#نظر_وارده دکتر موحدابطحی 💠كوتوله پروري! 🔹يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است، چنانكه براى افراد فاقد تخصص مديريت نيز مفهومى آشناست. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و غيرمديريتى اطلاق مى شود. 🔹با اين مقدمه، نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!! 🔹 كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاي افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند. 🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پروري مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است. 🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند. ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند! 🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور دائما به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقا مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند. 🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست. 🔹كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد: -عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت) -خود بزرگ بينى مديريتى -حصار شيشه اى مديريت -تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!) -غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال -توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري -كاهش اعتماد به ساختار مديريتي -حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر -و... 🔹راه حل هاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود: -بهره گيرى افراد هم سطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند. -بهره مندي از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد -برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون -آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد" -خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان 🔹مخلص كلام: اشتباه استراتژيك كوتوله پرورها در اين انگاره است كه "استفاده از كوتوله ها منجر به بلندتر جلوه كردن قد ايشان و عدم تهديد درون سازمانى مى شود" در حالى كه در اوضاع مشوش سياسى سازمان دولتى كه منجر به سرنگونى مدير مى شود، اغلب عاملان اصلى اين سرنگونى ها نخبگان سركوب شده درون سازمانى و يا نيروهاى خارجى است كه از ضعف عملكرد كوتوله ها به خوبى براى سرنگونى بهره مى جويند. 🔹كوتوله پرورى موجب كوتوله انگاشته شدن مدير و سازمان؛ و نخبه پرورى و جانشين پرورى علاوه بر ارتقاء عملكرد، منجر به ارتقاي ذهنيت درونى و بيرونى از برند مدير و سازمان مى شود.