#مدیریت_دانش #چارچوب_DIKE #پایگاه_جامع_مدیریار ✍️ چارچوب داده،اطلاعات،دانش،حکمت: عناصر تشکیل دهنده مدل (DIKW) ۴ مفهوم همپوش به شرح زیر می باشد: ➊ #داده (Data) ← نمادهای نمایانگر خواص اشیاء، وقایع و محیط. ➋ #اطلاعات (Information) ← ساختاردهی به داده است. ➌ #دانش (Knowledge) ← کشف الگوها و ورابط بین انواع اطلاعات. ➍ #حکمت (Wisdom) ← استفاده صحیح از دانش برای رفع مشکلات انسانی. @modiryar

#الگوی_مدیریت_دانش @modiryar

#مدل_کلر #مدیریت_برند #پایگاه_جامع_مدیریار 🔺هرم ارزش ویژه برند BMW 🔻بر اساس مدل کِلِر • عملکرد • رزونانس • قضاوت‌ها • احساسات • تصویر ذهنی • برجستگی برند @modiryar

#مدیریت_دانش #مدلسازی_دانش #Knowledge_Modeling مثل هر موضوعی که در کشور ما شانسِ ترویجِ تعاریفِ درست آن کمتر از تعاریف غلط و سطحی است، مدل سازی دانش هم دارد بد تعریف می شود؛ مفهومی که خیلی از مدیریت دانش قدیمی تر است و بر خلاف خیلی مفاهیمِ دیگرِ مدیریت دانش، دارای استانداردها و الگوهای مدون است. بر این اساس مهم ترین چالش های پیاده سازی مدیریت دانش در ایران عبارتند از: ➊ درگیرشدن نگاه مدیریت‌دانش ➋ مدیریت‌دانش ضمنی افراد و سازمان ➌ بکارگیری نرم‌افزار برای مدیریت‌دانش ➍ پیوند مدیریت‌دانش با فعالیت‌های‌جاری ➎ حمایت مناسب حرفه‌ای، مالی و مدیریتی ➏ جذب‌خبرگان جهت حمایت مدیریت‌دانش ➐ بهبود فرآیندهای‌کاری با استفاده از تجارب ➑ جلب مشارکت کارشناسان برای بروزرسانی پایگاه دانش @modiryar

#ایده #استراتژی #کسب_و_کار استراتژی قدرتمند برای انتخاب ایده و شروع کسب و کار @modiryar

#مدیریت_منابع_انسانی دلبستگی و تعلق سازمانی کارکنان #پایگاه_جامع_مدیریار • سازمان • حقوق و مزایا • قدردانی و پاداش • شغل، نقش و وظایف • همکاران و فضای همکاری • فرصت‌های رشد و یادگیری • رهبری، مدیریت و سرپرستی • فرصت‌های مشارکت و تفویض اختیار • ابزارها، امکانات، روش‌ها و فرآیندهای کاری @modiryar

#چارچوب_مدیریت_محصول #پایگاه_جامع_مدیریار #رومن_پیچلر مدیریت محصول چند وجهی و پیچیده است که به سختی می توان آنرا فهمید و در آن ماهر شد. اغلب این سئوال مطرح می شود که چگونه می‌توان مدیر محصول یا مالک محصول موثری بود. مدیر محصول چه مهارتهای فردی باید داشته باشد و چگونه شرکت می تواند این مهارت ها را در او تقویت کند. پاسخ به این سوالات نیاز به درک صحیح از مدیریت موثر محصول در عصر دیجیتال دارد. شکل چارچوبی دارای ۶ هسته اصلی دانش (به رنگ نارنجی) و شش حوزه پشتیبان (به رنگ بنفش) است. مناطق مرکزی و نارنجی رنگ برای مدیران محصول و یا صاحبان محصول بسیار مهم هستند و شما باید برای کسب دانش لازم در تمام آنها تلاش کنید. مناطق پشتیبان نیز مهم هستند، مخصوصاً زمانی که یک محصول تجاری دارید. اگر این چارچوب با دانشی که در حال حاضر دارید متفاوت است، نگران نباشید. مدیریت محصول فرایندی پیچیده و طاقت فرسا است که ماهر شدن در آن آسان نیست. تبدیل شدن به یک مدیر محصول یا مالک محصول موفق نیاز به تلاش و زمان زیادی دارد. @modiryar

#عکس_نگار #خوبیهای_مردم اسباب کشی افراد کم درآمد رایگان انجام می شود. @modiryar

#تلنگر #پایگاه_جامع_مدیریار هرگز تسلیم نشوید! Never Ever Give UP! @modiryar

#الگوی_مرجع_نظام_مدیریت_سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار الگوی مرجع نظام‌های مدیریتی و توانمند سازهای کسب‌وکار در قالب یک مدل جامع ارائه گردیده است. در این مدل که یک مدل مفهومی محسوب می‌شود؛ جایگاه همه نظام‌ها مشخص شده است. @modiryar

#مدل_بلوغ_فرآیندهای_سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 خطبه ۲۲۴ درباب پرهيز از ستمكارى ۞ وَ اللَّهِ لَوْ أُعْطِيتُ الْأَقَالِيمَ السَّبْعَةَ بِمَا تَحْتَ أَفْلَاكِهَا عَلَى أَنْ أَعْصِيَ اللَّهَ فِي نَمْلَةٍ أَسْلُبُهَا جُلْبَ شَعِيرَةٍ، مَا فَعَلْتُهُ. وَ إِنَّ دُنْيَاكُمْ عِنْدِي لَأَهْوَنُ مِنْ وَرَقَةٍ فِي فَمِ جَرَادَةٍ تَقْضَمُهَا. مَا لِعَلِيٍّ وَ لِنَعِيمٍ يَفْنَى وَ لَذَّةٍ لَا تَبْقَى! ۞ بخدا سوگند! اگر هفت اقليم را با آنچه در زير آسمانهاست به من دهند تا خدا را نافرمانى كنم كه پوست جواى را از مورچه اى ناروا بگيرم، چنين نخواهم كرد، و همانا اين دنياى آلوده شما نزد من از برگ جويده شده دهان ملخ پست تر است على را با نعمتهاى فناپذير، و لذتهاى ناپايدار چه كار؟! @modiryar

#khnowledge_management #مدیریت_دانش #وب۲ علیرغم محبوبیت طرح‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها، پژوهش‌ها نشان می‌دهد اکثر فعالیت‌های مدیریت دانش در برآورده ساختن دستاوردهایی که از پیاده‌سازی پروژه‌های KM انتظار می‌رود، با شکست مواجه شده‌اند. یک دهه محققان حوزه مدیریت دانش همگی براین باور بوده‌اند که تلاش‌ها برای زنده نگاه داشتن KM ثمربخش نبوده و مدیریت دانش رو به زوال است. در پاسخ به این تلاش‌های ناموفق رویکرد جدید به مدیریت دانش که از ابزارهای وب 2.0 استفاده می‌کند و KM 2.0 نام دارد ظهور کرده است. @modiryar

#سند_راهبردی #مدیریت_راهبردی #پایگاه_جامع_مدیریار مبانی‌نظری و الگوی‌جامع تدوین سند راهبردی ✍ دکتر احمد ورزشکار @modiryar

#مدیریت_نوآوری #پایگاه_جامع_مدیریار تفاوت اصول الگوی نوآوری باز با الگوی نوآوری بسته @modiryar

#جملات_برگزیده #هاروکی_موراکامی #پایگاه_جامع_مدیریار اگر روزی چشم‌هایت را باز کردی و خودت را وسط یک کوره دیدی نترس و سعی کن از آن "پخته" خارج شوی چرا که "سوختن" را همه بلدند. @modiryar

#موفقیت #نردبان_موفقیت #پایگاه_جامع_مدیریار ➊ خودشناسی و خودباوری ➋ هدف گذاری ➌ برنامه ریزی ➍ عمل و تلاش آگاهانه ➎ صبوری و استقامت ➏ انطاف پذیری ➐ کسب تجربه @modiryar

#مدل_اشتیاق_شغلی #پایگاه_جامع_مدیریار ➊ پول: من برای پول کار می کنم. ➋ امنیت: من برای امنیت کار می کنم. ➌ ارتباطات‌: احساس می‌کنم بخشی از سازمانم. ➍ مهم بودن: دنبال چیزی هستم که تفاوتم را از بقیه مشخص کند. ➎ افتخار: دوست دارم اینجا کار کنم و دیگران را تشویق کنم. @modiryar

#کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار #پنج_نیروی_برتر_پورتر #Porter_Five_Forces با استفاده از ابزار «پنج نیروی برتر پورتر» با درک شفاف از وضعیتی که قدرت در آن قرار می‌گیرد می‌توانیم از فوایدی نظیر ذیل بهره‌مند شویم: - از موقعیت توان خود به‌طور نسبی بهره ببریم. - باعث بهبود موقعیت ضعیف خود شویم. - از طی مراحل اشتباه اجتناب کنیم. «پنج نیروی برتر پورتر» بخش مهمی از مجموعه‌ ابزارهای برنامه‌ریزی را دراختیار قرار می‌دهد. «پنج نیروی برتر پورتر» برای تشخیص این امر مورد استفاده قرار می‌گیرد که آیا محصولات، خدمات یا کسب و کار جدید پتانسیل سوداوری دارد یا خیر. در «تجزیه و تحلیل پنج نیروی برتر پورتر» فرض بر این است که پنج نیروی مهم وجود دارد که قدرت رقابت‌مان را در موقعیت کسب و کار تعیین می‌کند: • نیروی اول ⇦ قدرت تأمین‌کننده  • نیروی دوم ⇦ قدرت خریدار  • نیروی سوم ⇦ قدرت رقابت  • نیروی‌چهارم ⇦ تهدید جایگزین‌کردن  • نیروی‌پنجم ⇦ تهدید رقبای جدید @modiryar

#مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار 🔺با کارمندانتان رفیق نشوید! 🔻محترم و معتبر باشید ... بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان می‌کنند که با دوستی با کارمندان می‌توانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمی‌کند. شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب. محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی. رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان می‌آورد. اما همین محبوبیت حریم ها را می‌شکند و شما را به سمت سازش با آنان می‌برد. که این سازش اعتبار فعالیت‌ها و دستورات شما را سست و ناپایدار می‌سازد. شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد. @modiryar

#قابليت | #CAPABILITY #پایگاه_جامع_مدیریار سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند. 💢 #تعریف_قابلیت کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند. 💢 #استعاره_کوه_یخ: برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند: ➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی: بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند. ➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری: قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد. 💢 #دوره_عمر_قابلیت : شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از: ➊ #نگاشت_قابلیت: اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود. ➋ #تشخیص_قابلیت: به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد. ➌ #بهسازی_قابلیت: با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد. ➍ #پایش_قابلیت: یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها 💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند: ➊ #معنای_قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛ ➋ #ارتباط_قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛ ➌ #یادگیری_قابلیت: شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛ ➍ #تغییر_قابلیت: عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز. 💢 #قابلیت‌_مدیریت بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند: ➊ #قابلیت‌های_برتر: شامل موارد زیر است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛ ➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای: شامل موارد زیر است: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی 💢 #سطوح_قابلیت‌ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود: ➊ #قابلیت_عملی: توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛ ➋ #قابلیت_بنیادی: درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛ ➌ #قابلیت_واکنشی: توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛ ➍ #قابلیت_کاربردی: توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم. @modiryar

#ارگونومی #پایگاه_جامع_مدیریار #طراحی_شاد_و_روحیه‌_بخش_دفاتر_گوگل ساختمان های اداری گوگل دارای طراحی های نوآورانه و خاص اند. امکانات رفاهی برای کارمندان از جمله شاخصه های طراحی گوگل است. ایجاد فضاهایی همچون: کافی شاپ و رستوران، باشگاه ورزشی، اتاق بازی، اتاق استراحت، اتاق ماساژ و … در راستای همین نگرش می باشد. این دفاتر اکثراً بصورت باز و گسترده و با هدف ارتباط بیشتر کارکنان و همچنین به اشتراک گذاری ایده ها ساخته شده و فضاهایی گفتگو محور و چند نفره نیز به همین منظور طراحی شده اند. @modiryar

راز لباس پوشیدن ابرپولدارها؛ ساده و ثابت #پایگاه_جامع_مدیریار ‌‌ تا ۱۰ سال پیش لباس بیزینس به کت‌وشلوار خلاصه می‌شد. کت‌وشلوارهای تیره، پیراهن روشن، کفش مشکی یا قهوه‌ای، ساعت لوکس و ادوکلن لباس صاحبان مشاغل را تشکیل می‌داد. به همین دلیل اگر الان هم در مورد لباس مناسب برای کار یا مصاحبه جستجو کنید، به مواردی شبیه به این بر می‌خورید. اما نوع لباس پوشیدن کارآفرینان موفقی مثل #استیو_جابز، #جک_ما و #لری_پیج حسابی با این تعاریف فرق می‌کند. به نظر می‌رسد استایل آن‌ها به‌سرعت در حال سرایت به دیگر کسب‌وکارها است و دارد رفته‌رفته به یک مد همه‌گیر تبدیل می‌شود. حتی تا چند سال دیگر ممکن است تعریف لباس بیزینسی به‌طور کامل متحول شود و رئیس بانک را با شلوار جین و تی‌شرت ببینیم! ‌ @modiryar

#بیل_گیتس برای این دو چیز هزینه نمی‌کند! #پایگاه_جامع_مدیریار سایت رددیت در سال ۲۰۱۶ از گیتس درباره اینکه کجا‌ها هزینه نمی‌کند، پرسید. وی جواب داد: دوست ندارم پول زیادی برای «لباس» و «جواهر» صرف کنم. بنیان‌گذار مایکروسافت با داشتن ثروت ۹۲.۹ میلیارد دلاری هرچیزی را که بخواهد می‌تواند بخرد، اما شما هرگز او را با کوله باری از اجناس در مرکزخرید نمی‌بینید! شاید به همین دلیل باشد که «پولیتیکو» در سال ۲۰۱۴ نوشت: رهبر مایکروسافت ساعت ۱۰ دلاری به دستش می‌اندازد و لباس‌های ساده می‌پوشد. البته او یک پورشه ۹۱۱ و یک هواپیما داشته و برای مسافرت هزینه زیادی می‌کند. بیل در سال ۲۰۱۰ به تلگراف گفت: مگر چقدر می‌توان غذا خورد و چقدر می‌توان لباس پوشید؟ به عقیده بیل گیتس عادات مصرفی در دوره دبیرستان تعیین می‌شود. البته او این را نیز پذیرفته است که برای خودش خرید نکند، اما در مورد همسرش ملیندا نظری متفاوت دارد: "دوست دارم برای همسرم چیز‌های زیبا بخرم! " @modiryar