#مبانی‌مدیریت
١٠ نكته كليدی برای سيستم هدف‌گذاری
🔺 دارن هاردی
🔻 پایگاه جامع مدیریار
➊ فكر كردن كافی نيست؛ بنويس:
ضعيف ترين جوهر هم از ورزيده ترين ذهن دنيا قوی تر و پایدارتر است.
➋ واقعيت را كنار بگذار:
تظاهر كنيد اين فقط يک بازی است؛ در دنيايی خيالی برای لحظاتی بازی كنيد.
➌ قدم بزرگ بردار:
به خودتان اجازه دهيد آرزوهای بزرگی داشته و انسانی ريسک پذير باشید.
➍ مثبت فكر كنيد:
مثبت اندیش ها تنها به پیروزی فکر می کنند و منفی گراها از شکست می ترسند.
➎ من میتوانم:
هميشه بگوييد: "من فلان چيز هستم" نه اين كه "مي خواهم فلان چيز بشوم" .
➏ اين‌ها اهداف تو هستند، فقط تو:
نگذاريد خانواده، همكاران، ايده‌آل های جامعه يا انتظارات دیگران اهداف تان را ديكته كنند.
➐ به ارزش‌هایت توجه کن:
از هم تراز بودن و هم راستایی اهداف و ارزش های خود اطمینان حاصل کنید.
➑ از مبارزه كردن نترس:
زندگی سراسر مبارزه است. برای تحقق اهداف با سختی‌ها، کاستی ها و شکست‌ها مبارزه کنید.
➒ باورهای محدودكننده را رها كن:
چارچوب های بسته و باورهای محدود موانع بزرگ در مسیر اهداف بلند هستند.
➓ واهمه نداشته باش:
موفقیت از آن کسانی است که در راه رسیدن به اهداف خود از هیچ چیز واهمه ندارند.
@modiryar
#مبانی‌مدیریت
"وسوسه کنترل" در مدیریت چیست؟
🔺 منبع : گالوپ
🔻مترجم: سید حسین علوی
💢 چند سئوال:
• وسوسه کنترل در مدیریت چیست؟
• آیا با وسوسه کنترل مواجه شده‌اید؟
• وسوسه کنترل از کجا ناشی می‌شود؟
• چگونه می‌توان با دید بازتر به نتایج بهتر رسید؟
• اثرات وسوسه کنترل بر فرآیندهای سازمان چیست؟
• آیا قصد کنترل تمام عوامل درون و برون سازمانی را داشته اید؟
💢 مفهوم شناسی وسوسه کنترل:
یکی از اشتباهات اغلب مدیران تازه کار و جوان این است که علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در مجموعه تحت رهبری شان دارند و معمولاً مایلند به کارمندان دیکته کنند که چه باید بکنند و چگونه کارها را انجام دهند. هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاصی دارد که در ظاهر معقول و منطقی به نظر می رسد. ولی اغلب این دلایل ریشه در وسوسه هایی به شرح زیر دارند:
➊ وسوسه "فرد کامل، راه عالی":
• در این وسوسه مدیر معتقد است همیشه «یک راه عالی» وجود دارد که باید آنرا یافت و به کارکنان آموزش داد. این مدیران معتقدند برای رساندن کارکنان به عملکردِ عالی باید به آنها روش های انجام کار کامل و بی نقص را آموزش داد. البته این تفکر شکست می خورد؛ چون؛ مانع خلاقیت و نوآوری و یادگیری فردی و سازمانی است.
• مثلاً: آدرین‌پی مدیر کارگزاری خودرو در آمریکا می گوید: «سخت ترین کار مدیر، درک این نکته است که افرادش نمی خواهند کارها را همان شکل که مدیر توقع دارد، انجام دهند. این واقعیت را اغلب مدیران نادیده می گیرند. در نتیجه هم با مقاومت سرسختانه کارمندان روبرو می شوند و هم کارمندانی که به این خواسته تن می نهند بدون ابلاغ مدیر به طور مستقل قادر به انجام کاری نیستند.»
➋ وسوسه "افراد من بی استعدادند":
• اشتباه برخی مدیران اینست که کارمندان را فاقد استعداد می پندارند و معتقدند ایفای برخی نقش ها از عهده همه بر می آید. این عاملِ استخدام افرادی با استعداد کم و بی ارتباط با شغل می شود. پیامد این مساله، نارضایتی از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکلِ معیوب سبب هرز هزینه و زمان می شود.
• مثلاً: اکثراً فکر می کنند هر کسی می تواند خدمتکارِ هتل باشد. به همین دلیل در بسیاری موارد، هر کسی که برای انجام این کار درخواست می دهد، جذب می شود و نتیجه چنین رویکرد اشتباهی عملکرد بسیار ضعیف کسانی است که جذب می شوند.
➌ وسوسه "اصل بر بی‌اعتمادی است":
برخی مدیران حتی پس از انتخاب استعداد های مدّنظر خود باز هم اصل را بر بدبینی و بی اعتمادی می گذارند. مگر اینکه افراد بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند. این رویکرد شدیداً استرس زاست؛ چرا که مدیران بی اعتماد همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.
➍ وسوسه "ناتوانی تعریف نتایج و دستاوردها":
• بعضی مدیران مایلند نتایج درست و مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی نتایج به آسانی قابل تعریف نیست و وقتی قابل تعریف نباشند تنها گزینه ممکن مشخص کردن مراحل درست و مطلوب کار خواهد بود.
• مثلاً: رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی از سوی کارمندان از جمله دستاورد هایی است که ناتوانی در تعریف مطلوب آن توسط مدیران بخاطر دشوار بودن تعریف، اشتباه است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، تمرکز کردن روی جنبه های ملموس و قابل تعریف رضایت مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری است.
@modiryar