تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.

*تحلیل رفتار متقابل* #رفتار_سازمانی 🔴 *رفتار افراد در سازمان می‌تونه چهار پیش فرض داشته باشه:* 👈 *"من خوب هستم، شما هم خوب هستید."* 👈 *"من خوب هستم، شما بد هستید."* 👈 *"من بد هستم، شما خوب هستید."* 👈 *"من بد هستم شما هم بد هستید."* 🟢 از *دسته دوم* شروع کنیم. *"من خوب هستم، شما بد هستید."* این افراد اگه مدیر بشن همه تلاششون رو می کنند تا زیردستاشون رو اذیت کنند. از این مدیرها تو سازمان‌ها کم نداریم‌. اگه این مدیرها در سازمان مهار نشن، همکارهاشون رو تا مرز قرص اعصاب و جنون پیش می برند‌. *اختلال شخصیتی خودشیفته و نمایشی و ضد اجتماعی (از دسته احساساتی تکانشی)* می‌تونند افراد رو به سمت این دیدگاه سوق بدن‌ که من خوبم و همکاران من در سلسله مراتب پایین‌تر، بد هستند. این دیدگاه وقتی در سلسله مراتب رو به بالا رخ میده منجر به تقویت *"سکوت سازمانی"* می‌شه. *اختلال شخصیت اسکیزوئید* می‌تونه درگیر این قضیه بشه. 🔵 *دسته سوم* *"من بد هستم، شما خوب هستید."* بیشتر نسبت به سلسله مراتب بالاتر رخ میده و افراد رو به سمت چاپلوسی و اطاعت محض می‌بره. *اختلال شخصیتی اجتنابی و وابسته (از دسته مضطرب)* افراد رو به سمت این دیدگاه سوق میده. 🟤 *دسته چهارم* *"من بد هستم، شما بد هستید."* این دیدگاه بیشتر بین مدیران و در بازی‌های قدرت رخ می‌ده. وقتی سازمان عرصه‌ای برای جنگ‌های قبیله‌ای می‌شه، بازی قدرت می‌شه همه چیز و عملکرد کلاً بی‌اهمیت می‌شه. نقشه کشی برای زمین زدن دشمنان می‌شه همه فکر و ذکر افراد. *اختلال شخصیت پارانوئید و اسکیزوتایپال (از دسته شکاک)* این دیدگاه رو تقویت می‌کنند. 🟠 ... و اما *دسته اول* *"من خوب هستم، شما خوب هستید."* این دیدگاه منجر به رفتار سازمانی مثبت و جو اخلاقی در سازمان می‌شه. دریچه‌های نقد و گفتگو بازه و ماهیت انسان در سازمان گرامی داشته می‌شه. *این رویکرد اساس توسعه و تحول سازمان هست.*

#نیازسنجی ۱۴۰۳ امکان ویرایش بدلیل کاهش بار ترافیکی سامانه و جلوگیری از پیچیدگی های فرایند تایید بعدی! صرفا بصورت پیشگیری در نظر گرفته شده است! یعنی افراد در صورت عدم اطمینان میتوانند از ارسال نهایی خودداری نموده در وقت مقتضی، حذف یا اضافه نموده و سپس ارسال نمایند... در صورتی که غلط هم باشد میتواند توسط سرپرست جایگزین شود. موفق و پیروز باشید🌹.

با سلام و احترام خدمت شما همکاران محترم در نیازسنجی سال جاری جهت جلوگیری از جهت دهی فکری به همکاران در نوشتن مسائل مربوط به هر شغل و همینطور با توجه به این امر که همکاران در نیازسنجی سال ۱۴۰۲ تجربه لازم را کسب نموده اند در باکس مسأله، مسأله ای درج نشده است. اولین همکاری که مسأله شغل خود را درج نماید قابل رویت برای همان شغل در همان استان خواهد بود. لذا مسائل درج شده در استان های مختلف قابل رویت برای استان دیگر نخواهد بود. همچنین با توجه به این امر که درج صحیح مسائل شاخص ارزیابی گروهی هر استان می باشد ملاک شاخص های ارزیابی گروهی سه ماهه چهارم در نظر گرفته شده است. لذا خواهشمند است بررسی های لازم در این خصوص بعمل آید. با سپاس از حسن توجه شما🌹 #نیازسنجی

ایوند یادآوری «ویژگی‌های یک مدیر شایسته» سه شنبه (11/24) ساعت 19:00 بلیت evnd.co/order

✅ویژه سرپرست/مسئول واحد: آموزش اجرای مرحله دوم نیازسنجی آموزشی سال 1403 (نحوه رسیدگی به درخواست آموزش افراد تحت نظارت) مهلت: ۲۴ بهمن لغایت ۳ اسفند سوپروایزرآموزشی بیمارستان امام رضا ۳۱۳۵۲۰۹۶

یاد آوری نامه ش ش ۱۰۴۲۷۵۸۶۴ #حائز_اهمیت ‼️ ویژه سرپرست/مسئول مستقیم کارکنان می باشد: ✅اجرای مرحله‌دوم نیازسنجی آموزشی سال 1403 (رسیدگی به درخواست آموزش افراد تحت‌نظارت) مهلت: ۲۴ بهمن لغایت ۳ اسفند1402 ✍ همه توانمندی‌های یک‌سازمان به اندازه‌ توانمندی های کارکنان‌ آن سازمان‌است (پیتر دراکر).

💢۱۳ اشتباه بزرگ مدیران ارشد رابرت دانهام ( از مدیران ارشد موتورولا) با توجه به تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی ،۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است و معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست، بلکه در تمام صنایع وجود دارد. 1️⃣ گوش ندادن به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است. 2️⃣ افراط در تعهد اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود. 3️⃣دل خوش کردن به آمار و ارقام آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد. 4️⃣ پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت. 5️⃣ توجه به مخاطبان در اولویت آخر انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند. 6️⃣ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند. 7️⃣ تیم‌سازی فقط به شکل صوری تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است. 8️⃣خالی بودن چنته مدیریت مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن. 9️⃣دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد. 0️⃣1️⃣ناتوانی در ایجاد اعتماد اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود. 1️⃣1️⃣نداشتن برنامه کاری روشن برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است. 2️⃣1️⃣شدت عمل شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد. 3️⃣1️⃣متعهد نبودن به یادگیری ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

⭕️ چالش شماره ۱: هر روز حداقل ۸ تا ۱۰ خط- ترجیحا روی کاغذ- برای خود بنویسید. ✍🏻 📝 نوشتن افکار و احساسات، یکی از موثرترین روش‌ها برای آرامش فکری ماست که می‌توانیم بدون نیاز به امکانات و شرایط خاص، در هر زمان و مکانی که خواستیم این کار را انجام دهیم.  😌 ❕البته ممکن است هنگام نوشتن، دچار طوفان ذهنی و درگیر افکار منفی، مثبت و احساسات گوناگون شویم، اما سعی کنید برای اثرگذاری این روش، در نوشتن استمرار داشته باشید.

💢منظم پاداش ندهید! 🔴دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام دادند. آنها دو کبوتر را به گونه ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت: کبوتر اول، بعد از آن که ۳ بار نوک می زد دانه می گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از ۲ بار نوک زدن دانه می گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و بیشتر. 🟢بعد از آن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک زدن های کبوتران، دیگر دانه ای به آنها ندهند؛ فکر می کنید چه شد؟ 🔵کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به زودی از خیر نوک زدن گذشت. 🟤اما کبوتر دوم - که به طور منظم دانه نگرفته بود - زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک بار دو مرتبه نوک زد، دفعه دیگر ۵ نوک زد، زمانی سه بار و ... . 🟠دانشمندان با انجام آزمایش های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش دهی در محیط های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش ها این بود: "پاداش را به صورت نامنظم ارائه دهید." 🟡بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می شود اما دانشمندان علوم رفتاری می گویند نباید در قبال  "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود. همچنین نباید ایده ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند. 🟣در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) دو اتفاق می افتد: ⚫آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندتان می دهید و برای او دلچسب و انگیزه بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می شود و قدرت انگیزشی اش را از دست می دهند. ⚪در صورتی که وقفه ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت های مثبت خویش دست بر می دارد. کبوتر اول که یادتان هست؟ 🔴در صورت دوم (ندادن پاداش) نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت. 🟢بنابراین، به مدیران توصیه می شود سیستم پاداش دهی شان را "غیر منظم" کنند. یعنی ممکن است یک کارمند یک بار بعد از انجام "۵ کار مثبت" پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای "۱ کار مثبت" پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام  "۳ کار مثبت" و ... . 🔵در چنین صورتی،  اولا مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندتان شفاف می شود، ثانیاً در صورتی که به هر علتی وقفه ای در نظام پاداش دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت باز نمی ایستد. 🟤فراموش نکنید که به عنوان یک مدیر، باید به نیروهای تان انگیزه بدهید و "پاداش غیرمنظم" یکی از راه های علمی این انگیزه بخشی است.

دلایل نامگذاری روز ۲۵ فروردین به عنوان روز ملی منابع انسانی برای اولین بار در کشور در سال ۱۳۹۱ #منابع_انسانی

رویدادهای سازمان ها برای پاسداشت از کرامت #منابع_انسانی