♨️از قراردادهای سفید امضا تا چک و سفته‌ی کارگری کارگران حقوق قانونی ندارند 🔺حسین حبیبی( عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور): 🔺قبل از هر چیز باید دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و تفسیر به مطلوب از ماده ۷ قانون کار ملغی شوددر پی صدور دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵، معادلات روابط کار به نفع کارفرمایان کامل به هم ریخت. این دادنامه به‌عنوان عاملی برای گسترش قراردادهای موقت و کاهش امنیت شغلی کارگران تلقی می‌شودما معتقدیم که این تصمیم منجر به محرومیت کارگران از حقوقی چون دستمزد شرافتمندانه، حق چانه‌زنی و تشکیل تشکل‌های مستقل کارگری شده است. همچنین، طرح طبقه‌بندی مشاغل به‌جای ایجاد عدالت، به نفع کارفرمایان اجرا می‌شود و کارگران از حقوق قانونی خود محروم شده‌اند. به‌نظر می‌رسد دیوان عدالت اداری باید نسبت به ابطال این دادنامه اقدام کند تا حقوق کارگران احیا شودتا زمانیکه دادنامه ۱۷۹ ابطال نشود و کارفرمایان برای عقد قراردادهای موقت سه‌ماهه و یکماهه مجوز قانونی داشته باشند، نمی‌توان به تغییر شرایط به نفع کارگران امید بست؛ کارگری که قرارداد موقت دارد یا برگه سفیدامضا دست کارفرما داده، چطور می‌تواند برای ایجاد تشکل‌های صنفی کارگری اقدام کند یا سر دستمزد با کارفرما چانه بزندقراردادهای موقت کار در کارهای که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، مخالف اصول قانون اساسی و قانون کار است؛ کارگر ایرانی فاقد حق و حقوق مسلمی است که قانون کار برای او به رسمیت شناخته است. اما ریشه محرومیت فعلی در صدور دستور‌العمل ۳۵۷۲۳ سال ۱۳۷۲ وزارت کار و دادنامه ۱۷۹ سال ۱۳۷۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری است که کارگران را از اصلی‌ترین حق قانونی خود که همان امنیت شغلی است، محروم کرده است .            ﷽⏪به کانال کاروکارگر بپیوندید و از بخشنامه ها، اخبار و قوانین در حوزه روابط کار و تامین اجتماعی بهره مند شوید لینک کانال ایتا https://eitaa.com/work0quchan

✅آیا مردان هم می‌توانند از مرخصی زایمان استفاده کنند؟ 🔸مرخصیِ زایمانِ موضوع ماده ۷۶ قانون کار است؛ طبق این قانون «مرخصی بارداری کارگران زن، جمعا ۹۰ روز است. حتی الامکان ۴۵ روز این مرخصی باید پس از وضع حمل مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان، ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می‌شود». این مدت زمانِ ۳ ماهه البته سال‌ها بعد از تصویبِ قانون کار، در قوانین تکمیلی ابتدا به ۶ ماه و بعد به ۹ ماه افزایش پیدا کرد. 🔸همچنین برای مردانی که زنان آن‌ها شاغل هستند و از مرخصیِ زایمان استفاده می‌کنند نیز ۱۴ روز مرخصی در زمان تولد فرزندشان در نظر گرفته شده است. این مرخصی البته برای آقایان شاغل در قوای سه‌گانه و بخش عمومی غیر دولتی محدود به ۳ روز است. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

✍آیا در زمان مرخصی استعلاجی عیدی به کارگران تعلق میگیرد؟ ✅بر اساس ماده ۷۴ قانون کار، مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود لذا برای کارگردانی که در طول سال مدتی از مرخصی استعلاجی یا زایمان استفاده کرده اند، عیدی و سنوات به طور کامل تعلق می‌گیرد، مگر آنکه به جزء مرخصی استعلاجی و یا زایمان، کمتر از یک سال اشتغال بکار داشته باشند که در این صورت عیدی و سنوات به نسبت ایام کارکرد (که شامل مرخصی استعلاجی و زایمان نیز می‌شود) محاسبه و پرداخت می‌شود. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

اشتراک گذاری قانون کار ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

👤 سوال کاربران آیا حق نوبت‌کاری پس از تبدیل به روزکار قابل بازگشت است؟ 💬 پاسخ پرداخت فوق‌العاده نوبت‌کاری یا حق شیفت به کارگرانی تعلق می‌گیرد که کار آنان به‌صورت گردشی در نوبت‌های صبح، عصر یا شب انجام می‌شود. در صورتی که ساعات کاری کارگر از حالت نوبت‌کاری خارج شود، پرداخت مزایای نوبت‌کاری نیز منتفی خواهد شد. اگر در قرارداد کارگر با کارفرما، به‌صورت خاص نوبت‌کاری قید شده باشد و کارگر ادعا کند که توافق اولیه، روزکاری نبوده است، می‌تواند از طریق اداره کار برای بازگشت به شرایط پیشین خود اقدام کند. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

✍مبلغ اضافه‌کاری و جمعه‌کاری کارگران بر اساس سال استخدام ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

👤 سوال کاربران اگر کارگر پس از مشاجره با کارفرما ترک کار کند، چه عواقبی دارد؟ 💬 پاسخ عواقب ترک کار بستگی به شرایط خاص کار دارد. طبق تبصره ماده 21 قانون کار، کارگر موظف است پس از استعفا حداقل یک ماه به کار خود ادامه دهد. ترک کار به معنای فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارگر است. یکی از عواقب ترک کار این است که کارگر نمی‌تواند از بیمه بیکاری استفاده کند. همچنین، اگر ترک کار باعث ورود خسارت به کارفرما شود، او می‌تواند از طریق مراجع قضایی از کارگر شکایت کند. از نظر حقوق و مزایا، تفاوتی میان انواع فسخ قرارداد کار (اعم از پایان قرارداد، ترک کار، اخراج یا استعفا) وجود ندارد. کارفرما موظف است به کارگری که ترک کار کرده، تمامی حقوق، مزایا، بیمه، سنوات و عیدی به میزان کارکرد او پرداخت کند. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

👤 سوال کاربران واریز حق بیمه کارگران پاره‌وقت چگونه است؟ 💬 پاسخ بر اساس قوانین کار، هر توافقی که مزایای بیشتری برای کارگر داشته باشد، قابل پذیرش است. از نظر مقررات و قوانین تامین اجتماعی، در صورتی که کارگر در طول روز هر تعداد ساعت کار کند، حق بیمه کامل آن روز قابل واریز است. بنابراین، اگر بیمه بیشتر از ساعات کاری و مزایای بالاتر از حداقل‌های قانون کار باشد، هیچ مانعی برای آن وجود ندارد. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

✍ کدام کارگران نوبت‌کار و کدام شب‌کار هستند؟ 🔸طبق ماده ۵۵ قانون کار، «کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت‌ها آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود». برابر با ماده ۵۶ قانون کار «کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می‌کند و نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می‌شود ۱۰درصد و چنانچه نوبتهای در صبح و عصرو شب قرار گیرد، ۱۵درصد و در صورتی که نوبت‌ها به صبح و شب و یا عصر و شب بیافتد ۲۲.۵درصد علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد». طبق این قانون، کارگرانِ نوبت کار بسته به اینکه در کدام شیفت مشغول فعالیت هستند نوبت کاری دریافت می‌کنند.  🔸شب‌کاری چیست؟ طبق ماده ۵۳ قانون کار، «کار شب، کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قراردارد». کارگری که از در این ساعات شب و یا حتی بخشی از این ساعات مشغول به کار است، مشمول 🔸دریافت فوق‌العاده شب‌کاری می‌شود. برابر با ماده ۵۸ قانون کار، برای هر ساعت کار در شب ۳۵درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.  ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan

✍ سوال کاربران آیا کار در روز تعطیل بدون اجبار کارفرما مشمول اضافه کاری است؟ (در قرارداد کار ساعتی) 💬 پاسخ طبق ماده 39 قانون کار، مدت زمانی که کارگر صرف انجام کار می کند جزو ساعت کاری محسوب می‌شود. طبق ماده 59 قانون کار در صورتی که ساعت کارکرد کارگر در طول ماه از ساعت کار قانونی و موظفی آن ماه (نه از مدت توافقی در قرارداد کار ساعتی) بیشتر شود اضافه کاری تلقی می‌شود. از طرفی اضافه کاری طبق همان ماده امری توافقی است نه اجباری. پس با هر نوع قرارداد کاری و فارغ از نحوه ارجاع کار و رعایت یا عدم توافق، در صورتی که ساعت کاری انجام یافته از ساعت کار قانونی (نه قراردادی) مازاد شود اضافه کاری محسوب می شود. نکته مهمی که در قراردادهای کار ساعتی وجود دارد این است که به عنوان مثال قرارداد کار برای کارکرد ماهانه 100 ساعت باشد و برخی چنین تلقی می کنند که ساعت کارکرد مازاد بر 100 ساعت اضافه کاری تلقی می شود در صورتی که چنین نیست. در چنین مواردی کارکرد مازاد بر 100 ساعت و تا سقف ساعت کار قانونی و موظفی ماهانه با مزد عادی، و کارکرد مازاد بر موظفی به صورت اضافه کاری محاسبه می‌شود. اگر در قرارداد کار برای اعمال اضافه کاری به ساعات کارکرد مازاد بر قرارداد کار با ضریب بیشتر توافق شده باشد به دلیل اینکه مزایایی بیشتر از مقررات قانون کار دارد بلامانع است. ⬇️ کانال کار و کارگر https://eitaa.com/work0quchan