✍ مدل بلوغ حاکمیت داده IBM ✅ #مدیریت_حاکمیت_داده در یک سازمان دارای چالش های مختص به خود می باشد . از این رو لازم است بر اساس یک نقشه راه صحیح حرکت به سمت ایجاد و استقرار یک برنامه حاکمیت داده را در دستور کار قرار داد. ✅ مدل های بلوغ #حاکمیت_داده ، قطب نمایی مناسب برای حرکت در این مسیر می باشند تا ضمن مشخص کردن نقطه شروع ، راهنمای ما در طول سفر ایجاد یک برنامه حاکمیت داده باشند . ✅ مدل بلوغ حاکمیت داده شرکت IBM در سال 2007 ارایه و هدف اصلی آن ارزیابی و سنجش میزان #پیشرفت در ۱۱ حوزه مختلف بلوغ حاکمیت داده است .در شکل، یازده حوزه بلوغ حاکمیت داده از دیدگاه IBM نشان داده شده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پاسخ کلوخ انداز سنگ نیست! #دکتر_مهدی_ياراحمدی_خراسانی ✅ زندگی اجتماعی ▪️در #زندگی_اجتماعی انسان همواره در معرض اختلافات، ناهمواری ها، مشکلات، مسائل و کشمکش های ناتمام قرار دارد. بخواهیم یا نخواهیم اتفاقات و اختلافاتی بروز می کند که روند عادی زندگی را با مشکلاتی مواجه می سازد که ممکن است کام انسان را تلخ نماید. اما چه می شود کرد رنجی که جزیی از حقیقت زندگی آدمی است و هر کدام از ما بنا به اقتضائات خود کمابیش درگیر آنیم. یکی از رنج های محتومی که همواره در کمین آدمی است گزندهایی می باشد که از دیگران بصورت خواسته یا ناخواسته به او می رسد. ▪️گاهی افراد سهواً آسیب می زنند و ناخواسته لطمه ی مالی، جانی، روحی، عاطفی و ... به ما می رسانند و گاهی تحت وسوسه های شیطان از روی حسد، کینه و رذیلت های اخلاقیِ دیگری از این دست عامدانه و آگاهانه نیشتری بر انسان وارد می سازند. حال سوال اساسی اینجاست چگونه باید در #جامعه زندگی کنیم که از آسیب و زیان های احتمالی در امان باشیم یا دست کم اثرات و پیامدهای آن ها را کاهش دهیم. شیوه مواجهه افراد با این گونه مسائل متفاوت است؟ ✅ محدوده سازش ▪️برخی در برابر ناملایمت ها شیوه های تهاجم، تلافی، تقابل و... را بر می گزینند و به بیان دیگر هرگونه بدی را شدیداً با بدی متقابل پاسخ داده و منتقم کرار هستند و عده ی دیگر با #خویشتن_داری سعی در مدارا، گذشت و حل مسأله می نمایند. شاید گروه اول بلافاصله به اصطلاح عامیانه «دلشان خنک شود» ولی بی شک این گونه رفتارهای تلافی جویانه و کینه توزانه، سیاهی و تباهی جدیدی علاوه بر آنچه در بدو امر اتفاق افتاده به وجود می آورد و به بیان دیگر آتش را با آتش نمی توان خاموش کرد. ▪️مدارا، عفو و گذشت از مهم‌ترین عناصر سالم سازی و استوارسازی ارتباطات میان‌فردی، دستیابی به آرامش و فضیلت های اخلاقی است. با این حال، ضرورت مرزبندی و بازشناسی حوزة این فضیلت اخلاقی، از #محدوده_سازش و مجامله‌کاری و تساهل و تسامح ناروا بسیار ضروری است. ما باید به گونه ای زندگی کنیم که با اقتدار و قدرت به احدی اجازه تعرض، بی احترامی و جسارت را ندهیم اما اگر با رعایت تمامی این قواعد و چارچوب ها بازهم اتفاقات غیر قابل اجتناب این چنینی افتاد نباید عنان از کف داده و با بغض و کینه تلافی به مثل کنیم. ✅ جواب کلوخ انداز سنگ نیست ▪️گاهی گذشت و مدارا و رأفت اخلاقی و اسلامی آنچنان که در سیره ی رفتاری پیامبر اکرم(ص) و ائمه معصومین برای ما بعنوان الگویی حسنه ترسیم گردیده است می تواند آتش های دشمنی را خاموش کرده و گروه های آدمی را به سمت دوستی رهنمون سازد. البته تحقق این امر به سادگی نیست. رسوخ #فضایل_اخلاقی در دل، نیازمند تمرین و مراقبت مستمر است. شخص در مراحل اولیّه، باید بکوشد در حدّ امکان از اِعمال خشونت و واکنش های منفی پرهیز کند و خشم خویش را فرونشاند. ▪️با تکرار این کار، به تدریج تسلّط بر خشم بصورت یک عادت نهادینه درمی‌آید؛ به گونه‌ای که فرد براحتی، خشمگین نمی‌گردد و در صورت خشم، بدون زحمت می‌تواند آنرا کنترل کند؛ در این صورت، آرام آرام به کسب فضیلت حلم، گذشت و #مدارا نزدیک‌تر می‌گردد. البته تحقق این مسأله ابتدا باید در خانواده صورت پذیرد. اگر افراد این گونه اصول اخلاقی را ابتدا به صورت شخصی سپس در حوزه خانواده تمرین نموده و برای خود نهادینه سازند مسلماً می توانند در اجتماع و محیط بزرگتر نیز بر خود و رفتارشان کنترل داشته و از هرگونه پیامد منفی و یا رفتار نامطلوب پیش گیری نمایند. ✅ رفتار مهرآميز و ترفیع اخلاق ▪️#رفتار_مهرآميز و مدارا با شريك زندگي و بخشودن خطاي او، قوام بخش زندگي است. زندگي مشترك با تمام شيريني هايش گاه با تلخي هايي روبه رو مي شود كه در اين حال تنها خطاپوشي و گذشت مي تواند آرامش را به كانون خانواده بازگرداند. به ويژه زوج هاي جوان در هنگام مشاهده خطاهاي يكديگر بايد با سعه صدر پرده پوش خطاهاي همديگر باشند. صبر و شكيبايي، چشم پوشي از خطاها، تحمل و سازش همراه با ايثار و فداكاري اعضاي خانواده و به ويژه پدر، عامل ثبات و پايداري در خانواده است. ▪️گذشت و مدارا برای ما سبب #خودسازی و ترفیع اخلاق و رفتار می گردد و بدی بدخواهان دیر یا زود به خودشان بر می گردد. همه ما در محضر خداییم که بینا و توانای مطلق است. آن کسی که قاضی است خودش شاهد است، از ذره ای بدی و خوبی غافل نمی شود. بر این اساس هیچ مجرمی نمی تواند بر بندگان خدا بتازد، آنها را بیازارد، حقوقشان را تضییع نماید، به جان، مال و آبروی آن ها خدشه وارد سازد و از عذاب او بگریزد. حمایت خدا از نیکوکاران و کسانی که مردم را عفو کرده و بدی را با بدی جواب نمی دهند بسیار وسیع و شیرین است. 🔴 منبع: #روزنامه_رسالت شماره ۸۹۲۴ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد ✍ #دکتر_الهام_پیروز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد ✍ #دکتر_الهام_پیروز ✅ ارزیابی عملکرد کارمندان ▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند. ▪بااین‌حال، به‌ ندرت از #ارزیابی_عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند. ✅ اهمیت ارزیابی عملکرد ▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند. ▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد. ▪در نتیجه نه‌تنها #بهره‌_وری_کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وظایف مدیر منابع انسانی 1⃣ آموزش کارکنان 2⃣ استخدام نیروی انسانی 3⃣ حل اختلافات در محیط کار 4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان 5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی 6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی 7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان 8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی #وظایف_مدیر_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصلاح گفتگوی درونی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ این عقل ناقص و پر ادعا #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ امان از این عقل ناقص و پرادعای آدمی که فکر می کند همه چیز را می داند و کلید حل همه ى معماهاست. ولی باور کنید همه چیز را نمی شود با عقل فهمید، همه ى مسائل و مشکلات راه حل منطقی ندارد، در عمل همیشه حاصل ضرب دو دو تا چهارتا نمی شود و خیلی وقت ها عقل توان درک و تحلیل بسیاری از واقعیت ها را ندارد پس گاهی باید کار را به دل، احساس، الهام و اشراق سپرد. ⛱ اصلاً تو دانای کل، عقل عالم، مرشد کامل و همانی که همه چیز را می داند اما حرف مرا بشنو و اندکی به آن فکر کن! عقل را به برخی وادی ها راهی نیست و توان درکی ندارد. بعضی چیزها را نمی توان توضیح داد، ارائه کرد و به سنجه عقل سپرد. همه چیز با شاخص سود و زیان سنجیده نمی شود و گاهی مصلحت ها خارج از عقلانیت هاست. راستش اینجا خودم هم نمی دانم دقیقاً کار چیست و دست کیست؟ دل، ذهن، ضمیر، حس ششم یا ... ⛱ وقتی از هر جا حالم گرفته است با تو حالم خوب می شود اما وای به حال وقتی که تو حالم را بگیری. من هیچ وقت دل کل کل با تو را ندارم. در خود فرو می پاشم، گذر می کنم، رها می کنم، ادامه نمی دهم و می گویم اصلاً حق با شماست! اما این همه ى واقعیت نیست. چون هر عقلی هر چقدر هم کامل باشد باز هم ناقص است. پس مراقب خودت باش شاید همین حال امروز ما که در ترازوی عقل تو خوب نیست آرزوی فردای ما باشد. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نمودار ضرایب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و پنج نوع فرهنگ ✍ #دکتر_غلامحسین_نیکوکار ✅ #فرهنگ_سازمانی مجموعه ای از مفروضات اساسی است، که افراد سازمان، در رو به رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده‌اند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. ✅ #فرهنگ همیشه یک ویژگی جمعی است و برای جمع تعریف می‌شود. بنابراین وقتی از یک فرد حرف می‌زنیم، هیچ‌چیز بیش از رفتار یا شخصیت وجود ندارد. اما فرهنگ الگوهای رفتاری و ارزشی مشترک میان کسانی است که در یک محیط اجتماعی یکسان زندگی می‌کنند. چیزی که یک گروه را از گروهی دیگر تفکیک می‌کند و متمایز می‌سازد. 1⃣ فرهنگ مکتبی 2⃣ فرهنگ قانون گرا 3⃣ فرهنگ آرمان گرا 4⃣ فرهنگ تعالی گرا 5⃣ فرهنگ تحول گرا #Organizational_culture #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی ✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد. ✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از: 1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی): این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند. 2⃣ فرهنگ هدف‌گرا: این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند. 3⃣ فرهنگ یادگیرنده: اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند. 4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی: این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند. 5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا: موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته‌_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند. 6⃣ فرهنگ اقتدارگرا: این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند. 7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی: این سبک با #برنامه‌_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند. 8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم: این سبک بر احترام‌، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است. ✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند. ✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست. ✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar