collaboration): همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند. تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند. *۳. ارتباطات* (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد. ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند. *۴. اشتیاق/ دلبستگی شغلی* (Engagement): دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند. با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند. *۵. گوش دادن و ارزیابی کردن* (Listening and Assessing): مدیران باتجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد. مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مدیریت قارچی چیست؟ مدیریت قارچی یعنی بی خبر نگه داشتن کارکنان عمدا یا از روی ناآگاهی برای این نوع مدیریت حادثه غرق شدن کشتی تایتانیک را مثال می زنند. تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود. بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است. یکی از مهمترین رویکردهای توانمند سازی کارکنان " اطلاعات" است . قدر مسلم کارکنانی که از اطلاعات سازمان خود مطلع باشند رویکرد و تعهد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت. در تویوتا این موضوع به حدی جدی است که سالیانه صورت سود و زیان شرکت بدون هیچ گونه دخل و تصرفی نیز به اطلاع کلیه افراد رسانده می شود . با نگاهی ملایم تر به این مثال در بسیاری از سازمانها، کارکنان از شاخص های کلیدی عملکرد خود نظیر میزان ضایعات، رضایت مشتریان، میزان تاخیرها، حجم فروش و... اطلاعاتی ندارند و این بی آگاهی منجر به کاهش عملکرد آنها می گردد. ✍️منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

⭕️ اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارد، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید! در آمریکا هر کارمند 40% اوقات روزانه خود را در محل کار سپری می کند. این زمان 4 برابر زمانی است که او با خانواده و دوستان خود صرف می کند. بررسی های موسسه گالوپ نشان می دهد که 67% کارمندان شرایط محیط کار را آزار دهنده و غیر جذاب می دانند. و دلیل اصلی 82% از آنها برای چنین احساسی، نشستن شخصی بر صندلی ریاست است که از نگاه آنان شایستگی کافی برای ریاست را ندارد. 15 ویژگی زیر را چک کنید. اگر رئیس شما بیشتر این ویژگیها را دارا بود، توصیه می کنیم بدون تردید، دست به کار یافتن شغل جدیدی برای خود باشید... 1⃣ رئیس رقابتی رئیس شما به جای پرورش توانمندیهای شما مدام با شما رقابت می کند و سعی میکند شما را در برابر خود کم فروغ نشان دهد تا خودش بیشتر به نظر برسد. 2⃣ رئیس من خیلی بهترم مهم نیست که کیفیت و کمیت کار شما چگونه است. رئیس همین کار را خیلی بهتر، سریعتر و با هزینه کمتری انجام می دهد. 3⃣ رئیس دست نیافتنی رئیس شما معمولا در دسترس نیست. در هر ساعتی از روز رئیس دست یافتنی نیست ولی شما همیشه باید پشت میز کار خود باشید. 4⃣ رئیس ایده کش تکه کلام رئیس شما در برابر ایده های شما اینست "که به درد نمی خوره" 5⃣ رئیس غیرواقع بین واقعیتی وجود ندارد، فروش شما دوبرابر شده است؟ باشه باید سعی کنید چهار برابر بشه آنهم در زمان کوتاه تری! 6⃣ رئیس همه جا و همه وقت این رئیس از شما انتظار دارد که در هر شرایط مکانی وزمانی به دستورات و پیامها و ایمیلهای او جواب بدهید. 7⃣ رئیس خودمونی همین که شما گزارش کار خود را مستقیما برای او ارسال می کنید، از شما انتظار دارد مانند بهترین دوستش انتظارات او را برآورده سازید. 8⃣ رئیس همشه حق با منه این رئیس همیشه مدعیات خود را درست می پندارد. مهم نیست که مدعای شما چیست و چه شواهد و اعدای از آن حمایت می کند اگر مخالف نظر اوست قطعا اشتباه است. 9⃣ رئیس نظری ندارم این رئیس آدم بی تفاوتی است و در برابر پیشنهادات و ایده هایتان مانند بز شما را نگاه می کند و معمولا نظری ندارد. 0⃣1⃣ رئیس منت گذار این رئیس همیشه به شما گوشزد می کند که تو خیلی خوشبخت هستی که اینجا کار می کنی و تعداد زیادی پشت در منتظرند که جای تو را بگیرند. 1⃣1⃣ رئیس فضول این رئیس در همه جزییات کاری شما دخالت می کند و علاقه دارد از همه جزییات کار شما اطلاع داشته باشد. 2⃣1⃣ رئیس من گفته بودم این رئیس موقع مواجهه با یک مشکل و بروز چالشی در انجام کارها، دوست دارد بگوید "من گفته بودم که..." 3⃣1⃣ رئیس تو مقصری این رئیس همه امتیازات را برای خود مصادره می کند و همه نواقص و کاستی ها را به گردن دیگران می اندازد. 4⃣1⃣ رئیس اینی که من میگم این رئیس می گوید که به کارهای من نگاه نکن به حرفهای من توجه کن. 5⃣1⃣ رئیس هیچ وقت عالی نیستی شما اگر یک کار خیلی خوب هم انجام بدهید باز در معرض توبیخ رئیس هستید که چرا کار را بهتر انجام نداده اید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

‍ بر خلاف تصور رایج که خیلی هم روش مانور داده میشه، ایده مهمترین بخش یک بیزینس نیست.شما میتونید یک سوپرمارکت یا رستوران و یا هزارتا شغل دیگه داشته باشید و خیلی هم موفق باشید. ایده تازه‌ای هم نیست. چگونگی "اجرای ایده" جدید یا ایده قدیمی مهمترین بخش هست. مهمترین اتفاق "فروش" هست.☘️ ✍فرشید ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چگونه برنامه های جانشین پروری در منابع انسانی را تدوین کنیم؟ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

شانزدهم آذر، روز دانشجو بر تمامی دانشجویان فرخنده باد! 👨‍🎓👩‍🎓 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یه Soft Skill خیلی مهم هست که خیلی کم بهش اشاره میشه اونم «صبوری» هست. شما در کل ادم صبوری نباشی، خیلی از موقعیتها رو از دست میدی، خیلی از موفقیتها، و شاید بخشی از اینده و حال رو. تا میتونید یاد بگیرید توی زندگی، توی حرفه و کار، توی رابطه و همه چی صبور باشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

⭕️ اگر افراد مناسبی را استخدام کنید و به آنها فرصت و اختیار دهید که پر بال باز کنند و به عبارتی خودشکوفایی کنند، دیگر نیازی به مدیریت آنها نیست. 👤 #جک_ولش جک ولش"Jack Welch",، نابغه هشتاد و شش ساله کسب و کار، مدیریت و فناوری، از برترین مدیران قرن بیستم میلادی به شمار می‌آمد که توانست جنرال الکتریک آمریکا را ظرف چند دهه، به یکی از پیشتازان کسب و کار دانش بنیان در جهان تبدیل کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢زاویه نگاه ما به مسائل خیلی مهم است . تصویر بالا نمونه ای تامل بر انگیز در این زمینه است . هر دو در واقع از یک واقعیت بیرونی است فقط زاویه نگاه ماست که باعث می شود چیز متفاوتی ببینیم . در تفکرانتقادی (سنجشگرانه_اندیشی)  یاد می گیریم که چطور زاویه نگاه مان را از عوض کنیم و موضوعات را از زاویای مختلف ببینیم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy