🔰 چرا ایده های خوب شکست میخورند؟ آقای دکتر رضا اسدی‌فرد، از مدیران باسابقه حوزه علم و فناوری، اخیرا مطلب مختصری (کمتر از 2000 کلمه) را منتشر کرده‌اند تحت عنوان: *چرا ایده‌های خوب شکست میخورند* به نظرم نوشته بسیار ارزشمندی است. پیشنهاد می‌کنم بزرگواران در حدود 10 دقیقه زمان بگذارند و آنرا مطالعه بفرمایند. #منابع_انسانی #عمومی #یادداشت #یادداشت_کاربردی #ایده #ایده_های_خوب #شکست 💠 توجه: در این یادداشت به نیروی انسانی به عنوان یکی از اصلی ترین عوامل موفقیت یا شکست ایده ها اشاره کرده است‌. 👇👇👇👇👇👇👇👇

🔰 داستان معروفی از “تام واتسون” بنیانگذار شرکت بزرگ کامپیوتری I.B.M نقل می کنند که : 💠 یکی از کارمندانش اشتباه بزرگی مرتکب می شود و مبلغ ده میلیون دلار به شرکت ضرر میزند ! این کارمند به دفتر واتسون احضار شده و پس از ورود میگوید : تصور می کنم باید از شرکت استعفا دهم. واتسون در جواب پاسخ داد: شوخی می کنید ؟؟؟ ما همین الآن مبلغ ده میلیون دلار بابت ارتقاء شما پول دادیم! 💠 نکته راهبردی: اگر فکر کنیم یادگیری همان آموزش است اشتباهی بزرگ مرتکب شده ایم. یادگیری بسیار عمیق تر و موثرتر از آموزش است. یادگیری حاصل تجربه است و فراموش نکنیم که تجربه اسم ابرومندانه شکست و اشتباه است. پس همانگونه که مخارج آموزشی ضرر محسوب نمی شود، هزینه یادگیری نیز سرمایه گذاری محسوب می شود نه زیان! استراتژیست ها، یادگیری را سرمایه گذاری می دانند. روی خودتان سرمایه گذاری کنید یعنی خودتان را در معرض تجربیات مختلف و در مسیر یادگیری قرار دهید. #یادگیری #آموزش #تجربه #شکست #اشتباه 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

✍ ریاضیات نشان می دهد چگونه در طول یک سال، "اندکی بهتر یا بدتر بودن"، موفقیت یا شکست شما را رقم می‌زند... #موفقیت #شکست #راز_موفقیت #تغییرات_کوچک 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 ⁣ سندروم های سازمانی 1- تروریسم سازمانی  (Organizational Terrorism Syndrome) در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند. 2- سندرم گروه اندیشی  (Group Thinking Syndrome) گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند. مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از: توهّم آسیب ناپذیری گریز از نقد منطقی یک سو نگری و تعصب گروهی کلیشه گرایی و تفکر قالبی اِعمال فشار بر اعضا چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و نادیده گرفتن اطلاعات مخالف. 3- سندرم آپولو  (Apollo Syndrome) این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است! 4- سندرم استکهلم  (Stockholm Syndrome) در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند. 5- سندرم تغییر مکرر  (Repetitive Change Syndrome) زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند. 6- پارادوکس آبلین  (Abeliene Paradox) پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود. 7- سندرم در اینجا اختراع نشده است  (Not Invented Here Syndrome) گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند. 8- سندرم غفلت جمعی  (Pluralistic Ignorance Syndrome) گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم. 9- سندرم سیب لک‌ دار  (Bad Apple Syndrome) می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند. چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد. ✍ آکادمی مدیریت پیشرفته ارتباطات #سندروم #رفتار #رفتار_سازمانی #افول #شکست 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گواهی شکست! ⚠️ از شکست درس بگیرید. 🔘 چگونه کوکاکولا، نتفلیکس و آمازون از شکست‌ها درس می‌گیرند؟ 🔹 دانشکده اسمیت، دانشکده دخترانه‌ای در ماساچوست، برنامه‌ای به نام «خوب شکست خوردن» ایجاد کرده است تا به دانش‌آموزانش آموزش دهد که همه ما باید برای یادگیری ایستادگی به خرج دهیم.ریچل سیمونز که این برنامه را راه‌اندازی کرده است در مقاله‌ای در نیویورک تایمز می‌گوید «آنچه در تلاش هستیم تا یاد بگیریم این است که شکست اشکال یادگیری نیست؛ بلکه ویژگی آن است.» 🔸 در واقع وقتی دانش‌آموزان در این برنامه ثبت‌نام می‌کنند، یک «گواهی شکست» دریافت می‌کنند که اظهار می‌کند آنها به این وسیله در یک رابطه، پروژه، تست یا هر ابتکار دیگری برای خرابکاری یا شکست مجاز هستند.دانش‌آموزانی که برای مدیریت شکست آماده هستند، کمتر ضعیفند و نسبت به کسانی که انتظار عملکرد بی‌نقص و تمام و کمال را دارند جسورانه‌تر رفتار می‌کنند. 🔰 «سوگیری حذف» 🔹 واقعیتی که اکثر افراد با یک ایده جدید، پیگیری ایده‌شان را دنبال نمی‌کنند چون اگر آنها چیزی را امتحان کنند و آن کار به سرانجام نرسد، این عقب‌نشینی ممکن است به شغل آنها آسیب برساند. 🔰 «ضررگریزی» 🔹 گرایشی که موجب می‌شود افراد ترجیح دهند به‌جای تلاش برای برنده شدن، چیزی را از دست ندهند چون برای اکثر ما «درد از دست دادن دو برابر لذت بردن به‌دست آوردن است.» #هوش_هیجانی #شکست #تمرین #بازنده #تجربه #عبرت 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 در انتخاب کارکنان دقت کنید! 🔹 افرادی که هر روز با آن‌ها در ارتباط هستید، ‌یعنی «گروه مرجعتان»، ۹۵ درصد مسئول موفقیت یا شکست‌تان هستند. آن‌ها را با دقت انتخاب کنید. ✍ دیوید مک‌کِلِلند #استخدام #مصاحبه #موفقیت #شکست 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 نظریه اسب مرده (Dead Horse Theory) 🔹 نظریه اسب مرده یک استعاره است که نشان می‌دهد چگونه افراد، تیم‌ها یا سازمان‌ها ممکن است به تلاش برای استراتژی‌ها، پروژه‌ها یا فرآیندهای ناکارآمد ادامه دهند، حتی زمانی که آشکارا شکست خورده‌اند یا دیگر قابل اجرا نیستند. این مفهوم از ضرب‌المثل سرخپوستان بومی آمریکا نشأت می‌گیرد که می‌گوید: "وقتی متوجه می‌شوید که سوار یک اسب مرده شده‌اید، بهترین راهبرد این است که پیاده شوید." 🔸 اما در بسیاری از موارد، به جای پذیرش واقعیت و تغییر مسیر، سازمان‌ها به سراغ راه‌حل‌های جایگزینی می‌روند که بیشتر ناکارآمدی‌ها و اولویت‌های نادرست را برجسته می‌کنند. این راه‌حل‌های نادرست معمولاً شامل موارد زیر هستند: 🔹 خرید شلاق قوی‌تر: سرمایه‌گذاری در ابزارها یا روش‌هایی که سعی دارند از یک فرآیند ناکارآمد بهره‌وری بگیرند. 🔹 تغییر سوارکار: جایگزینی اعضای تیم یا مدیران بدون پرداختن به مشکل اصلی. 🔹 تهدید اسب: اعمال فشار یا تشویق‌هایی که هیچ ارتباطی با مشکل ندارند. 🔹 تشکیل کمیته: هدر دادن منابع برای تحلیل یا توجیه استراتژی شکست‌خورده. 🔹 الگوگیری از دیگران: بررسی این‌که دیگران چگونه با مشکلات مشابه برخورد کرده‌اند، بدون تلاش برای حل ریشه‌ای مشکل. 🔹 کاهش استانداردها: تنظیم معیارها و اهداف به نحوی که ناکارآمدی‌ها پوشش داده شوند. 🔹 تغییر برند اسب مرده: معرفی شکست به‌عنوان یک چالش کوچک یا موفقیتی که به اشتباه درک شده است. 🔹 استخدام مشاوران خارجی: آوردن کارشناسان خارجی برای مدیریت یا توجیه سیستم شکست‌خورده. 🔹 رقابت بین اسب‌های مرده: تشویق مقایسه‌ها برای پوشاندن ناکارآمدی. 🔹 طراحی برنامه‌های آموزشی: صرف زمان و منابع برای بهبود چیزی که ذاتاً معیوب است. 🔹 تغییر معیارهای بهره‌وری: بازتعریف موفقیت برای همخوانی با نتایج ضعیف. 🔹 تاکید بر کاهش هزینه‌ها: توجیه شکست با برجسته کردن مزایای جزئی، مانند کاهش هزینه‌های نگهداری. ▪️ درس‌های نظریه اسب مرده برای سازمان‌های ایرانی این نظریه به ما یادآوری می‌کند که به جای پافشاری بر تلاش‌های ناکارآمد، باید آن‌ها را ارزیابی کرده و به موقع کنار بگذاریم تا منابع سازمان به طور مؤثری تخصیص یابد و به سمت استراتژی‌هایی هدایت شود که نتایج واقعی و ارزشمند ارائه می‌دهند. ✍ آیا در ایران قابل استفاده است؟ 🖊 این نظریه کاملاً در ایران قابل استفاده است، زیرا در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی نیز پافشاری بر پروژه‌ها یا فرآیندهای ناموفق به دلایل مختلف دیده می‌شود. برخی از شرایط خاص که در ایران این نظریه را بیشتر کاربردی می‌کند، عبارتند از: ❇️ فرهنگ مقاومت در برابر تغییر: در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، مدیران یا کارکنان تمایل دارند از تغییر اجتناب کنند و به روش‌های سنتی ادامه دهند، حتی اگر کارایی نداشته باشند. راهکار: برگزاری جلسات آموزشی برای مدیران در مورد اهمیت تغییر و مدیریت آن. ✅ ترس از پذیرش شکست: به دلیل نگرش منفی نسبت به شکست، بسیاری از مدیران و سازمان‌ها ترجیح می‌دهند مشکلات را پنهان کنند یا توجیه کنند. راهکار: ایجاد فرهنگی که پذیرش شکست را به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری ترویج دهد. ✅ تأکید بر ظواهر: در برخی موارد، سازمان‌ها به جای پرداختن به مشکلات ریشه‌ای، صرفاً به دنبال نشان دادن پیشرفت ظاهری هستند. راهکار: ارزیابی عملکرد سازمان‌ها بر اساس نتایج واقعی و نه گزارش‌های ظاهری. #تیم #اسب #نظریه #شکست #پذیرش_شکست 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips