📚معرفی کتاب از خوب به عالی اثر جیم کالینز ✍ مترجم: ناهید سپهرپور 💠 درباره کتاب: آقای جیم کالینز به همراه 20 پژوهشگر برتر دیگر دور هم جمع شدند تا روی یک موضوع بسیار مهم تحقیق و پژوهش کنند: «چرا بعضی از شرکت‌ها می‌توانند اوج بگیرند و به یک شرکت عالی تبدیل شوند ولی برخی دیگر توانایی چنین کاری را ندارند؟» حاصل این مطالعات کتاب از خوب به عالی شد که فرایند تبدیل شدن از خوب به عالی را بیان می‌کند. البته صرفا عالی شدن مسئله نیست. عالی ماندن هم اهمیت دارد. #کتاب #معرفی #معرفی_کتاب #خوب_به_عالی #جیم_کالینز 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 جایگاه گفت و شنود، بازخورد و قدردانی 💠 اهمیت خون برای حیات چقدر است؟ به همان مقیاس گفت وشنود، بازخورد و قدردانی (CFR) برای موفقیت OKR لازم است. درک این موضوع ساده Simple است اما اجرای آن ساده Easy نیست! از عواملی که در کار مدیران سازمانی گره ایجاد می‎کند، اشتباه گرفتن «سادگی درک موضوع» با «سادگی اجرا» است. 🔹 دلیل بیان این مقدمه کوتاه این است که معمولا شرکتهایی که ولع اجرای فرایندهای نوظهور را دارند و به اصطلاح بر روی #لبه_دانش_نوین حرکت میکنند این دو مقوله را اشتباه میگیرند و بعد از مدتی شاهد شکست فرایند جدید خواهند بود. این نکته در موفقیت #CFR و #OKR نیز صدق میکند و باید دشوار بودن این سفر را باور داشته باشیم. OKR به تنهایی به مثابه پرنده تک بال است و نیازمند بازوی پرواز دیگری به نام  CFR: Conversation, Feedback & Recognition است. آنچه در ذهن دارم مصداق متخصص قلبی است که با موفقیت قلب بیمار را عمل میکند اما بعد از چندی بیمار فوت میشود و دلیل را عدم توجه کافی متخصص به وضعیت کبد و کلیه ها و... می یابند؛ لذا متخصصین حوزه منابع انسانی و سیستمها میبایست توجه کافی به بازوی کمکی OKR داشته و پیوسته آن را ارتقاء دهند. با باور به اینکه نقش #فرهنگ_سازمانی پررنگتر از استراتژیست مدیران باید به کارکنان اعتماد بیشتری داشته و به آنها آزادی بیشتری نسبت به آنچه خودشان راحت هستند، بدهند. داشتن CFR موفق، نیازمند توجه و تمرکز بر سطح بلوغ سازمان از منظر OKR میباشد. پیشتر اشاره شد که OKR دارای 5 سطح بلوغ (کنجکاوی، آگاهی، قهرمانی، سرآمدی و خبرگی) است. در ادامه نکات مهم CFR اشاره شده است: 🔹گفت وشنود: یک تعامل با بافتی غنی بین مدیر و کارمند با هدف ترغیب به عملکرد برتر است. #گفت_و_شنود فعال، در ابتدا یک فعالیت است که باید آموخته شود. 🔹بازخورد: ارتباط دو طرفه یا شبکهای از افراد برای ارزیابی پیشرفت کار و راهنمایی برای بهبودهای آینده است. #بازخورد آنی جایگزین نظرسنجیها و ارزیابیهای میانمدت کارکنان شده است. دریافت پالسهای مداوم کارکنان، تصویری آنی از فرهنگ محیط کار سازمان را نشان میدهد. #جان_دوئر بازخورد را مثل دستگاه شنود میداند. امروزه رهبران نمیتوانند منتظر نقدهای منفی یا استعفای کارکنان ارزشمند و حضور آنها در یک شرکت دیگر باشند لذا باید سیگنالها را به محض انتشار از سوی کارکنان، دریافت و تحلیل نمایند. در ضمن علاوه بر جلسه رسمی و غیررسمی گاهی در راهرو و راه‎پلهها میتوان بازخوردها را بیان کرد. 🔹قدردانی: از پرسنل بخاطر مشارکت (Contribution) و عملکردشان (Performance) باید تقدیر کرد. همه به سهم خود شایسته توجهند و هر تشویق یک گام به سوی تعالی است. احترام گذاشتن و #قدردانی، تشویق و تسلی خاطر یعنی غنیمت شمردن فرصتهای پیوندجویی. 🔹#سی_اف_آر ها(CFR)صدای انسانی و انرژی لازم برای طی طریق #اُ_کی_آر و مُقوم یکدیگر هستند. وقتی کارکنان و مدیران گفتوشنودهای صادقانه داشته باشند، بازخوردهای سازنده بگیرند و به دلیل عملکرد خوب قدردانی شوند، اشتیاق و عملکرد بیشتری برای کارشان خواهند داشت (تصویر ذیل). 🔸 نکته پایانی: ردِ فرهنگ سازمانی در موفقیت و شکست تمامی فرایندهای سازمان قابل مشاهده است، پس به قول #جیم_کالینز «ابتدا باید افراد صحیح را به داخل اتوبوس بیاورید، مسافران اشتباهی پیاده شوند و سپس باقی ماندهها را روی صندلی صحیح بنشانید» و بعد با خیال آسودهتر پا روی پدال گاز بگذارید و فراموش نشود که #استخدام_صحیح_خشت_اول است. #OKR #CFR #استخدام #جذب #جذب_و_استخدام 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips