💢 اصطلاح #کارکنان بومرنگی یا کارکنانی که بر می‌گردند؛ اولین بار در مقاله آنجلا هیل استفاده شد. یکی از آلترناتیوهای #استخدام، بکارگیری کارکنان خوبی است که ما را ترک کرده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها از این سیاست استقبال و برخی هم از آن اجتناب می‌کنند و هر ۲ گروه برای اقدام خود استدلال‌هایی دارند. 💢 سازمان‌ها و مدیرانی که بازگشت به کار چنین کارکنان را نمی‌پذیرند و آنرا درست نمی‌دانند: ← این رفتار یعنی #ترک_کار داوطلبانه را نشانه بی‌وفایی کارکنان تلقی می‌کنند و معتقدند از آن جا که تعهد و وفاداری به سازمان یک ارزش است نباید به کسانی که رفته‌اند فرصت دوباره داد، چرا که پذیرش دوباره آن‌ها، کارکنان وفاداری را که مانده‌اند و به ویژه آن‌ها که در شرایط دشوار و تحت محدودیت‌ها مانده اند را مسئله‌دار می‌کند. ← این دسته از سازمان‌ها و مدیران نگران آن هستند که اگر درهای بازگشت به روی کارکنانی که رفته‌اند باز باشد، ممکن است سایر کارکنان هم تحریک شوند که از فرصت‌هایی که در خارج از سازمان فراهم علی‌رغم ریسک‌های آن استقبال کنند چرا که می‌دانند اگر این #ریسک قابل تحمل نباشد و در #تصمیم برای رفتن اشتباه کرده باشند می‌توانند بازگردند و چیز زیادی را از دست نخواهند داد. 💢 شرکت‌ها و مدیرانی که از این سیاست استقبال می‌کنند معتقدند: ← بازگشت به کار کارکنان شایسته قبل، انگیزه بیشتر و این پیام را به کارکنان می‌دهد که در سازمان بمانند، چرا که بازگشت همکاران یعنی سازمان در مقایسه با رقبا جذابیت بیشتری دارد که توانسته کارکنان قبلی را دوباره جذب کند. همچنین کارمندان قبلی که به سازمان بر می‌گردند، اکثراً تحت تاثیر کار کردن در سایر شرکت‌ها، ایده‌ها و مهارت‌های جدید کسب کرده‌ و آنرا با خود می‌آورند. به دست آوردن اطلاعات از کسب و کار شرکت‌های رقیب یا مشابه هم از منافع چنین سیاستی است. ← اصولاً ایده استخدام مادام العمر دیگر از هر دو طرف، هم از سوی کارکنان و هم از سوی کارفرمایان خریدار زیادی ندارد. حتی ژاپنی‌ها هم که زمانی به داشتن چنین #فرهنگ و سیاستی شهره بودند، به دلیل شرایط و مقتضیات جدید دست از این سیاست برداشته‌اند و روابط استخدامی منعطف‌ و کوتاه مدت‌تر را پذیرفته‌اند. ← نسل جدید کارکنان بی پرواتر از قبل ریسک می کنند عجول‌تر فرصت های بهتر استخدام و پیشرفت را جستجو می‌کنند و حاضرند برای کسب شرایط بهتر، کوتاه مدت را فدای بلند مدت کنند. آن ها حسابگرتر شده‌اند و پیش از آن که به سازمان وفادار باشند به خودشان و منافع خودشان فکر می‌کنند. شرکت‌ها هم به دلیل شرایط محیطی، کمتر می‌توانند و مایلند با کارکنان خود روابط بلندمدت برقرار و خود را در بلندمدت به همه کارکنان متعهد کنند. ← حدود ۹۰٪ از قراردادهای کار کشور ما از نوع موقت هستند که ناشی از همین ملاحظات سازمان‌هاست. در چنین فضایی، سازمان‌ها واقعیت را پذیرفته‌ که کارکنان هم حق دارند در مورد آینده شغلی‌شان تصمیم بگیرند و ریسک کنند. در واقع ترک کار داوطلبانه و افزایش نرخ خروج از خدمت به تدریج روال و اتفاق نسبتاً طبیعی شده که تحت هر شرایطی، منفی و نشانه بی‌وفایی و عدم تعهد کارکنان تلقی نمی‌شود. 💢 نکات زیر شانس موفقیت سیاست استخدام #کارکنان_بومرنگی افزایش می‌دهد: ➊ بازگشت کارکنان قبلی باید برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند و با توافق و تامین منافع طرفین و با اولویت منافع سازمان انجام شود. چنانچه این کار از ناچاری طرفین صورت گیرد توصیه نمی‌شود. ➋ باید مطمئن شد که بین رفتن و ماندن فرد مورد نظر عامل تصمیم به ترک کار تغییر کرده یا حداقل کارمند مورد نظر، نگاه خود را نسبت به آن تغییر داده و مسئله مبهم و حل نشده‌ای وجود ندارد. ➌ بازگشت به کار موردی انجام نشود. برای این کار باید آیین نامه داشت، شرایط را قبلاً تعیین کرد و تصمیم در مورد بازگشت را مثل تصمیم برای استخدام به یک کمیته یا تیم واگذار کرد. ➍ نباید اجازه داد یا تحمل کرد که کارمند سابق ما از موضع بالا برگردد و تعیین تکلیف کند و یا با تحمیل شرایط خود، ضوابط و سیستم‌های سازمان ما و تعادل موجود ما را به هم بریزد. ➎ اگر فاصله رفت و بازگشت طولانی باشد بهتر است این فرآیند راحت صورت نگیرد. باید فرد را دوباره ارزیابی کنیم و قبل تاکید بر مهارت و صلاحیت‌های فنی و تخصصی، از انگیزه‌های او برای بازگشت مطلع شویم. 🔚 سخن آخر: در نهایت استخدام مجدد کارکنانی که ما را ترک کرده اند یک تصمیم استراتژیک است که می بایست با جمع بندی کامل فرصت هایی که برای سازمان دارد و نیز لحاظ کردن تهدیدهای احتمالی اخذ شود. 🖊مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

بافت یا بافتار سازمانی بافت سازمان، براساس تعریف ایزو ۹۰۰۰:۲۰۱۵ بند ۳-۲-۲، عبارت است از ترکیبی از مسائل داخلی و خارجی که می‌تواند روی رویکرد یک سازمان برای توسعه و دستیابی به اهداف آن تأثیر بگذارد. بافت یک سازمان به عوامل داخلی و خارجی اشاره دارد که بر عملیات، اهداف و استراتژی‌های آن تأثیر می.گذارد و شامل عناصر مختلفی مانند صنعت سازمان، شرایط بازار، رقبا، مشتریان، تأمین‌کنندگان، محیط نظارتی، عوامل اجتماعی و فرهنگی، شرایط اقتصادی، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و منابع و قابلیت های داخلی است. درک بافت یک سازمان برای تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی موثر ضروری است. به شناسایی فرصت ها و تهدیدهایی در محیط خارجی که ممکن است بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارد کمک می‌کند. همچنین به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با همسو کردن استراتژی‌های خود با شرایط حاکم، از نقاط قوت خود استفاده کرده و نقاط ضعف را برطرف کنند. با تجزیه و تحلیل بافت یک سازمان، رهبران می‌توانند بینشی در مورد روندهای بازار، ترجیحات مشتری، پویایی صنعت و الزامات نظارتی به دست آورند. این دانش آن‌ها را قادر می‌سازد تا تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد تخصیص منابع، توسعه محصول، استراتژی‌های بازاریابی، مدیریت ریسک و جهت‌گیری کلی کسب و کار بگیرند. به طور خلاصه، بافت یک سازمان شامل تمام عوامل مرتبطی است که محیط عملیاتی آن را شکل می‌دهد. درک جامعی از تأثیرات داخلی و خارجی بر فعالیت‌های سازمان ارائه می‌دهد و به تدوین استراتژی‌های مؤثر برای دستیابی به اهداف آن کمک می‌کند. #بافت #بافتار #استراتژی #ریسک #مدیریت_ریسک #محیط_عملیاتی #عوامل_درون_سازمانی #عوامل_برون_سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy