🎯 «جیگسا» یکی از متدهای روش یادگیری فعاله، روش فعالیت گروهی مبتنی بر سرگرمیه که در فارسی به «پازل» معروفه. در این روش هر کسی مسئول قسمتی از بحث آموزشیه که طی یک کار گروهی مبحث و یا یک پازل کامل می‌شه. 🧩 یکی از نکات قابل توجه این روش علاوه بر تقویت کارتیمی و گروهی اینه که هر کسی بر اساس نوع یادگیری خودش بحث رو یاد گرفته و به دیگر هم‌گروهی ‌های خودش یاد می‌ده. ➕ مشابه این روش را ما در «رویداد کتاب نوردی» در دهه اخیر اجرا کردیم. ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 🔷 @borna_group

⛓ پاداش ها، علتها را نادیده می گیرد نیاز نیست به علت ایجاد مشکل توجه شود! چرا جیغ می زند؟ چرا تکلیف نمی نویسد؟ چرا کم انگیزه است؟ ... مهم نیست. علت جذابیت رفتارگرایی، این است که تلاش چندانی از سمت مداخله گر نیاز ندارد! وقتی انگیزه ای برای تغییر یا یادگیری نیست و مطابق میل ما رفتار نمی‌شود ، از این دو راهکار استفاده می شود. در صورتی که بدون فهم چرایی رفتار، تجویز اصلاح ممکن نیست. 🥊 پاداش، خطر پذیری را تضعیف می‌کند چرا که مطابق میل دیگری بودن را تشویق می‌کند. پاداش، به ظاهر می تواند مستلزم تلاش خلاقانه باشد. ولی در عمل چنین نیست. مطابقت رفتار برای کسب پاداش ، هدف می شود. 🔍 کاهش علاقه و کنجکاوی محرک های بیرونی و مشوق های قراردادی، لذت درونی از خود کار و کنجکاوی ها را کم می کند. و از کیفیت کار، می کاهد. پاداش، به مرور علاقه را در افراد می کشد. و قدرت تخریبی دارد! شرط و پیش نیازها ، معمولا مطلوبیت و ارزش کمتری دارند. پاداش ها، چون عامل کنترل گرند، استقلال افراد را کم می کنند. اصولاً افراد، محدودیت ها را دوست ندارند. و در محدودیت ها، خلاقیت کم می شود. ☺️ با این همه مشکل! باز هم رفتارگرایان به ظاهر دقیق تر، فکر میکنند با ترکیب دو نوع انگیزه درونی و بیرونی می توان به بهترین نتیجه رسید! یا اینکه استفاده مقطعی از پاداش را آسیب زا نمی بینند! یا اینکه پاداش دادن را اجتناب ناپذیر و مطلوب مردم و غیرقابل حذف می دانند! یا اینکه می گویند: بعضی افراد ذاتا تمایل به مشوق های بیرونی دارند! در حالی که برعکس! انسان ها فطرتا دنبال کاوشگری هستند. 🍡🍭مسئله ما با دعوت به بستنی دادن نیست. با مشروط کردنش به فلان رفتار افراد و کنترل گری بیرونی است.🍦🍭 🤚✌️اجازه بدهیم افراد خودشان علایق شان و پاداش شان را تشخیص بدهند و خودگردان باشند. 🤏 اگر به هر دلیل می خواهید پاداش بدهید، لااقل مسمومیتش را کم کنید! 🤒 از برجسته کردن و نمایش دادن آن بپرهیزید. 😵 پاداش را شرط کار قرار ندهید. 🥱 هرگز دریافت پاداش را به صورت مسابقه در نیاورید. 🥴 پاداش را به عنوان یک کار یا تکلیف در آورید. 😴 افراد را در چگونگی استفاده از پاداش دخالت دهید. 😧 سعی کنید افراد را در مقابل تاثیر زیانبار پاداش بر انگیزه، مطلع و مصون سازید. ✍ یادداشت ، حامد سعادت پور ╭┈────𖦹 عضو هیات اندیشه‌ورز نوآیند ╰─┈➤ 🆔 @hamed_saadatpour ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده‌_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 📳 @borna_group

تشویق و تنبیه دو روی سکه اند 💎 در هر دو راهکار تشویق و تنبیه، به طور طبیعی احساسی از جنس: تهدید / نظارت / ارزیابی شدن/ محدودیت زمان/ امر و نهی/ رقابت با دیگران می کنیم! این باور که با محرک های بیرونی می توان امور ملال آور را جذاب کرد، نوعی ساده اندیشی است. بلکه برعکس، خلاقیت را کم و عملکرد در امور حتی عادی را کم کیفیت تر می کند. 📚 از جهت علمی بهت آور است: 📍ضعف عملکرد افراد در ازای دریافت پاداش! 📍ایجاد نفرت از کاری که باید برای به دست آوردن پاداش، انجام داد. به خصوص هر چه وعده پاداشی که داده می شود، مطلوب تر باشد. 🧮 رفتارگرایان نیز الان بر این باورند که وسوسه دریافت پاداش، تمرکز ما را از انجام مسئولیت یا تکلیف با کیفیت کم می کند. ❓پرسش جدی این است: چرا باید دیگران را ترغیب به کاری کنیم که علاقه فطری و طبیعی به آن ندارند؟! حتی در چنین شرایطی که به این نتیجه رسیدیم که تکلیف کسل کننده باید انجام شود، باز هم تشویق و تنبیه تنها گزینه نیست. 😎 روش های آزادمنشانه و محترمانه تری هم وجود دارد! 👍حالاپاداش بدهیم یا تنبیه کنیم؟👎 به مرور رفتارگرایان از تنبیه و ایجاد تجربه ناخوشایند، به ««مچ‌گیری در زمان انجام کارهای درست (تشویق)»» رسیده اند. اما : 👊 پاداش ، اثر تنبیهی دارد. این دو راهکار، ضد هم نیستند. دو روی یک سکه هستند و شبیه به هم عمل می کنند. این دو راهکار، در زمانی که نیروهای طبیعی میدانی در انگیزه بخشی موثر نیستند، به کار می آید. 🤝از طرفی آموزگاران و والدینی که از تشویق استفاده می کنند، به احتمال بیشتری به راهکار تنبیه هم متوسل می شوند (رابطه معنادار). 👊 پاداش مانند تنبیه، ماهیت کنترل کننده از طریق فریفتن دارد. و بعضی -عمده افراد- پاداشی که به آن امید بسته اند را دریافت نمی‌کنند. رفتارگرایان جهت حل این مشکل می گویند : 👐۱. پس پاداش را به همه بدهیم! (بی اهمیت کردن تلاش، و عملا پاداش نبودن وقتی بی معیار و شرط است) ۲. از قبل معیار ندهیم و بی شرط عمل کنیم. بعد از انجام کار بگوییم : فلان چیز را دادم چون فلان کار را کردی. (به اعتقاد ما نیز لااقل اثر سوء کمتری دارد) 👋پاداش روابط را مخدوش می سازد ... نابغه یا دانشمند هفته !! همکاری و ارتباط صادقانه و مثبت، اعتماد، شرط لازم برای یادگیری ، عملکرد بهینه و انجام تکالیف با کیفیت و لذت بخش است. 🥇🔺حتی پاداش هم به حفظ و توسعه روابط مثبت و همدلانه کمک نمی‌کند. چون این دو راهکار، محصول نابرابری است و توسط کسی که قدرت نابرابر و تفوق دارد اتفاق می افتاد. پاداش در روابط افقی و عمودی و در رشد یادگیری، خلاقیت و مسئولیت پذیری خلل ایجاد می کند. پاداش ها، حس مشترک برای تعاون، همکاری و کار تیمی را کاهش می دهند. و ستیز، حسادت، حس نابرابری و تبعیض را افزایش. به خصوص وقتی تعداد پاداش، محدود است. 🏃🏻🥇🥈🥉رقابت و مسابقه: ۱. ایجاد اضطراب می‌کند و بر عملکرد فرد تاثیر منفی می گذارد. ۲. افراد ضعیف تر را دلسرد و بی اعتماد به نفس می کند. ۳. نتایج را به عوامل ورای کنترل نسبت می دهیم و در نتیجه احساس ضعف در توانایی ایجاد، و حس مسئولیت پذیری را کم می کند. ۴. خصومت و تنش مسموم در جمع ایجاد می کند (مقصر تلقی کردن سایرین) به خصوص در مواقع تنبیه و تشویق جمعی. ✍ یادداشت ، حامد سعادت پور ╭┈────𖦹 عضو هیات اندیشه‌ورز نوآیند ╰─┈➤ 🆔 @hamed_saadatpour ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده‌_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 📳 @borna_group

#برخط رویداد آموزش و توانمندسازی عوامل آموزشی و اجرایی #گروه_خلاق_برنا : 📣 رهیاری به روش رهیاری!! 👌با هدف توسعه فردی معلمان و عوامل اجرایی مجموعه به روش کوچینگ🤝 در پاییز دل‌انگیز در حال برگزاری است... ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده‌_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 📳 @borna_group

🔹در پژوهشکده راهبردی نوآیند به چه کاری مشغول هستیم؟🔹 سند جامع ماموریت اندیش‌نما گروه مدلسازی (آینده پژوهی و حکمرانی) گروه سنجش و توسعه سرمایه انسانی گروه پایش، بهبود و تعالی عملکرد گروه تربیت و به‌زیستی گروه فناوری و روش های نوین یادگیری گروه سلامت معنوی ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 📳 @borna_group

سند چکیده اندیش نما 🔹در پژوهشکده‌ راهبردی نوآیند به چه کاری مشغول هستیم؟🔹 سند جامع ماموریت اندیش‌نما گروه مدلسازی (آینده پژوهی و حکمرانی) گروه سنجش و توسعه سرمایه انسانی گروه پایش، بهبود و تعالی عملکرد گروه تربیت و به‌زیستی گروه فناوری و روش های نوین یادگیری گروه سلامت معنوی ┄┄┅┅┅❅☀️❅┅┅┅┄┄ [ مسئله محور | پیشرو | ارزش آفرین ] #پژوهشکده‌_راهبردی‌_نوآیند دانشگاه اصفهان #مجتمع_آموزشی‌تربیتی‌تحقیقاتی_برنا 💠 @UI_noaiand 💠 @UiResearch 📳 @borna_group