✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس ✅ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ▪️واحد #منابع_انسانی و قسمت آموزش شرکت با هدف ارتقاء دانش و توسعه مهارت های اجرایی کارکنان، نسبت به نیازسنجی آموزشی، برنامه ریزی و برگزاری دوره های آموزشی داخلی یا خارج از سازمان اقدام می کند. طبیعتا از صرف هزینه، اختصاص زمان و منابع دیگر، هدف و منظوری داریم که در خصوص دوره های آموزشی، انتقال محتوای آموزش به محل کار یا همان اثربخشی دوره می باشد. ▪️در این حوزه، قدری سردرگمی وجود دارد. چندباره دیده ام که #مسئول_آموزش شرکتی در حال انجام پروسه ارزیابی اثربخشی یک دوره آموزشی است و در حالی که یک دستورالعمل یا روش مدون در دست دارد، نمی داند که دقیقا چه‌گونه بایستی اثربخشی دوره آموزشی را سنجیده و اثربخشی یا عدم اثربخشی آن را تعیین و اعلام کند؟ ▪️در واقع ما دچار مقداری انحراف از درک صحیح فرآیند ارزیابی #اثربخشی آموزشی شده ایم. اینجا یک پرسش مهم و اساسی وجود دارد که بایستی پیش از این پرسیده می‌شد. سوال اصلی ابتدا به ساکن این است که اصلا برای چه دوره هایی باید ارزیابی اثربخشی انجام شود؟ یا می تواند انجام شود؟ مسئول آموزش نیاز دارد بداند که برای کدام یک از دوره های آموزشی که برای کارکنان سازمان برگزار کرده است، بایستی فعالیت ارزیابی و سنجش اثربخشی را انجام دهد؟ ✅ واکنش، سطح اول ارزیابی اثربخشی آموزش ▪️برای دوره‌های آموزشی #آگاهی‌_محور، انجام مرحله ابتدایی سنجش اثربخشی آموزش که مربوط به ارزیابی سطح اول، یعنی واکنش فراگیران نسبت به مدرس، محتوا و شرایط برگزاری دوره آموزشی می‌باشد، کفایت می‌کند. فراگیر بایستی حس مثبتی نسبت به کلاس و جلسه‌ای که در آن شرکت کرده، داشته باشد تا شرط لازم اثربخش بودن دوره آموزشی محقق گردد. ▪️حتی برای دوره‌های آموزشی مهارت‌محور هم که چهارسطح یا پنج مرحله ارزیابی اثربخشی را بایستی انجام دهیم، اگر نتایج سنجش سطح اول، مثبت نباشد یعنی اگر یکی از افرادی که در دوره شرکت کرده، تجربه ناخوشایندی از حضور در کلاس را گزارش کرده است، شاید نیاز نباشد که سطوح و مراحل بعدی ارزیابی اثربخشی آموزشی را برای وی انجام دهیم زیرا که به احتمال زیاد این #دوره_آموزشی برای آن فرد مشخص، اثربخش نخواهد بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی ✅ مسئولیت های #منابع_انسانی منحصر به واحد منابع انسانی نمی شود، کارکردهایی چون جذب و استخدام، انگیزش و حفظ و پرورش نیروی انسانی معمولاً با مشارکت مدیران سایر بخشها مانند بازاریابی، مالی، تولید و سایر حوزه های کارکردی غیرمنابع انسانی انجام می شود. ✅ متخصصین منابع انسانی بر روندها و رویه های مداومی که هر روز در سراسر شرکت اتفاق می افتد نظارت می کنند و وقتی مسئله ای پیش می آید، #مدیران دیگر واحدها معمولاً در مورد سیاست ها و رویه هایی که باید دنبال کنند با منابع انسانی مشورت می کنند. ✅ ارائه آموزش مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که همه مدیران شرکت درک مشترکی از مفاهیم منابع انسانی دارند و می دانند که در مواجه با مسائل مرتبط با منابع انسانی و کارهای روزمره #پرسنل چگونه می توان اقدام کرد. #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در عصر حاضر و در شرايطي كه فناوری های مدرن، عرصه‌هاي مختلف زندگي و زيستي انسان ها را درنورديده است توجه به جريان شادي واقعي كه روح آدمي را در كنار جسم او نوازش مي‌دهد اهميتی ویژه يافته است. وقتی تیم ملی فوتبال ایران به #جام_جهانی صعود کرد همانند سایر موفقیت های ملی، مردم سراسر کشور در خیابان ها و معابر عمومی شهرهای مختلف کشور جشن پیروزی گرفتند و به شادمانی پرداختند. با توجه به این که اصولاً ما ایرانی ها مردمان شادی نیستیم و یا این که اگر کسی بخواهد ما را شادمان کند کار ساده ای پیش رو ندارد این گونه اتفاقات می تواند فرصت مناسبی پدید آورد که مدیریت شهری از آن برای ایجاد نشاط اجتماعی بهره گیرد. ✅ در بند #هویت_شهری سند «چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت» شهر با واژگانی همچون «امن، آرامش بخش و نشاط آور» توصیف شده است. به معنای دیگر شهرها همانند موجودی زنده هستند که حیات و حرکت دارند و باید این گونه موارد روحی و رفتاری نیز در بستر حیات آن ها مورد توجه قرار گیرد. ایجاد نشاط عمومی می تواند در عرصه های مختلف کالبدی و محتوایی دنبال گردد. به عنوان مثال «توسعه فضای سبز»، «افزایش هارمونی، آراستگی و زیبایی های محیطی»، «بهره مندی از معماری فاخر اسلامی ایرانی»، «ترویج اخلاق مداری، نوع دوستی و حسن خلق و احترام متقابل»، «تنظیم مناسبات انسانی با سایر عناصر اجتماعی و محیطی شامل دیگر انسان ها، حیوانات و محیط زیست»، و «بهره گیری از مناسبت ها و فرصت های شادی آفرین» از مهم ترین مواردی است که باید در توسعه نشاط اجتماعی در شهرها دنبال شود. شادکامی و نشاط از خصلت ها و ویژگی هایی هستند که در زندگی اجتماعی نقشی مهم و بنیادین دارند. ✅ به صورتی که در قیاس با هر خصلت و روحیه دیگری، بیشترین سهم را در بهبود #روابط_اجتماعی، مناسبات عمومی و بهبود معاشرت ها بر عهده دارند. البته نباید از این نکته غافل شد که مفهوم «نشاط اجتماعی» بسیار فراتر از چیزی است که در این نوشتار بدان پرداخته شده است. به بیان دیگر ایجاد نشاط گسترده ی عمومی شامل عوامل مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و زیست محیطی است که به عنوان یکی از رسالت های مهم شهرداری ها باید مورد توجه قرار گیرد. شهروند بانشاط که از زندگی خود در شهر راضی است خود را متعهد به حفظ محیط زیست خود می داند، در فرایندهای اداره شهر مشارکتی فعال دارد، در حفظ و توسعه شهر نقش آفرین است و حقوق مدیریت شهری را به موقع پرداخت می نماید. بر خلاف تصور برخی شریعت ما بر ایجاد نشاط عمومی تأکید دارد و بر اساس احادیث فراوان مومن واقعی فردی است که شادی اش در چهره اش نمایان است. پس باید بکوشیم شهروند، شهرداری و شهری با نشاط داشته باشیم. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بهره‌وری سازمان با استفاده از سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه ✅ سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه تمامی فرآیندهای این حوزه از زمان جذب نیرو تا مرحله خاتمه قرارداد و بازنشستگی را پوشش می‌دهد. طراحی منعطف این سیستم‌ها و قابلیت شکل‌گیری به ضوابط سازمانی مختلف، گردش‌های درون سازمانی، گزارش‌سازها و گزارش‌گیری‌ها، نظارت دقیق بر هوش سازمانی،‌ یادآوری‌ها، مکانیزه شدن روال‌ها و کاربرپسند بودن نرم‌افزارها از قابلیت‌های حوزه مدیریت منابع انسانی دیدگاه، هستند. 1⃣ مدیریت منابع انسانی و ابزارهای آن 2⃣ هوشمندسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی 3⃣ خدمات رفاهی و نقش آن در برند استخدامی شرکت‌ها 4⃣ بهره‌وری سازمانی با ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان #بهره_وری #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index ✅ یا مقیاس JDI برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود. این مقیاس توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) دردانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص رضایت از شغل JDI در قالب ۶ مقوله (ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار) را مورد ارزیابی قرار می دهد. عبارات آن جنبه توصیفی داشته و شش نوع خشنودی را ارزیابی می کند. این آزمون ۷۰ سوال دارد. 🔴 ابعاد پرسشنامه رضایت کارکنان ✅ علیرغم اینکه در خصوص رضایت کارکنان پرسشنامه های متعددی موجود می باشد، اما ضرورت ساخت یک آزمون خاص کارکنان بانک، جمع کثیری از برجسته ترین استادان دانشگاه های کشور را برآن داشت تا با همکاری یکدیگر و در یک پروژه تحقیقاتی با عنوان “سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان دربانک صادرات ایران”، آزمونی را با اعتبار بالا در این خصوص فراهم آورند. این پرسشنامه براساس پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان میرکمالی (۱۳۸۷) ساخته و کامل شد، که هفت بعد زیر را شامل می شود: 1⃣ ماهیت کار، ویژگیهای کار، تطبیق استعداد فرد و محتوای شغلی 2⃣ روابط با مافوق، همکاران و مشتریان 3⃣ ارتقا و موفقیت و پیشرفت شغلی، رشد بهبود شغلی، توجه به آموزش و فرصت یادگیری 4⃣ حقوق و مزایا 5⃣ جو سازمانی 6⃣ قدر و منزلت و احترام و مسئولیت 7⃣ عوامل محیطی کار، امکانات رفاهی، درمانی، تفریحی و ورزشی ✅ این پرسشنامه، توسط استادان برجسته رشته مدیریت، روانشناسی سازمانی، مشاوره شغلی و آمار مورد ارزیابی مکرر قرار گرفت. تک تک موارد طی جلسات متعدد و با حضور این کارشناسان بررسی شد و حتی در مورد جزیی ترین نکته های کارشناسی آزمون سازی مورد بحث و انتقاد واقع شد و سرانجام پس از اعمال آرا، تأیید نهایی شد. پرسشنامه مذکور دارای آلفای کرونباخ مناسب (۰/۹۷=α) می باشد و نشان می دهدکه پرسشنامه از انسجام درونی بسیار مناسب و مطلوبی برخوردار می باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شبکه_اطلاعات_شغلی #ONET #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺#شبکه_اطلاعات_شغلی 🔻مدلی برای تجزیه‌وتحلیل و طبقه‌بندی مشاغل #ONET ✅ شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های #تحلیل_شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی که از نظر بافت و اهمیت در طول زمان تغییر می کنند، در نظر گرفته شده اند. این نظام به طور رسمی از سال ۱۹۹۰ آغاز شده و از نظام طبقه بندی SOC به عنوان پایه طبقه بندی خود استفاده نموده است. ✅ #شبکه_اطلاعات_مشاغل (O*NET) ابزار بسیارقدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی نیز به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات موردنیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت های مختلف منابع انسانی نظیر: – تدوین شرح شغل، – طراحی نظام جذب، – برنامه ریزی نیروی انسانی، – طراحی و بازمهندسی مشاغل، – نیازسنجی آموزشی کارکنان، – برنامه‌ریزی جانشینی، – توسعه مسیرشغلی، – ارزیابی عملکردکارکنان، – طبقه‌بندی مشاغل و… را به صورت منسجم و هماهنگ انجام دهند. ✅ اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیت های #منابع_انسانی درحوزه‌های ذیل مورد استفاده قرارگیرد: – تدوین شرح شغل – برنامه‌ریزی منابع انسانی – طراحی ساختار سازمانی – طراحی و بازمهندسی مشاغل – برنامه‌ریزی جانشینی – تحلیل نیازهای آموزشی – توسعه مسیرشغلی – توسعه نیروی انسانی – توسعه سازمانی مدل محتوایی O*NET چارچوبی مفهومی است که پایه و اساس پایگاه داده‌های O*NET را تشکیل می‌دهد. این مدل ساختار اطلاعات و انواع آن را که در پایگاه داده‌های O*NET موجود است، مشخص می‌کند. ✅ #مدل_محتوایی O*NET این امکان را برای کاربر فراهم می‌کند که اطلاعات را از منظر حرفه‌ها (از طریق محور قرار دادن شرح شغل) یا از منظر کارکنان (از طریق محور قرار دادن ویژگی های کارکنان) مورد بررسی قرار دهد. مدل محتوایی O*NET بر اساس پژوهش‌های انجام شده در حوزه تجزیه و تحلیل شغل و سازمان توسعه یافته است و دو حوزه: – ویژگی های شغل (از طریق شاخص های شغل محور) و –ویژگی های شاغل (از طریق شاخص های کارمند محور) را دربردارد. مدل محتوایی به گونه‌ای طراحی شده است که دریافت اطلاعات در مورد هر شغل، به تفکیک این که آن اطلاعات مشترک بین شغل ها، بخش ها و صنایع مختلف است (بین شغلی) و یا مختص آن شغل است (خاص شغل) امکان‌پذیر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حدیث ۳۹۳۰ در باب حب ریاست ۞ آفةُ العُلَماءِ حُبُّ الرِّئاسةِ ۞ آفت عالمان، حبّ رياست است #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar