🔰 OKR 💠 #اُ_کی_آر (OKR): چالشی برای انتخاب توپ یا تخم مرغ!   اَندی گروو بنیانگذار اینتل، نسل جدید MBOی پیتر دراکر را در قالب Objectives and Key Results بکار گرفت و جان دوئر هم از OKRs برای متحول کردن شرکتهایی مانند گوگل و اپل استفاده کرد؛ کتابی با نام مهم‎ها را بسنجید و وبسایتی با همین عنوان دارد. در ادامه نکات مهمی که برای استقرار #OKR ضروری است را به اختصار اشاره کرده ام: 🔹مسئولیت تدوین OKRs بر عهده #رهبران_ارشد میباشد اما سهم #مشارکت_پرسنل بخصوص پرسنل خط مقدم بیشتر است. 🔹استقرار OKRs به شدت پایبندی رهبران سازمان را میطلبد چون هرقدر هدف چالش برانگیزتر باشد وسوسه رها کردن آن نیز بیشتر است. 🔹چالش اصلی در OKRs کنار گذاشتن اهدافی با اهمیت متوسط و کم است. 🔹کاهش اهداف، زجرآور و سخت است و باید در ذهن همواره این نکته را مرور کرد که کدام هدف و نتیجهکلیدی حیاتیتر است. چالشی است برای انتخاب توپ یا تخم مرغ! هرچه کمتر بهتر! 🔹دلیل کم بودن اهداف و نتایج کلیدی، افزایش تمرکز و خلاقیت است. 🔹دلیل کوتاهمدت بودن رسیدن به اهداف (معمولا 3 ماه و گاهی ماهانه) افزایش انگیزه پرسنل است. 🔸 اُ.کی.آر دو نوع است: #اُ_کی_آر_قطعی (مثل: استخدام10 نفر تا ماه آینده) و #اُ_کی_آر_چالشی (افزایش درآمد شرکت تا.... دلار تا سه ماه آینده) 🔹در OKR قطعی موفقیت یعنی رسیدن به 100درصد نتایج کلیدی؛ در OKR چالشی موفقیت یعنی رسیدن به میانگین حداقل 70 درصد نتایج کلیدی. 🔹مدیریت عملکرد مرسوم میتواند فرهنگ ساز باشد اما پیش نیاز استقرارOKRs فرهنگسازی است! OKRs نیازمند ایجاد حس اضطرار در پرسنل برای پاسخ به چالشهای سازمان است. 🔹گاهی نوشتن یک OKR درست و حیاتی دو هفته زمان لازم دارد. 🔹یک OKR را در لحظه میتوان کنار گذاشت؛ یا مسئولیت رسیدن به OKR را به تیم/فرد دیگر سپرد. 🔹در روش OKR جمله «بیشتر کار کن» جایگزین سوال «چه چیزی مهمتر است؟» میشود. 🔹هیچگاه در اولین تلاش نمی‎توان روش OKR را بدرستی اجرا کرد. 🔹پیشنهاد می‎شود نتایج به پاداش متصل نشود بخصوص برای OKRهای چالشی. چراکه هدفش نوآوری و تهیه اهداف بلندپروازانه است و طبیعتا درجا زدن و شکست نیز در کار است؛ ترس از خرابکاری نباید مانع نوآوری شود. 🔹 اُ.کی.آر نیازمند داشتن بودجهای برای پذیرفتن شکستها و عدم موفقیتها است. 🔹کی.پی.آی ها(KPIs) برای اهداف بلندمدت و ممیزی‎ها و مترکز بر فرایندهای اصلی و البته کمی و ثابت است. OKR چالشی: کوتاهمدت، ارگانیک، کمی-کیفی و بیشتر در حاشیه فرایندهای اصلی شکل میگیرند. 🔹همه «باید» بتوانند OKR مدیرعامل، مدیران ارشد و سایر پرسنل را ببیند؛ در معرض دید بودن منجر به نقد و اصلاح می شود. به شدت فرهنگ انتقاد کردن و انتقادپذیری لازم است. در حالیکه معمولا درصد کمی از پرسنل از #KPI باخبر هستند. 🔹در شرکت گوگل حداقل1 سال و نیم زمان برد تا OKRs را استقرار دهند. 🔹اهمیت خون برای حیات چقدر است؟ به همان مقیاس گفت وشنود، بازخورد و تقدیر (CFR) برای موفقیت OKR لازم است. 🔸 #مدل_بلوغ_OKR دارای 5 سطح است: 1)کنجکاوی 2)آگاهی 3)قهرمانی 4)سرآمدی 5)خبرگی 🔹برای شروع OKRs باید از بالا به پایین تدوین شود و میتواند سلسله مراتبی باشد. 🔹نتایج کلیدی در یک لایه پایین‎تر همان اهداف هستند (تصویر بالا). 🔸 نکته پایانی: خود را #صورتِ_تناسخ_یافته گوگل، مایکروسافت، اینتل و امثالهم تصور نکنیم و مطابق با فرهنگ و بلوغ سازمان اقدام نماییم‌. #OKR #عملکرد #مدیریت_عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips