🔊جلسه هفدهم 🚩 قسمت چهارم (قسمت پایانی) چشم انداز ارزشمند، روشن و انجام کارها، طبق برنامه، روحیه را قوی نگه می دارد تا رسیدن به مقصد نهایی برنامه، یعنی هدف! #صوت @manebabarname

🕯 بی حرم نیست ... کسی که حرمش سینه ماست ... 🏴🏴 شهادت بانوی دو عالم ، حضرت زهرا (سلام الله علیها) خدمت صاحب عزای اصلی حضرت صاحب الزمان (عج) و خدمت همه شما محبان اهل بیت تسلیت عرض می نماییم. 🕯🕯 #تسلیت #عزاداری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

💠دانلود کتاب «فاطمه(س) راز ماندگاری امامت» 🔸مولف : حجت الاسلام رفیعی #کتاب #حضرت_زهرا_سلام_الله_علیها #مطالعه #معرفی #معرفی_کتاب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 مدیریت منابع انسانی، هنری که در گوگل جاریست... 👇👇👇👇👇👇👇👇

🔰 مدیریت منابع انسانی، هنری که در گوگل جاریست... 🔺شرکت گوگل در طی بیش از یک دهه، هشت بار به‌ عنوان رتبۀ اول بهترین محل برای کار انتخاب شده است. شاید بتوان مهمترین دلیل آن را هنر مدیران منابع انسانی این شرکت عنوان کرد. در ادامه به بخشی از اصول و مهارت های مدیران HR این شرکت اشاره می‌کنیم: 🔷ثابت قدم و قابل پیش‌بینی بودن گوگل میداند که وقتی مدیرانش در تصمیمات خود منطقی، استوار و ثابت‌قدم هستند، کارمندان هم این رفتار آنها را از قبل پیش‌بینی کرده و از کار کردن در چنین محیطی بیشتر لذت خواهند برد. 🔷 اخلاق، بالاتر از کسب درآمد اصلی ترین هدف گوگل،سازماندهی داده ها و اطلاعات و قابل‌دسترس کردن آن‌ها در کل دنیاست، اما در منشور ماموریت این شرکت، هیچ اشاره‌ای به کسب درآمد، افزایش سهم بازار، سودرسانی بیشتر به سهامداران شرکت و ...نشده است. در گوگل، همه میدانند کارشان تغییرات مثبتی در دنیا ایجاد می‌کند و این هدف اخلاقی گوگل چنین پلتفرمی را برای کارهای مهم مهیا می‌کند. 🔷 دموکراسی، بجای بروکراسی! مدیران گوگل بر این باورند، افرادی که استخدام شده‌اند ذاتاً قابل‌اعتماد هستند و می‌توان آن‌ها را در تصمیمات دخیل کرد. شاید این کار برای اکثر شرکت‌ها خیلی غیرمنطقی به‌ نظر برسد،اما در گوگل اکثر کارها از تصمیمات کارمندان نشأت می‌گیرد. در سال 2010، تعدادی از کارمندان گوگل، از دشوار شدن کار ها بدلیل رشد شدید و انفجاری این شرکت  شکایت کردند! اما فکر میکنید واکنش مدیران گوگل چه بود؟ تیم اجرایی گوگل در جواب گفت شکایت آن‌ها درست و بجاست! بله درست متوجه شدید! ایده Bureaucracy Buster در گوگل اجرایی شد. این ایده باعث شد کارمندان بزرگترین ناامیدی های خود را شناسایی کرده و خودشان آن‌ را حل کنند. و در نتیجه نظم بهتری داشته و سیستم‌ها و پروسه‌های مختلف داخلی را بهبود دهند. 🔷 همه چیز در اشتراک! شفافیت، از مهمترین اصول فرهنگ سازمانی گوگل است. مهندسین تازه استخدام شده، در اولین روز کاری خود تقریباً به تمام کدهای گوگل،نقشۀ مراحل تولید محصولات، برنامه‌های لانچ سرویس‌ها، گزارش هاو هداف هفتگی،ماهانه و سالانه تیمها دسترسی دارند و همگی می‌توانند در جریان امور همکارشان قرار بگیرند. سلسله‌مراتب اداری و روابطی مثل دستور دادن و اطاعت کردن صرفاً منجر به بی‌اعتمادی پرسنل می‌شود. اما در گوگل، آزادی و شفافیت باعث شده همه از آنچه که داخل شرکت میگذرد مطلع باشند. اشتراک اطلاعات بین اعضاء سازمان و وجود شفافیت، روحیۀ کارتیمی را ارتقاء می‌دهد که این کار مانع ایجاد اهداف رقابتی بین افراد، پشت پا زدن به تیم یا اعضای دیگر و سیاسی کردن کار خواهد شد. 🔷 سوابق تحصیلی اهمیتی ندارد! مدیران گوگل معتقدند در نظر گرفتن نام دانشگاه ‌و نمرات آکادمیک به‌ عنوان معیار استخدام، کار بی‌ارزشی است! زیرا مهارت‌هایی که در دانشگاه به دانشجویان یاد می‌دهند کاملاً با مهارت‌های مورد نیاز گوگل فرق دارد. کارمندان هنگام کار در گوگل با زمان دانشجویی خود فرق زیادی میکنند. آنها بهتر یاد می‌گیرند، بیشتر رشد می‌کنند و در نتیجه در حل مسائل، بهینه‌تر از قبل فکر می‌کنند. پس تعجبی ندارد که «حدود ۱۴٪ نیروی کار گوگل تحصیلات دانشگاهی ندارند» ✍ hadiyanhr.ir #گوگل #مدیریت_منابع_انسانی #شفافیت #مدرک_تحصیلی #دموکراسی #اخلاق #فرهنگ #فرهنگ_سازمانی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 تاثیر حضور در شبکه های اجتماعی بر کارکنان ♦️محققان آلمانی: ٣٠ دقیقه حضور کمتر در شبکه های اجتماعی، شما را شادتر و کارآمدتر می کند 🔹پژوهشی جدید محققان آلمانی نشان می‌دهد که تنها ۳۰ دقیقه استفاده کمتر از شبکه‌های اجتماعی در طول روز سلامت روان افراد، رضایت شغلی و تعهد کارکنان را بهبود می‌بخشد. همچنین این افراد کمتر از دیگران به FoMO یا ترس جاماندن از دیگران دچار می‌شوند. ✍ دیجیاتو #خبر #اخبار_مدیریت_منابع_انسانی #اخبار #شبکه_های_اجتماعی #فضای_مجازی #سلامت_روان #رضایت_شغلی #تعهد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 ⁣ سندروم های سازمانی 1- تروریسم سازمانی  (Organizational Terrorism Syndrome) در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند. 2- سندرم گروه اندیشی  (Group Thinking Syndrome) گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند. مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از: توهّم آسیب ناپذیری گریز از نقد منطقی یک سو نگری و تعصب گروهی کلیشه گرایی و تفکر قالبی اِعمال فشار بر اعضا چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و نادیده گرفتن اطلاعات مخالف. 3- سندرم آپولو  (Apollo Syndrome) این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است! 4- سندرم استکهلم  (Stockholm Syndrome) در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند. 5- سندرم تغییر مکرر  (Repetitive Change Syndrome) زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند. 6- پارادوکس آبلین  (Abeliene Paradox) پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود. 7- سندرم در اینجا اختراع نشده است  (Not Invented Here Syndrome) گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند. 8- سندرم غفلت جمعی  (Pluralistic Ignorance Syndrome) گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم. 9- سندرم سیب لک‌ دار  (Bad Apple Syndrome) می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند. چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد. ✍ آکادمی مدیریت پیشرفته ارتباطات #سندروم #رفتار #رفتار_سازمانی #افول #شکست 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 منتظر انگیزه دادن رئیس نباشید! 🔸خودتان رهبر خود باشید 🔹خبر بد این است که برخی از رهبران الهام‌بخش نیستند. خبر خوب آن است که می‌توانید خودتان رهبر خودتان باشید و با برانگیختن خودتان، همچنان نسبت به اهدافتان متعهد باشید و مهارت‌های خود را بهبود دهید.بدین منظور: 🔸عملکرد خودتان را ارزیابی کنید و از دیگران بازخور بخواهید. برای مثال از رئیس‎تان بخواهید که نسبت به عملکردتان بازخور مستقیم دهد. برای مثال بپرسید که؛ جلسه چطور پیش رفت؟ آیا چیزی است که نیاز باشد در جلسه بعدی انجام دهم؟ 🔹روش دیگر برای توسعه و انگیزه دادن به خودتان آن است که در شرکت برای خودتان مربی پیدا کنید. کسی را پیدا کنید که به او  اعتماد دارید و از او بخواهید دیدگاه‌ها و راهنمایی‌هایش را به شما بدهد. 🔸بنابراین اگر می‌خواهید در انجام شغلتان موفق باشید و همواره کار خود را با علاقه انجام دهید، منتظر نباشید کسی به شما انگیزه بدهد، خودتان دست به کار شوید و به خودتان انگیزه دهید. #انگیزش #خود_ارزیابی #رهبری #منتورینگ #خودانگیختگی #تعالی #توسعه 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش برند کارفرمایی ایران تلنت 🔹 «جذابترین #کارفرمایان ایران» در حال حاضر کدام شرکتها هستند؟ #گزارش #برند_کارفرمایی #ایران_تلنت #برند_کارفرما #اداری #منابع_انسانی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 بالاترین امتیاز متخصصان منابع انسانی و اداری به شرکت ها در گزارش برند کارفرمایی ایران تلنت

🔰 رویای متخصصان منابع انسانی برای کار کردن در گزارش برند کارفرمایی ایران تلنت

🔰 ۱۵ نشانه برجسته بودن فرهنگ یک شرکت 💠 تا به حال واقعاً شرکتی را که در آن کار می کردید دوست داشته اید؟ 🔹 کارفرمایان باید محیطی شاد، جذاب و رضایت بخش را برای کارمندان خود ایجاد کنند. 🔹 کاری کنند که آنها احساس کنند کاری که انجام می دهند مهم است و سهم آنها در مشارکت روزانه با اهمیت است. #فرهنگ #فرهنگ_سازمانی #حس_خوب #نشانه #کارکنان #برند_کارفرما 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips