✴️ ملاحظات کلیدی فرایند جذب در تشکیلات: ◀️ در ذیل این گام‌های چهارگانه، باید از زاویه کسی که می‌خواهد دیگران را به تشکیلات خود جذب کند، نکات و ملاحظاتی رعایت شود: 1⃣➖اول نکته کلیدی فرایند جذب، شناخت ظرفیت خود است؛ 👈 به این معنا که ما به اندازه ظرفیت و توانی که داریم می‌توانیم دیگران را به تشکیلات خود جذب کنیم و آنها را سازماندهی کنیم. 🔹شناخت ظرفیت و توان از طریق توجه و تمرکز بر نحوه تعاملات تشکیلاتی فرد مشخص می‌شود، 🔸 این که ما در صحبت‌ها و توجیه فرد مقابلمان از چه طریقی استفاده می‌کنیم ظرفیت ما را نشان می‌دهد؛ ⏪ به عنوان مثال در بعد اندیشه و فکر اگر بخواهیم جهت فکری طرف مقابل‌مان را تغییر دهیم، لازم است خودمان ظرفیتی بالاتر از فرد مقابل در آن بحثداشته باشیم و این یعنی در آن بحث، ما گزینه‌ای داریم که او ندارد.

🔻از این رو در بحث، کم می‌آورد به تعبیر دیگر وسع ما در اندیشه‌ورزی از او بیشتر است. 🔺 این که معمولاً دانشجویان به راحتی می‌توانند پاسخ سؤالات دانش‌آموزان را در بسیاری از حوزه‌ها بدهند، به دلیل همین وسعت در اندیشه‌ورزی و عمق فکری بیشتر دانشجویان نسبت دانش‌آموزان است. ⬅️ با توجه به این نکته اگر بخواهیم کار تشکیلاتی ثمر بخش در مسیر تحقق اهداف انقلاب اسلامی انجام دهیم، 🔛 باید اندیشه‌ای در افق انقلاب اسلامی و قلبی در وسعت جذب همه انسان‌های انقلابی داشته باشیم. 🌐 پس اگر تشکیلات خود را تشکیلات اسلامی انقلابی تعریف کردیم باید در حوزه اندیشه سطح و عمق را گسترش دهیم، ♻️ به همین منظور است که توصیه بسیاری از بزرگان انقلاب اسلامی به جوانان مؤمن و حزب اللهی این است که آثار امام خمینی (ره) را مطالعه کنند. ✔️و با منظومه فکری ایشان آشنا شوند، چرا که وسعت اندیشهٔ امام گسترده‌تر از آنها است، ⏪ پس می‌تواند آنها را به لحاظ نظری اقناع کند. 👈 بنابراین اندیشه‌ورزی به معنای این نیست که الزاماً همه تفکرات را خودمان به تنهایی انجام دهیم و ظرفیت‌مان را بیشتر کنیم؛ 💢 بلکه به معنای داشتن منبع و مشرب فکری قوی است که مکمل تفکرات فردی شود.

🔸 بدین ترتیب می‌توان گفت: «لازمه موفقیت در فرایند جذب این است که ظرف اندیشه فرد جذب کننده از فرد جذب شونده هم در وسعت و هم در عمق بیشتر باشد تا بتواند او را قانع کند. 🔻 در مجموعه تشکیلاتی خود، اگر عضوی، مجموعه‌ای یا اندیشه‌ای تمام توجه شما را جلب کرد و به اصطلاح دل شما را برد بدانید که ظرفیت شما در همین مقدار است، 🔺 مثلاً اگر شما شیفته رفتار منسجم و سامان یافته یک مجموعه تشکیلاتی شدید، سطح شما در بعد تشکیلاتی همین اندازه و سطح است.

🔹➖ همچنین اگر اندیشه یا تفکری شما را شیفته و دل داده خود کرد، شما همین مقدار ظرفیت دارید و به اصطلاح می‌ارزید؛ 🔸➖ یا اگر شما دلداده ظاهر فردی در یک تشکیلات شدید، به همین میزان ارزش دارید بر این اساس یکی از آفت‌های مهم فعالیت‌های تشکیلاتی این است؛ که مربی یا رهبر تشکیلات، اسیر یک نفر شود. 🔛 و به عبارتی یک نفر ظرفیت رهبر تشکیلات را پر کند. حال اگر رهبر تشکیلات اسیر ظاهر او شده باشد نشان می‌دهد که چقدر ظرفیت او پایین است و باید روی خود بیشتر کار کند؛ 🔙 به حدی که حتی اگر قلب فرد مورد نظر هم با رهبر تشکیلات همراه شد باز نتواند او را اسیر خود کند. 🔝البته این مطلب به معنای عدم توجه به اعضای تشکیلات نیست، ⁉️ چرا که توجه یک اصل لازم برای قوام یک مجموعه تشکیلاتی به حساب می‌آید! 🌐 در واقع این مطلب مانع از شکل‌گیری یک آفت تشکیلاتی به نام دلدادگی است که نتیجه آن سکون و بی توجهی به سایر افراد به خاطر ارتباط افراطی با تعداد محدود است.

2⃣➖ دوم ارتباط با افراد به تناسب افق وجودی‌شان؛ 📌 نکته دیگر در فرایند جذب دیگران این است که؛ در جذب افراد باید با هر فرد ارتباطی در افق خودش برقرار کرد و اگر فرد جذب کننده آن افق را تجربه کرده باشد، در جذب موفق‌تر است. 👈 توضیح این که هرقدر سطح و افق تشکیلات بالاتر باشد؛ افراد متنوع‌تری به سمت تشکیلات کشیده می‌شوند؛ ⏪ بدین منظور تشکیلات باید برای افراد مختلف و متنوع شیوه‌های جذب متناسب با آنها در اختیار داشته باشد و در افق و نگرش آنها صحبت کند. 👌 در سیره معصومین این گسترس و تنوع شیوه‌های جذب قابل بررسی است.

3⃣➖ سوم به فعلیت رسیدن استعدادهای بالقوه افراد؛ 👀 در نگاه تشکیلاتی، هر انسانی استعدادهای فراوانی دارد که در بستر مناسب باید به فعلیت برسد و این که مثلاً می‌گویند، 👈 فلان فرد استعداد هیچ کاری را ندارد در این نگاه قابل قبول نیست. 🌐 حال باید دانست که استعدادهای بالقوه افراد در بستر تشکیلات چگونه به فعلیت می‌رسد و چه شرایطی باید فراهم شود که خروجی آن شکوفا شدن استعداد افراد باشد. ⏪ همان‌طور که در فصل‌های قبل به این فرمایش امیرالمؤمنین (ع) اشاره کردیم و آن را زاینده تکنیک‌هایی برای شناسایی افراد برشمردیم؛ ♻️ راهبرد اصلی برای شناخت استعداد را نیز می‌توان از آن برداشت کرد: 🌸 «فِی تَقَلْبِ الْأَحْوَالِ عِلْمُ جَوَاهِرِ الرِّجَالِ»؛ ✨«در دگرگونی احوال است که گوهرهای مردان شناخته می‌شود».

🔹 وقتی شرایط مهیا است و همه چیز آرام و بدون التهاب است، نمی‌توان به خوبی استعدادسنجی کرد. 🔸 شرایط ناآرام و متلاطم است که زمینه را برای فعلیت استعدادهای افراد فراهم می‌کند، 👈 این حدیث به زیبایی بیان می‌کند که قرار گرفتن در موقعیت‌های مختلف موجب شکوفایی جوهره مردان یا استعدادهای نهفته آنها می‌شود. ⏪ پس در یک تشکیلات، اگر در رأس هرم قرار دارید گاهی لازم است محیط آرام تشکیلات را به هم بزنید تا واکنش افراد را ببینید و از دل آن استعدادهای آنها را شناسایی کنید. 🔙 در اینجا همین اندازه اهمیت دارد که شما متوجه شوید صرف قرار گرفتن در یک موقعیت ثابت، استعداد افراد را شکوفا نمی‌کند 🔻 البته در این به هم زدن باید بسیار دقت کرد؛ 🔺 چرا که در مواردی زندگی برخی افراد به این ارتباط بستگی دارد و هنگامی که شما آن را به هم می‌زنید احتمال دارد از تشکیلات ببرند و بروند.

🔅 این که در ادبیات دینی از ابتلا و مصیبت نه تنها به بدی یاد نمی‌شود، بلکه به تعبیر شاعر گفته می‌شود: ✨«هر که در این بزم مقرب‌تر است» ✨ «جام بلا بیشترش می‌دهند» ⏪ یعنی نگاه به ابتلا و مصیبت در قالب فرصتی برای شکوفا شدن استعدادها مطرح است. 🔛 یا این که برخی بزرگان ریشه خلاقیت را در محرومیت و محدودیت می‌دانند، به همین دلیل است. 🔚 پس به عنوان یک تکنیک عملی اگر می‌خواهید انسان‌های خلاق را بشناسید آنها را محروم کنید تا ببینید چگونه؛ ♨️ مسیر معمول را به هم می‌ریزند ♨️ یا مسیری می‌یابند ♨️یا مسیر جدیدی می‌سازند. 👈 این است که در موقعیت‌های مختلف به خصوص متلاطم عرصه برای شکوفایی استعدادها فراهم می‌شود.

🎋 یکی دیگر از راهبردهای عملیاتی شناخت استعدادهای بالقوه افراد، استفاده از تکنیک آزمون و خطا است؛ ⏪ به این معنا که مثلاً استعداد خودم را نمی‌شناسم و نمی‌دانم که چه شغلی را دوست دارم و چه کاری برای من مناسب است. 👈 این تکنیک به من می‌گوید در یک بازه زمانی کوتاه مدت (مثلاً چهار یا شش ماه) شغلی را انجام دهم و ببینم که آیا آن را می‌پسندم یا خیر چندماه کار پژوهشی انجام دهم چندماه کار اداری، چندماه کار اجرایی و.... . 🔹 این تکنیک به خصوص برای دانشجویان در زمان دانشجویی‌شان قابل اجرا است. ⚛ در کار تشکیلاتی، مربی کسی است که برای متربی عرصه ایجاد می‌کند و این خود یک شاخص سنجش میزان روحیه مربیگری در تشکیلات است؛ ✴️ به این معنا که هر قدر توان عرصه آفرینی برای دیگران در فرد بیشتر باشد، او مربی قوی‌تری است.

👈 به این ترتیب می‌توان گفت سازوکار اصلی و راهبردی به فعلیت رساندن استعدادها، عرصه آفرینی و قرار دادن افراد در عرصه‌های مختلف است. ⬅️ پس اگر سؤال شود چرا جنگ برای جوانان ما محل تربیت شد و مدیران زیادی را برای اداره کشور تربیت کرد، 🔸➖ باید پاسخ داد: «چون جنگ عرصه جدید آفرید و به جوانان ما میدان داد تا استعدادهای خود را شکوفا کنند.» ⬅️ این «تَقَلب «الأحوال» که امیرالمؤمنین (ع) می‌فرمایند به یک معنا دلالت بر عرصه‌آفرینی دارد؛ 🔸➖ یعنی در سیر تربیتی نباید نگران بود که اگر کاری را به متربی بسپارید او بد انجام می‌دهد و منابع را خراب می‌کند، 🔚 بلکه باید به او عرصه بدهید و نتیجه کار خوب باشد یا بد نباید برایتان اهمیت داشته باشد. ✔️اگر متربی در عمل با شکست هم روبه رو شود، رشد کرده است و قسمتی از استعدادهایش شکوفا شده است. 🔁 برعکس اگر نگرانی مربی از خرابکاری‌ها و شکست‌های متربی سبب شود که دائماً او را کنترل کند و متربی هیچگاه با شکست مواجه نشود؛ 🔚 در آینده دچار اختلالات فراوانی می‌شود چرا که استعدادهای فراوان او به دلیل همین عدم مواجهه با شکست، به فعلیت نرسیده است.

4⃣➖ چهارم نحوه ارزیابی: 💢 وقتی بستر شکوفاشدن استعداد فراهم شد، به صورت آزمون و خطا یا مبتنی بر پایه شناخت اولیه و اجمالی، برخی کارها به افراد سپرده می‌شود از بازخورد حاصله متوجه خواهید شد کار سپرده شده به این افراد در توان او بوده، ⬅️ بیشتر از توان او یا کمتر از توان او بوده است. 📌 برای مثال، اگر شما به کسی که گمان می‌کنید توان کاری‌اش صد واحد باشد، ۱۵۰ واحد کار سپردید چند حالت پیش می‌آید؟ 👈 یا فرد مورد نظر توانش را ندارد نزد شما می‌آید و اذعان می‌کند که من این کار را نمی‌توانم انجام دهم 👈 یا کار را به خوبی انجام می‌دهد و شما متوجه می‌شوید که تشخیص اشتباه داده‌اید و توان او ۱۵۰ واحد کار بوده است. ولی شما فکر می‌کردید توانش صد واحد است. ♨️ به این صورت استعدادها و ظرفیت‌های افراد مختلف تشکیلات را می‌توان از طریق کارسپاری یا تقسیم کار به آنها شناسایی کرد و به فعلیت رساند.

🔹 علاوه بر این در برخی مواقع کارهای موجود کوچک است و آدم‌های موجود، ظرفیت و توان بالا دارند و کار دیگری هم در تشکیلات نیست که انجام دهند. 🔻 در این مواقع باید کار را بزرگ کنیم؛ به این معنا که از طریق قدرت اقناع بالا کار را طوری به مخاطب معرفی کنیم که او احساس نکند کار کوچک و ناچیزی انجام می دهد. 🔺 باید دقت کنیم که در کارسپردن به افراد، مهارت اقناع و توجیه افراد بسیار مهم است. صحبتی که شما با مخاطبان می‌کنید. 🔸 باید بر اساس شناخت علایق و سلایق آنها و با بیانی مناسب باشد. ❌سازمان مجاهدین خلق (منافقین) در زمینه اقناع اعضایشان آنقدر قوی بودند که افراد حاضر بودند جان خودشان را در راه اهداف تشکیلات فدا کنند؛ طوری که اگر کسی دستگیر می‌شد، فوراً سیانور می‌خورد و خودکشی می کرد. 📍 این مثال نشان می‌دهد که دشمنان برای اهداف پست خودشان چه مقدار روی اقناع اعضایشان کار می‌کنند ولی در مجامع حزب اللهی کمتر به این مسئله توجه می‌شود.😔

5⃣➖پنجم جایگاه داشتن افراد: 📌 از جمله نکات مهم در یک تشکیلات جایگاه داشتن افراد است؛ به این معنا که در یک تشکیلات باید جایگاه هر کس مشخص شود چه از نظر فیزیکی و چه از نظر معنوی. 👌 نکته این است که هر قدر انسجام یک تشکیلات بیشتر باشد، جانمایی افراد در آن تشکیلات راحت‌تر اتفاق می‌افتد. ⏪ به عبارت دیگر در یک تشکیلات منسجم، افراد در جایگاه خودشان قرار می‌گیرند، نه این که جایگاه‌های دیگران را پر می‌کنند. 🔸 تأمل و تعمق در این مطلب به شما نشان دهد که هر کسی در هر کجای یک تشکیلات نمی‌تواند نقش ایفا کند، بلکه 🎋یکی باید رئیس باشد و دیگری مرئوس. 🎋 یکی باید مسئول پشتیبانی باشد، دیگری مسئول فرهنگی. 🎋 و یکی دیگر مسئول ورزشی و.... 🔚 تا مثل اعضای بدن هر جزء در جایگاه خود قرار گیرد و در مسیر تحقق هدف سیستم گام بردارد.

〽️ بعنوان یک مثال؛ ⬅️ مبتلابه، در یک اردو جایگاه مسئول اردو و سایر مسئولان مشخص است. یا در یک همایش علمی که سخنران دعوت می‌شود مسئول ضبط صوت باید نزدیک‌ترین فرد به استاد یا مهمان برنامه باشد. 🔝 کسی که مسئول اردو است، روی اولین صندلی اتوبوس می‌نشیند؛ ⁉️ چرا؟ 👈 آیا می‌شود گفت که فلان مسئول اردو چون فردی متواضع است عقب اتوبوس رفته است و آنجا نشسته است؟ ❌ خیر! چنین چیزی نشان از اشتباه و ساده‌لوحی دارد تا تواضع! 🌐 زیرا در کار تشکیلاتی، مکان‌ها و جایگاه‌ها اهمیت دارند. ♻️ مکانی که مسئول اردو در یک اتوبوس نشسته است، جایی است که به محض به وجود آمدن مشکل در اردو بتواند رسیدگی کند و بلافاصله مطلع شود. در دسترس بودن او تعیین کننده محل استقرار او است. 👈 در این مثال، جای جانشین، جای مسئول تدارکات و پشتیبانی جای مسئول فرهنگی و.... را می‌توان بر اساس تجارب اردویی مشخص کرد؛ 🔛 از این رو مکان‌های فیزیکی استقرار افراد نیز در یک تشکیلات مهم است و از منطق خاصی تبعیت می‌کند که باید برای آن تدبیر داشت. 🔝 در مثال اردو، محل استقرار مسئول ارزشیابی اردو کجا باید باشد؟ پاسخ آخر اتوبوس. 👈 چرا که از انتهای ماشین بر همه اشراف دارد. 🔹 بنابراین در حرکت‌های تشکیلاتی جانمایی‌ها منطق خاص خود را دارند

⁉️ به نظر شما در جنگ محل استقرار دیده‌بان کجا است؟ ⁉️ باید پیاده نظام باشد یا سواره نظام؟ 👈 او باید سواره باشد بتواند با سرعت به ارتفاعات برسد و به موقع حضور دشمن را اطلاع‌رسانی کند. 💢 حال اگر این فرد بیاید پیاده دیده‌بانی کند و بگوید آقا ما متواضعیم، عاشق شهادتیم و... اشتباه و ساده‌لوحی است نه تواضع در مثال دیده‌بان حتی جایگاه او اهمیت بالایی دارد. ❓➖چرا که در مثال تاریخی جنگ احد داریم؛ که چند دیده‌بان از کوه پایین آمدند، لشکر اسلام شکست خورد. ⬅️ همین مطلب را می‌توان به تقسیم کار در سازمان‌های مختلف کشور تعمیم داد. 🔸 به عنوان مثال در یک بیمارستان، بهترین مکان برای اتاق رئیس بیمارستان، در دسترس‌ترین مکان باید باشد؛ مثلاً کنار اورژانس؛ 🔹 نه از جهت تواضع و این نوع نگاه به جایگاه سازمانی، بلکه عقل تشکیلاتی می‌گوید، جایی که گلوگاه ارتباطی بیمارستان است، باید اتاق رئیس آن جا باشد.

6⃣➖ ششم تأثیر علاقه در انجام درست کار تشکیلاتی: 👈 در فعالیت‌های تشکیلاتی برخی برای رفع مسئولیت از خودشان، فعالیت‌ها و مأموریت را انجام می‌دهند. ⏪ در مقابل برخی دیگر با عشق و علاقه و با تمام وجود، کاری که به آنها سپرده شده است را انجام می‌دهند. 📌 به عنوان یک نکته مهم باید توجه شود که کار تشکیلاتی به معنای درست کلمه بدون علاقه شکل نمی‌گیرد؛ 🔚 از این رو صرف دانستن فلسفهٔ کار تشکیلاتی به معنای اجرای صحیح آن نیست، 🔝 بلکه باید با عشق و علاقه در مسیر اجرایی کردن آن به انجام فعالیت مربوطه اقدام کرد.