#یادداشت_علمی ♻️در تکاپوی اثربخشی 1⃣ گذر از آموزش به تکنولوژی عملکرد انسان 🖌سر منشاء شکل گیری واحدهای #آموزش و توسعه #منابع_انسانی جهت بهبود عملکرد کارکنان بوده است. اما در ادامه مسیر، این واحدها دچار خطایی راهبردی شده اند و آن انتقال تمرکز از نتیجه به درونداد بوده است. سرانه و نفرساعت آموزش، اصلی ترین نشانگرهایی است که اگر نگوییم همه، میتوان گفت بیشتر #سازمان ها از آن، جهت گزارش عملکرد سالانه خود و حتی مقایسه روند آن در طی سال های مختلف استفاده می کنند. گویی که واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی صرفا مسئول برگزاری برنامه های آموزشی هستند. این در حالی است که همانطور که گفته شد این واحدها به امید بهبود عملکرد منابع انسانی شکل گرفتند. تکنولوژی عملکرد انسانی Human Performance Technology رویکردی است که طی دهه 1970 شکل گرفت و توسعه یافت. هدف آن تمرکز بر بهبود عملکرد منابع انسانی از طریق شناسایی مساله عملکردی، علت یا علل آن، طراحی و اجرای مداخلات آموزشی و غیر آموزشی متناسب با آن است. این رویکرد برای  سازمان هایی مناسب است که در تکاپوی اثربخشی هستند چرا که مسئولیت واحدهای آموزش را از برگزاری برنامه های آموزشی به بهبود عملکرد منابع انسانی تغییر می دهد. با چنین رویکردی صرفا برای مسائل عملکردی که علت آنها نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان است دست به طراحی آموزشی زده شده و برای سایر علل،  مداخلات غیر آموزشی پیشنهاد خواهد شد. با این نگاه واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی مسئول بهبود عملکرد منابع انسانی هستند نه برگزاری برنامه های آموزشی. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 2⃣ گذر از #آموزش فوردیسمی به مدیریت #شایستگی 🖌 زمانی هنری فورد موسس شرکت خودرو سازی فورد گفته بود: "مردم هر رنگ خودرو مدل T می تونند داشته باشند مادامی که اون رنگ مشکی باشه!" این جمله نماد عصری شد بنام فوردیسم. عصری که #تولید انبوه مشخصه اصلی آن بود و از آنجا که همواره تقاضا از عرضه بیشتر بود عملا #مشتری حق انتخابی نداشت. در این دوره از واحدهای آموزش و #توسعه منابع انسانی انتظار می رفت #دانش و #مهارت های مشخص مرتبط با #شغل که معمولا تاریخ مصرف طولانی نیز داشت را به کارکنان یقه آبی منتقل کنند. اما زمانه تغییر کرد. عرضه از تقاضا پیشی گرفت و مشتری ارج و قرب یافت و سفارشی سازی جای تولید انبوه را گرفت. واحدهای تحقیق و توسعه و کارکنان یقه سفید به منظور شناسایی نیازهای مشتریان و پاسخگویی موثر به آن شکل گرفت. در این دوره ادبیات شایستگی ظهور و توسعه یافت. شایستگی به معنی توانایی یکپارچه سازی دانش، مهارت و نگرش به منظور رسیدن به عملکرد موثر در حرفه محسوب می شود. در این دوره از واحدهای آموزش و توسعه  منابع انسانی انتظار می رود که نخست به شناسایی شایستگی های فنی و محوری مشاغل پرداخته و سپس تلاش های سازمانی را بر توسعه این شایستگی ها متمرکز سازند. از این روست که در استاندارد ایزو 10015 ویراست 2019 عملا مدیریت شایستگی را تنها کارکرد واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی می داند. موضوعی که در استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی نیز بطور مشابه مورد توجه قرار گرفته است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 3⃣ آموزش دوای همه دردهای #سازمان نیست! 🖌بسیار دیده شده که به محض شناسایی مساله ای در سازمان نسخه برنامه آموزشي برای آن پیچیده می شود. به عنوان مثال طولانی شدن خرید کالا در واحد بازرگانی سازمان، نارضایتی و شکایت سایر واحدها را در پی دارد که در بسیاری از مواقع برای حل این مساله برنامه های آموزشی خرید داخل و خارج برای کارشناسان بازرگانی توصیه می شود. کارکنان در این برنامه ها حضور می یابند و مشکل حل نمی شود و انگشت اتهام به سمت واحد آموزش نشانه می رود که برنامه های آموزشی غیر اثربخش برگزار می کند. مبتنی بر رویکرد #تکنولوژی عملکرد انسانی هرگاه بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان یا واحدهای #سازمان فاصله وجود داشته باشد شاهد مشکل یا شکاف عملکردی هستیم. نکته مهم اینکه بدون شناسایی علت یا علل مساله نمی توان به شناسایی راه حل پرداخت. شکاف عملکردی می تواند ریشه  در عوامل فردی مانند انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان؛ عوامل محیطی مانند امکانات و حمایت مدیریت و عوامل آموزشی یعنی نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان داشته باشد. تنها در حالت سوم است که طراحی و اجرای برنامه های آموزشی توصیه می شود. در مثال مساله طولانی بودن خرید در سازمان ممکن است علت مساله بروکراتیک بودن فرایند خرید در سازمان باشد که راه حل آن بازطراحی و چابک سازی فرایند است نه طراحی و اجرای برنامه آموزشي. برگزاری برنامه آموزشي هنگامی که علت ایجاد مساله عامل دیگری به جز #شایستگی کارکنان است عملا به مثابه هدر دادن سرمایه های انسانی و اجتماعی سازمان است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_متخصصان راجر کافمن (2020-1932) استاد ممتاز دانشگاه ایالتی فلوریدا و شخصیتی مطرح در بهبود عملکرد و برنامه ریزی راهبردی برای سازمانهای آموزشی است که به علت آثار فاخر و تاثیرگذاری علمی از او به عنوان پدر #نیازسنجی یاد میشود. شهرت کافمن بیش از هر چیز حاصل مدل #نیازسنجی_مگا یا فراسوی کلان اوست. در این مدل نیاز به معنای فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب خروجی های یک #سازمان است. انجمن بین المللی بهبود عملکرد از سال 2014جایزه راجر کافمن را به افراد و سازمان هایی اعطا میکند که توانسته اند بهبود و تاثیر گذاری اجتماعی مثبت مستمری به نمایش گذارند. دکتر کافمن 39 کتاب و بیش از 256 مقاله در زمینه برنامه ریزی استراتژیک، بهبود عملکرد، مدیریت کیفیت و بهبود مستمر، نیازسنجی، مدیریت و ارزیابی دارد. ازجمله آثار مهم ایشان برنامه ریزی استراتژیک در نظامهای آموزشی است که توسط فریده مشایخ و عباس بازرگان به فارسی ترجمه و توسط انتشارات مدرسه چاپ شده است. نیازسنجی برای موفقیت سازمانی اثر دیگریست که توسط شرکت طراحی و ارزشیابی فرابین ترجمه و بزودی عرضه میشود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 4⃣ پیوند برنامه های آموزشی به نتایج کلیدی #عملکرد_سازمان 🖌 در صنعت آموزش زمانی آموزش را #اثربخش می دانند که در گام نخست موجب بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت موجب ارتقاء شاخص های کلیدی عملکرد سازمان نظیر افزایش فروش، سود و کیفیت یا کاهش حوادث و ضایعات شود. حال سوال اساسی این است که در مرحله #نیازسنجی و برنامه ریزی تا چه حد به این مهم توجه می شود. آیا در مقام برنامه ریزی شاخص کلیدی عملکرد سازمان مورد توجه بوده است که در مقام ارزشیابی انتظار تحقق آن را داریم؟ در سازمان ها معمولا برای نیازسنجی از فنون توافق محور مانند نظرسنجی از واحدها و تجزیه و تحلیل شغل استفاده می شود. همچنین تکمیل فرم های موسوم به (problem solving) PS از دیگر روش های رایج است. چیزی که در این روش های متداول نیازسنجی فروگذارده باقی می ماند شاخص های کلیدی عملکرد است. مبتنی بر رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی نقطه عزیمت هر برنامه آموزشي بایستی تحلیل وضعیت موجود و مطلوب شاخص کلیدی عملکرد سازمان باشد. در ادبیات طراحی و برنامه ریزی آموزش به این روش طراحی واپس گرایانه یا معکوس(backward design) می گویند. بر این اساس ابتدا بایستی مشخص شود تا سازمان در صدد بهبود کدامیک از شاخص های کلیدی عملکرد خود است و تحقق این شاخص ها نیازمند چه عملکردی از سوی کارکنان است و چه #شایستگی هایی برای رسیدن به این سطح از عملکرد مورد نیاز است. حضور کارکنان و مدیران آموزش در تیم هایی نظیر برنامه ریزی راهبردی و تحقق تولید لازمه چنین رویکردی است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_کتاب 🔹توسعه مدیریت مبتنی بر #شایستگی رویکردی نوین در آموزش و توسعه مدیران 🖊مؤلفان: ✅ مرتضی کرمی ✅ مسلم صالحی 📚ناشر: آییژ 🗓چاپ اول ۱۳۸۸ 📖فصول 🔹مفهوم شناسی شایستگی 🔹تاریخچه شایستگی 🔹طراحی برنامه های توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی 🔹مدل شایستگی مدیران 🔹تعیین شایستگی 🔹انتخاب رویکرد 🔹شایستگی ارزش محور 📝چکیده در عصر حاضر تغییرات شگرفی همانند مسطح تر شدن سازمان، حذف بسیاری از سطوح مدیریتی و افزایش توجه به مشتری در محیط سازمان‌ها رخ داده که موجب شده پاسخ سریع به مشکلات و فرصت‌های عصر حاضر،مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل سازمان‌ها مطرح کند.از این رو،استفاده از رویکرد مناسب جهت جذب، نگه‌داری،‌ #آموزش و ارزیابی مدیران می‌تواند گامی بزرگ در این مسیر باشد.رویکرد به‌کارگیری شایستگی‌ها، از مهم‌ترین رویکردهای مطرح در این زمینه است. اندیشمندان،‌ توصیه کرده‌اند که از شایستگی‌ها به عنوان وسیله‌ای جهت حفظ #تمرکز_سازمانی و محور اصلی نظام‌های #منابع_انسانی و به عنوان روشی برای تأیید تحقق مهارت‌های مورد نیاز شغل استفاده شود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 5⃣ طراحی آموزشی هویت بخش برنامه های آموزشی 🖌 افراد زیادی با نام و نام خانوادگی مشابه شما در این دنیا وجود دارند اما شما منحصر به فرد هستید. آنچه که هویت بخش شماست مشخصات شناسامه ای نظیر نام پدر و مادر، تاریخ تولد و نظایر آن است که موجب ایجاد هویتی بی همتا می شود. از همین روست از شناسنامه به عنوان سند هویتی یاد می شود. بطور مشابه حاصل #نیازسنجی_آموزشی تولد برنامه های آموزشی است که اسامی مشابه آن در سازمان های دیگر و موسسات برگزاری برنامه های آموزشی دیده می شود. اما از آنجا که نیاز کارکنان شما متمایز است بنابراین برنامه ای ویژه مورد نیاز است. طراحی آموزشی از طریق تصمیم گیری در خصوص عناصر موقعیت آموزشی شامل هدف، محتوا، روش و ارزشیابی هویتی ویژه به برنامه های آموزشی می بخشد. در بسیاری از سازمان ها این کار از طریق تکمیل فرمی به نام مشخصات برنامه آموزشي انجام می شود که به آن #شناسنامه_آموزشی نیز می گویند. در برخی از سازمان ها پس از نیازسنجی مستقیم سراغ اجرا می روند و این مرحله را در عمل به مدرس یا موسسه برگزارکننده دوره تفویض می کنند. در برخی دیگر نیز فرم مشخصات برنامه با کپی برداری از نمونه های مشابه بصورت کلیشه ای و صرفا بخاطر یک الزام سازمانی تکمیل می شود. این امر موجب فرو گذارده ماندن طراحی آموزشی می شود. در نتیجه برنامه آموزشي با هویتی بیگانه از نیاز افراد طراحی و برگزار می شود. دور از ذهن نیست که فراگیران این برنامه ها خواهند گفت با وجود آگاهی بخش بودن مطالب ارائه شده در برنامه آموزشي عملا ارتباطی با مساله من در سازمان نداشت. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 6⃣ تمییز شبه نیاز و نیاز 🖌 در بسیاری مواقع وقتی از افراد یا واحدهای سازمانی می خواهیم نیازهایشان را بازگو کنند از نداشته هایشان صحبت می کنند. مواردی نظیر کمبود منابع مالی، کمبود نیروی انسانی یا نقصان در مهارت آنها، تجهیزات نامناسب مثلا قدیمی بودن دستگاه ها و هر آنچه که به عنوان #مسئله با آن مواجه هستند را #نیاز تلقی می کنند. در حالی که این موارد نیاز نه بلکه #شبه_نیاز هستند. اینکه مسائل را مبنای نیاز قرار دهیم اتفاق مبارکی است اما مهم این است چه مسائلی؟ در مورد کدام عناصر سازمان؟ عناصر سازمان را می توان شامل درونداد، فرایند، محصول، برونداد و دستاورد دانست. که دو مورد نخست بیانگر تلاش های سازمانی و سه مورد بعدی نشانگر نتایج سازمانی در سطح خرد، کلان و فراسوی کلان هستند. در ادبیات #تکنولوژی_عملکرد_انسانی، زمانی که بین وضعیت موجود و مطلوب عناصر سازمان فاصله وجود داشته باشد مساله به وجود می آید. نکته مهم این است که در #نیازسنجی ابتدا باید به بررسی شکاف های وضعیت موجود و مطلوب نتایج سازمانی پرداخت و پس از آن بررسی وضعیت مطلوب درونداد و فرایند مورد توجه قرار گیرد. وضعیت نامطلوب درونداد و فرایند، معمولا علت ایجاد مساله هستند نه خود مساله. به عنوان نمونه، کمبود منابع مالی ممکن است بر نتایج سازمان موثر باشد. بررسی شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب تلاش های سازمانی پیش از بررسی وضعیت مسائل عملکردی در سطح نتایج، پرداختن به شبه نیازها بجای نیاز است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی #اثربخشی 7⃣ ارزشیابی، هویداکننده اصالت و عیار برنامه های آموزشی 🖌بدون ارزشیابی آموزشی، اصالت، ارزش و عیار برنامه های آموزشی در هاله ای از ابهام باقی خواهد ماند. افراد معمولا حساسیت دارند که کالا و خدمتی را خریداری کنند که دارای اصالت و #استاندارد باشد. هر چقدر برای این کالا و خدمت، هزینه بیشتری صرف شود حساسیت در قبال دریافت محصول و خدمت استاندارد نیز بیشتر می شود. نمونه بارز این مورد، خرید کالاهای با ارزشی نظیر طلا و جواهرات، لپ تاپ، گوشی تلفن همراه و دریافت خدمات درمانی مانند عمل جراحی است که خریداران سعی می کنند از راه های گوناگون اصالت کالا و خدمت را تایید کنند. حال سوال اینست از مجموعه برنامه های آموزشی که در یک #سازمان برگزار می شود چند درصد آنها دارای اصالت است؟ چگونه واحدهای آموزش و توسعه #منابع_انسانی عیار برنامه های آموزشی را تضمین می کنند و می سنجند؟ آیاسازمان ها دغدغه های خود در این زمینه را نظامند و علمی پایش می کنند؟ #ارزشیابی_آموزشی عیار سنج برنامه های آموزشی است که به دو صورت تکوینی و تراکمی انجام می پذیرد. در ارزشیابی تکوینی(حین طراحی و تدوین برنامه آموزشی) تلاش بر تولید برنامه های آموزشی با کیفیت است و در ارزشیابی تراکمی و پیگیری(پس از پایان برنامه آموزشی) موفقیت این برنامه ها، در محیط های یادگیری و محیط کار دنبال خواهد شد. در نتیجه با ارزشیابی دقیق برنامه های آموزشی نه تنها از تکرار برنامه های آموزشی بی کیفیت پرهیز می شود بلکه به نوعی تضمین کیفیت خدمات آموزشی در سازمان نیز صورت خواهد پذیرفت. بنابراین چنانچه سازمان از برنامه های بی کیفیت رنج می برد درمان آن را باید در فرایند عیاریابی برنامه های آموزشی جست که همانا ارزشیابی آموزشی است.  #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 9⃣ جستن و تمرکز بر تیغ ها 🖌 اگر نگاهی به پیرامون خود بیاندازیم متوجه می شویم خوب زیاد است و عالی کم. معلم خوب، مدیر خوب، پزشک خوب، نویسنده خوب، مدرسه خوب، سازمان خوب زیادند اما نمونه عالی این موارد اندک هستند. کالینز برای تبیین این وضعیت با انجام مطالعه ای مقایسه ای بین سازمان ها موفق و سازمان های مشابه که به آن اندازه موفق نبودند "مفهوم جوجه تیغی" را معرفی می کند. این مفهوم ریشه در نزاع روباه به عنوان سمبل حیوان حیله گر و جوجه تیغی به عنوان حیوانی که از هوش بهره چندانی نبرده است، دارد. روباه هر روز برای شکار خارپشت به ترفندی جدید متوسل می شود ولی همواره این خارپشت است که با تمرکز بر تنها مزیتش یعنی تیغ هایش در این نبرد پیروز می شود. موفقیت حاصل تمرکز بر شایستگی هاست. از این روست در ادبیات مدیریت منابع انسانی و به ویژه آموزش و توسعه منابع انسانی شایستگی ها جایگاهی ویژه‌ای یافته است. گواه این مدعا استاندارد ISO10015 ویراست 2019 که استاندارد ویژه واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی است. مبتنی بر این استاندارد اصلی ترین کارکرد واحدهای آموزش مدیریت شایستگی است. شناسایی شایستگی ها، توسعه و ارزشیابی آنها اصلی ترین فعالیت های مدیریت شایستگی است. مهمترین دلالت مفهوم جوجه تیغی برای واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی شناسایی شایستگی های فنی و محوری مشاغل سازمان و متمرکز نمودن برنامه های آموزشی بر آن است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 🔟 گذر از آموزش دانش افزا به شایستگی پرور 🖌سازمان های زیادی در تلاش هستند تا نظام آموزش و توسعه #منابع_انسانی خود را مبتنی بر #شایستگی طراحی و استقرار نمایند. اگر چه این کار را به درستی با تدوین مدل شایستگی آغاز می کنند اما در گام های بعدی فرایند #آموزش تغییری متناسب با این رویکرد مشاهده نمی شود. مهمترین شاهد این مدعا برگزاری برنامه های آموزشی دانش افزا بجای شایستگی پرور است. شایستگی به یکپارچه سازی دانش، نگرش و مهارت جهت رسیدن به عملکرد موثر در حرفه اطلاق و از آن تحت عنوان یادگیری پیچیده یاد می شود. اما بطور سنتی بعد دانشی برنامه های آموزشی مورد توجه بوده و گواه آن کلاس های نظری و استفاده از روش های تدریس مستقیم مانند سخنرانی است. چنانچه اندک ساعاتی عملی برای برنامه وجود داشته باشد معمولا بصورت جداگانه از بخش نظری است. افزون بر این مدرسان با تجزیه گرایی مبتنی بر رویکردهای رفتاری به خرد کردن مطالب به منظور سهولت بخشیدن به یادگیری می پردازند که با ماهیت توسعه شایستگی در تضاد است. لازمه برنامه آموزشی شایستگی پرور تدوین و ارائه برنامه آموزشي کل نگر است که در آن بخش های نظری و عملی، دانش، نگرش و مهارت یکپارچه می شود. این برنامه های آموزشی با نگاه بهبود عملکرد انسانی، مساله محور بوده و پیوند وثیقی با مسائل محیط کار دارند و از تلفیق موثر روش های آموزش حین کار، خارج از محیط کار و الکترونیکی بهره می برند. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#آندراگوژی #یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 2⃣1⃣ گذر از پداگوژی به آندراگوژی 🖌هدف آموزش تسهیل یادگیری است و در نظر گرفتن مشخصات فراگیران مهمترین عامل موفقیت در این زمینه است. پداگوژی به معنای علم و هنر آموزش به خردسالان تعریف می شود. البته در عمل این نوع نگاه از خردسالان تا بزرگسالان در نظام های آموزشی تسری یافته است. از این رو آنچه ما در نظام آموزش رسمی از ابتدایی تا دانشگاه می بینیم مبتنی بر آموزه‌های پداگوژی است. در این نوع نگاه آموزش مهمتر از یادگیری است و مبتنی بر این عمدتا فراگیران فعالیت های یادگیری از پیش طراحی شده ای را تجربه می کنند که نقشی در انتخاب آن نداشته اند و در فرایند یادگیری نیز بایستی گام های از پیش تعیین شده ای را طی کنند. مهمترین مفروضه نظام آموزشی مبتنی بر پداگوژی، نابالغ در نظر گرفتن فراگیران و تفویض کامل اختیارات طراحی و اجرای برنامه آموزشي به افرادی به غیر از فراگیران  از جمله مدرس است. بسیار مشاهده می شود که پداگوژی رویکرد غالب واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی است. در حالیکه در این نوع آموزش ها ما با بزرگسالانی سروکار داریم که دارای مقتضیاتی کاملا متفاوت از کودکان هستند. یادگیرندگان بزرگسال دارای تجربه و دانش پیشین قابل توجهی هستند که نیاز خود را به صحنه یادگیری می آورند. از این رو مشارکت بزرگسالان در تدوین، اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزشی نه تنها امکان‌پذیر بوده بلکه یک ضرورت اجتناب ناپذیر است. آندراگوژی به معنای علم و هنر آموزش به بزرگسالان، رویکرد بدیل مناسب برای آموزش و توسعه منابع انسانی است. بنابراین مشابه شعر چون سر و کارت با کودک فتاد پس زبان کودکی باید گشاد باید گفت چون در آموزش سر و کارت با بزرگسال فتاد پس زبان آندارگوژی باید گشاد. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

♻️ در تکاپوی اثربخشی 3⃣1⃣ در آندراگوژی، تدریس برای تسهیل یادگیری ضروری نیست. 🖌"من همیشه آماده یادگیری هستم اما همواره دوست ندارم به من آموزش داده شود". شاید این سخن وینستون چرچیل در مورد خیلی از یادگیرندگان بزرگسال صادق باشد. بطور معمول واکنش واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی برای هر نیاز آموزشی، برگزاری برنامه های آموزشی رسمی خارج از محیط کار است. بر این اساس کلاس درس رایج ترین محیط یادگیری و تدریس مستقیم اصلی ترین راهبرد تسهیل یادگیری است. علت گسترش این شیوه پاسخگویی به نیازهای آموزشی، سهولت طراحی، اجرا و کارایی اقتصادی آن است. این شیوه به ویژه برای مدیرانی بسیار مناسب است که بیلان کار خود را با نفرساعت و سرانه آموزش و نه بهبود عملکرد کارکنان گزارش می کنند. این در حالی است که منشا تولد هر برنامه آموزشی، شکاف عملکردی است و انتظار می رود تلاش های آموزشی در این راستا باشد. از آنجا که فراگیران بزرگسال به امید رفع نیاز پا به صحنه یادگیری می گذارند هر چقدر ارتباط وثیق تری میان تجارب یادگیری و نیاز آنها وجود داشته باشد رضایت بیشتری را در پی خواهد داشت. دربسیاری از موارد تدریس مستقیم بهترین راهبرد آموزشی نیست و استفاده از ظرفیت یادگیری حین کار و غیر رسمی می تواند اثرگذارتر باشد. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

♻️ در تکاپوی اثربخشی 4⃣1⃣کم اثری پاداش های بیرونی‌ در آندراگوژی 🖌پایین بودن انگیزه فراگیران و استقبال اندک از برنامه های آموزشی از مشکلاتی است که بسیاری از واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی با آن دست و پنجه نرم می کنند. استفاده از مشوق هایی نظیر پیوند دادن نتایج آموزش به مزایای نقدی و غیر نقدی مانند ترفیع و ارتقاء از رایج ترین راهکارهای حل این مساله در سازمان هاست. این در حالی است که در یادگیری بزرگسالان انگیزه درونی بسیار مهمتر از انگیزه بیرونی است و همین اصل می تواند تبیین کننده این باشد که چرا در بسیاری از مواقع راهبردهای انگیزشی بیرونی در آموزش و توسعه منابع انسانی ره بجایی نمی برد. زمانی در یکی از بزرگترین شرکت های صنعتی کشور کارشناس آموزش بودم. برنامه آموزشي برای مدیران در ایام زمستان برنامه ریزی کرده بودیم تا با خانواده چند روزی در جزیره کیش حضور یابند و در کارگاه آموزشی که توسط یکی از مدرسان شناخته شده برگزار می شد شرکت کنند. انتظار داشتم آنقدر استقبال از این دوره زیاد باشد که شاید مجبور به برگزاری این رویداد آموزشی بصورت چندباره باشیم. اما در کمال ناباوری به علت به حدنصاب نرسیدن فراگیران، این برنامه آموزشی باوجود پیش بینی همه امکانات اجرایی از بلیط پرواز تا رزرو هتل و غیره کنسل شد. اگر این تجربه را بر مبنای آموزه‌های آندراگوژی تحلیل و نقد کنیم می توان گفت افزودن جذابیت های بیرونی اصلی ترین ویژگی راهبرد اتخاذ شده برای ایجاد انگیزه در فراگیران بوده است که با توجه به ویژگی های یادگیرندگان بزرگسال موثر واقع نشده است. شناسایی نیاز فراگیران، طراحی و اجرای برنامه های آموزشی با مشارکت فراگیران در راستای رفع نیاز و چشاندن حس موفقیت ناشی از دانش، مهارت و نگرش آموخته شده در برنامه های آموزشی اصلی ترین راهبرد در این زمینه است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy