#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ تعريف چند مفهوم مهم در زمينه فرهنگ سازمانی ▫ارزش‌های سازمانی: مجموعه‌ای از انگاره‌ها، باورها، مبانی و اصولی است که افراد و گروه‌های سازمانی در خصوص امور (چيزها) مطلوب و مناسب در سازمان دارند. اينکه چه چيزی خوب يا نامناسب است، بستگی به ارزش‌های سازمان دارد. ▫کدهای رفتاری: کدهای رفتاری اشاره به قواعد و استانداردهای رفتاری دارد که کارکنان به لحاظ درونی متعهد به اجرای آن هستند. در واقع، کدهای رفتاری تبلور عینی ارزش‌های سازمان در رفتار و اقدامات مورد انتظار کارکنان می‌باشد و به نوعی جنبه ظاهری و نمادین فرهنگ سازمانی را پوشش می‌دهد. ▫منشور اخلاقی (مرامنامه): سندی رسمی است که در آن اصول اخلاقی، هنجارها و ارزش‌های_عمدتا معنوی-سازمان و انتظاراتی که سازمان از لحاظ رفتار اخلاقی از اعضاء دارد، قيد می‌شود. ▫اخلاق حرفه‌ای: اشاره به مسئولیت‌های اخلاقی کارکنان و سازمان در قبال حقوق کلیه ذینفعان درون و بيرون از سازمان دارد که فراتر از مسئوليت‌هاب قانونی می‌باشد. 🌐 مشروح این مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ خودناتوانی مديريتی در ارتباطات سازمانی 🔹يکی از کارکردهای مديريت در سازمان، «هدايت یا راهبری» است. در اين کارکرد، مدير در نقش راهبر از طريق تعامل با افراد، وظيفه دارد با ايجاد انگيزه و افزايش روحيه کاری افراد، مسير تحقق اهداف سازمان را تسهيل نمايد. انجام صحيح اين کارکرد نيازمند داشتن مهارت «ارتباطات» است. برخی از مديران به اهمیت مهارت‌های ارتباطی کمتر توجه دارند. به عبارت دیگر، خطرات ناشی از رویکرد ضعیف به ارتباطات را دست کم می‌گيرند. 🔹«خودناتوانی مديريتی در ارتباطات سازمانی» اشاره به ضعف مديريت در برقراری ارتباط مناسب و پايدار با کارکنان دارد که مهمترين نشانه آن عدم وجود فرهنگ ارتباطی باز، نقادانه و قابل اعتماد بين مديريت و کارکنان است. 🔹عدم توانايی گفتگو با کارکنان، بروز رفتارهای پر نوسان و هيجانی، عدم بازخورد مناسب به رفتار کارکنان، عدم اطمينان به افراد، ايجاد آشفتگی در روابط کاری کارکنان با يکديگر و... از نشانه‌های بارز خودناتوانی مديريتی در ارتباطات سازمانی است. 🌐 مشروح مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ «مدیریت تجربه مشتری» 🔹یکی از نظام‌‌های مدیریتی پرکاربرد و برتر در زمینه کسب و کارهای گوناگون در مقیاس جهانی، «مدیریت تجربه مشتری» می‌باشد. این مفهوم اشاره به «فرایند خلق تجربه مطلوب و متفاوت برای مشتریان با هدف وفادارسازی و بهبود رابطه آن‌ها با سازمان» دارد. 🔹اهمیت مدیریت تجربه مشتری در این است که مشتریان در هر دفعه مراجعه به سازمان اطلاعاتی درباره ویژگی‌ها و نقاط قوت و ضعف سازمان کسب می‌کنند که ممکن است سازمان خود از این موارد مطلع نباشد. بنابراین از طریق مدیریت کردن این تجارب می‌تواند روابط سودمندتری با مشتریان تعریف کرد. 🔹در صنعت آب و برق که با ارایه طیف گسترده‌ای از خدمات آب، برق، فاضلاب و... با مردم در تعامل است، اهمیت توجه به خواسته‌ها و تجربیات مردم در تعامل با شرکت‌های خدمت‌رسان دو چندان است. بدون شک، توجه به بازخورد مشتریان به بهبود عملکرد شرکت‌ها کمک می‌کند. 🔹ارائه خدمات از طریق مراکز تماس، دریافت بازخورد از مشتریان در قالب نظرسنجی‌های تحت وب، نرم افزارهای تلفن همراه، کانال‌های ارتباطی و غیره از جمله اقدامات وزارت نیرو در بهبود مدیریت تجربه ارتباط با مردم است. 🌐 مشروح مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ مدیریت افراد ناسازگار در سازمان 🔹کمترين انتظاری که از افراد در سازمان وجود دارد، بروز رفتار حرفه‌ای است اما در واقعيت، برخی از کارکنان با رفتارهای غيرحرفه‌ای، ناسازگارانه و انحرافی روبرو می‌شوند. وجود افراد ناسازگار از اتفاقات اجتناب‌ناپذیر در سازمان می‌باشد و اين موضوع یکی از بزرگترین چالش‌های رفتار سازمانی در سازمان‌های امروزی است. 🔹افراد ناسازگار، طيف متنوعی از رفتارهای مخرب و نادرست را در سازمان به نمايش می‌گذارند. توهين، تهمت، بدبينی، توهم توطئه، حسادت، قضاوت‌های نادرست در مورد عملکرد ديگران، اعتماد به نفس کاذب، انجام کارهای تزئينی و کپی برداری شده از ديگران، عدم توانايی تعامل سازنده با زيردستان، همرديفان و بالادستان و... از جمله اين گونه رفتارها هستند. 🔹رفتارهای ناسازگارانه به لحاظ نظری ريشه در مباحث روانکاوی، مسائل زيستی، اجتماعی، تربيت خانوادگی، ژنتيک و ... دارد. بنابراين، در تعامل با اين افراد در ابتدا لازم است به ريشه اصلی رفتاریشان توجه شود. 🌐 مشروح این مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ «جهاد تبيين» و تبيين سياست‌های کلی نظام اداری _ بخش مديريت سرمايه انسانی 🔹در مبحث قبل به تبيين سياست‌های کلی نظام اداری مرتبط با نظام مديريت فرهنگ سازمانی پرداخته شد. اکنون نیز به تبيين سياست‌های مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی اشاره می‌گردد. 🔹سياست‌های بخش مديريت منابع انسانی شامل شش مورد به شرح زير می‌باشد: ○ جذب و نگهداری نيروی انسانی ○ توسعه منابع انسانی ○ نظام جبران خدمت ○ نظام بازنشستگی ○ تعادل بين کار و زندگی ○ کارایی نيروی انسانی ▫جذب و نگهداری نیروی انسانی 🔹یکی از مهمترین سیاست‌های کلی نظام اداری با تکیه بر عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی است. سرمایه انسانی به عنوان منبع یا سرمایه استراتژیک هر سازمانی شناخته می‌شود. بخش عمده‌ای از موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بستگی به سرمایه انسانی آن دارد. به همین خاطر، جذب، گزینش و انتخاب کارکنان شایسته برای نظام اداری از وظایف و مسئولیت‌های اساسی دست‌اندرکاران می‌باشد. 🔹منظور از نیروهای شایسته آن دسته از نیروهایی هستند که در نقش سازمانی خود بتوانند سه دسته انتظار شغلی، سازمانی و اجتماعی را برآورده سازند. یعنی آنان بتوانند فعالیت‌های فنی و تخصصی شغل خود را خوب انجام دهند و ضمن آن بتوانند با فرهنگ سازمانی نظام اداری و همچنین فرهنگ جامعه تطابق داشته باشند. به عبارتی بتوانند از نظر عملکردی و رفتاری نقش خود را به عنوان کارمند به خوبی ایفا نمایند. 🔹برای تحقق چنین موضوعی بایستی دست‌اندرکاران نظام اداری کشور نظام جذب و استخدام را به گونه‌ای اصلاح نمایند تا ضمن ایجاد انگیزه و گسترش اعتبار مشاغل دولتی، از فضای غیررقابتی برای ورود به بدنه دولت ممانعت به عمل آمده و افراد با توجه به شاخص‌های مناسب و در یک فضای رقابتی که در آن شایسته‌سالاری، عدالت اداری و حفظ کرامت انسانی رعایت می‌گردد، وارد بخش دولتی شوند.   ▫بهبود معیارها و روش‌های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری‌ها و نگرش‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای 🔹پرهیز از تنگ‌نظری و سلایق شخصی در گزینش و بکارگیری افراد در نظام اداری يکی از موضوعات مهم نظام اداری است که احساس عدالت و رضایت را در سازمان و جامعه گسترش می‌دهد. حضرت امام خمینی(ره) در فرمان هشت ماده‌ای توصيه‌های مهمی در اين خصوص به متوليان گزينش دارند که لازم است مدنظر قرار گيرد. 🌐 مشروح این مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ کانون توسعه مدیران؛ مفهومی مغفول 🔹مفهوم کانون توسعه در دهه هفتاد ميلادی مطرح شده است. با وجود اهميت اين مفهوم تاکنون در نظام اداری و حتی در موسسات مشاوره مديريت غيردولتی چندان به آن توجه نگردید. کانون توسعه (Development Center)، يکی از ابزارهای مهم شناسايی، ظرفيت‌سازی و مديريت استعدادها و شايستگی‌های مديران فعلی و آينده می‌باشد. اين کانون بر خلاف کانون ارزيابی (Assessment Center) صرفًا برگزاری آزمون صلاحيت مديران را بر عهده ندارد بلکه به ساير ابعاد توسعه مديران توجه دارد. البته اهميت برخورداری از مديران توانمند و شايسته در صنعت آب و برق باعث گرديده تا وزارت نيرو در سال‌های اخيربه عنوان يکی از دستگاه‌های پيشرو در استقرار «کانون ارزيابی شايستگی» اقدامات ارزشمند و مفيدی را انجام دهد. با وجود اين، توجه به دامنه گسترده‌تری از مفهوم توسعه مديران ضرورت تأسيس «کانون توسعه» را بيش از پيش آشکار می‌نمايد. 🔹در شرايط فعلی، ايجاد کانون‌های توسعه به بهبود و تقويت ظرفيت مديران صنعت آب و برق کمک می‌نماید. از مجرای گزارش‌های کانون مذکور می‌توان به عنوان راهنمايی جهت تدوين «شناسنامه توسعه‌ی حرف‌های مديران» بهره برد. بر همين اساس، در اینجا به اهداف و مزايا، فرايند و الزامات، نسل شناسی کانون توسعه و تفاوت آن با کانون ارزيابی پرداخته شده‌است. 🌐 مشروح مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

✳️ اردوهای توانمندساز (boot camp)، روشی نوين جهت توانمندسازی مديران صنعت آب و برق 🔹اهمیت توانمندسازی مدیران در ارتقاء جایگاه سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرايی کشور، موجب شده ‌است تا اقداماتی نظیر برگزاری دوره‌های آموزشی مختلف برای مدیران به منظور تقویت سطح دانش، آگاهی و مهارت‌های عمومی و تخصصی آن‌ها صورت پذیرد. همچنين روش‌های نوین آموزش می‌توانند موجب افزایش کارآمدی دوره‌های آموزشی و ارتقاء سطح شایستگی‌های مدیران و در نتیجه توانايی آن‌ها در تصمیم‌گیری، حل مسئله، رهبری و تسلط کافی در حوزه‌های تخصصی شوند. 🔹روش اردوهای توانمندساز (boot camp) یکی از شیوه‌های نوین برگزاری دوره‌های آموزشی می‌باشد که به موجب ویژگی‌های منحصر بفرد آن می‌تواند برای برگزاری دوره‌های آموزشی مدیران مورد توجه قرارگیرد. 🔹علاقمندان می‌توانند جهت مطالعه و آشنايی با اردوهای توانمندساز و مزایا و معایب آن به ادامه مطلب مراجعه نمایند. 🌐 ادامه مطلب #دانستنی‌های_مدیریتی (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ⭕ «جهاد تبيين» و تبيين سياست‌های کلی نظام اداری: ✳️ بخش مديريت سرمايه انسانی/ نظام جبران خدمات و توسعه منابع انسانی 🔹در يادداشت قبل به تبيين سياست‌های کلی نظام اداری مرتبط با «جذب و نگهداری نيروی انسانی» پرداخته شد. در این یادداشت به تبیین سیاست‌های مرتبط با «نظام جبران خدمت» اشاره می‌شود. ▫نظام جبران خدمات: جبران خدمات، طیف وسیعی از پرداخت‌های مالی و غیرمالی را در بر می‌گیرد که به کارکنان در ازای ارائه خدماتشان داده می‌شود و این پرداخت‌ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم می‌تواند صورت گیرد. ▫جنبه‌های ديگری که در نظام جبران خدمت وجود دارند، عبارتند از: ○ رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاکید بر عملکرد ○ نظام پرداخت مبتنی بر ویژگی‌های شغل و شاغل ○ تامین معیشت ○ و ... 🌐 مشروح این مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ منتور کیست و برای منتورینگ به چه مهارت‌هایی نیاز دارید؟ 🔹داشتن شخصی برای گرفتن راهنمایی، بخش مهمی از پیشرفت شخصی و حرفه‌ای به شمار می‌آید. این راهنمایان که در بازار کار و کسب و کارها به آن‌ها منتور گفته می‌شود، می‌توانند کمک حال شما در مواقعی باشند که شما احتیاج به مشورت دارید. منتورها افرادی هستند که اشتیاق بسیاری به آگاهی بخشی به دیگران دارند و دوست دارند تا موفقیت آنان را به چشم ببینند. 🔹امروزه برخی سازمان‌ها در هسته اصلی خود از وجود منتورها کمک می‌گیرند و کارمندان برای مشورت و راهنمایی گرفتن، دیگر نیاز نیست که به افراد خارج از شرکت مراجعه کنند و از آن‌ها کمک بگیرند. 🔹اما به طور مشخص منتورینگ چیست و شخص منتور کیست؟ منتورینگ معمولا به رابطه‌ی بین فرد ارشد و فرد با تجربه‌ی کمتر گفته می‌شود که در آن فرد ارشد فرد با تجربه کمتر را در جهت پیشرفت شغلی، رشد و یادگیری هدایت و راهنمایی می‌کند. برخی از سازمان‌ها، شخصی را به عنوان منتور در نظر می‌گیرند که به طور خاص برای کمک به کارمندان فعالیت می‌کند و بر اهداف و فرهنگ سازمانی، اهداف شغلی، مشاوره در مورد توسعه شغلی و تعادل بین کار و زندگی تمرکز دارد. منتورها اغلب به عنوان الگو برای دیگر افراد سازمان به شمار می‌آیند. علاقمندان ميتوانند جهت مطالعه کامل متن به ادامه مطلب مراجعه کنند. 🌐 مشروح مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ هوش مصنوعی مولد (GenAI) ابزاری استاندارد برای مدیریت دانش 🔹هوش مصنوعی در آینده نه‌چندان دور موجب افزایش قدرت دانش و محاسبات مدیریتی در عرصه‌های مختلف، به‌ویژه در زمینه ادراکی، را در دست خواهد گرفت و به همین سبب شایسته است صنعت آب و برق از این چرخه عقب نماند. GenAI به‌عنوان یک ابزار استاندار برای مدیریت دانش، می‌تواند به سازمان‌ها در بهبود فرآیندهای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات کمک کند. این فناوری می‌تواند به شناسایی الگوها و روندها در داده‌ها بپردازد و به تحلیل و تفسیر اطلاعات کمک کند. GenAI مخفف "Generative Artificial Intelligence" است که به معنی «هوش مصنوعی مولد» می‌باشد. این نوع هوش مصنوعی قادر است به تولید محتوا، مانند متن، تصویر، موسیقی، و سایر فرم‌های داده بر اساس الگوهای یادگیری شده از داده‌های قبلی بپردازد و می‌تواند اطلاعات قدیمی را به‌روزرسانی کند، اسناد را خلاصه‌سازی کند و تجربه‌های شخصی‌سازی‌شده برای کاربران ایجاد کند. GenAI با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفته و یادگیری عمیق، می‌تواند داده‌های جدید و خلاقانه تولید کند که شبیه به آنچه که انسان‌ها تولید می‌کنند، باشد. این فناوری علاوه بر صرفه‌جویی در زمان، کیفیت داده‌ها را بهبود می‌بخشد و پایگاه دانش را دقیق‌تر می‌کند. ▫از مزایای استفاده از GenAI در مدیریت دانش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: ○ بهبود دسترسی به اطلاعات: GenAI می‌تواند به کاربران کمک کند تا به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند و زمان جستجو را کاهش دهد. ○ تحلیل داده‌ها: این ابزار می‌تواند داده‌های مختلف را تحلیل کند و بینش‌های مفیدی را برای تصمیم‌گیری فراهم کند. ○ به اشتراک‌گذاری دانش: GenAI می‌تواند به تسهیل فرآیند به اشتراک‌گذاری دانش بین اعضای تیم و سازمان کمک کند. ○ یادگیری مداوم: با استفاده از GenAI، سازمان‌ها می‌توانند به یادگیری مداوم و بهبود فرآیندها بپردازند. ○ پیش‌بینی روندها: GenAI قادر به پیش‌بینی روندها و تغییرات در بازار و صنعت خواهد بود. استفاده از این ابزار می‌تواند به سازمان‌ها در بهبود کارایی، افزایش نوآوری و ایجاد فرهنگ یادگیری کمک کند. ▫نکات کلیدی که مدیران باید در نظر بگیرند: ○ داده‌های قابل استفاده: برای بهره‌برداری از GenAI ، سازمان‌ها نیاز به داده‌های با کیفیت و کافی دارند. مدیران باید از فرآیندهای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی و پردازش داده‌ها اطمینان حاصل کنند. ○ پیشرفت‌های فناوری: GenAI به‌سرعت در حال پیشرفت است. مدیران باید با آخرین روندها و تکنولوژی‌های نوظهور آشنا باشند و تغییرات را رصد کنند تا از رقبا عقب نمانند. ○ آموزش و پذیرش فرهنگی: برای استفاده مؤثر از GenAI، شرکت‌ها باید فرهنگ سازمانی را تغییر دهند و کارکنان را در استفاده از این ابزارها آموزش دهند. پذیرش تکنولوژی‌های جدید در سازمان کلید موفقیت است. ○ تجربه مشتری: GenAI می‌تواند به شخصی‌سازی تجربه کارکنان، ارباب رجوع و یا مشتری کمک کند. مدیران باید درک کنند که این تکنولوژی چگونه می‌تواند به بهبود تعاملات کارکنان، ارباب رجوع و یا مشتری و افزایش وفاداری آن‌ها کمک کند. ○ تحلیل داده‌ها: مدیران باید به‌خوبی بدانند که GenAI توانایی تحلیل حجم‌های بالای داده را دارد و می‌تواند الگوهای پنهان را شناسایی کند که به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک کمک می‌کند. ○ مسائل اخلاقی و حریم خصوصی: استفاده از GenAI با چالش‌های اخلاقی و حریم خصوصی همراه است. مدیران باید درک کنند که چطور می‌توانند از تکنولوژی‌های جدید استفاده کنند در حالی که حریم خصوصی و حقوق کاربران را رعایت می‌کنند. 🔹مدیران باید درک کنند که هوش مصنوعی، به‌ویژه GenAI، به عنوان یک عامل حیاتی برای رشد و توسعه فعالیت‌های مدیریتی در دنیای امروز شناخته می‌شود. این فناوری نه‌تنها فرآیندها را بهینه و کارایی را افزایش می‌دهد، بلکه امکان تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های دقیق و تحلیل‌های عمیق را فراهم می‌کند و سبب افزایش بهره‌وری می‌شود. (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) #هوش_مصنوعی @niroo_tahghighat

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ شوشین (shushin) چیست؟ 🔹شوشین یکی از مفاهیم آموزشی معنای زندگی و آموزه‌های اثربخشی است شوشین به شما اجازه می‌دهد که اشتباه کنید، رشد کنید و شرایط را بهتر کنید. شوشین یعنی: به هر چیزی طوری نگاه کردن که انگار بار اول است؛ ذهن باز و بدون پیش فرض داشتن؛ کودکانه و مبتدی بودن؛ حضور حداکثری در لحظه‌ها و عادت نکردن. 🔹شوشین به معنای «ذهن مبتدی» است و بیانگر یکی از تناقض های رفتاری ماست: هرچه بیشتر درباره موضوعی اطلاعات داشته باشیم، احتمال اینکه سراغ یادگیری مسائل جدید در آن حوزه برویم کمتر می‌شود. براساس این اصل، در ذهن مبتدیان احتمالات زیادی وجود دارد، اما ذهن متخصصان برای هر مسئله احتمالات کمتری را در نظر می گیرد. تنبلی اغلب ناشی از ترس از شکست یا کمال گرایی است. شوشین یا طرز فکر مبتدیان شما را تشویق می کند تا کنجکاوانه و با ذهنی باز سراغ کارها بروید. 🔹بنابراین لازم نیست که از همان ابتدا نگران دانستن تمام پاسخ‌ها یا بی‌عیب بودن خود باشید، بلکه باید روش یادگیری، فراموش کردن و امتحان کردن چیزهای جدید را بیاموزید. به کمک شوشین می توانید قابلیت‌های خود را کشف کنید و از موانع تنبلی بگذرید. مغز ما قدرت یادگیری و رشد باورنکردنی‌ای دارد اما فقط در صورتی که به ذهنمان اطلاعات جدید بدهیم به این مرحله می‌رسیم. دیدگاه‌های خشک و تعصب‌های مختلف مانع از رشد این توانایی می‌شود. 🔹شوشین به شما اجازه می‌دهد که اشتباه کنید، رشد کنید و شرایط را بهتر کنید. شوشین به معنی گوش دادن، تلاش کردن برای درک دیگران و آماده بودن برای عذرخواهی است. بزرگترین چالش شوشین اعتقاد داشتن به چیزی بدون تعصب و باز گذاشتن مسیر یادگیری است. ▫ویژگی‌های ذهن شوشین: - کنجکاوی - عدم قضاوت - انعطاف‌پذیری - حضور در لحظه (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ جدیدترین نوآوری‌های نظام پیشنهادها در جهان 🔹نظام پیشنهادها به عنوان یک روش کارآمد برای بهبود فرایندها، افزایش مشارکت کارکنان و ایجاد نوآوری در سازمان‌ها و شرکت‌ها شناخته می‌شود. در چند سال اخیر، چندین نوآوری در این زمینه مطرح شده است که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره خواهد شد. ○ هوش مصنوعی و تحلیل داده‌ها: استفاده از هوش مصنوعی برای تحلیل پیشنهادها و شناسایی الگوها و روندها می‌تواند به بهبود کیفیت و کارایی نظام پیشنهادها کمک کند. به کمک این فناوری، سازمان‌ها می‌توانند پیشنهادات ارزشمند را شناسایی و اجرا کنند. ○ پلتفرم‌های دیجیتالی و موبایلی: با پیشرفت تکنولوژی، پلتفرم‌های دیجیتال و اپلیکیشن‌های موبایلی برای ارسال و پیگیری پیشنهادها ایجاد شده‌اند. این ابزارها امکان دسترسی آسان‌تر و سریع‌تر را برای کارکنان فراهم می‌کنند. ○ استفاده از فناوری بلاک‌چین: بعضی سازمان‌ها از فناوری بلاک‌چین برای ثبت و پیگیری پیشنهادها استفاده می‌کنند. این فناوری امنیت و شفافیت بیشتری را فراهم می‌کند و به کاهش تقلب و سوء استفاده کمک می‌کند. ○ راهکارهای بازی‌وارسازی (gamification): برخی از سازمان‌ها از ابزارهای بازی‌وارسازی برای تشویق کارکنان به ارائه پیشنهادات استفاده می‌کنند. این روش‌ها می‌توانند انگیزه و رقابت سالمی را بین کارکنان ایجاد کنند. ○ نظام‌های بازخورد و ارزیابی مبتنی بر جامعه: برخی از سیستم‌ها اکنون به کارکنان این امکان را می‌دهند که نه تنها پیشنهاد بدهند بلکه پیشنهادات سایرین را نیز ارزیابی کنند. این فرآیند به بهبود کیفیت پیشنهادات کمک می‌کند و حس تعلق را افزایش می‌دهد. ○ تمرکز بر نوآوری اجتماعی: بعضی کشورها و سازمان‌ها نظام پیشنهادها را به سمت حل مسائل اجتماعی و محیط‌زیستی هدایت کرده‌اند که به ایجاد نوآوری‌هایی با تاثیر مثبت بر جامعه می‌انجامد. این نوآوری‌ها می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا از پتانسیل کامل نیروی انسانی خود بهره‌برداری کنند و بهبودهای معناداری در کارایی و رضایت شغلی ایجاد نمایند. 🌐 مشروح این مطلب (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat