#مدل_های_تغییر_ذهن
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آنها را اهرم می نامند) که میتوان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آنها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند!
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار
⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند.
⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدیریت دارایی های سرویس کسب و کار
✅ دو نوع #دارایی_سرویس وجود دارد:
1⃣ #منابع:
▪منظور ورودی های تولید مستقیم یک سرویس است.
▪شامل: سرمایه مالی، زیرساخت، نرم افزار، اطلاعات و نیروی انسانی
2⃣ #توانمندی_ها:
▪منظور قابلیت ها و توانایی های سرویس دهنده است.
▪شامل: مدیریت، سازمان، فرایند، دانش و نیروی انسانی
✅ سرویس‌های IT معمولا از یک مجموعه component های مجزا تشکیل شده اند، مانند سرورها، نرم افزار و میان افزار و #اطلاعات_پیکربندی مخصوص به خود.
✅ #مدیریت_پیکربندی و دارایی ITIL یا به اختصار SACM در مورد برنامه ریزی دقیق و مدیریت روابط و ویژگی های تمام این اجزاء (components) در سراسر هریک از سرویس‌های زیرساخت شما می‌باشد.
✅ به بیان دیگر، SACM ترکیبی از دو فرآیند مهم است:
▪#مدیریت_دارایی که اشاره به دارایی هایی دارد که شما از آنها برای ارائه سرویس‌های IT استفاده می‌کنید.
▪#مدیریت_پیکربندی که پیکربندی و ارتباط بین اجزاء مختلف (components) سرویس‌های متفاوت IT را پیگیری می‌کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar