✍ مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی ✅ چارچوب مدل #هاروارد در سال 1984 توسعه پیدا کرد. این مدل، یک مدل عملیاتی منابع انسانی کل‌نگر است که بر غلبه بر مشکلات مرتبط با مدیریت افراد تاریخی تمرکز دارد. مدل هاروارد بر این باور استوار است که رهبران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات پرسنل خود را حل کنند، خروجی‌های سازمان را افزایش دهند و به تدوین یک یا چند استراتژی منابع انسانی بپردازند که اقدامات آنها دربرگیرنده رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد. ✅ مدل هاروارد این امکان را برای تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند؛ که همین امر منجر به حصول پیامدها و نتایج بهتر و بلندمدت برای #منابع_انسانی می‌شود. ✅ به ساختار مدل هاروارد توجه کنید. #مدل از سمت چپ و با منافع ذی‌نفعان شروع می‌شود: سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمندان، دولت و سایرین از جمله ذی‌نفعان هستند. این منافع، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد. ✅ همزمان، #عوامل_موقعیتی نیز بر این منافع تأثیر می‌گذارند. فاکتورهایی نظیر ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عواملی که در مدل 8 به آن‌ها اشاره شد، نمونه‌هایی از عوامل موقعیتی هستند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذی‌نفعان قرار دارند. ✅ این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اساسی #منابع_انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش می‌شوند. چنانچه سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به درستی اجرا شوند، نتایج مثبت کوتاه و بلند مدتی را به دنبال خواهند داشت. به این نتایج در شکل بالا اشاره شده است. #مدل_هاروارد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی بررسی تطبیقی مدیریت در اسلام با غرب در حوزه فرایند مدیریت #دکتر_حسن_رنگرز ✅ #مدیریت_غربی بیشتر به روش ها و فنون مدیریتی پرداخته است. و مدیریت اسلامی ضمن توجه به این موارد، به انسان نیز توجه اکید و خاص داشته و کلیه فعالیت ها و وظایف مدیریت را حول انسان طراحی می کند. اسلام مدیریت را در مسیر نزدیکی به خداوند میداند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ارزیابی عملکرد و اهداف آن ✅ به عنوان یک تعریف کلی، #ارزیابی_عملکرد یا Performance Evaluation فرآیندی است که شامل تعیین اهداف قابل سنجش و ارزیابی عملکرد فردی است که عملکرد و بهره وری کارمند، در برابر مجموعه اهداف از پیش تعیین شده برای آن سازمان ارزیابی می‌شود. ✅ نتایج #فرآیند_ارزیابی_عملکرد به ارزیابی مهارت‌ها، نقاط قوت و کاستی ها و انگیزه کارکنان کمک می کند و نقش تعیین کننده‌ای در افزایش دستمزد و ارتقاء کارکنان دارد. از جمله اهداف اصلی ارزیابی عملکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: ▪ارتقاء شغلی ▪بهبود ارتباطات ▪شایستگی سازی کارکنان ▪ارزیابی برنامه‌های منابع انسانی ▪بررسی و تغییر در جبران خدمات کارکنان ▪آموزش و توسعه مهارت‌های سخت و نرم ▪ارائه بازخورد و نظرات در مورد عملکرد فردی 🔴 روش‌های ارزیابی عملکرد ✅ #روش‌_های_ارزیابی_عملکرد به دو دسته روش‌های سنتی و مدرن تقسیم می‌شوند. با این حال، از آنجایی که یک روش ممکن است برای یک سازمان مناسب و برای سایرین نامناسب باشد، هر یک از آنها نقاط قوت و ضعف خود را دارند. ✅ بطور کلی هیچ #روش_ارزیابی واحدی وجود ندارد که یک روش کامل در فرآیند ارزیابی عملکرد باشد و این نشان دهنده کاربردهای متنوع آنها در سازمان‌های مختلف است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دل که رنجید از کسی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ کمی آهسته تر قدم بردارید، با حیا راه بروید، تخت گاز نروید، مراقب حرف زدن ها و تیکه انداختن های خود باشید، چشم و ابرو بالا نیندازید، مراعات مردم را بکنید و در رفتار و گفتار خود اندازه نگه دارید که اندازه نکوست. بعضی ها زبان گزنده ای دارند، رفتارشان آزار دهنده است، خواسته یا ناخواسته دیگران را از خود می رنجانند، دل آن ها را می شکنند و بدون آن که متوجه باشند باعث رنجش و دلشکستن اطرافیانشان می شوند. آنجایی که به اطراف و اکناف خود بی تفاوت باشیم یا ملاحظه مردم، علایق و احترام آن ها را نکنیم شروع گمراهی در رفتار است و به همین سادگی می تواند ما را در مسیر انحطاط و #سقوط_اخلاقی قرار دهد. ✅ گاهی یک کلام و برخورد ساده سبب ایجاد #ناامیدی و دلشکستگی در دیگران می شود و بلایی بر سر روح و روان آن ها می آورد که مدت ها حالشان را خراب می کند و شاید اصلاً قابل جبران نباشد. عده ای به غلط می پندارند حرف باد هواست و در هرجا و هر لحظه هر چه دلشان خواست می توانند به زبان بیاورند و حساب پس و پیش آن را نکنند. این گونه می شود که صبح از خانه خارج می شوند تا شب باعث رنجش دیگران می شوند و حس و حال منفی را به آن ها انتقال می دهند. این مهم در آموزه های اخلاقی و دینی نیز بسیار مورد توجه و تأکید قرار دارد. ✅ در برخی از آیات #قرآن_کریم راه هایی که ممکن است موجب شکستن دل انسان شود مورد اشاره قرار گرفته اند: ▪عیب جویی: «وَ لا تَلْمِزُوا أَنْفُسَکُم‏؛ (حجرات، ۱۱)» ▪با تکبر و غرور راه رفتن: «لا تَمْشِ فِی الْأَرْضِ مَرَحا؛ (لقمان، ۱۸)» ▪روی از دیگران برگرداندن: «وَ لا تُصَعِّرْ خَدَّکَ لِلنَّاس‏؛ (لقمان، ۱۸)» ▪یکدیگر را با نام زشت خواندن: «وَ لا تَنابَزُوا بِالْأَلْقاب؛ (حجرات، ۱۱)» ▪سر از کار دیگران در آوردن و غیبت کردن: «وَ لا تَجَسَّسُوا وَ لا یغْتَبْ بَعْضُکُمْ بَعْضا؛ (حجرات، ۱۲)» ▪مسخره کردن دیگران: «یا أَیهَا الَّذینَ آمَنُوا لا یسْخَرْ قَوْمٌ مِنْ قَوْمٍ عَسی‏ أَنْ یکُونُوا خَیراً مِنْهُمْ ‏؛(حجرات، ۱۱)» ✅ همواره نحوه برخورد برخی از افراد فکر آدم را مشغول و چالش ذهنی جدی ایجاد می کند؛ به راستی کسانی که #غرور کسی را له می کنند، بنده ای را نادیده می گیرند، آن هایی که کاخ آرزوهای دیگران را به ویرانه ای مبدل می سازند، شمع امید کسی را فوت می کنند، گوش خود را می بندند تا صدای شکستن دل دیگران را نشنوند، این نوع از آدم ها دستانشان را به سوی کدام آسمان دراز می کنند تا برای خوشبختی خود دعا کنند؟ به راستی برای این دسته افراد رویی پیش خداوند مهربانی که بندگانش را دوست دارد باقی می ماند؟ به طور کلی شکستن دل انسان دیگر (که در آموزه های ما احترام او را بیش از کعبه تعبیر کرده اند)، دارای آثار و جنبه های بسیاری است، ✅ دل که رنجید از کسی به سادگی التیام نمی یابد، اثر آن بعضاً مدت ها و شاید تا آخر عمر فرد باقی می ماند و ممکن است هیچ گاه قابل جبران نباشد. بنابراین انسان باید مراقب باشد تا دلی را شکسته و خاطری را آزرده نسازد. اگر ناخواسته این اتفاق رخ دهد باید خیلی زود به دنبال دلجویی و جبران آن باشد و رضایت شخص را جلب کند زیرا تنها استغفار و طلب آمرزش کافی نیست. حسن ختام این نوشتار دو بیت زیبا از #صائب_تبریزی در همین رابطه است که این گونه می سراید: (دل که رنجید از کسی خرسند کردن مشکل است شیشه ی بشکسته را پیوند کردن مشکل است کوه را با آن بزرگی می توان هموار کرد حرف ناهموار را هموار کردن مشکل است) 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲۵ آبان ماه ۱۴۰۲، شماره ۹۸۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پنج عاملی شخصیت ✅ #کاستا و #مک‌_کری نشان دادند که الگوی پنج بزرگ در طول زندگی مخصوصاً در سنین بالاتر از سی سال، بسیار پایدار است. همچنین به نظر می‌رسد تفاوت‌های جنسی همسانی، بین پنج عامل وجود دارد. زنان سازگارتر و نوروزگراتر از مردان هستند. ✅ الگویی که امروزه از آن به عنوان مدل پنج عاملی استفاده می شود همان الگویی است که کاستا و مک کری تایید کردند. این مدل شامل پنج بعد #شخصیت زیر است: 1⃣ برون گرایی (Etraversion) 2⃣ تجربه پذیری (Openness) 3⃣ توافق پذیری (Agreeableness) 4⃣ وظیفه شناسی (Conscientiousness) 5⃣ روان رنجوری (Neuroticism) ✅ این مدل به #پنج_عامل_بزرگ یا Big Five معروف و مورد توجه قرار گرفت. مدل پنج عاملی در مورد بسیاری از جمعیت ها و فرهنگ ها مورد مطالعه قرار گرفته است و امروزه به عنوان گسترده ترین تئوری شخصیت پذیرفته شده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت اضطراب با استرس ✅ #اضطراب می‌تواند یکی از نشانه‌های استرس باشد. وقتی که فرد با یک مسئله جدید و عامل فشار روانی روبه‌رو می‌شود، مثلاً تغییرات شغلی، ازدواج و طلاق و... که سازگاری دوباره را ایجاب می‌کند، فرد حالتی پیدا می‌کند که به آن استرس گفته می‌شود. ✅ عامل ایجادکننده استرس به #استرسور معروف است. استرس ممکن است به شکل اضطراب و افسردگی خود را نشان دهد، یا به شکل حالت‌های تحریک‌پذیری و عصبانیت خود را نشان دهد. در واقع استرس یک وضعیت عمده ترس و گسترده‌تر از اضطراب است. به هر حال زمانی که فرد دچار اضطراب است باید ببینیم عامل اضطراب وی چه چیزی است. ✅ گاهی اضطراب می‌تواند نشانه یک بیماری جسمی باشد؛ برای نمونه افزایش فعالیت تیروئید می‌تواند با اضطراب توأم باشد که در این صورت باید بیماری #تیروئید را درمان کرد. به همین دلیل خیلی مهم است که پزشک تشخیص این وضعیت‌ها را بدهد؛چراکه گاهی اوقات اضطراب می‌تواند نشانه‌ای از یک بیماری روانپزشکی دیگر باشد. ✅ برای نمونه ممکن است یک فرد ضمن اینکه افسرده است دچار اضطراب نیز باشد. گاهی اضطراب یک واکنش طبیعی نسبت به حالت‌های عادی است که به طور ناشناخته برای فرد ایجاد #نگرانی می‌کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل شناختی جامعه شناسی آموزش و پرورش ✅ چهار نماد مهم جامعه شامل؛ تعلیم و تربیت، خانواده، سیاست و اقتصاد با توجّه به عقاید کلانی و ارزش‌های اجتماعی برای رفع #نیازهای_افراد تشکیل شده‌اند. ✅ آنها برای رسیدن به اهداف، به کمک نمادها و توجّه به #هنجار‌های_اجتماعی و توجّه به ارتباط نهادهای تعلیم و تربیت و نهاد خانواده، وظایف نهاد خانواده را معیّن می‌کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی برنامه ریزی راهبردی توسعه پایدار شهر #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 حکمت ۱۰ در باب معاشرت با مرم ۞ خَالِطُوا النَّاسَ مُخَالَطَةً إِنْ مِتُّمْ مَعَهَا بَکَوْا عَلَیْکُمْ، وَإِنْ عِشْتُمْ حَنُّوا إِلَیْکُمْ. ۞ آن گونه با مردم معاشرت کنید که اگر بمیرید بر مرگ شما اشک ریزند و اگر زنده مانید به شما عشق ورزند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل ضرورت انطباق رویکرد تغییر بنیادین (اجرای کلان و مبتنی بر نگرش سیستمی) ✍ #دکتر_ناصر_میرسپاسی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ راهبردهای محوری تحول #دکتر_ناصر_میرسپاسی 1⃣ انقلاب اداری (بنیادی، سریع) 2⃣ تغییر تدریجی (بنیادی، کند) 3⃣ بهبود مستمر (اصلاحی، کند) 4⃣ اصلاح مورد (اصلاحی، سریع) #مدیریت_تحول #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تغییرات سازمانی #فیلیپ_سادلر 1⃣ تغییر دگرگون ساز یا اساسی (تغییرات بزرگ و طولانی) 2⃣ تغییر افزون ساز یا تکاملی (تغییرات کوچک و طولانی) 3⃣ تغییر مونتاژی یا سرهم بندکنی (تغییرات کوچک و کوتاه) 4⃣ تغییر در جهت انطباق سریع (تغییرات بزرگ و کوتاه) #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar