❇️ ابزارهای مدیریتی پرکاربرد در سال 2023 ▫گزارش گروه مشاوره‌ای بین و شرکاء (Bain & Company) که هر ساله روندهای استفاده از ابزارهای مدیریتی برتر در شرکت‌ها و صنایع مختلف را بررسی می‌کند، اهمیت تمرکز مدیران را بر روی چهار موضوع در سال ۲۰۲۳ نشان داده که عبارتند از: ● اهمیت سرمایه‌گذاری روی رشد، نه فقط کاهش هزینه‌ها ● تعهد دوباره به هدف و رهبری ● ارزش‌آفرینی گسترده برای ذینفعان ● استفاده از ابزارهای پشتیبانِ انعطاف‌پذیری ▫همچنین ده ابزار پرکاربرد مدیریتی در جهان در این سال عبارتند از: ۱- تحول دیجیتال ۲- مدیریت تجربه مشتری ۳- مدیریت زنجیره تامین ۴- برنامه‌های تنوع‏، برابری و فراگیرسازی در سازمان ۵- نظام‌های مشارکتی و تعامل با کارکنان ۶- مدیریت کیفیت فراگیر ۷- مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر که نخستین بار در سال 2023 مورد نظرسنجی قرار گرفته است. ۸- هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی ۹- برنامه‌های زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی ۱۰- بيانيه هدف، مأموريت و چشم‌انداز #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ✅ ble.ir/join/ZWFmYjQ0MD

❇️ مدیریت تجربه مشتری (Customer Experience Management) ▫امروزه خلق تجربه خوشایند به دلیل تاثیرگذاری بر رضایتمندی‏، وفاداری‏، انتظارها و اطمینان‌بخشی به مشتری‌، حمایت از برند و ایجاد (و یا قطع) پیوندهای عاطفی با مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار است. رضایت مشتریان، حاصل از تجربه آن‌ها، به عنوان عاملی حیاتی در مدیریت خدمات تلقی می‌شود و در حوزه بازاریابی نیز محققین متفق‌القول هستند که تمرکز بر تجربه مشتری اثرات مثبتی دارد و می‌تواند یک مزیت منحصر به فرد و پایدار را برای هر شرکت در طول زمان ایجاد کند. ▫مدیریت تجربه مشتری مجموعه‌ای از فرایندهایی است که شرکت برای ردیابی، نظارت‏ و سازماندهی هر گونه تعامل بین مشتری و سازمان در طول چرخه زندگی مشتری استفاده می‌کند. هدف مدیریت تجربه مشتری بهینه‌سازی تعامل‌ها از دیدگاه مشتری و افزایش وفاداری مشتری است. ▫برنامه‌های مدیریت تجربه مشتری چگونگی نظارت یک کسب و کار بر تعاملاتش با مشتریان خود است. شرکت‌ها با استفاده از معیارهای قابل اعتماد و سیستم‌های بازخورد حلقه بسته، تجربه مشتری را برای افزایش رشد، سودآوری و مزیت‌های رقابتی مدیریت می‌نمایند. این برنامه‌ها به طور مستمر قدرت روابط با مشتری را بهبود می‌بخشد و منافع متقابل را در بین سایر ذینفعان، به ویژه کارکنان و سرمایه‌گذاران ایجاد می‌کند. از این رو برخی از شرکت‌ها مانند اوراکل مدیریت تجربه مشتری را بخشی از مدیریت روابط مشتری (CRM) پیشرفته می‌دانند. اما این دو با یک دیگر از جنبه‌های مختلف متفاوتند. زیرا مدیریت روابط مشتری بر استخراج ارزش و مدیریت تجربه مشتری به شدت بر ایجاد ارزش بیشتر تاکید دارند. ▫برنامه‌های مدیریت تجربه مشتری، شرکت‌ها را ملزم می‌کند که رهبران ارشدی را به کار گیرند که دیدگاه مشتری را در هر سطحی از سازمان تعبیه می‌کنند. به طور کلی هدف بلندمدت مدیریت تجربه مشتری، بهبود فرایندهای سازمانی برای فراهم کردن تجربیات مطلوب برای مشتریان است. مدیریت تجربه مشتری بر اساس گزارش گروه مشاوره‌ای بین و شرکاء (Bain & Company) درسال ۲۰۲۳ همچنان یکی از محبوب‌ترین ابزارهای مدیریتی برتر در جهان است. #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat

❇️ دلبستگی سازمانی و نظام‌های تعامل با کارکنان (Employee Engagement System) 🔹مطالعات نشان می‌دهند که بیش از ۷۰ درصد کارکنان سازمان‌ها از عدم دلبستگی و تعلق خاطر به سازمان رنج می‌برند که موجب تحمیل هزینه‌های گزاف به سازمان‌ها تحت عنوان هزینه‌های مستقیم و هزینه‌های پنهان در قالب بهره‌وری از دست رفته و قابلیت‌های شکوفا نشده انسانی می‌شود. بسیاری از مدیران کسب و کار امروزه برای مشارکت و انگیزش کارکنان از الگوهای منسوخ شده استفاده می‌کنند که به عدم موفقیت منتهی می‌شود. 🔹سازمان‌های تاب‌آور و موفق، هدف‌مدار هستند و بر چیزی فراتر از سود تمرکز می‌کنند. فلسفه بنیادین این شرکت‌ها نه تنها استراتژی‌ها را هدایت می‌کند، بلکه موجب وفاداری مشتریان و دلبستگی کارکنان نیز می‌شود. دلبستگی سازمانی موجب می‌شود كه كاركنان برای نيل به هدف‌های فردی و سازمانی از هيچ كوششی دريغ نكنند و در جهت تأمين نيازهای مشتری و ارباب‌رجوع بكوشند تا سازمان به يک مزيت رقابتی دست يابد. 🔹دلبستگی كاركنان امروزه به واژه‌ای پر كاربرد در ادبيات مديريت تبديل شده و از لحاظ تأثير مثبت بر نگرش‌های كاری و خروجی‌های سازمانی توجه نظری و تجربی گسترد‌ه‌ای را به خود جلب كرده است. دلبستگی شغلی به سطح لذت بردن افراد از كاری كه انجام می‌دهند، اشاره دارد و نشان می‌دهد كه سازمان تا چه حد توانسته قلب و ذهن كاركنان خود را براي كسب عملكرد قوی در كسب و كار در اختيار بگيرد. دلبستگی شغلی نقش مهمی در به دست آوردن مزاياس رقابتی، دستيابی به بهره‌وری بالا و اطمينان‌دهی در كاهش غيبت و ترک خدمت ايفا می‌كند. 🔹نظام‌های دلبستگی سازمانی و تعامل با کارکنان، ابزارها، فرآیندها و رویه‌هایی هستند که برای ایجاد اشتیاق و تعهد کارکنان به کار و شرکت‌شان استفاده می‌شوند. ابزارهای مشارکتی کارکنان از طریق نظرسنجی و سایر تحلیل‌ها، میزان دلبستگی کارکنان را به شغل، همکاران و سازمان‌شان ارزیابی می‌کنند و به تعیین تمایل کارکنان برای فراتر رفتن بیش از پارامترهای اساسی شغلی‌شان کمک می‌کند. آن‌ها می‌توانند برای درک اینکه چه عواملی بیشترین تأثیر را برای دلبسته و درگیر کردن کارکنان دارند و همچنین پیش‌بینی چگونگی حفظ و نگهداری کارمندان در سازمان، استفاده شوند. 🔹نظام‌های دلبستگی سازمانی و تعامل با کارکنان به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا نقاط قوت و استعدادهای نیروی کار خود را شناسایی کرده و به مزیت رقابتی دست یابند. مدیران باید در این نظام انواع منابع داده را برای درک عوامل کلیدی ایجاد دلبستگی و تعامل با کارکنان ارزیابی کنند. #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ✅ ble.ir/join/ZWFmYjQ0MD

❇️ تحول دیجیتال (Digital Transformation) 🔹تحول دیجیتال راهی برای یکپارچه نمودن فناوری‌های دیجیتال با استراتژی و عملکرد سازمان است. کلیت سازمان در این تحول، بر چگونگی استفاده از فرصت‌ها برای ادغام و یکپارچه‌سازی دنیای دیجیتال و فیزیکی با یکدیگر، آن هم به بهترین وجه ممکن تمرکز دارد. 🔹تحول دیجیتال مفهومی فراتر از الکترونیکی کردن فرم‌های سازمانیست. تحول دیجیتال با استفاده از فناوری‌های نوین دیجیتال مثل رایانش موبایلی، رسانه‌های اجتماعی، تحلیلگری داده و اینترنت‌اشیا درصدد تحول و ارتقای کارکردهای سازمانی در زمینه‌های تجربه مشتری، افزایش بهره‌وری و ایجاد مدل‌های نوین کسب و کار است. 🔹حکمرانی تحول دیجیتال، اشاره به تدوین سیاست‌هایی در زمینه تخصیص منابع مالی به پروژه‌های تحول دیجیتال و همچنین ایجاد هماهنگی، نظارت بر اهداف و معیارهای عملکردی و اعمال پاداش‌های قانونی برای فعالیت‌های مرتبط با تحول دیجیتال در سازمان دارد. 🔻چگونه تحول دیجیتال را در سازمان جاری کنیم؟ ● طرح‌ریزی و هدایت تحول دیجیتال: راهبری تحول دیجیتال، مدیریت نوآوری، مدیریت تعامل با ذینفعان، تحقیق و توسعه تحول دیجیتال ● هماهنگی و هم نواسازی اقدامات تحول دیجیتال: تحول فرهنگ سازمانی، ارتقای سواد دیجیتالی، جذب و پرورش استعدادهای دیجیتال، دیجیتالی‌سازی مدیریت ارتباط با مشتری ● پایش محیطی و شبکه‌سازی اکوسیستم تحول دیجیتال: ایجاد ارتباط با مدیران ارشد دیجیتال سایر شرکت‌ها، حضور در رویدادها و شبکه‌سازی، ایجاد ارزش از محل پروژه‌های تحول دیجیتال #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ✅ ble.ir/join/ZWFmYjQ0MD

✳️ شبکه‌سازی چيست؟ (Networking) 🔹بکارگیری واژگان شبکه و شبکه‌سازی طیف وسیعی از کاربری‌های مختلف در علوم و فنون روز را دربرمی‌گیرد. شبکه‌سازی در علم ارتباطات به معنای «شبکه ارتباطی» است و هر فرد با هر سطح از روابط عمومی، چند نوع شبکه ارتباطی دارد. 🔹شبکه‌سازی انسانی همانند خیابانی دوطرفه برای ساختن یک رابطه درازمدت با سودمندی‌های مشترک است. اين امر باعث می‌شود ارتباط یک سازمان با سازمان دیگر آسان‌تر شکل گرفته و برقراری رابطه به دور از تشریفات و رسمیت‌های سازمانی، اندکی رنگ و بوی دوستانه بگیرد. گرانووتر نخستين بار درباره اهمیت شبکه‌های اجتماعی انسانی در دهه ۷۰ میلادی عنوان كرد زماني یک شبکه‌سازی مفید و تاثیرگذار است که به یافتن شغل یا بهبود موقعیت شغلی کمک کند. 🔹امروزه شبکه‌سازی از طریق ایجاد شبکه‌های اجتماعی به عنوان یک استراتژی سیستمی در جهت پیشبرد اهداف سازمان‌ها قابل تامل است و ایجاد شبکه‌های تعاملی مجازی خاص در سازمان‌ها با ویژگی‌هایی هم مانند سهولت دسترسی، عینی بودن، منعطف بودن، امنیت، شفافیت، تنوع، جذابیت و برانگیختگی می‌تواند مد نظر قرار می‌گیرد. شبکه‌های اجتماعی درون سازمانی بر کارکردهای شناسایی شده و ابعاد اعتماد، همکاری، روابط، همسویی ارزش‌ها، درک متقابل و تعهد در سرمایه اجتماعی تأثیر بسزايي دارد. سازمان‌ها از فرصت شبکه‌های اجتماعی به ویژه در دوران پاندمی ویروس کووید ۱۹ برای ارتباط با کارکنان در زمان قرنطینه و دورکاری به خوبی بهره بردند، اما به دلیل لزوم حفظ اسرار سازمان عمدتا تلاش نمودند تا شبکه هاي اجتماعی خود را برای ارتباط با کارکنان ایجاد کنند. 🔘 اهم کاربردهای شبکه‌سازی ▫ شبکه‌سازی تجاری: اصلی‌ترین روش‌های شبکه‌سازی در کسب و کار شامل رویدادهای شبکه‌سازی عمومی، رویدادهای شبکه‌سازی تخصصی، شبکه‌های اجتماعی،‌ و باشگاه خدمات اجتماعی هستند. ▫شبکه‌سازی و حمایت اجتماعی: این شبکه‌ها باعث شدند شبکه‌سازی وارد زندگی روزمره و فضای شخصی زندگی انسان‌ها هم بشود. ▫شبکه‌‌سازی و شبکه‌های اجتماعی دیجیتال: این شبکه‌ها باعث شدند همه آن‌چه برای شبکه‌سازی حرفه‌ای و شخصی و ایجاد رابطه عاطفی و برندسازی و توسعه ارتباطات لازم بود، با هزینه‌ای بسیار اندک و نزدیک به صفر، در اختیار همگان قرار گیرد. 🔘 برخی از گام‌های موثر برای بهبود مهارت‌های شبکه‌سازی به شرح موارد ذیل است: ● گام ۱- تعیین وضعیت موجود و ایجاد ذهنیت‌های مطلوب (به مخاطبان و دوستان بالقوه خود نزدیک شوید.) ● گام ۲- تعیین مقصد (تدوين هدف‌های خود برای پنج سال آينده) ● گام ۳- تعيين نقشه راه و برنامه‌ریزی استراتژیک ● گام ۴- ايجاد شبکه‌های ارتباطی متحد و قوی. 🌐 متن کامل گزارش #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat

✳️ مدیریت جهادی مقام معظم رهبری: «امروز میهن عزیزمان، تشنه خدمت و آماده‌ حرکت جهشی در همه‌ عرصه‌ها، و نیازمند مدیریّتی باکفایت و جهادی و دانا و شجاع است که بتواند توانمندی‌های آشکار و نهفته‌ی ملّت، بویژه جوانان را که بسیار فراتر از مشکلات است، بسیج کرده و به میدان کار و تلاش سازنده آورَد؛ ... مدیریتی که با مشی فرهنگی خردمندانه، مسیر اعتلای مادّی و معنوی ملّت ایران را هموار کرده، حرکت کشور به سمت جایگاه شایسته‌اش را شتاب بخشد.» (۱۲ مرداد ماه ۱۴۰۰) 🔹تلاش بی‌وقفه در به کارگیری مؤثر و کنترل فعالیت‌های افراد، مبتنی بر مبارزه در تمام عرصه‌های علمی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و.... با نیت الهی، جهت نیل به اهداف والای جامعه و رفع موانع موجود، «مدیریت جهادی» نام دارد. ▫مهم‌ترین ابعاد و مؤلفه‌های مدیریت جهادی را می‌توان به شرح زیر ارائه نمود: الف: بُعد ساختاری که دارای مؤلفه‌هایی نظیر مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطاف‌پذیری ساختار، تشکیلات مناسب با شرایط است. ب: بُعد رفتاری که دارای مؤلفه‌هایی نظیر خودباوری، پرکاری، تحول‌آفرینی، پویایی، سخت‌کوشی، سرعت عمل در کارها است. ج: بُعد زمینه‌ای که دارای مؤلفه‌هایی نظیر مشارکت‌پذیری، قناعت، نهادینه کردن اخلاق و ارزش‌های دینی در محیط کار واهمیت دادن به بیت‌المال است. 🔹بر این اساس فرهنگ و مدیریت جهادی دارای یک اصل محوری و بنیادی است که آن تاکید تام بر معنویت و ارزش‌های اخلاقی، اسلامی و انسانی است. در واقع، مدیریت جهادی بدون معنویت وجود نخواهد داشت. 🌐 مشروح گزارش #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat

✳️ قانون پارکینسون: مديريت زمان و افزايش بهره‏‌وری 🔹قانون پارکینسون از مهم‌ترین نظریه‌های روانشناسی مدرن و از جمله مفاهیم رایج در مدیریت در خصوص مدیریت زمان و بهره‌وری است که عبارت است از: "هر کار به اندازه زمانی که برای آن تخصیص داده شده، طول می‌کشد." 🔹پارکینسون، نویسنده و تاریخ‌دان انگلیسی در خصوص نظام بروکراتیک حاکم بر سازمان‌های كشورش در سال ۱۹۵۵ ميلادی می‌نویسد: «هرچه بوروکراسی بیشتر می‌شد، کارآمدی و بازده کار ما پایین‌تر می‌آمد.» بعد از این مشاهدات، پارکینسون نظریه خود را به موقعیت‌های مشابه تعمیم داد و آن را قانون پارکینسون نامید. پارکینسون بر این باور بود هرچه اندازه و حجم چیزی بزرگ شود، کارآمدی و بازده آن پایین می‌آید. او می‌گوید حتی اگر برای کارهای پیش پا افتاده و آسان وقت زیادی اختصاص دهیم، باعث پیچیدگی و سختی آن‌ها می‌شویم. هرچه زمانی که به انجام کاری اختصاص داده می‌شود کوتاه‌تر شود، آن کار ساده‌تر و آسان‌تر به انجام می‌رسد. 🔹این حقیقتی است که حتی امروزه معمولاً از چشم مديران دور می‌ماند، مديران معمولاً از همکارانی که تا دیروقت می‌مانند و کار می‌کنند یا کار را به خانه می‌برند، تشکر می‌کنند و معمولاً به افرادی که کارآمد هستند و نتایج خارق‌العاده‌ای را خلق می‌کنند، بی‌توجه‌اند. این باور به آن‌جا برمی‌گردد که ما انسان‌ها معتقدیم هرچه انجام دادن کار بیشتر طول بکشد، کیفیت بالاتری خواهد داشت. 🔹پارکینسون اشاره می‌کند که تعداد کارمندان یک نظام بوروکراسی سالانه ۵ تا ۷ درصد افزایش پیدا می‌کند بدون اینکه میزان کار آن سازمان افزایش پیدا کند كه بلاترديد اين امر با بهره‌‏وری سازمانی در تضاد می‌‏باشد. ▫متن کامل این گزارش در بخش دانستنی‌های مدیریتی دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو در دسترس می‌باشد. (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat

✳️ اهميت احترام و اعتمادسازی در دلبستگی سازمانی 🔹پل مارسیانو در کتاب خود، مدل RESPECT را برای دلبستگی سازمانی مورد بحث قرار می‏دهد. او احترام را به پنج جهت تقسیم می‏کند: احترام به سازمان، هدایت و راهبری، اعضای تیم، کار و فرد و چرایی اهمیت هر کدام از آنها.. 🔹وقتی افراد برای کسی ارزش و احترام بیشتری قائل می‌شوند، برایش مشتاقانه‌تر، دلسوزانه‌تر و با کیفیت بیشتری کار می‌کنند. مدل Respect یا «احترام» مسیر میان‌بری را برای رسیدن به چنین رابطه‌ای بین کارکنان سازمان فراهم می‌کند. R: Recognition (قدرشناسی از ارزش‌ها) E: Empowering (توانمندسازی) S: Supportive Feedback (بازخوردهای حمایتی) P: Partnering (شراکت) E: Expectation (بیان انتظارات) C: Consideration (توجه و رسیدگی و درک دیگران) T: Trust (اعتماد سازی) ▫متن کامل این گزارش در بخش دانستنی‌های مدیریتی دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو در دسترس می‌باشد. 🌐 مشروح گزارش #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat

✳️ «اثربخشی مدیران» اولویت مهم کسب و کارها در سال 2023 🔹نتایج نظرسنجی گارتنر (Gartner) از تعداد ۸۰۰ مدیر ارشد منابع انسانی در ۶۰ کشور مختلف حاکی از آن است که اولویت کسب و کارها در سال 2023 بر افزایش اثربخشی مدیران سازمانی متمرکز است. 🔹نوآوری‌های روز افزون در محیط داخلی و بیرونی سازمان، ضرورت حفظ و تجدید مهارت‌های مدیران را به یکی از چالش‌ها و دغدغه‌های مدیران منابع انسانی مبدل ساخته است. 🔹چگونه به چالش توانمندسازی مدیران اثربخش می‌توان پاسخ داد؟ ● بهره‌گیری از رویکردهای سنتی یادگیری ● و يا بهره‌گیری از تجربیات گذشته و استفاده از مدل‌های یادگیری جديد مبتنی بر واقعیت به منظور ایجاد و تقویت بینش و بصیرت در مديران سازمان از طریق: ۱. بهره‌مندی از مزایای تیم‌سازی و فناوری اطلاعات ۲. استخدام افراد مرتبط و توسعه تیم‌های داخلی و برقراری تعاملات لازم بیرونی با سایر ذینفعان اثرگذار ۳. بسترسازی و حمایت از امنیت داده‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اطلاعاتی افراد دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

✳️ مدل اعتمادسازی بلانچارد (ABCD) 🔹عدم اعتماد، هزینه‌های زیادی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند. استفان ام آر کاوی، نویسنده کتاب سرعت اعتماد، ادعا می‌کند که اعتماد در محل کار یک محرک اقتصادی مهم است. 🔹اعتمادسازی بین کارکنان در یک سازمان، شاید یکی از سخت‌ترین کارهایی باشد که یک مدیر می‌تواند در سازمان انجام دهد. مدل ABCD اعتماد توسط کن بلانچارد، سینتیا اولمستد و مارتا لاورنس در سال ۲۰۱۳ و در کتابی تحت عنوان “Trust Works” ارائه شده است. 🔹پس از شش سال پژوهش، نویسندگان کتاب، چهار ویژگی اصلی را که برای افزایش اعتماد در روابط لازم است، معرفی کرده‌اند. آن‌ها این چهار ویژگی اصلی را با حروف C, D ،B ،A مشخص کرده‌اند که عبارت‌اند از: A. توانمند بودن (Able): آيا در نقش خود شايسته تلقی می‌شويد؟ B. باورپذیر بودن (Believable): آيا كاركنان احساس می‌‏كنند كه فردی صادق، منعطف و منصف هستيد؟ C. ارتباط برقرار کردن (Connected): نيروهای انسانی می‌‏خواهند بدانند كه مديرشان به آن‌ها اهميت مي‌‏دهد يا خير؟ D. قابل اطمینان (اتکا) بودن (Dependable): وقتی سه مورد بالا محقق شد، كاركنان می‌خواهند بدانند آيا می‌توانند به شما اعتماد كنند يا خير؟. 🔹با تقویت هرکدام از این ویژگی‌ها، مديران می‌توانند میان خود و دیگران اعتماد ایجاد کنند و به آن‌ها این حس را بدهند که می‌توانند با خیال راحت به آن‌ها اعتماد کنند. (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

#دانستنی‌های_مدیریتی ✳️ شفافیت سازمانی 🔹امروزه سهولت انتشار اخبار در سراسر جهان، دیگر پنهان نگه داشتن برخی چیزها را تقریباً غیرممکن ساخته است و کارکنان خواهان اعتمادسازی هستند. 🔹شفافیت سازمانی عبارت است از به اشتراک‌گذاری اطلاعات مربوط به عملیات سازمان با افراد آن با هدف ایجاد وضوح، اعتماد و مسئولیت‌پذیری. شفافیت عنصری از فرهنگ نیست، بلکه تسهیل‌کننده اعتماد است. و تنها زمانی که هدف شفافیت ایجاد اعتماد باشد، می‌تواند به دارایی قوی فرهنگ سازمانی تبدیل شود. ● شفافیت سازمانی موجب اعتمادسازی می‌شود. ● عدم شفافیت، کارکنان را از سازمان دور و اجرای استراتژی را مختل می‌کند. ● شفافیت سازمانی از رده‌های بالا شروع می‌شود. ● شفافیت سازمانی در فرایند استخدام و حفظ و نگهداشت کارکنان سازمان سودمند است. ● شفافیت سازمانی برای کارکنان انگیزه ایجاد و منجر به افزایش مشارکت کارمندان می‌شود. ● ارتباطات درون سازمانی برای ایجاد شفافیت اهمیت بسیاری دارد. ● شفافیت سازمانی به معنی افشای همه اطلاعات نیست و شفافیت بدون محدودیت و دستورالعمل مخرب است. ▫برخی راه‌های افزایش شفافیت در محیط کار عبارتند از: ● شفافیت را به فرهنگ سازمانی خود اضافه کنید. ● استراتژی خود را برای برقراری ارتباط شفاف کنید. ● برای فرایند اطلاع‌رسانی در سازمان خود برنامه‌ریزی کنید. ●از فناوری برای افزایش شفافیت استفاده کنید. ● جلسات پرسش و پاسخ برگزار و مدیران آماده پاسخگویی به سوالات مختلف باشند. (دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو) @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

✳️ مدیریت زمان در سازمان‌‏ها 🔹مدیریت زمان فرایند برنامه‌ریزی و تمرین کنترل آگاهانه زمان جهت انجام فعالیت‌های سازمانی است که کارایی، اثربخشی و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد. نقش مدیریت زمان در موفقیت سازمان‌‏ها بعضا" عبارت است از: ● نظم‌بخشی به فعالیت‌ها و افزایش بهره‌وری و ‌بازدهی سازمان ● كاهش استرس و افزايش اعتماد به نفس در كاركنان ● ایجاد انگیزه در کارکنان (مانند رشد و ايجاد فرصت‌‏های شغلی بهتر) ● تقویت عملکرد و نظارت بر عملکرد کارکنان 🔹برنامه‌ریزی و مدیریت زمان به مدیر کمک می‌کند تا همه امور را به صورت منظم در سازمان مدیریت کند. 🔹اهم راهکارهای مدیریت زمان در سازمان برای مدیران عبارتند از: ● تعيين اهداف و اولویت‌‏بندی فعاليت‏‌ها و كارها ● برنامه‌ريزی دقيق و موثر و صرف زمان مناسب برای انجام كارها و فعالیت‌‏های درست (كارهای مهم و غيرفوری) ● تعیین مهلت یا ضرب‌الاجل (كارهای مهم و فوری) ● تفویض مسئوليت (کارهايی غيرمهم و فوری) ● شناسایی عوامل حواس‌‏پرتی و اتلاف زمان و اجتناب از انجام آن‌ها (كارهای غيرمهم و غيرفوری) 🔹البته بخش مهمی از کارهایی که به سطحِ مهم و فوری رسيده‌‏اند و هم اکنون باید انجام پذیرند، زمانی می‌توانسته‌اند با برنامه‌‏ريزی درست در سطح مهم اما غیرفوری قرار گيرند. 🌐 مشروح این مطلب دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"

✳️ انواع تفکر در سازمان‌ها 🔹بسیاری از صاحب‌نظران «مدیریت تفکر» را مهم‌ترین کار مدیر می‌دانند. چهار نوع تفکر که مهارت در به‌کارگیری آن‌ها نقش مهمی در موفقیت سازمان‌ها دارند‏، عبارتند از: ۱. تفکر خلاق (Creative Thinking): در تفکر خلاق، داده‌ها، اطلاعات و مفاهیمی که در دسترس همگان است به نحوی پرورش داده می‌شوند (با ایجاد ارتباط بین آن‌ها) که نتیجه آن ایجاد یک ایده یا بینش جدید و منحصربه‌فرد باشد. تفکر خلاق با تغییر زاویه دید به مسائل، مشکلات و تهدیدها و تفکر خارج از چارچوب مرسوم و معمول به راه‌حل‌ها و فرصت‌های جدید رشد و توسعه دست می‌یابد. مدیران با تشویق کارکنان به تفکر خارج از چارچوب و ارائه زمان و منابع لازم برای انجام این کار می‌توانند راه‌حل‌های مقرون به صرفه‌تر و ایده‌های مبتکرانه‌تری را در سازمان خود به دست آورده و به این طریق بهره‌وری را افزایش دهند. ۲. تفکر نقادانه (Critical thinking): تفکر نقادانه یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها و بنا بر رهنمود مجمع جهانی اقتصاد در سال ۲۰۲۰ ازجمله ۱۰ مهارت‌ حرفه‌ای مهم و اولویت‌دار است. این نوع تفکر بر خلاف تصور عموم به معنی انتقاد یا عیب‌جویی کردن نیست و هدف از آن دست‌یابی به آگاهی قابل‌اعتماد است. تفکر نقادانه به‌عنوان ابزاری برای رهبری مشفقانه‌تر، ارائه شیوه‌های آزموده‌شده برای مدیریت اختلاف و تعارض، پیش‌بینی و حل مسئله و همچنین بهبود مهارت همدلی است. در حوزۀ تصمیم‌گیری، تفکر نقادانه به‌منظور تحلیل اطلاعات ورودی مهارتی مفید و در حوزۀ متقاعدسازی به‌منظور ساختارمندکردن اطلاعات خروجی مهارتی حیاتی است. ۳. تفکر سیستمی (Systemic Thinking): تفکر سیستمی توانایی درک، شناخت و تحلیل روابط این سیستم‌ها (زیرسیستم‌ها و ابرسیستم‌ها) است. اهم دستاوردهای تفکر سیستمی عبارتند از: ● دست‌یابی به یک تصویر کلی از مجموعه‌ای که موردبررسی قرار داده به همراه شناسایی تمامی اجزا این مجموعه است. ● کشف و به تصویر کشیدن روابط و اثراتی است که اجزاء تشکیل‌دهنده مجموعه (سیستم) باهم دارند. ● هریک از اجزاء یک سیستم که خود می‌توانند به‌عنوان یک سیستم جداگانه (زیرسیستم) موردمطالعه قرار گیرند. تفکر سیستمی باعث می‌شود که سازمان‌ها از نگاه یک‌بعدی (فقط نگاه جزئی یا فقط نگاه کلی) منفک شده و به تبعات و اثرات هر کاری توجه نمایند. تفکر سیستمی به مدیران در هنگام مدیریت بحران کمک می‌کند که نه تنها به اتفاقات و وقایعی که پیش آمده نگاه کنند، بلکه ساختار و وقایع را در تعامل با یکدیگر بررسی نمایند. این نوع تفکر، نگاه مدیر را نسبت به مدیریت تغییر داده که این تغییر نگرش خود باعث ایجاد نتایج مختلف می‌شود. ۴. تفکر استراتژیک (Strategic Thinking): ریچ هورواث می‌گوید تفکر استراتژیک ایجاد و به‌کارگیری پیوسته بینش‌های کسب‌وکار برای دست‌یابی به مزیت رقابتی است (به تعبیری حیطه‌های نوآوری در این طرز تفکر بایستی از فیلتر استراتژی عبور کنند.). تفکر استراتژیک با برنامه‌ریزی استراتژیک تفاوت دارد. در حالی که تفکر استراتژیک بخشی از فعالیت‌های عادی و روزانه است، اما برنامه‌ریزی استراتژیک یک فعالیت دوره‌ای و مدت‌دار است (مثلاً سه‌ماهه، شش‌ماهه یا سالانه) ● دفتر مدیریت بهره‌وری و نوسازی اداری وزارت نیرو● #دانستنی‌های_مدیریتی @niroo_tahghighat ● کانال "بله" ● کانال "ایتا"