🔰 یادگاری شب یلدا ۱۴۰۲ برای متخصصان منابع انسانی ✍ حال که شب چله نزدیک است و بازار هدیه ها برای کار گرم، ضمن شادباش بد نیست مدیران به این توصیه #گالوپ هم توجه داشته باشد که میگوید #تقدیر و #قدردانی از #منابع_انسانی ، تنها مبلغ هزینه ای که برای رویدادهای مرتبط خرج می شود، نیست؛ بلکه شامل فکر کردن در مورد تک تک اعضای تیم است. 🔹 در دنیای تجارت، شناخت کارمندان اغلب به مراسم اهدای جوایز، لوح‌ها و کارت‌های هدیه خلاصه می‌شود. پاداش‌ها و قدردانی‌هایی از این دست، اگرچه با نیت خوب انجام شده‌اند، در بهترین حالت ناکافی و در بدترین حالت نتیجه معکوس دارند. مدیران نیازی به خرج کردن پول برای رویدادهای مجلل به رسمیت شناختن کارکنان ندارند (اگرچه تعداد کمی از مردم وقتی این اتفاق می افتد شکایت می کنند). با این حال، آنها باید هر هفته زمانی را صرف فکر کردن در مورد هر یک از افراد در تیم خود کنند و یک سوال بسیار ساده بپرسند: "درگیر کننده ترین بخش هفته شما چه بوده است؟" پاسخ‌ها به مدیران کمک می‌کند تا بفهمند کارکنان چه کاری را بهتر انجام می‌دهند، بیشتر به آن اهمیت می‌دهند و به وضوح نیاز دارند. همچنین بستری برای شناخت واقعی و فردی فراهم می کند. 🔸 مدیرانی که نقاط قوت اعضای تیم خود را می شناسند، می توانند فراتر از مهمانی ها، لوح ها و سخنان حمایتی بروند، زیرا آنها سهم منحصر به فرد هر کارمند را درک می کنند و به آنها قدرت می دهند تا بازخورد تیم خود را واقعاً معنی دار ارائه دهند. #قدردانی #شب_یلدا #جبران_خدمات #بازخورد #تفکر #تیم #سپاسگزاری #هدیه #جشن #فکر 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 جایگاه گفت و شنود، بازخورد و قدردانی 💠 اهمیت خون برای حیات چقدر است؟ به همان مقیاس گفت وشنود، بازخورد و قدردانی (CFR) برای موفقیت OKR لازم است. درک این موضوع ساده Simple است اما اجرای آن ساده Easy نیست! از عواملی که در کار مدیران سازمانی گره ایجاد می‎کند، اشتباه گرفتن «سادگی درک موضوع» با «سادگی اجرا» است. 🔹 دلیل بیان این مقدمه کوتاه این است که معمولا شرکتهایی که ولع اجرای فرایندهای نوظهور را دارند و به اصطلاح بر روی #لبه_دانش_نوین حرکت میکنند این دو مقوله را اشتباه میگیرند و بعد از مدتی شاهد شکست فرایند جدید خواهند بود. این نکته در موفقیت #CFR و #OKR نیز صدق میکند و باید دشوار بودن این سفر را باور داشته باشیم. OKR به تنهایی به مثابه پرنده تک بال است و نیازمند بازوی پرواز دیگری به نام  CFR: Conversation, Feedback & Recognition است. آنچه در ذهن دارم مصداق متخصص قلبی است که با موفقیت قلب بیمار را عمل میکند اما بعد از چندی بیمار فوت میشود و دلیل را عدم توجه کافی متخصص به وضعیت کبد و کلیه ها و... می یابند؛ لذا متخصصین حوزه منابع انسانی و سیستمها میبایست توجه کافی به بازوی کمکی OKR داشته و پیوسته آن را ارتقاء دهند. با باور به اینکه نقش #فرهنگ_سازمانی پررنگتر از استراتژیست مدیران باید به کارکنان اعتماد بیشتری داشته و به آنها آزادی بیشتری نسبت به آنچه خودشان راحت هستند، بدهند. داشتن CFR موفق، نیازمند توجه و تمرکز بر سطح بلوغ سازمان از منظر OKR میباشد. پیشتر اشاره شد که OKR دارای 5 سطح بلوغ (کنجکاوی، آگاهی، قهرمانی، سرآمدی و خبرگی) است. در ادامه نکات مهم CFR اشاره شده است: 🔹گفت وشنود: یک تعامل با بافتی غنی بین مدیر و کارمند با هدف ترغیب به عملکرد برتر است. #گفت_و_شنود فعال، در ابتدا یک فعالیت است که باید آموخته شود. 🔹بازخورد: ارتباط دو طرفه یا شبکهای از افراد برای ارزیابی پیشرفت کار و راهنمایی برای بهبودهای آینده است. #بازخورد آنی جایگزین نظرسنجیها و ارزیابیهای میانمدت کارکنان شده است. دریافت پالسهای مداوم کارکنان، تصویری آنی از فرهنگ محیط کار سازمان را نشان میدهد. #جان_دوئر بازخورد را مثل دستگاه شنود میداند. امروزه رهبران نمیتوانند منتظر نقدهای منفی یا استعفای کارکنان ارزشمند و حضور آنها در یک شرکت دیگر باشند لذا باید سیگنالها را به محض انتشار از سوی کارکنان، دریافت و تحلیل نمایند. در ضمن علاوه بر جلسه رسمی و غیررسمی گاهی در راهرو و راه‎پلهها میتوان بازخوردها را بیان کرد. 🔹قدردانی: از پرسنل بخاطر مشارکت (Contribution) و عملکردشان (Performance) باید تقدیر کرد. همه به سهم خود شایسته توجهند و هر تشویق یک گام به سوی تعالی است. احترام گذاشتن و #قدردانی، تشویق و تسلی خاطر یعنی غنیمت شمردن فرصتهای پیوندجویی. 🔹#سی_اف_آر ها(CFR)صدای انسانی و انرژی لازم برای طی طریق #اُ_کی_آر و مُقوم یکدیگر هستند. وقتی کارکنان و مدیران گفتوشنودهای صادقانه داشته باشند، بازخوردهای سازنده بگیرند و به دلیل عملکرد خوب قدردانی شوند، اشتیاق و عملکرد بیشتری برای کارشان خواهند داشت (تصویر ذیل). 🔸 نکته پایانی: ردِ فرهنگ سازمانی در موفقیت و شکست تمامی فرایندهای سازمان قابل مشاهده است، پس به قول #جیم_کالینز «ابتدا باید افراد صحیح را به داخل اتوبوس بیاورید، مسافران اشتباهی پیاده شوند و سپس باقی ماندهها را روی صندلی صحیح بنشانید» و بعد با خیال آسودهتر پا روی پدال گاز بگذارید و فراموش نشود که #استخدام_صحیح_خشت_اول است. #OKR #CFR #استخدام #جذب #جذب_و_استخدام 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 معرفی مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان 💠 بازخورد توسط کرت لوین از بنیانگذاران دانش تحول سازمانی از رشته مهندسی الکترونیک قرض گرفته شده و به معنی سیستمی برای اصلاح مسیر حرکت است. ارائه بازخورد به کارکنان تعاملی است که می‌تواند به افزایش انگیزه و بینش یا تحول و توسعه در زمینه دانش، مهارت و یا رفتار فرد منجر شود. بازخورد همچنین می‌تواند موجب افزایش آگاهی از استعدادها و توانایی‌های افراد شود. 🔹 بازخورد می‌تواند به دو گونه باشد: 🔸 بازخورد مثبت: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که خوب هستند و باید ادامه پیدا کنند اشاره دارد. 🔸 بازخورد توسعه‌ای: به خصلت‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی که باید اصلاح و یا حذف شوند توجه دارد. 💠 اهمیت بازخورد در غیاب بازخورد ما فکر می‌کنیم همه چیز خوب است و یا اگر مستعد نگرش منفی و یا خود کم بینی باشیم ممکن است تصور کنیم که اوضاع خراب است. بهر صورت ما معمولا بر مبنای فرضیات غلط تصمیم گیری خواهیم کرد. بنابراین بازخورد دادن مداوم به کارکنان در همان ابتدای جوانه زدن مشکل و پیش از پیچیده شدن یا نهادینه شدن آن، از هدر رفتن منابع سازمانی جلوگیری می‌کند. یکی از اصلی ترین وظایف سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان ارائه بازخوردهای کامل، خاص و در زمان مشخص و به شکل محترمانه، سازنده و حمایتی به کارکنان است بازخوردی که با هدف تقویت و بهبود ارائه می‌شوند، نه برای شرمنده کردن یا تنبیه. اما همیشه کار به این سادگی نیست و ارائه بازخورد به یکی از سخت‌ترین وظایف همه مدیران و سرپرستان تبدیل شده است، دادن بازخوردهای انتقادی (یعنی مطرح کردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط بهبود کارکنان) کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله مدلی را با هم مرور می‌کنیم که چارچوبی را برای ارائه بازخورد موثر به کارکنان ارائه می‌کند. 💠در این مدل ارائه بازخورد در سه گام موقعیت،رفتار و تاثیر صورت می پذیرد. 🔸 موقعیت: (Situation) موقعیت را به صورت کامل و شفاف توصیف کنید: زمان و مکانی که در آن موضوعی که قصد ارائه بازخورد در مورد آن را دارید اتفاق افتاده است. مثال: در جلسه هیئت مدیره صبح که نیم ساعت دیر رسیدی... 🔸 رفتار (Behavior) : رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن وغیر قابل انکار را از رفتار فرد بیان کنید. از هر گونه قضاوت پرهیز کنید و موارد ناشی از ذهن خوانی خودتان را بیان نکنید. مثال: قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، الان 5 روز از اون تاریخ گذشته... 🔸 تاثیر (Impact) : تاثیر مستقیم حاصل از این رفتارها بر خودتان و یا بر سازمان را بیان کنید. تا جاییکه ممکن است احساس و یا نتیجه معلوم و مشخصی را بیان کنید. مثال: من نگرانم که نتونیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم... 🔹 به مثال زیر که ارائه یک بازخورد کامل را با مدل SBI نشان میدهد توجه کنید: (موقعیت)علی قرار بود در ماه گذشته 5 نفر کارشناس نرم افزار استخدام کنیم،(رفتار) اما تا الان که سررسید موعد توافقیمونه فقط یک نفر جذب شده، (تاثیر)و با توجه به این که ما یک حوزه جدید رو شروع کردیم من نگران این هستم که از برنامه عقب بمونیم و نتونیم محصول جدید رو تا پایان سال به بازار عرضه کنیم... 🔹 بر اساس چگونگی گفتگو، شما احتمالا پس از بحث، درباره اقدامات و پیشنهادات لازم برای جلوگیری از تکرار رفتار در آینده صحبت خواهید کرد. یکی دیگر از چیزهایی که باید در نظر داشته باشید این است که مدل SBI برای دادن بازخورد مثبت نیز بسیارموثر است. 🔸 در انتها به یاد داشته باشیم کارکنان، بازخورد را از مدیران و سرپرستانی می پذیرند که : * در حوزه مورد نظر و موضوع مورد ارزیابی صاحب نظر و متخصص باشند. * صادق و صریح باشند. * وقتی به ما بازخورد می دهند نفع شخصی نداشته باشند بلکه بازخورد را خیرخواهانه و دلسوزانه ارائه کنند. * بتوانند علاوه بر دادن بازخورد، راهنمایی هم بکنند و مشاور موثری برای اصلاح رفتار و بهبود عملکرد باشند. ✍ امیدوارم چارچوب SBI به توسعه مهارت شما در ارائه بازخورد اثربخش به کارکنان کمک کند. #بازخورد #یادگیری #عملکرد #بهبود #مدیریت_عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گفتگوی دشوار 🔹 مسیری که ما باید برای رسیدن به اهداف سازمان خود طی کنیم با گفتگوهای دشواری هموار شده است. ما آنها را گفتگوهای پیامد می نامیم، و آنها ضروری هستند. اگر در نظر نگیریم که هر تعاملی در کار فرصتی برای بهبود سازمان است، جوهره اساسی کار خود را از دست داده ایم. 🔸 هنگامی که شما یا سازمانتان در گفتگوهای اساسی با یکدیگر در مورد برخی از مسائل مهمی که با آن مواجه می شوید شکست می خورید، عملاً به معنای اجرای آن «پیش می روید». شما در آن مسیر موانعی ایجاد کرده اید تا کارها را به طور موثر انجام دهید. 🔹 در حالی که موضوعات دشوار ممکن است بر اساس سازمان متفاوت باشد، اعضای تیم در بحث دقیق و آشکار بیشتر آنها تلاش می کنند. بنابراین، دلایل ناتوانی ما در انجام گفتگوی سخت چیست؟ * ترس از درگیری - ما نگران آسیب رساندن به روابط شخصی با پرداختن به موضوعات چالش برانگیز هستیم. * فقدان مهارت- بسیاری از اعضای تیم فاقد مهارت های ارتباطی و آموزش لازم برای هدایت موثر مکالمات سخت هستند. * فرهنگ سازمانی-فرهنگی که با دلسرد کردن ارتباطات باز از تعارض جلوگیری می کند، افراد را از شروع گفتگوهای دشوار باز می دارد. * انتقام ترس از دینامیک قدرت، سلسله مراتب سنتی از بالا به پایین می تواند صحبت کردن در مورد مسائل حساس را برای اعضای تیم ترسناک کند. * اجتناب عاطفی - ما دوست داریم از مکالمات ناراحت کننده و موقعیت هایی که به طور بالقوه مملو از احساسات هستند کنار بگذاریم تا حس هماهنگی را در تیم حفظ کنیم. * عدم قطعیت در مورد نتایج: ما در مورد نتایج بالقوه ناشی از گفتگوی سخت، متحمل شدن پیامدهای منفی یا داشتن تعارضات حل نشده، نگرانی هایی را داریم که محیط کار ما را تحت تأثیر قرار می دهد، انرژی ما را تخلیه می کند و ما را در حالت اجتناب دائمی نگه می دارد. 🔸 اگر نتوانیم محیطی ایجاد کنیم که به ما اجازه دهد این نگرانیهای مشترک را آشکارا، صادقانه و به طور منظم به اشتراک بگذاریم، مجموعهای از دستبندها را بر توانایی خود برای اجرا میگذاریم. 🔸 هنگامی که ما این موضوعات را در کانون توجه قرار می دهیم، توانایی ما را برای تفکر واضح در مورد موضوعات مهم تر، مانند اهداف استراتژیک، ابتکارات بخش، یا پروژه ها و وظایف حیاتی برای پیشبرد سازمان، از بین می برد. 🔹 آیا هر مکالمه دشواری ارزش ندارد که به قیمت توانایی سازمان ما انجام شود؟ 🔹 با رفتارهای ما، اکثر سازمان ها به این سوال "بله" می گویند. ✍ Monte Pederson #گفتگو #بازخورد #تعارض #مدیریت_تعارض #گفتگوی_دشوار 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 رزومه نویسی ✍ بعد از چهار سال رزومه دیدن و بیشتر از هزار جلسه مصاحبه رفتن میخوام نکاتی که اکثرا توی رزومه ها رعایت نمیشه ولی خیلی اثربخشه رو بهت بگم. 🔸 از بین دوازده موردی که توی اسلایدها هست، مورد نهم خیلی خیلی مهمه، اصلا دست کم نگیرید. 🔸 پیشنهاد میکنم همین الان، رزومه ت رو آپدیت کنی. #مصاحبه #کارجو #رزومه #رزومه_نویسی #بازخورد #برند_کارفرما 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

✍ در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که: 1. جای شما در #ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد. 2. حدود #اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد. 3. #فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد. 4. شاخص های #عملکرد تان با شما تفاهم شده باشد. 5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی #ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد. ✍فیلیپ کاتلر #سخن_کوتاه #بازخورد #شفافیت 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 راه های تقویت معنا در کار 🔹 هکمن و الدهم (۱۹۷۶) مدلی تحت عنوان «مدل ویژگی‎های شغل» ارائه دادند که در آن پنج ویژگی اصلی شغل را تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، اختیار عمل و بازخورد برمی‎شمارند. به باور آنها این پنج ویژگی بر نتایج کاری مهم، یعنی عملکرد و رضایت شغلی، غیبت از کار، انگیزش کارکنان و میزان جابجایی تأثیر می‎گذارند. کلیونگر و مانیون (۲۰۱۳) بر اساس این مدل، راه‎هایی برای تقویت معنا در کار پیشنهاد می‎دهند که در فایل پیوست ذکر شده اند. ✍ ناصح قلي پور #معنابخشی #کار #معنا #اختیار #تنوع #وظیفه #بازخورد #هویت 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 ارزیابی عملکرد مولد 🔹 برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد: مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی. مرحله 1️⃣ فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند. نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد. مرحله2️⃣ مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند.  مهم است که: مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی. مرحله 3️⃣ مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود. #ارزیابی_عملکرد #بازخورد #عملکرد #مدیریت_عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

✍ حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد. #شفافیت #ارزیابی_عملکرد #اعتماد #مدیریت_عملکرد #بازخورد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 بازخورد هفتگی، موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم 🔴 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. 🔴 رهبران تیم‌ها در نشست های هفتگی فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند: 1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از افراد طی هفته آتی دارند. 2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری 3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ گذشته افراد 4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد 5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به افراد 🔴در صورت برگزار نشدن جلسات کوتاه هفتگی ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت. #بازخورد #تیم #مدیریت_عملکرد #بررسی #بهبود 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 بازخورد هفتگی، موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم 🔴 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. 🔴 رهبران تیم‌ها در نشست های هفتگی فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند: 1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از افراد طی هفته آتی دارند. 2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری 3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ گذشته افراد 4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد 5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به افراد 🔴 در صورت برگزار نشدن جلسات کوتاه هفتگی ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. 🔸 هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت. #بازخورد #تیم #نشست #جلسه #کوتاه 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 کدام ابزارهای رهبری را باید تمرکز کرد؟ از بین تمام ابزارهای رهبری، کدام یک را باید انتخاب کرد؟ 🔹 برای کتابم، The Strategic Leadership Playbook، فهرستی از هشت ابزار رهبری محبوب امروز را گردآوری کرده ام. 🔹 اگر میخواهید از جمع متمایز شوید، بهترین ابزارهای رهبری ابزارهای کلاسیکی نیستند که همه آنها را میشناسند. 🔸 بنابراین، ابزارهایی مانند رهبری تحول آفرین یا رهبری خدمتگزار در این فهرست نخواهید یافت. 👈 در عوض، باید بر ابزارهایی تمرکز کنید که برای امروز مناسب باشند. در طول سال گذشته، من بسیاری از این ابزارها را به اشتراک گذاشتهام، برخی از آنها مال خودم و برخی از دیگران. برای The Strategic Leadership Playbook، فهرستی از ۸ ابزاری که بیشترین توجه را جلب کرده اند، گردآوری کرده ام. این ابزارها مجموعاً ۳.۵ میلیون بار دیده شده و ۶۰,۰۰۰ تعامل داشتهاند. در اینجا آنها را میبینید: 1. شما چه نوع استراتژیستی هستید؟ این ابزار پنج نوع رهبر را از منظر نحوه برنامه ریزی شناسایی میکند. این به ما کمک میکند تا نقش ها و مشارکت های مختلف رهبران در فرآیند استراتژی سازی را درک کنیم. 2. سه نوع رهبری این ابزار بر جایی که رهبران خود را در مقابل دیگران موقعیت میدهند: جلو، کنار یا عقب، و معنای این موقعیتها برای نحوه رهبری آنها تأکید میکند. 3. رهبران مهربان مقابل رهبران قوی این ابزار به تأکید بیش از حد بر مهربانی به عنوان یک ویژگی رهبری پاسخ میدهد. در کنار رهبران مهربان و حمایتکننده یا خدمتگزار، باید درک کنیم که به رهبران قوی و قاطع نیز نیاز داریم. 4. رهبری متواضع در مقابل رهبری آسیب پذیر این ابزار توضیح میدهد که اهمیت رهبری نه در تواضع بلکه در آسیبپذیری است. رهبران آسیب پذیر در پنج روش مشخص برجسته میشوند. 5. ۱۰ اصل رهبری استراتژیک این ابزار ده اصل را پیشنهاد میکند که اگر به طور واقعی و سیستماتیک اجرا شوند، شما را به یک رهبر استراتژیک عالی تبدیل میکند. کلمه “استراتژیک” در اینجا تفاوت اساسی دارد و در تمامی سطوح کاربرد دارد. 6. ۷ نوع منفیگرایی که باید از بین برد این ابزار دستورالعملهایی برای مقابله با منفیگرایی به عنوان رهبر ارائه میدهد. منفی گرایی میتواند به موفقیت آسیب بزند و با این ابزار میتوانید انواع مختلف آن را شناسایی کرده و با آن مقابله کنید. 7. شش سوال برای افزایش اثربخشی جلسات شما این ابزار به شما کمک میکند جلسات بهتری برگزار کنید. بخش مهمی از رهبری شما در جلسات نمایان میشود. بنابراین، ایجاد جلسات مؤثر برای رهبری خوب ضروری است. 8. پنج اصل بازخورد مشارکتی این ابزار به شما کمک میکند بازخورد مؤثرتری بدهید. به عنوان یک رهبر، یکی از جنبه های مهم کار شما دادن بازخورد است و یک رهبر خوب گوش میدهد، میپرسد و بازخورد میدهد به جای اینکه به افراد خود بگوید چه کاری باید انجام دهند. 🔹 کدام یک از این ابزارها بیشتر به شما مرتبط است؟ ✍ ذهن کسب و کار #ابزار #رهبری #بازخورد #مشارکت #استراتژیک 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips