#انس_با_نهج_البلاغه
📖 خطبه ۲۲۴
درباب پرهيز از ستمكارى
۞ وَ اللَّهِ لَوْ أُعْطِيتُ الْأَقَالِيمَ السَّبْعَةَ بِمَا تَحْتَ أَفْلَاكِهَا عَلَى أَنْ أَعْصِيَ اللَّهَ فِي نَمْلَةٍ أَسْلُبُهَا جُلْبَ شَعِيرَةٍ، مَا فَعَلْتُهُ. وَ إِنَّ دُنْيَاكُمْ عِنْدِي لَأَهْوَنُ مِنْ وَرَقَةٍ فِي فَمِ جَرَادَةٍ تَقْضَمُهَا. مَا لِعَلِيٍّ وَ لِنَعِيمٍ يَفْنَى وَ لَذَّةٍ لَا تَبْقَى!
۞ بخدا سوگند! اگر هفت اقليم را با آنچه در زير آسمانهاست به من دهند تا خدا را نافرمانى كنم كه پوست جواى را از مورچه اى ناروا بگيرم، چنين نخواهم كرد، و همانا اين دنياى آلوده شما نزد من از برگ جويده شده دهان ملخ پست تر است على را با نعمتهاى فناپذير، و لذتهاى ناپايدار چه كار؟!
@modiryar
#khnowledge_management
#مدیریت_دانش
#وب۲
علیرغم محبوبیت طرح‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها، پژوهش‌ها نشان می‌دهد اکثر فعالیت‌های مدیریت دانش در برآورده ساختن دستاوردهایی که از پیاده‌سازی پروژه‌های KM انتظار می‌رود، با شکست مواجه شده‌اند. یک دهه محققان حوزه مدیریت دانش همگی براین باور بوده‌اند که تلاش‌ها برای زنده نگاه داشتن KM ثمربخش نبوده و مدیریت دانش رو به زوال است. در پاسخ به این تلاش‌های ناموفق رویکرد جدید به مدیریت دانش که از ابزارهای وب 2.0 استفاده می‌کند و KM 2.0 نام دارد ظهور کرده است.
@modiryar
#سند_راهبردی
#مدیریت_راهبردی
#پایگاه_جامع_مدیریار
مبانی‌نظری و الگوی‌جامع تدوین سند راهبردی
✍ دکتر احمد ورزشکار
@modiryar
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریار
#پنج_نیروی_برتر_پورتر
#Porter_Five_Forces
با استفاده از ابزار «پنج نیروی برتر پورتر» با درک شفاف از وضعیتی که قدرت در آن قرار می‌گیرد می‌توانیم از فوایدی نظیر ذیل بهره‌مند شویم:
- از موقعیت توان خود به‌طور نسبی بهره ببریم.
- باعث بهبود موقعیت ضعیف خود شویم.
- از طی مراحل اشتباه اجتناب کنیم.
«پنج نیروی برتر پورتر» بخش مهمی از مجموعه ابزارهای برنامه‌ریزی را دراختیار قرار می‌دهد. «پنج نیروی برتر پورتر» برای تشخیص این امر مورد استفاده قرار می‌گیرد که آیا محصولات، خدمات یا کسب و کار جدید پتانسیل سوداوری دارد یا خیر. در «تجزیه و تحلیل پنج نیروی برتر پورتر» فرض بر این است که پنج نیروی مهم وجود دارد که قدرت رقابت‌مان را در موقعیت کسب و کار تعیین می‌کند:
• نیروی اول ⇦ قدرت تأمین‌کننده
• نیروی دوم ⇦ قدرت خریدار
• نیروی سوم ⇦ قدرت رقابت
• نیروی‌چهارم ⇦ تهدید جایگزین‌کردن
• نیروی‌پنجم ⇦ تهدید رقبای جدید
@modiryar
#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
🔺با کارمندانتان رفیق نشوید!
🔻محترم و معتبر باشید ...
بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان می‌کنند که با دوستی با کارمندان می‌توانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمی‌کند. شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب. محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی. رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان می‌آورد. اما همین محبوبیت حریم ها را می‌شکند و شما را به سمت سازش با آنان می‌برد. که این سازش اعتبار فعالیت‌ها و دستورات شما را سست و ناپایدار می‌سازد. شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد.
@modiryar
#قابليت | #CAPABILITY
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
#ارگونومی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#طراحی_شاد_و_روحیه_بخش_دفاتر_گوگل
ساختمان های اداری گوگل دارای طراحی های نوآورانه و خاص اند. امکانات رفاهی برای کارمندان از جمله شاخصه های طراحی گوگل است. ایجاد فضاهایی همچون: کافی شاپ و رستوران، باشگاه ورزشی، اتاق بازی، اتاق استراحت، اتاق ماساژ و … در راستای همین نگرش می باشد. این دفاتر اکثراً بصورت باز و گسترده و با هدف ارتباط بیشتر کارکنان و همچنین به اشتراک گذاری ایده ها ساخته شده و فضاهایی گفتگو محور و چند نفره نیز به همین منظور طراحی شده اند.
@modiryar