آیا مراکز ارزیابی با مراکز ارزیابی و توسعه تفاوت دارند؟ ✍ #دکتر_مجید_سلیمی • دبیر پانل کانون‌های ارزیابی • کنفرانس توسعه و تعالی منابع‌انسانی • دانشگاه علامه طباطبایی 💢 تعریف مراکز ارزیابی: • «مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌ های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌ های شبيه‌ سازی شده شغلی به بررسی شايستگی‌ های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می‌پردازد.» ( #تورنتون، #راپ و #هافمن، ۲۰۱۵ ) • در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌ سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد؛ ← #قابلیت‌ ← #توانمندی ← #شایستگی‌ آنان را ارزيابي می‌نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود. 💢 فناوری مرکز ارزیابی: • مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌هاي #شبيه‌سازی شده شغلي به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می پردازد. • در این مرکز، #ارزیابان_آموزش_دیده با تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي می‌نمایند و نهایتاً با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود. 💢 مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها: مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها در واقع ۲ فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند: ⓵ #مرکز_ارزيابي، فرآیندی است كه با به‌كارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی فراهم کند. ⓶ #مرکز_توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد. 💢 موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه‌ای: • تفکر و شالوده #مراکز_توسعه‌ای اساساً برگرفته از مراکز ارزیابی است، به قسمی‌ که ایده مراکز توسعه ای از آن زمان برجسته گردید که استفاده از مراکز ارزیابی بعنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای مراکز توسعه ای بصورت آینه‌وار، مشابه و موازی فرایندهای مراکز ارزیابی است؛ اما در عین حال اهداف متفاوتی دارند. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه ای مطرح می گردد سازگاری، مکمل بودن آن با مراکز ارزیابی است. • یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملاً در کانون ارزیابی و بر اساس #مدل_شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر؛ ← اولاً: نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد. ← ثانیاً: برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای پرورش مدیران آینده هدفمند می کند. 💢 سازگاری بین کانون‌های توسعه‌ای و ارزیابی: • از دلایلی که بر سازگاری میان کانون های توسعه ای و ارزیابی تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرآیند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هر ۲ کانون می باشد. بر این اساس می توان گفت یکی از عوامل کلیدی در #موفقیت کانون های توسعه ای رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد. • نکته مهمی که باید به آن اشاره شود این است که نمی توان #کانون_ارزیابی و #کانون_توسعه را از یکدیگر به عنوان دو فرآیند کاملاً مجزا درنظر گرفت. اما در سازمان هایی که کانون های ارزیابی و توسعه را طراحی و اجرا می کنند، با توجه به اهدافی که دارند، نقش یکی از دو مفهوم ارزیابی و توسعه پررنگ‌تر می‌باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل قابلیت‌های فناوری و نوآوری سازمان‌ها ▪️تفکر مدیریت فناوری و نوآوری به دنبال ارائه یک مدل بلوغ برای ارتقاء قابلیت‌های فناوری و نوآوری در سازمان‌ها است تا بتواند با شناخت چالش‌های خود در هر مرحله، گام‌هایی به‌سوی رقابت‌پذیری پایدار بردارند. ▪️این مدل که ۴ سطح از بلوغ را در این عرصه ارائه می‌کند، سیر عملکرد ملی و بین‌المللی و حرکت مبتنی بر شکل‌گیری قابلیت‌های درون‌زای فناوری و نوآوری سازمان را ترسیم می‌نماید:   ① #تعهد ② #توانمندی ③ #شایستگی ④ #رقابت_پذیری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تعریف ترومای سازمانی ✅ واژه تروما از #مطالعات_پزشکی و روان‌شناختی اقتباس شده است. تروما به جراحت‌های شدیدی اطلاق می‌شودکه در اثر وقوع حادثه یا تصادف و هرگونه آسیب یا صدمه ناشی از برخورد عوامل فیزیکی یا شیمیایی با بافت‌های بدن به وجود آید. ✅ از نظر پزشکی، تروما به یک جراحت بدنی شدید یا #شوک_بحرانی و از نظر روان شناختی، تجربه‌ای است که ازنظر هیجانی دردناک، پریشان کننده و ناگهانی باشد و اغلب باعث اثرات پایدار بدنی و ذهنی شود. به زبان ساده تربه “مواجهه با یک عامل فشار آسیب‌زای بی‌هایت شدید” گفته می‌شود. ✅ با درنظرگرفتن #استعاره_سازمان همانند موجود زنده، سازمان هادر طول حیات خودبا مصائب، بلایا و آسیب‌های مختلفی مواجه می‌شوند که از آن به عنوان ترومای سازمانی تعبیر می‌کنند. ترومای سازمانی پدیده‌ای است که در صورت وقوع، شوک فراوانی به همه افراد و گروه‌های سازمانی وارد می‌کند. ✅ حتی به #خانواده_کارکنان نیز شوک وارد نموده و ساختارهای دفاعی و محافظتی سازمان را در هم می‌شکند. در تعریفی دیگر، به احساس ناامیدی، یاس و دلسردی شدیدی بر سازمان حاکم می‌نماید ضربات، جراحات، شوک‌ها و آسیب هایی که به سازمان و ارکان آن وارد می‌شود، ضربات روحی سازمانی گفته می‌شود. 🔴 ابعاد ترومای سازمان ✅ #ترومای_سازمانی بیانگر آن دسته از ضربات و شوک‌های وارده به سازمان است. معمولاً به دلیل سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان سازمان نظیر افراد، اهداف، ساختار، فناوری و یا محیط به وجود می‌آید. مهم‌ترین عواملی که به هر یک از ارکان سازمان آسیب و شوک وارد می‌نمایند، عبارتند از: ▪️#افراد: ازدست دادن عزیزان، ابتلا به بیماری‌های سخت، بیماری صعب العلاج بستگان و نزدیکان، طلاق، مقروض شدن. ورشکست شدن، هتک حرمت، ازدست دادن اعتبار و اعتماد اطرافیان، رسوایی اخلاقی، مالی، تغییر مدیران ارشد. شایعات، اخراج، اشتباهات و خطاهای کاری، بی تجربگی و نداشتن مهارت‌های کاری لازم، جابه جایی درون واحدی اجباری. تنزل مقام، نبود شایسته سالاری در سازمان، افزایش ناگهانی وظایف و مسئولیت‌های شغلی. ▪️#اهداف: رقبا، مشتریان، بنیان گذاران سازمان، مدیریت ارشد، مأموریت گر انبودن سازمان. ▪️#ساختار: تغییرات شدید ساختاری در سازمان، کم وزیادشدن سطوح سازمان، افزایش تمرکز به دلیل تمایل مدیران ارشد برای دردست گرفتن کلیه امورسازمان، افزایش رسمیت به دلیل عدم روابط غیررسمی با کارکنان، افزایش پیچیدگی، تمایل مدیران برای استخدام نیروهای موردنظر و به کارگماری آنها در بخش‌ها و واحدهای جدیدالتأسیس. ▪️#فناوری: به روزنشدن فناوری‌های سازمان، به کارگیری فناوری‌های نامناسب و کم بازده، استفاده از فناوری‌های پرهزینه. ▪️#محیط: خصمانه شدن روابط سازمان با محیط، کاهش پذیرش و مشروعیت سازمان در نظر ذی نفعان 🔴 نتیجه‌گیری ✅ این واقعیتی ناگزیر است که امروزه ترومای سازمانی بسیاری از سازمان‌ها را دچار خود کرده است. ترومای سازمانی تغییرات مخربی است که بر الگوهای رفتاری در سطح سازمان اثرگذار است. سازمان‌ها به موجوداتی که به دنبال بقا هستند باید از #توانمندی لازم در خصوص مدیریت تروما برخوردار باشند تا بتوانند در محیط‌های پرآشوب کنونی به حیات خود ادامه دهند. ✅ برای سنجش این مقوله از پرسشنامه ترومای سازمانی استفاده می‌شود. سازمان‌ها باید با فراهم کردن زمینه‌های لازم و اتخاذ راهکارهایی در خصوص جلوگیری از اثراد تروما، به بهبود وضعیت شرایط و #محیط_سازمانی کمک کنند. تروما می‌تواند با تاثیر بر توانایی افراد، زمینه‌های از دست رفتن استعدادها و تحلیل انرژی سازمان راه فراهم آورد. ✅ سازمان‌هایی که دچار #تروما می‌شوند در بیشتر موارد حالت رکودی به خود می‌گیرند. در صورت نبود مدیریت صحیح و ناتوانی در بکارگیری فناوری مناسب، ورشکسته و از صحنه رقابت محو می‌شوند. همچنین نادیده گرفتن ترما باعث کاهش تعهد و تمایل افراد به انجام وظایف می‌شود. بنابراین این مساله باید در کانون توجه سازمان‌های امروزی قرار گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #trauma www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مارس در رفتار سازمانی #مارس مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محل کار است. بر اساس این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط شامل ۴ گزینه است. اگر هریک ازین عوامل در فردی مساله دار شود، رفتار و عملکردش نفصان خواهد شد: ➊ #انگیزش یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد. انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست. ➋ #توانمندی یک فرد به لحاظ دانش و مهارت باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است. ➌ #ادراک_نقش هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد. ➍ #موقعیت مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند. 💢 نکته باید هنگام قضاوت افراد به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar