🌷بسم الله الرحمن الرحیم🌷

📌هر آنچه که در باب مدیریت اجتماع و ساخت آن می توان گفت، در مقیاسی کوچکتر می توان درباره ی مسجد نیز عرضه کرد. در میان بافت های اجتماعی، مسجد قطعا یکی از شبیه ترین نمونه ها، به جامعه ی کلان است. در این پنجره تجربیاتم را از مدیریت مسجد قلمی می کنم و تلاش می کنم از دل این تجربیات، رهیافت های کلان مدیریت اجتماع را استخراج کنم. نگاه ها و نظرات خوانندگان، به غنای مباحث کمک خواهد کرد. @modmasjed

۱ 📌 توصیف مسجد 🔹قدم اول در هر تحلیل اجتماعی توصیف (describe) آن پدیده است. در توصیف هر پدیده ی اجتماعی ابتدا باید وجود و کیفیت وجود آن پدیده نشان داده شده تا زمینه برای تبیین (explain) یا علت یابی آن فراهم شود. مسجد در نگاه اولیه، مکانی است تعریف شده برای رفتارهایی خاص و یا رفتارهای متناسب و هم جهت با آن رفتارها. در مسجد بمانند هر محیط اجتماعی دیگر اهداف و ساختارهای از پیش تعیین شده ای وجود دارد که تا حد زیادی بر رفتار کنش‌گران اثر می گذارد، با اینحال، کنش‌گران منتظر و معطل آن ساختارها نمی مانند و عنداللزوم آن ساختارها را در هم می شکنند و ساختارهای جدیدی خلق می کنند. شباهت مسجد با کلان اجتماع، در وجود همین ساختارهای از پیش تعریف شده و در عین حال قابل زوال است. این اتفاق چنانکه بارها و بارها در اجتماع رخ می دهد، در مسجد نیز واقع می شود. محیط مسجد به ما کمک می کند تا از دریچه ای نزدیکتر به این تغییر و تحولات نگاه بیندازیم. @modmasjed

۲ 📌چند لایه گی کنش 🔹توصیف: یکی از پدیده های قابل توجه در رفتارهای مردم در مسجد چندوجهی بودن رفتارهای آنهاست که من اسم آن را «چند لایه گی کنش» می گذارم. البته به قول یکی از اساتید، احتمال دارد که نتوان آن را به رفتارهای درون مسجد منحصر کرد و ویژگی رفتار ایرانی یا حتی انسانی باشد، اما هر چه باشد، من در هیچ جا این ویژگی را این قدر برجسته و واضح و متفاوت ندیدم. (درباره تفاوت با موارد دیگر مثل گروه های سازمانی بعداً خواهم نوشت.) منظور از «چند لایگی کنش» در اینجا آنست که در مسجد با رفتارهایی مواجه می شویم که الزاما بیانگر تمام دیدگاه و احساس کنشگر نیست و بر اساس آن رفتار یا احساس هرگز نمی توان دیدگاه او را کشف کرد و به درونش پی‌برد، چون او در لایه ای دیگر، دقیقا نسبت به همان پدیده، دیدگاه و احساس دیگری دارد و در لایه ای دیگر.... . اسم این را البته هرگز نفاق نمی گذارم، چون آن کنشگر در هر لایه ای دارد دقیقا مطابق اعتقادش رفتار می کند. در اینجا مسئله این است که افراد برای ارتباط با یکدیگر و سایر پدیده ها لایه های مختلفی را تعریف می کنند و در هر لایه متناسب با آن رفتار می کنند. 🔻نمونه ی عینی: روزهای اول حضورم در مسجد، چیزی که بیش از همه بچشم می آمد تعارضات و اختلافات افراد و گروه ها بود که هر کدام سعی می کردند بنحوی خود را در چشم و دل امام جماعت جدید جا کنند. من هم بر اساس همان تصویر اولیه ای که آنها برایم ساخته بودند در حال رصد افراد و اوضاع بودم و اختلافات انها را همه جانبه و بنیانی تلقی می کردم. تا اینکه.... تا اینکه موقعیت های پیش آمد که دیدم در آنها همانهایی که سایه ی هم را با تیر می زدند، در لایه ای دیگر رفتار گرم و محبت آمیزی با هم دارند. در نتیجه آنچه من در ابتدا دیده بودم همه ی ماجرا نبود و از آن پس تصمیم گرفتم که تا لایه های متعدد افراد را کشف نکرده ام، دست به اقدام و حکمی نزنم. #توصیف #کنش #چند_لایه_گی @modmasjed

۳ 📌 ساختار مسجد و مسائل آن 🔹یکی از چالش های فراگیر در مساجد ما، چالش بین نهادهای تعریف شده در آن مانند امام جماعت، هیئت امنا، بسیج، کانونهای فرهنگی و... است. این بخش های مختلف، علی رغم اتحاد در هدف و حتی روش، بیشتر بدلایل حاشیه ای با هم درگیر می شوند و نه تنها کار اصلی خود را بدرستی انجام نمی دهند، بلکه حرکت کلی مسجد را نیز با چالش مواجه می کنند. مسئولیت عمده ی امام جماعت در اینجا، ایجاد توازن میان بخش های مختلف، از طریق تقسیم وظایف، و جلوگیری از تداخل مسئولیت هاست. در قدم دوم، امام جماعت باید با همدل کردن بخش های مختلف، آنها را در جهت رسیدن به هدف مشترک تهییج و اقناع کند. بر همین مقیاس، وظیفه ی یک مدیر اجتماعی نیز در وهله ی اول، شناخت توانایی ها و ظرفیت های مجموعه و سپس کارسپاری به آنها در جهت هدف کلان است. گفت و گو و سرکشی مستمر به بخش ها نیز موجب افزایش احساس مسئولیت مجموعه و اقناع قلبی و روانی آنها خواهد شد. #مدیریت_مسجد #مدیریت_اجتماعی #اقناع @modmasjed

۵ 📌مدیریت اجتماعی، رشد اجتماعی 🔹قبل غروب که به مسجد می روم، مسجد هنوز خلوت است. هر چه غروب نزدیک تر می شود، رفت و آمدها بیشتر می شود و گفت و گوهای بیشتری در می گیرد. گفت و گوهایی که پس از چند دقیقه رویکرد درخواست و مطالبه به خود می گیرد و هر کسی از دیدگاه خود، چیزی را مطالبه می کند. از تغییر جای صندلی ها و پشتی ها گرفته تا لامپ در ورودی و آبسردکن و جاکفشی و سرعت نماز و سر و صدای بچه هاو.... به تعداد آدم ها دیدگاه وجود دارد و هر کسی هم از زاویه ی نگاه خودش آن را مطالبه می کند. بسیاری از آن دیدگاه ها پشتوانه ی نظری ندارد، یعنی درباره ی جوانبش فکر دقیق نشده، با اینحال بصورت یک مطالبه ی جدی پیش کشیده می شود، بنحوی که اگر عملی نشود موجب دلخوری و سرخوردگی مطالبه کننده، و حتی بدنامی آن شخص مسئول می شود؛ که ما پیشنهاد خیرخواهانه ای دادیم، اما امام جماعت به پشیزی نخرید و.... این وضعیت برای امام جماعت مسجد، واقعا سرگیجه آور است و من این حالت را بارها تجربه کرده ام. اما این همه ی ماجرا نیست و ماجرا به اینجا ختم نمی شود. .‌.. ادامه ی ماجرارا بعدها خواهم نوشت، انشالله کلیت جامعه نیز دقیقا همین گونه است، هر کسی اوضاع جامعه را از همان نقطه ای که ایستاده رصد و تحلیل می کند، البته یک مدیر اجتماعی باید همه ی حرف ها را بشنود و از این فرصت برای اطلاع از ذهنیات جامعه استفاده کند؛ اما طبیعتاً قادر به اجابت همه ی آنها نیست؛ در نتیجه تنها کاری که از او بر می آید در وهله ی اول اتخاذ بهترین تصمیم و سپس حرف زدن با مردم درباره ی آن و اقناع کردن ایشان است. در یک مورد، در ورودی مسجد با یکی از خانمها -که نقش اپوزیسیون را داشته و اعتراضات خانمها نوعا توسط او رهبری می شود- برخورد کردم. با صدای بلند و لحن هیجانی شروع به صحبت کرد و یکی از تصمیمات اخیر مسجد درباره ی شبستان بانوان را به باد انتقاد گرفت و مرا طوری در محظور قرار داد که اگر نتوانم در مقابل این تصمیم هیئت امنا بایستم، معلوم می شود که مدیر ناتوانی هستم و.... . قدرت کلامی و اثر روانی اش بر مردم بالا بود نسبتا. اجازه دادم که سیر حرفهایش را بزند، وقتی از نفس افتاد دهانش بسته و گوشش باز شد، یک یک دلایل آن تصمیم هیئت امنا را برایش شرح دادم و به او تفهیم کردم که شما مسئله را فقط از زاویه دید خودتان می بینید، اما این تصمیم برآیند چند مسئله ی مهم و بهم پیوسته در مسجد بوده که شما برخی را می دانید و برخی را نه، و من در زمان مقتضی درباره ی آنها صحبت خواهم کرد. از آن روز به بعد تقریبا کنش خاصی از او مشاهده نشده، تقریبا اقناع شد و آنجا بود که فهمیدم علت بسیاری از قضاوت ها و رفتارها بی اطلاعی از برخی جزییات و نداشتن نگاه کلان است. از عموم مردم نمی شود انتظار داشت از همان ابتدا چنین نگاهی داشته باشند؛ اما از یک مدیر اجتماعی یا سازمانی می توان انتظار داشت که رفته رفته این نگاه را به مجموعه ی تحت امرش القا کند و آنها را بالا بیاورد. #حکمت_عملی #مدیریت_مسجد #مدیریت_اجتماعی #اقناع @modmasjed

۶ 📌مدیریت مجموعه های سیال 🔹در میان همه ی شاخه های مدیریت، مدیریت مسجد یکی از پیچیده ترین آنهاست. علت عمده ی این ادعا نیز، سیال بودن و ثابت نبودن مجموعه ی تحت مدیریت است. توضیح آنکه در عموم مجموعه های انسانی، نقش های مشخصی تعریف شده که حقوق و وظایف مشخصی دارد، از طرف دیگر جایگاه ها قائم به فرد نیست، از اینرو با جابجا شدن نفر، تغییر عمده ای در مجموعه پدید نمی آید. مدارس و سازمانهای اداری نوعا اینگونه اند. اما مسجد بعنوان یک نهاد اجتماعی اصلا اینگونه نیست. زیر مجموعه های مدیریت مسجد عموما دارای نقش تعیین شده ای نیستند و اگر هم باشند به آن پایبند نیستند. چون هر جا کار بر زمین مانده ای ببیند وارد می شوند. (این الزاما نکته ی منفی ای نیست، ولی گاهی نظام سازمان مسجد را دچار اختلال می کند. مدیریت رسانه (بلندگو و تریبون), نظم صحن مسجد، بسیج، هیئت امنا، قسمت بانوان، کودکان و خردسالان مجموعه های هستند که یا اصلا نقش نمی پذیرند (مانند کودکان) و یا به حدود تعیین شده الزاما پای بندی ندارند. خیلی از افرادی که برایشان نقش تعریف می شود هم الزاما پای کار نمی مانند، مدتی هستند و سپس رها می کنند و قابل بازخواست رسمی هم نیستند، چون دلی قبول کرده اند، به اندک مانعی هم فرو می گذارند. کلیت اجتماعات انسانی نیز همین گونه است. جامعه هیچ گاه وضعیت ثابت و تعریف شده ای ندارد و حتی تعریف نقش برای افراد و نهادها و استمداد از قانون نیز الزاما به برقراری نظم منجر نمی شود. برای مدیریت این وضعیت سیال شیوه های مختلفی بکار گرفته می شود. ساده ترین روش مدیریت بر چنین مجموعه هایی تحکم و الزام است که اگر چه با روح مسجد در تضاد است، اما برخی آن را به کار می گیرند. چنین مجموعه هایی را چگونه باید مدیریت کرد که از رسیدن به اهدافش بازنماند ؟🤔🤔 @modmasjed

📌 بحران فرمان بری در سازمان و مجموعه های فرهنگی 🔹در طول این سالها با مدارس و مجموعه های فرهنگی و اداری متعددی کار کردم. مشکل عمده در نهادهای فرهنگی و اداری ما نبودن نیروی متناسب و یا موقتی بودن نیروهاست. به نحوی که نیروی کارآمد و بدرد بخور هم پس از مدتی که ارتباطاتش برقرار شد کار را می گذارد و می رود و یا اتفاقاتی شبیه این. الان می فهمم که چرا برخی از مدیران به شیوه های مختلف سعی می کنند نیروهای بدرد بخور را «گیر بیندازند» برای گیر انداختن نیروها و پیشبرد اهداف سازمان ها و نهادها هم شیوه های مختلفی وجود دارد. گاهی آنقدر کار سر نیرو می ریزند که فرصت فکر کردن و جم خوردن نداشته باشد و به محض بیکار شدن کاری برایش «می تراشند». برخی مجموعه های فرهنگی، نیروها را در کمند محبت اسیر کرده و با او را با مدیر مجموعه درگیر روابط عاطفی یا مرید و مرادی می کنند. چنین نیروهایی اگر هم بروند از لحاظ روحی بشدت وابسته می مانند. (اخیرا طلبه ای را دیدم که بر خلاف میل مدیر مدرسه، از آن مدرسه انتقالی گرفته بود، اما پس از مدتی در آن مدرسه ی جدید احساس دین و تعلق عاطفی به مدیر سابق چنان بر او غلبه کرده بود که چند ماه بعلت افسردگی خانه نشین شده بود😳). مدل دیگر نگهداشتن نیروها ضوابط تند و تیز قانونی و مدل دیگر فریب دادن نیروها برای درگیر کردن آنها در امور است، ببنحویکه به این راحتی ها نتوانند از گردونه ی مجموعه خارج شوند. واقعیت آنست که بسیاری از مجموعه های ما اینطوری سر پا مانده اند. من الان خودم مدیر یک مسجد و مجتمع فرهنگی قابل توجه هستم و عیناً با همین مسئله ی فرار نیروها مواجهم. برخی می گویند باید از اول کادرسازی کنی، برخی دیگر می گویند باید به نیروهای باج بدهی، و برخی دیگر می گویند باید. آنها را به خودت مدیون کنی تا بمانند و درست کار کنند. و من هنوز راه میانه ای که هم اخلاقی باشد و هم قابل اجرا پیدا نکرده ام. @modmasjed

📌باورود بنده یه مسجد و پس از گذشت مدتی، عده ای از نیروهای فرهنگی مسجد کار ها رها کرده و رفته اند و حتی جواب تلفن هم نمی دهند. علت هم آنست که در نبود امام جماعت ثابت و مستقر هر کدام مستقلاً متکفل بخشی شده و الان که مسئول عوض شده و برای همه ی بخش ها در حال سیاستگذاری و تعیین خط مشی هستیم ناراحت شده و... . برخی شان صریحا اظهار می کنند که کسی در این محدوده ی ما (محدوده ای که خود در شرایط بی سر و سامانی به چنگ آورده اند ) نباید دخالت کند!!! اشکالی ندارد. این ناشی از ضعف روحیه ی کار جمعی است. برخی تا زمانی کار می کنند که حرف حرف خودشان باشد، و الا اگر پای گفت و گو و رای گیری به میان اید، دیگر نیستند. اوضاع کلی جامعه هم همین است. همکاری برخی با منافع و اهداف کلان تا جاییست که حرف آنها جلو باشد، و الا اگر بخواهند وارد چرخه ای شوند که همه با هم برابرند و تنها یک حق رای دارند، از مجموعه جدا می شوند و احیانا از بیرون سنگ اندازی می کنند. مدیریت کردن این بخش و به حداقل رساندن آسیب آنها کار بسیار دشواریست و قطعا وقت و هزینه ی زیادی از مجموعه و مدیران خواهد گرفت. @modmasjed

ما برای تبدیل مسجد به یک پایگاه اجتماعی ی اثرگذار راه درازی در پیش داریم. اولین قدم شخم زدن زمین و نرم کردن خاک است. تا خاک موجود نرم نشود هیچ چیز نمی توان در آن کاشت. آن گاه تقسیم بندی زمین است تا سهم هر محصول مشخص و آب و امکانات باندازه به همه جا برسد تا رشد متوازنی در مجموعه آغاز شود. انجام همین دو مرحله چالش های متعددی دارد ممکن است سالها زمان ببرد. غیر از نیرویی که نیست، و نیروهایی که هستند و پای کار نیستند و احیانا مزاحمند، نیروهای بسیار دیگری لازمند که باید آرام آرام و بدون ایجاد حساسیت به مجموعه تزریق شوند. برای اهداف بلند خیلی باید صبور بود. خیلی. @modmasjed

📌 ملاک تصمیم گیری نه در مسجد و نه در جامعه هیچ گاه تصمیم درست یا تصمیم غلطی وجود ندارد. تصمیمات یا بهترین است یا بهتر و یا بدتر و یا بدترین. در مدیریت اجتماعی وقتی اقدامی بهترین است، به آن معنی نیست که طرف مقابلش بدترین است، بلکه آن سوی دیگر ممکن است بهتر باشد. علت اصلی این وضعیت چند بعدی بودن پدیده های اجتماعی است. و مدیر اجتماعی کسی است که تصمیماتش بیشترین بهره و کمترین آسیب را داشته باشد. در مدیریت اجتماعی چیزی به نام درست محض وجود ندارد. بهترین تصمیم آنست که بهره اش بیشتر و آسیب‌ اش کمتر و در عین حال پایدار تر باشد. این روزها در مسجد، در معرض تصمیمات سهمگینی هستم و این شرایط تقریبا هر روز پیش می آید. برخی تصمیمات هزینه ی مادی قابل توجهی به مسجد تحمیل می کند، و بهمین دلیل حساسیت برانگیز است، در عین حال بسیار لازم و ضروری است و نتایجش ماه ها و سالها بعد ظاهر خواهد شد. مسئله ی دیگر آنست که الان که هنگامه ی دشوار تصمیم است خیلی ها مخالفند و خیلی ها ساکتند تا ببینند باد از کدام طرف می وزد تا به همان طرف بروند. در عین حال اگر تصمیم نتیجه بدهد، همه مدعی هستند و اگر نتیجه ندهد یا ضعیف از آب درآید همه می گویند «ما که گفته بودیم» و از این قبیل دغلکاری ها و ناجوانمردی ها. در چنین وضعیت هایی تصمیم درستی وجود ندارد و هر تصمیمی ممکن است یا عوارضی روبرو باشد. اما تصمیم «بهتر» وجود دارد. 🔹ما در مسجد مان دو گروه داریم که نه در ظاهر اما در خفا با هم درگیرند و هر کدام بسط ید و امکانات بیشتری برای فعالیت می خواهند. و هر کدام هم سعی می کنند امام جماعت را در تیم خود نگه دارند. اتفاقا من هر دو گروه را برای مسجد مفید می دانم و معتقدم اگر هر کدام تغییری در رفتارشان بدهند و حدود وظیفه شأن را بشناسند و به آن پای بند باشند، بخوبی می توانند با هم کار کنند و مسجد و محله را ارتقا دهند. از همین رو علی رغم آنکه قائل به شفافیت امور مسجد هستم از نقل اطلاعات آنها به یکدیگر اکیدا اجتناب می کنم تا مبادا غائله ای به پا نشود. همین امشب یکی از اعضای گروه الف سوالاتی پرسید که اگرچه مربوط به مسائل عمومی مسجد بود، اما مستقیما به گروه دیگر مربوط می شد. چه باید می کردم؟ جواب ندادم و عبور کردم. بخاطر مصلحت بزرگتر که ایجاد صلح و سازش و هماهنگی میان گروه ها و رشد دادن مسجد بود. مدیریت اجتماعی چیزی ست شبیه راندن کشتی در دریای طوفانی، گاهی باید بادبان ها را بکشی و گاهی پهن کنی، گاهی باید موتورها را هم خاموش کنی و اجازه دهید دریا هر طرف خواست ببردت و گاهی بر عکس. روزهای سخت و شیرینی است. و لله الحمد.‌ @modmasjed

📌رسالت مسجد 🔹عمده ی وظیفه ی مسجد در محیط اجتماعی برداشتن و زدودن موانع ذهنی و عینی از مسیر حرکت افراد است. مسجد قرار نیست مردم را به سمت مسیر درست بکشد، بلکه باید تلاش کند اول گره های ذهنی، عقده های روانی و اخلاقی و سپس موانع عینی در زندگی انسانها (مانند موانع اقتصادی و اجتماعی) را از بین ببرد تا مسیر حرکت هموار شود. در طول این سالها برخی مدیران فرهنگی را دیده ام که بدون اینکه در پی رفع موانع باشند، مدام در ذهن و زندگی مخاطبان ورود می کنند و مطلب می‌ریزند و برنامه می گذارند. اینها همه خوب است، اما زمانی که موانع از بین رفته باشد. @modmasjed

📌کار فرهنگی، تربیت نیرو و رشد دادن جامعه، بیش از توان مدیریتی و سواد علمی و... نیازمند صبر است. کار فرهنگی دیر ثمر می دهد و چون میلیمتری پیش می رود، کسی متوجه حرکت آن نمی شود. در نتیجه وقتی به نقطه ی مطلوب رسید افراد کمی هستند که متوجه می شوند و اکثریت بیش از آن که شکر گزاری باشند و موفقیت ها را ببینند، اصلا گویی حرکت را احساس نکرده اند، از این رو دائما انتقاد و گله می کنند. این مسئله نباید مدیران فرهنگی و اجتماعی را دچار شتابزدگی و آنان را به کارهای ظاهری بکشاند، بلکه آنان باید با ترسیم نقشه ی راه، مدام مسیر طی شده را جلوی چشم بیاورند و پیشرفت ها را یادآوری کنند تا افراد خسته و تا امید نشوند. صبور بودن و صبر دادن به دیگران یکی از ویژگیهای اساسی و لازم برای یک مدیر فرهنگی است. کار البته در مسجد دشوارتر است. چون شما با طبقات مختلف مردم از کارگرد و کارمند و بازاری و تحصیلکرده و تحصیل ناکرده و زن و مرد مواجهیم که هر کدام جهان اطراف را از دید خود می بینند و تحلیل می کنند. و ملاک تشویق و انتقادشان هم نگاه خودشان است. مردم در مسجد به میل خود می آیند و به میل خود می روند و از اینجهت تسلط آنچنانی هم بر آنان نیست.

📌ایام محرم است و اوج کارهای مسجد است. با اینحال بسیاری از نیروهای اصلی مسجد کارها را گذاشته و رفته اند هیئت های دیگر. آنها سر محرمشان با هیچ کس و هیچ چیز معامله نمی کنند. خودم دست به کار شدم و برخی کارهای ضروری را سر و سامان دادم، از قبیل سیستم صوت و... . از یکی از اساتیدم شنیدم که می گفت وقتی زیردست ها شل می شوند یا کار را می گذارند تو محکم‌تر باش، دنبالشان نرو، آنها خودشان بر می گردند. این مدل چندجا جواب داد. من هم حالا منتظرم که برگردند.

🔺نقش رهبر انقلاب در ساقط کردن رژیم آپارتاید آفریقای جنوبی با نسخه ای که به نلسون ماندلا آموزش داد. ▪⊰⊹✿قفقاز و آسیای مرکزی✿⊹⊱▫️ ➥ ☫@mojahedan_14☫

📱 #استوری_کلیپ | اَلسَّلامُ عَلَیْکَ یا اَباعَبْدِاللَّهِ وَ عَلَى الاَْرْواحِ الَّتى حَلَّتْ بِفِناَّئِکَ عَلَیْکَ مِنّى سَلامُ اللَّهِ اَبَداً ما بَقیتُ وَ بَقِىَ اللَّیْلُ وَ النَّهارُ وَ لاجَعَلَهُ اللَّهُ آخِرَ الْعَهْدِ مِنّى لِزِیارَتِکُمْ اَلسَّلامُ عَلَی الْحُسَیْن وَ عَلی عَلَیِ بْن الْحُسَین وَ عَلی اَوْلادِ الْحْسَیْن وَ عَلی اَصحابِ الْحُسَین 🖤 #از_تبیین_تا_قیام 💻 Farsi.Khamenei.ir

📌جعبه ابزار مدیریت فرهنگی 🔹نگاه بلند مدت و توان راهبری برای مدت طولانی و در شرایط مختلف، همراه سعه صدر بالا، از لوازم قطعی مدیریت فرهنگی و اجتماعی است. مدیریت فرهنگی، مدیریت صنعتی نیست که با چند بار تلاش قطعه جا برود و ماشین روشن شود، بلکه مدیریت قلب ها و دل ها و عقل ها و اراده هاست. چیزهایی که نرم کردن و شکل دادن و به حرکت درآوردنش ممکن است سالها طول بکشد. من تا قبل از این خودم را آدم واقعا صبوری می دانستم، الان دارم می فهمم که سعه ی صدر غیر از صبوری است. ممکن است کسی خیلی هم صبور باشد، اما سعه صدر داستان دیگری دارد. @modmasjed