آسیب‌شناسی فرایندهای استخدامی 📌 دکتر علیرضا علیخانزاده در گفت‌وگو با فصلنامۀ رهیافت اندیشه؛ 🔖 درخصوص اینکه آیا فردی که برای شغلی مشخص در فضای نظام اداری مناسب است، باید به‌کار گرفته شود، نیازمند آسیب‌شناسی فرایندهای استخدامی هستیم تا بررسی کنیم که آیا این فرایندها به معیار مطلوب نزدیک است یا خیر. 🔖 در سازمان‌های ما بیشتر از رویکرد مبتنی‌بر «career base» استفاده می‌شود، به این معنا که افراد از پایین‌ترین سطح سازمان جذب می‌شوند و طی زمان با رشد تدریجی به پست‌های بالاتر مدیریتی دست می‌یابند. این رشد به‌معنای کسب اختیارات بیشتر و دستیابی به پست‌های مهم‌تر است و در ابتدای کار، فرد پست‌های ساده‌تر را برعهده می‌گیرد تا ضمن آموزش، با فرهنگ و رویه‌های سازمانی آشنا شود و به‌تدریج پیشرفت کند. این ساختار هماهنگی دارد با نوع آموزشی که در دانشگاه‌ها و مدارس ما ارائه می‌شود؛ چراکه آموزش‌های دانشگاهی معمولاً با فضای کار واقعی همخوانی ندارد. به همین دلیل، افراد پس از ورود به محیط کار باید مهارت‌ها و دانش لازم را بیاموزند. #فصلنامه #رهیافت_اندیشه #علیرضا_علیخانزاده 🌐 @rahyaft_andisheh

🔘 معضل ارزیابی نادرست در آزمون‌های استخدامی 📌 دکتر علیرضا علیخانزاده در گفت‌وگو با فصلنامۀ رهیافت اندیشه؛ 🔖 اکنون در آزمون‌های استخدامی چه اتفاقی افتاده است؟ فرض کنید قصد داریم فردی را برای سازمان اداری استخدام کنیم که با ضوابط و قوانین آشنا باشد و در نهادی کار کند که خط‌مشی‌گذاری و ارزیابی خط‌مشی انجام می‌دهد. اما در عمل فردی را استخدام می‌کنیم که ممکن است خط‌مشی‌گذاری یا مدیریت دولتی خوانده باشد؛ ولی از منابع انسانی چیزی نداند، یا کسی که منابع انسانی خوانده؛ اما از خط‌مشی بی‌خبر است. حتی در آموزش‌های دانشگاهی، تا دکتری منابع انسانی هم به شما نمی‌گویند که با قوانین مدیریت و ضوابط آیین‌نامه‌ها مواجه خواهید بود. بنابراین، فرد هیچ درکی از این مسائل ندارد. 🔖 من فردی را به شیوه‌ای نادرست ارزیابی می‌کنم، درحالی که نیاز بازار کار چیز دیگری است. چرا این اتفاق رخ داده؟ زیرا ما مشاغل را به رشته‌های دانشگاهی تقلیل داده‌ایم و رشته‌ها را به دروس مرتبط با آن‌ها. درنتیجه، فرد را بر اساس معیاری ارزیابی می‌کنیم که با نیازهای واقعی کار فاصله دارد. این مشکل در رشته‌ها و موضوعات مختلف دیده می‌شود و به آسیب تبدیل شده است. سازمان‌های ما افراد را استخدام می‌کنند و بعد می‌گویند: این شخص مناسب نیست؛ حالا در سازمان ما بیا آموزش ببین. فرد بعد از دو سال تازه آمادۀ انجام کارهای اولیه می‌شود. 📘برای مطالعۀ متن کامل مصاحبه، به نشانی‌های زیر مراجعه نمایید. 🌐 https://fidibo.com/book/176618 🌐 https://taaghche.com/book/217708 #فصلنامه #رهیافت_اندیشه #علیرضا_علیخانزاده 🌐 @rahyaft_andisheh

🔘 معضل پوشش‌ندادن نیازهای شغلی در آموزش سازمانی 📌 دکتر علیرضا علیخانزاده در گفت‌وگو با فصلنامۀ رهیافت اندیشه؛ 🔖 ساختارهای ما به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که آموزش‌های سازمانی هم پوشش‌دهندۀ نیازهای شغلی نیستند و عملاً فرد را برای کار تربیت نمی‌کنند. درنهایت، فرد در محیط کار مجبور است خودش یاد بگیرد. اما در این روند، نوآوری و توسعه‌ای مشاهده نمی‌کنیم و فقط همان مسیرهای قبلی تکرار می‌شوند. 🔖 این مسئله، یکی از جنبه‌های مشکلات استخدام است. واقعاً مشخص نیست استعداد اصلی مورد نیاز برای این شغل چیست. بحث‌هایی هم مطرح است که آیا ما باید افراد را برای شغل، سازمان، یا دولت استخدام کنیم? مثلاً در نیروهای نظامی وقتی کسی استخدام می‌شود، ابتدا به او آموزش‌های لازم را ارائه می‌دهند و آنچه فرد در دانشگاه خوانده، کمتر اهمیت دارد؛ زیرا استخدام از دیپلم شروع می‌شود. حتی اگر فرد دارای مدرک لیسانس یا فوق‌لیسانس هم باشد، باز می‌گویند: «ما خودمان تو را آموزش می‌دهیم؛ آنچه در دانشگاه خوانده‌ای برای کار ما مفید نیست.» بنابراین فرد را با توجه به ویژگی‌های عمومی مثل قد، وزن، چابکی، سلامت روانی و جسمی و اعتقادات استخدام می‌کنند و دیگر به جزئیات تخصصی اهمیتی نمی‌دهند؛ چراکه آموزش‌های لازم را سازمان خود ارائه می‌دهد. 📘برای مطالعۀ متن کامل مصاحبه، به نشانی‌های زیر مراجعه نمایید. 🌐 https://fidibo.com/book/176618 🌐 https://taaghche.com/book/217708 #فصلنامه #رهیافت_اندیشه #علیرضا_علیخانزاده 🌐 @rahyaft_andisheh

🔘 مفهوم عدالت در استخدام 📌 دکتر علیرضا علیخانزاده در گفت‌وگو با فصلنامۀ رهیافت اندیشه؛ 🔖 اساساً نیروی انسانی ما بر مبنای مسیر شغلی (career base) است. برای مثال، در بانک‌ها همیشه آزمون‌ها برای شغلی مشخص، یعنی بانکداری برگزار می‌شود. فرقی نمی‌کند فرد چه تحصیلاتی دارد یا چه کاری کرده است؛ همه از بانکداری پشت باجه شروع می‌کنند و به‌تدریج رشد می‌کنند، از کارشناس تسهیلات تا رئیس شعبه و درنهایت به سمت‌های بالاتر. این سیستم کاملاً مبتنی‌بر مسیر شغلی است و در تمامی سازمان‌های ما اعمال می‌شود. 🔖 فرایند طراحی آزمون‌های استخدامی نیز مشکلات خاص خود را دارد. سازمان سنجش، آزمون‌ها را طراحی می‌کند و طراحان آزمون از شغل مربوطه آگاهی درستی ندارند. آن‌ها سؤالات را براساس منابع مختلف طراحی می‌کنند و افراد دیگری آن‌ها را انتخاب کرده و درنهایت به قرنطینه برده می‌شود. این سؤالات 70درصد از نمرۀ نهایی آزمون را تشکیل می‌دهد و مصاحبه که 30درصد است، عملاً تأثیر چندانی ندارد. درنتیجه، آزمون کتبی عامل تعیین‌کنندۀ اصلی است. درنهایت، مفهومی به نام عدالت نیز مطرح است. عدالت به این معناست که بررسی کنیم هر فرد برای چه کاری مناسب است و شایسته‌ترین افراد را برای هر شغل انتخاب کنیم که این موضوع به شایسته‌سالاری نزدیک‌تر است. این، مفهوم عدالت در استخدام است. 📘برای مطالعۀ متن کامل مصاحبه، به نشانی‌های زیر مراجعه نمایید. 🌐 https://fidibo.com/book/176618 🌐 https://taaghche.com/book/217708 #فصلنامه #رهیافت_اندیشه #علیرضا_علیخانزاده 🌐 @rahyaft_andisheh