💢چگونه #گردش_کارکنان را عادی سازی کنیم؟ گردش کارکنان (روند #قطع_همکاری با نیروی قبلی و #استخدام نیروی جدید)  ذاتا چیز بدی نیست. به عنوان یک #مدیر ، چگونه می‌توانید فرهنگ تیم خود را تغییر دهید تا روند سالم قطع همکاری با کارکنان را به عنوان یک واقعیت عادی زندگی سازمانی به جای یک فروپاشی ناخوشایند و غیرمنتظره در نظر بگیرند؟ در ابتدا، تصدیق کنید که این رابطه برای همیشه دوام نخواهد داشت. به محض ورود، شفافیت و انتظارات واقع‌بینانه را با کارمندان خود ایجاد کنید. شما انتظار ندارید که آنها برای همیشه با شما بمانند، اما انتظار دارید تا زمانی که با شما کار می کنند بهترین کار خود را انجام دهند. به طور منظم نیروهای درخشان داخل شرکت را ارتقاء دهید و کارمندان بومرنگ (آن هایی که رفته اند اما از کارشان راضی بوده‌اید و قابلیت بازگشت دارند) را دوباره #استخدام کنید. به عبارت دیگر، جریان استعدادها را در شرکت خود باز نگه دارید. #پاداش دادن به بالاترین #عملکرد کارکنان خود به شما کمک می کند تا آنها را حفظ کنید، و استخدام مجدد سوپراستارهایی که شرکت را ترک کرده‌اند، تعهد بلندمدت شما را به رشد کارکنان نشان می‌دهد، حتی پس از ترک شرکت شما. افرادی را که در شرکت شما کار آموخته‌اند را درگیر اخبار شرکت خود کنید. راه‌اندازی یک خبرنامه برای این افراد در فضای کاری Slack یا گروه LinkedIn را در نظر بگیرید که در آن افراد می‌توانند در تماس باشند و از فرصت‌های موجود در شرکت شما مطلع شوند. ✍منبع: HBR نویسنده: برایان آدامز مترجم: شادی آذری حمیدیان @hrm_academy

💢چرا #درونگرا ها می‌توانند رؤسای فوق‌العاده‌ای شوند؟! 🔸یک افسانه محبوب رایج این است که مدیران و رؤسای ارشد، حتما باید شخصیت‌های برونگرایی داشته باشند. این عقیده از آنجا ناشی می‌شود که مقتضای تصدی این کارها این است که فرد بتواند در جلوی هزاران نفر سخن بگوید و با شهردارها و نمایندگان نشست و برخاست داشته باشد. 🔸شاید از این دید، این مطلب درست باشد، اما باید دانشت که درونگراها هم می‌توانند رؤسای خوبی باشند. توانایی این عده معمولا کمتر مشخص است، اما همین توانایی آنها را کارا می‌کند. در اینجا ویژگی‌هایی را مرور می‌کنیم که در آدم‌های درونگرا به وفور پیدا می‌شود و می‌تواند آنها را مبدل به رؤسای خوبی کند: ▪️پاسخ‌های سنجیده: درونگراها کمتر احتمال دارد که مثل برونگراها، تکانه‌ای عمل کنند، آنها برای پردازش اطلاعات وقت صرف می‌کنند و فکر می‌کنند، آنها وقتی که نیاز به یک #تصمیم_راهبردی است، پاسخ احساسی صادر نمی‌کنند. ▪️تحلیلگری: درونگراها بهتر می‌توانند در میان انبوه اطلاعات به اطلاعات اصلی برسند، آنها در سکوت، یک موضوع را از جوانب مختلف بررسی می‌کنند. ▪️شنونده‌های خوب: وقتی شما ذاتا آدم ساکتی هستید، طبیعی است که فرصت بیشتری برای صحبت به دیگران می‌دهید. ▪️بیزار از خطر کردن‌های بی‌جهت: یک خصوصیت خوب در یک #مدیر پرهیز کردن از تصمیم‌های فاجعه‌آمیز است. آنها وقتی که فاصله زیادی با یک مشکل وجود دارد، به فکر پیشگیری از آن هستند. ▪️استدلال خوب: کاریزمای درونگراها برجسته نیست، اما عقلانی رفتار کردن آنها واضح است. 🔸بله! ممکن است تمایل ذاتی درونگراها برای سخنرانی در جلوی جمع به انداز برونگراها نباشد، اما آنها می‌توانند خود را برای این موقعیت آماده کنند، سنجیده عمل کنند و حتی اگر در واقع در ذهنشان سودای رفتن به خانه و کتاب خواندن را داشته باشند، این میل درونی را سرکوب کنند! ✍️کانال آموزه های سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

جالب است بدانید که تنها ۱۳ درصد از #کارکنان تمام جهان «پیوند شغلی» را در کار خود احساس می‌کنند، و این آمار نگران‌کننده‌ای است. یعنی در اتاقی که ۱۰۰ کارمند در آن حضور دارند، فقط ۱۳ نفر انگیزه‌ی این را دارند که تلاش بیشتری کنند تا بتوانند #عملکرد بهتری داشته باشند، و متعهدند که سخت کار کنند تا #شرکت به اهدافش برسد. چرا باقی ۸۷ درصد چنین حسی ندارند؟ همه چیز به مدیر برمی‌گردد. وضعیت رابطه‌ی میان کارکنان و مدیر، می‌تواند یک تفاوت دست‌کم ۷۰ درصدی در میزان پیوند شغلی ایجاد کند. همیشه این جمله را به یاد داشته باشید که افراد به «#سازمان‌»‌ می‌پیوندند، اما در نهایت «#مدیر» خود را ترک می‌کنند. منبع آمار: گالوپ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🟠 چگونه #انگیزه کارکنان را از بین ببریم!! کارمندان «دارایی‌های انسانی» شرکت‌ هستند و از دست دادن #کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد. مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند. فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید: 🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های #نیروی_انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به #رهبر سازمانشان خواهد شد. یک #مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد. 🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان نیروی با #استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد. 🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت #سازمان شما اثر منفی خواهد داشت. 🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده‌ی خود آنان از واقعیت خواهد بود. عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد. 🔺ارائه پاسخ های سربالا رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای #تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند. 🔺عدم انتقادپذیری رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید. 🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت. 🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد. 🔺غرق کردن کارکنان در #کاغذبازی هرچه انجام کارهایی مثل تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد. 🔺متهم کردن کارکنان متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد. 🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است. 🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy