💢اثربخشی تیم در هم سویی و هماهنگی اعضای آن تیم هست! رهبران تیم های کاری تلاش می کنند تا اعضای تیم با هم هماهنگ باشند و از انجام هر گونه اقدام فردی خودداری کنند. یکی از بزرگ ترین وظایف رهبران تطابق و همسویی وظایف و عملکرد افراد با اهداف تیم شان است. @mandegartips

✅ تبریک میگیم، شما به عنوان بهترین کارمند این بخش، انتخاب شدی و از فردا وظیفه مدیریت این بخش با شماست!!! یه موقعیت پرتکرار و آشنا!!!! ولی رمز موفقیت تو این موقعیت چیه؟ باید بدونی: وقتی از بین همکارات، به عنوان مدیرشون انتخاب شدی، نه قراره به اونها بی احترامی کنی و قدرت طلبی بیجا داشته باشی و تلافی همه مسایل گذشته رو باهاشون بکنی و با هماهنگی مدیر عامل، حالشونو جا بیاری!!! نه قراره از ترس اینکه فکر کنند خودت رو گم کردی، باهاشون زیادی و حتی بیشتر از قبل دوست باشی و چشم پوشی کنی از خطاهاشونو و طوری وانمود کنی که اتفاق خاصی نیفتاده و تو با قبلت هیچ فرقی نکردی و تازه میخوای حق و حقوقشونو از بالادستیا پس بگیری!! واقعیت اینه که  همه چیز فرق کرده و فرمون ماجرا دست خودته که تو مسیر درست باشی یا بزنی جاده خاکی!!! تو الان، نه ناجی هستی، نه دیکتاتور، تو مدیری و باید مدیریت کنی و مدیر شدنت به اسم پستت نیست، به نوع بودنت وسط زمین واحد تحت مدیریتته... یعنی چی؟ یعنی قراره هم  رشد کنی هم رشد بدی، تو این مسیر علاوه بر گوش شنوا، باید زبان گویا، چشم بینا و صبر بالا هم داشته باشی! مجبوری! سخت ترین کارت، تنظیم ترازوی اقتدار و مهربانیت، دلسوزی و صراحتت، خنده و اخمت، احترام گذاشتن و تنبیه کردنت، تذکر دادن و چشم پوشی کردنت، تنظیم کردن میزان بودن و نبودن آگاهانت، کمک کردن و نکردن آگاهانت، شنیدن و نشنیدنت، خندیدن و نخندیدنت، پشت میز نشستن و بیرون اومدنت از  اتاقت، باور کردن و نکردنت، دلسوزی و بی تفاوتیت و هزار تا مسئله مشابهه!!! واقعیت اینه که الان کارت سخت تر شده نه آسونتر، تو باید برای رشد اونها کار کنی نه اونها برای تو.... تو باید پاسخگوی کارهای اونا باشی نه اونا پاسخگوی کار تو.. الان بیشتر زیر ذره بینشونی... بیشتر میخوان ببینن میتونن ازت یک الگو بسازن و زیر پرچمت وایسن و سینه بزنن، یا اینکه میخوان این تاییدو به خودشون بدن که تو انتخاب درستی نبودی... باید ، باید و باید رشد کنی، دست خودت نیست، باید با رشدت ثابت کنی که انتخاب درستی بودی و برای این اثبات، نه باید اونها رو نادیده بگیری و ازشون نردبان بسازی، نه باید  بهشون باج بدی و از خودت دست بکشی و بجاشون کاراشونو انجام بدی... هر جا لازم بود گوش شنواشون باشی و هر جا لازم شد با صراحت ازشون کار بخواهی و زمینه کار درستشون رو فراهم کنی... باید یادشون بدی بدون تو بتونن کارارو جلو ببرن... پشت تو قایم نشن و یا زیرآبتو نزنن... هر جا لازم شد تشویقشون کنی و امتیاز بدی، و هر جا لازم شد خطاشون رو گوشزد کنی و امتیازاشونو بگیری و بعد به شرط عملکرد بهتر پس بدی... فقط خودتی که میتونی به بالادست و زیردستت ثابت کنی شایسته پستی که بهت دادند هستی. سخته، ولی می ارزه...تنها راهته... سیر و سلوکه سختیه، ولی تهش شیرینه و پر افتخار... مطمئن باش بعد یک مدت، تو زمین بازی، جلوترین مهاجمی هستی که بقیه به اطمینان اون دارن می دوند و ایمان دارن بهترین بازیکن تیمه که میتونه جلوی داور سربلندشون کنه و لیگ رو ببره. کسی بهتر از اون نمیتونسته. اونجاست که پست، مقام، قدرت، شخصیت و کاریزما، عملکرد و درآمد خوب رو تجربه میکنی و به سطح بالاتری از زندگی حرفه ایت صعود خواهی کرد. از این فرصت استفاده کن، خرابش نکن، هوشمند باش و فرصت سوزی نکن... ✍اکادمی مدیریت منابع انسانی دکتر فاطمه قیطرانی @mandegartips

✅ معمولا تو سازمان ها و شرکت ها با این طیف از کارمندها مواجه هستیم. 1️⃣گروه اول، کارمندهایی هستن که خیلی تلاش می کنن و دقیقا می دونن که چه کاری رو باید انجام بدن و مسئولیت کارشون رو می پذیرن. 2️⃣گروه دوم، کارمندهایی هستن که تمایل زیادی به یادگیری و پیشرفت دارن و با راهنمایی و آموزش صحیح، می تونن به گروه اول ملحق بشن. 3️⃣گروه سوم، کارمندهایی هستن که حضور یا عدم حضورشون، تأثیر چندانی برای سازمان یا شرکت نداره. 4️⃣گروه چهارم، کارمندهایی هستن که به تناوب، گاهی کمک می کنن و گاهی تخریب و حضورشون، کار رو برای همکاران دیگه، سخت تر و غیر قابل پیش بینی می کنه. 5️⃣و گروه آخر، کارمندهایی هستن که فعالانه برای تخریب سازمان و از بین بردن نتیجه تلاش های همکاران، اقدام می کنن. #نکته_طلایی: بعنوان یک مدیر یا سرپرست اولا باید گروه های مختلف کارمندها رو شناسایی کنید و ثانیا باید بدونید که دقیقا چطور بین افراد سازنده و مخرب تمایز قائل بشید تا تیم کاری شما، پایدارتر و سازنده تر عمل کنه. #تعلق_خاطر_کارکنان #دلبستگی_شغلی #وفاداری #رضایت_شغلی #ارزیابی_عملکرد @mandegartips

🔴 چگونه همستر با ۷ ترفند روانشناسی ذهنی مردم را فریب داد ؟ @mandegartips

✅ با ارزش ترین دارایی ما توانایی کسب درآمد است، نه آن پولی که بدست می آوریم. توانایی از دست نمی‌رود، اما پول و ثروت ممکن است بارها از دست برود. @mandegartips

رشد، فرایندی تکرار شونده و بی پایان است. ما وقتی چیز جدیدی یاد می‌گیریم، از اشتباه به درست نمی‌رویم؛ از «اشتباه» به کمی کمتر «اشتباه» می‌رویم و به همین ترتیب...! ما همیشه در فرایند نزدیک‌شدن به حقیقت و کمال هستیم، بدون اینکه در واقع هرگز به حقیقت و کمال نهایی برسیم. 📚 هنر ظریف رهایی از دغدغه‌ها 👤 مارک منسن @mandegartips

🎩 شش کلاه تفکر تکنیک شش کلاه تفکر (six thinking hats technique) یکی از مهم‌ترین تکنیک‌های خلاقیت است. ابداع کننده این تکنیک، ادوارد دوبونو (پدر تفکر خلاق) است. آقای دوبونو که به عنوان مُبدع نظریه «تفکر جانبی» هم شناخته می‌شود، کتابی با عنوان «شش کلاه تفکر» نیز نوشته که به زبان فارسی هم ترجمه شده است. در این تکنیک به‌طور کلی با استفاده از شش سبک فکری، موضوع یا مسئله مورد نظر، بررسی می‌شود. برای هریک از شش سبک فکری نیز یک کلاه با رنگی مخصوص در نظر گرفته شده است. در واقع رنگ کلاه‌ها نمایان‌گر طرز تفکر و نگرش افراد می‌باشد. دوبونو با ارائه تکنیک شش کلاه تفکر، سعی می‌كند به‌كسانی كه دورهم جمع می‌شوند، بياموزد كه تک‌بعدی فکر نکنند. به تفكر خود وسعت دهند و آنگاه به راه‌های خلاق بينديشند. در نهایت با یک هماهنگی مدبرانه نتايج را طبقه‌بندی كرده و در تصميم‌گيری و حل مسائل از آن استفاده كنند. در این تکنیک افراد با گذاشتن هر یک از کلاه‌ها بر سرشان، سبک فکری‌شان را براساس رنگ کلاه‌شان تغییر می‌دهند. در واقع این افراد سعی می‌کنند نقش بازی کنند. یکی از مهمترین موانع تفکر در زمینه‌های مختلف، عملکرد تدافعی ما است. ما با گذاشتن هریک از کلاه‌ها بر سرمان، این فرصت را به خودمان می‌دهیم تا بدون تعصب و پیش‌داوری، در نقش خصوصیات فردی آن کلاه، درباره موضوعات مختلف فکر کنیم و حرف بزنیم. حالا به خصوصیات هریک از کلاه‌ها می‌پردازیم: ✅ کلاه سفید کلاه سفید مربوط به واقعیت‌ها، اطلاعات و ارقام ملموس می‌شود. سفيد، رنگی خنثی و منفعل است. كلاه سفيد با موضوعات و شكل‌های انفعالی سر و كار دارد. کسی که این کلاه را بر سر گذاشته، واقعيت‌ها را بدون هيچ‌گونه قضاوتی مورد کنکاش قرار می‌دهد. مثل یک کامپیوتر که بدون دخالت دادن احساسات و عواطف، و فقط براساس داده‌ها عمل می‌کند و نتیجه را ارائه می‌هد. فردی که این نقش را بازی می‌کند واقعیت‌ها را بی‌طرفانه بیان کند و تفاسیر و تحلیل‌ها کاری نداشته باشد. ✅ کلاه قرمز کلاه قرمز به عکس کلاه سفید، متکی بر احساسات است. رنگ قرمز نشانه خشم، شور و هيجان است. در کلاه قرمز بينش هيجانی و جنبه‌های احساسی و غيراستدلالی مدنظر می‌باشد. در واقع این رنگ کلاه ابزار مناسبی برای بيرون ريختن احساسات است. این احساسات است که تفکر ما را شکل می‌دهد و آن را با نیازهای ما و مقتضیات زمانه متناسب می‌کند. استفاده از کلاه قرمز به متفکر فرصت ارائه احساساتش در مورد موضوع مورد را بحث می‌دهد. ✅ کلاه سیاه در تکنیک شش کلاه تفکر، کلاه سیاه به‌طور خاص روی نظرات منطقیِ منفی تاکید دارد. رنگ سیاه نشانه منفی‌نگری و افسردگی است. بنابراین فردی که با این رنگ کلاه در جلسه حضور پیدا می‌کند، جنبه‌های منفی و بدبينانه موضوع را ابراز می‌کند. صاحب کلاه سیاه یادآوری می‌کند که موضوع مورد بحث با تجارب یا دانش موجود در آن زمینه سنخیت ندارد. او دلایل عدم موفقیت و شکست را برمی‌شمرد. ✅ کلاه زرد کلاه زرد تفکر سازنده مثبت را نمایندگی می‌کند. زرد نشانه آفتاب و مثبت است. تفکر فرد صاحب کلاه زرد بر محاسن و مزایا استوار است. وی همیشه جنبه‌های مثبت و خوشبينانه موضوع مورد بررسی قرار می‌دهد. می‌توان گفت که گرایشات کلاه زرد درست نقطه مقابل تمایلات کلاه سیاه است. هر چه کلاه سیاه منفی‌نگر کلاه زرد مثبت‌اندیش است. ✅ کلاه سبز کلاه سبز سمبل تفکر خلاق و تفکر جانبی است. رنگ سبز نشانه رويش و باروری است. به همین جهت از کلاه سبز برای ابراز ایده‌ها و راه‌حل‌های جدید و خلاقانه استفاده می‌شود. صاحب کلاه سبز از نظرات کهنه و تکراری گریزان است و از نظرات نو و متفاوت استقبال می‌کند. این کلاه به تغییر علاقه‌مند است و بنابراین روی تغییر و تحول متمرکز می‌شود. ✅ کلاه آبی کلاه آبی آخرین کلاه تکنیک شش کلاه تفکر است. این کلاه روی تفکر متمرکز است. بنابراین وقتی کسی کلاه آبی را بر سر می‌گذارد دیگر درمورد یک «موضوع» فکر نمی‌کند، بلکه درمورد «تفکرِ درباره یک موضوع» فکر می‌کند. این کلاه کنترل کننده و سازمان دهنده اندیشه‌ها است. در واقع کسی که این کلاه را بر سر گذاشته، نظرات بقیه کلاه‌ها را مورد ارزیابی قرار داده و سازمان‌دهی می‌کند. در ضمن رنگ آبی سرد است. سرچشمه تمامی نیروهای انسان، تفکر است. با این وجود هرگز نمی‌توانیم ادعا کنیم که در این مهارت انسانی که پرارزش‌ترین توانایی ماست، کامل شده‌ایم. هر قدر که در آن متبحر شده باشیم، باز هم باید بخواهیم بهتر و بهتر بیندیشیم. @mandegartips

✅ به هر شخصی *متخصص* گفته نمی شود. شخصی که دانش دارد را دانشمند (ساینتیست) گویند؛ شخصی که مهارت دارد را *ماهر* (تکنیسین) گویند؛ شخصی که تجربه دارد را *مجرب* گویند؛ شخص دانشمند ماهر مجرب را متخصص گویند. @mandegartips

انرژی و وقت تنها با نظم به موفقیت می رسد! @mandegartips

✅ هرگاه رنجی کشنده نباشد حتما با کتاب التیام می یابد. @mandegartips

✅ موفقیت ▪️ توانمندی یعنی دستیابی به هدفی که دیگران نمی‌توانند. ▫️ هوشمندی یعنی نشانه‌گیری هدفی که دیگران نمی‌بینند. ▪️ خردمندی یعنی انتخاب هدفی که دیگران تصورش را هم نمی‌کنند. @mandegartips

🟩 مدیران باهوش، شتر ها را می بینند؟! شتر دیدی، نــــــدیدی؟! 🔹️این اصطلاح در مواقعی استفاده می‌شود که از شخصی بخواهند در مورد حقیقتی که از آن مطلع است، سکوت کند. 🔸️شاید این داستان منشاء پیدایش این اصطلاح باشد. مردی در صحرا دنبال شترش می‌گشت تا اینکه به پسر باهوشی برخورد و سراغ شتر را از او گرفت. پسر گفت: شترت یک چشمش کور بود؟ مرد گفت: بله پسر پرسید: آیا یک طرف بارش شیرینی و طرف دیگرش ترشی بود؟ مرد گفت: بله بگو ببینم شتر کجاست؟ پسر گفت: من شتری ندیدم! مرد ناراحت شد، و فکر کرد که شاید پسرک بلایی سر شتر آورده پس او را نزد قاضی برد و ماجرا را برای او تعریف کرد. قاضی از پسر پرسید: اگر تو شتر را ندیدی چطور همه مشخصاتش را می دانستی؟ پسرک گفت: روی خاک رد پای شتری را دیدم که فقط سبزه های یک طرف را خورده بود، فهمیدم که شاید یک چشمش کور بوده. بعد متوجه شدم که در یک طرف راه مگس و در طرف دیگر پشه بیشتر است. چون مگس شیرینی دوست دارد و پشه ترشی، نتیجه گرفتم که شاید یک لنگه بار شتر شیرینی و یک لنگه دیگر ترشی بوده است. قاضی از هوش پسرک خوشش آمد و گفت: درست است که تو بی‌گناهی، ولی زبانت باعث دردسرت شد، پس از این به بعد شتر دیدی ندیدی. @mandegartips

🔏 ✍*با اولین خراش، زخم درست نکنید!* ✅ همین که اشتباهی تکرار می‌شود، به سمت این می‌رویم که آیین‌نامه‌ای وضع کنیم. یک نفر شلوارک می‌پوشد؟! پس به لباس رسمی نیاز داریم! نه، نیاز ندارید. فقط باید به آن فرد موردنظر بگویید که دیگر شلوارک نپوشد. ✅ آیین نامه‌ها زخم‌های سازمانی هستند. آیین‌نامه‌ها واکنش‌های افراطی مدون نسبت به موقعیت‌هایی هستند که بعید است دوباره رخ دهند. برخی آیین‌نامه‌ها تنبیهِ جمعی برای سوء رفتار یک فرد محسوب می‌شوند. ✅ بروکراسی این گونه ایجاد می‌شود. هیچکس قرار نمی‌گذارد یک بروکراسی ایجاد کند. بروکراسی به آرامی در شرکت‌ها نفوذ می‌کند. بروکراسی در طول زمان و بعد از تدوین یک بخشنامه به ازای یک زخم ایجاد شده، به وجود می‌آید. ✅بنابراین با اولین خراش زخم درست نکنید. به این دلیل که یک فرد زمانی کار اشتباهی انجام داده، یک سیاست کلی ایجاد نکنید. سیاست‌ها تنها برای موقعیت‌هایی مناسب هستند که بارها و بارها تکرار می‌شوند. 🔖به‌نقل از کتاب طور دیگری کار کن @mandegartips

*عجیب‌تر از تبلیغ!* 🔸اهالی بازاریابی می گویند اگر بتوانید تبلیغ را در لحظه ای که ذهن مشتری درگیر موضوعی مرتبط با محصول شماست انجام دهید، اثربخشی آن بسیار بالا خواهد بود. به آن لحظه جادویی درگیری مشتری، "لحظه حقیقت" هم گفته‌اند. 🔸در لبنان یکی از محصولات " پی اند جی" (تولیدکننده پودر لباسشویی) می‌خواست با استفاده از این اصل کار را پیش ببرد. سختی کار این بود که بازاریابان نمی‌دانستند مشتریان چه زمانی درگیر شست‌وشو و تمیزکاری هستند تا همان لحظه تبلیغ را به او عرضه کنند. تبلیغ در تلویزیون و رادیو راه حل مناسبی به نظر نمی‌رسیدند. 🔸اما آنها می‌دانستند که بیروت پر از ساختمان‌های بلند است و بانوان لبنانی اغلب برای خشک شدن لباس‌ها، آنها را از رخت آویزهایی در تراس ساختمان آویزان می‌کنند. وقتی در خیابان‌های بیروت راه می‌روی، می‌بینی که ساختمان‌های دو سوی خیابان رخت‌های خود را برای شستن بیرون از منزل آویزان کرده‌اند؛ شبیه منظره ای که در برخی نقاط تهران هم می‌شود دید. 🔸این همان لحظه "حقیقت" بود که بازاریابان دنبال آن بودند. آنها یک جای معرکه برای تبلیغ پیدا کردند: روی سقف اتوبوس های شهری! خانم ها در حین پهن کردن رخت ها از بالا و روی تراس، محیط بیرون و خیابان را تماشا می‌کردند و نگاه‌شان به تبلیغ روی سقف اتوبوس‌ها هم می‌افتاد و البته که تبلیغ بسیار موثری بود! @mandegartips

چگونه ایکیگای خود را کشف کنیم؟ فرهنگ ژاپنی می گوید همه ما دارای ایکیگای هستیم. اگرچه یافتن نقاط قوت ما همیشه آسان نیست اما چهار سوال اساسی وجود دارد که می تواند به پیدا کردن مسیر و ایکیگای به ما کمک کند. این سوالات به قدری مهم هستند که باید آن ها را جایی بنویسیم تا مدام چشم مان به آن ها بخورد تا بتوانیم از آن ها به عنوان قطب نمای مسیرمان استفاده کرده و به هدف مان نزدیک تر شویم. این سوالات عبارتند از: ۱. عاشق چه چیزی هستم؟ (شوق) ۲. در چه کاری مهارت دارم؟ (تخصص) ۳. بابت انجام چه کاری پول دریافت می کنم؟ (حرفه) ۴. جهان به چه چیزی نیاز دارد؟ (ماموریت) ایکیگای نقطه اشتراک این چهار مولفه اساسی در زندگی است: شوق، تخصص، حرفه و ماموریت. به عبارت دیگر نقطه اشتراک چیزهایی که دوست دارید، آن چه که در آن مهارت دارید، کارهایی که برای آن ها به شما دستمزد پرداخت می شود و آن چه که جهان به آن نیاز دارد ایکیگای را تشکیل می دهد. ایکیگای تنها در صورتی کامل است که هدف شخص در جهت خدمت به جامعه باشد. بعد از شناسایی این مولفه ها در خودتان، باید استفاده از قطب نما را آغاز کنید. روی این سوالات فکر کنید و ببینید چطور پاسخ های شما در مولفه های اصلی ایکیگای جای می گیرد. گاهی اوقات تنها سه معیار با یکدیگر هم پوشانی دارند، مثلا موردی را انتخاب کرده اید که اشتیاق شما (نقطه اشتراک آن چه در آن خوب هستید و آن چه دوست دارید) و ماموریت شما (آن چه شما دوست دارید و جهان به آن نیاز دارد) است، در این صورت شما احساس خوشی و سرشار بودن دارید اما ثروتی به دست نمی آورید. @mandegartips

🔴نظریه تلنگر ■تئوری تلنگر توسط ریچارد تالر Richard Thaler برنده جایزه نوبل اقتصاد و کاس سانستاین Cass Sunstein در سال ۲۰۰۸ میلادی بیان شد. انسان‌ها کنترل درونی را بر کنترل بیرونی ترجیح می‌دهند. آنها دوست ندارند که دیگران با تشویق و تنبیه مجبورشان به انجام کاری کنند. انگیزه درونی برای انجام کاری به مراتب اثر پایدارتری نسبت به انگیزه بیرونی دارد. ✅تئوری تلنگر با استفاده از علوم اجتماعی و رفتاری، بدون توسل به زور و اجبار، موجب تغییر رفتار انسان می‌شود. در حقیقت، تئوری تلنگر نوعی معماری انتخاب Choice Architecture و بازطراحی محیط تصمیم‌گیری است و سعی دارد با مهندسی محیط پیرامون فرد، رفتار او را بدون استفاده از زور عوض کند. ●انسان‌ها موجودات کاملاً عقلایی نیستند. با تلنگر می‌توان مردم غیرمنطقی را ساده در مسیر منطقی قرار داد و انتخاب‌های آنها را تغییر داد. تقویت مثبت و پیشنهادهای غیر مستقیم بهتر از تنبیه، تقویت منفی و پیشنهادهای مستقیم جواب می‌دهد. تصمیمات و رفتارهای افراد تحت تأثیر نحوه ارائه انتخاب‌ها قرار می‌گیرد. روان‌شناسی شناختی و بینش‌های اقتصاد رفتاری به تحریک و تشویق افراد به سمت یک تصمیم یا نتیجه خاص کمک می‌کند. 💢مثال‌های زیادی از استفاده از تئوری تلنگر وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از: ✅انجام بازی مرتب کردن اتاق توسط والدین و کودکان به منظور تشویق کودکان به نظافت و مرتب کردن اتاقشان؛ ✅قرار دادن میوه در برابر چشم دانش‌آموزان در بوفه مدرسه به منظور تشویق آنها به استفاده از غذای سالم؛ ✅ انداختن دنبه روی ذغال و ایجاد بوی کباب در رستوران برای جذب مشتری بیشتر؛ ✅ خط کشی وسط خیابان برای تشویق رانندگی ایمن و صحیح؛ ✅ صدای بوق هشدار سرعت بالای اتومبیل به عنوان تلنگری برای کاهش سرعت؛ ✅ استفاده از عکس اسکلت و ریه‌های آسیب‌دیده روی پاکت سیگار برای تشویق مردم به کاهش مصرف سیگار؛ ✅استفاده از بشقاب کوچک به هنگام صرف غذا به منظور کمتر غذا خوردن مهمان‌ها؛ ✅ و قراردادن چند اسکناس درشت در کاسه توسط گدایان برای تشویق مردم به کمک بیشتر. ■در همه این مثال‌ها به جای استفاده از زور و تنبیه با بازطراحی محیط تصمیمگیری فرد، رفتار او به سمت رفتار مطلوب هدایت می‌شود. به عبارتی، با استفاده از خطاهای شناختی تصمیمگیری افراد و طراحی محیط تصمیمگیری، آنها به سمت تغییرات مثبت هدایت می‌شوند. □تئوری تلنگر در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیمگیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها، مدیریت کارکنان، پیمانکاران و مشتریان و مدیریت تغییر کاربرد زیادی دارد. از نظریه تلنگر می‌توان در مدیریت تغییر برای هدایت کارکنان و افزایش همکاری و بهره‌وری آنها استفاده کرد. مدیران باید یک محیط کاری بی عیب و نقص ایجاد کنند تا راهنمای تصمیمات کارکنان باشد و از تلنگرهای کوچک برای تشویق آنها به پذیرش تغییر استفاده کنند. ●همچنین، از نظریه تلنگر می‌توان در بازاریابی، طراحی و فروش محصول استفاده کرد و روابط با مشتریان را توسعه داد و وفاداری آنها را تقویت کرد. مدیران بخش‌های مختلف سازمان باید در زمینه تئوری تلنگر آموزش ببینند تا در حل مسایل سازمانی و تصمیمگیری‌های خود از آن استفاده کنند. ❇️مدیران برای اینکه از تئوری تلنگر در سازمان به درستی استفاده کنند، باید: ۱. نسبت به طرز تفکر، تصمیم‌گیری و رفتار انسان‌ها (کارکنان؛ پیمانکاران و مشتریان) شناخت و آگاهی پیدا کنند. در این صورت، آنها می‌توانند بدون استفاده از زور و تنبیه بر تصمیم و رفتار آنها نفوذ و کنترل داشته باشند. ۲. ذینفعان کلیدی را در برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات مشارکت دهند، از شواهد برای انتخاب بهترین گزینه استفاده کنند و تغییر مورد انتظار را به وضوح تعریف کنند. ۳. تغییر رفتار اجباری را کنار بگذارند و از دستور دادن مستقیم پرهیز کنند. در عوض، آنها باید محیط تصمیم گیری کارکنان، پیمانکاران و مشتریان را تغییر دهند و تغییر را به عنوان یک انتخاب به آنها ارائه دهند. ۴. موانع پذیرش تغییر را حذف کنند، به طور مستمر از بازخورد دیگران استفاده کنند و روش‌های نوآورانه‌ای برای تغییر رفتار افراد بکار گیرند. 🖊دکتر علی محمد مصدق راد @mandegartips