🔰 چرا ما آدم ها ناخشنود هستیم؟ ✅ دکتر ویلیام گلاسر، روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.اولین رشته دانشگاهی او مهندسی شیمی بود ولی درادامه دریافت که علاقه مند به روانشناسی است و به همین خاطر تغییر رشته داد و دکترای روانشناسی گرفت. ▪️ گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روانشناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل  بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است. وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرارداده است که "چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟" بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کندودرنهایت به "تئوری انتخاب" رسید. 🔸 ويليام گلاسر در كتاب تئوری انتخاب می‌گويد افراد نيازشان به قدرت رابه سه شكل برآورده می‌كنند: ۱. شکل اول: power on يعنی قدرتشان را بر ديگری اعمال می‌كنند و با كنترل ديگری يا ديگران احساس قدرت می‌كنند. تذكر دادن به ديگران، غر زدن، ايراد گرفتن و مجبور كردن ديگران به كارهايی كه به گمان اين افراد به صلاح آنهاست نمونه اين رفتارهاست. ۲. شكل دوم: power with يعنی قدرت را با ديگران تجربه می‌كنند. مثل وقتی كه شما قرار است تصميمی بگيريد كه نتيجه‌ آن بر روی همسر يا فرزندتان هم اثر می‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر می‌گيريد و حتی به نظر آنها عمل می‌كنيد. در واقع به ديگری هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصميم‌گيری می‌دهيد. ۳. شكل سوم: power within در اين شكل از ارضاء نياز به قدرت، فرد نه قدرتش را بر ديگران اعمال می‌كند و نه با آنها، بلكه قدرت درونی خويش را افزايش می‌دهد. مثل وقتی كه فردی با بالا بردن دانش يا مهارتی در خود احساس توانمندی و قدرت می‌كند، حتی اگر از ديگران هم تحسينی دريافت نكند اهميتی نمی‌دهد. افرادی كه در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمی بازی كرده‌اند، نياز به قدرت‌شان را اينگونه برآورده كرده‌اند. افرادی مثل اديسون، اینشتين، سقراط، نويسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسياری در طول تاريخ و یا  كسانی كه حتی مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند. 🔸 کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید. ■ بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند. این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست. مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند. اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند. 🔹 اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند. 🔹 در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد. 🔹 اصل دیگر تئوری انتخاب این است: تنها کسی که می می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، "ارائه اطلاعات" به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان. 🔹 تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود. #انتخاب #تئوری #تئوری‌انتخاب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 وبینار مدیریت استعداد و جانشین پروری 📆 یکشنبه 28 بهمن ماه راس ساعت 18:30 لغایت 20:00 🎙 تدریس سرکار خانم آمنه خالقی مدیر سابق رنو در ایران ،هند و آمریکا 📌لینک ورود به وبینار: https://www.skyroom.online/ch/mehdijafari34/hr-gofteman 🔹 لطفا با گزینه میهمان وارد شوید. #وبینار #استعداد #مدیریت_استعداد #جانشین_پروری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش مکنزی درخصوص مدل‌های عملیاتی جدید منابع انسانی 🔹 در این گزارش پنج مدل عملیاتی منابع انسانی نوظهور شناسایی و معرفی شده که با هشت تغییر نوآورانه تسهیل می‌شوند، به طوری که هر مدل بر اساس یک تغییر نوآوری اصلی و با پشتیبانی چند تغییر دیگر بنیان گذاشته شده است. 🔸 کلید موفقیت پیشنهادی مکنزی برای رهبران منابع انسانی این است که به صورت آگاهانه، مرتبط‌ترین این تغییرات نوآورانه را انتخاب کنند تا به آنها در انتقال تدریجی به سمت مدل عملیاتی دلخواه‌شان کمک کنند. ⚠️ در پست‌های بعدی این هشت تغییر و پنج مدل عملیاتی با شما به اشتراک گذاشته و تحلیل می‌شود. ✍ منبع: hrm_architecture #مدل #منابع_انسانی #الگو 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

1⃣ مدل عملیاتی Ulrich+ 💠 تاکید بر انعطاف‌ناپذیری و پاسخ به نیازمندی و الزامات کسب و کار #الگو #مدل #منابع_انسانی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

1⃣ مدل عملیاتی +Ulrich 💠 مدل کلاسیک Ulrich با ترکیب سه بخش 🔸 اول: خدمات مشترک (Shared Services)، 🔸 دوم: HRBP 🔸 سوم: مراکز تعالی (Center of Excellence) برای ایفای نقش های چهارگانه Strategic Partner،Change Agent، Administrative و Employee Champion ارائه شد. 🔹 بسیاری بر این باورند که این مدل عملیاتی برای رویارویی با چالش‌های امروزی کارآمد نیست؛ چرا که HRBP ها به مرور درگیر مسائل عملیاتی شده و اغلب فاقد مهارت‌ها و زمان کافی برای همگام‌سازی با آخرین تحولات منابع انسانی می شوند. 🔹 از سوی دیگر انعطاف‌ناپذیری مراکز تعالی با توجه به ایزوله بودن آن ها و عدم ارتباط با بدنه عملیاتی سازمان نیز مانع واکنش‌های چابک می‌شود. 🔹 مدل عملیاتی +Ulrich که اقتباسی از مدل سابق آن است برای پاسخ به موارد فوق ارائه شده است. 🔹 در این مدل، HRBP ها در تخصص‌های خاص منابع انسانی عمیق شده و اختیارات و مسئولیت‌های اجرایی را از مراکز تعالی می گیرند و بدین ترتیب نقش پررنگ‌تری بر عهده می‌گیرند. 🔹 در مقابل، مراکز تعالی کوچک شده و به تیم‌هایی از متخصصان و HRBP های منتخب تبدیل می‌شوند و وظیفه ارائه مشاوره راهبردی به مدیران ارشد را برعهده می گیرند. 🔹 همان طور که مشخص است این مدل تاکید بیشتری بر پر رنگ کردن نقش HRBPها هم به لحاظ تعداد و هم به لحاظ تخصص و عمیق شدن در وظایف منابع انسانی دارد. اختیارات و قدرت تصمیم‌گیری بیشتری به آن ها ارائه می شود (هم در بحث توسعه و هم در بحث تصمیم‌گیری). 🔹 همچنین دیجیتال کردن فرآیندها و داده‌محوری نیز به بهبود اجرای این مدل عملیاتی کمک می کند. بدین ترتیب پاسخ به نیازمندی ها و پروژه های بخش های سازمانی به صورت غیرمتمرکز با کمک HRBP ها انجام می شود. ✍ منبع: hrm_architecture #مدل #آلریچ #الگو 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 آیا برآورد شما از توانمندی‌های خود واقع بینانه است؟! 🔸 اثر دانینگ - کروگر 🔸 سندروم ایمپاستر #خودشناسی #خطا #خطای_شناختی #واقع_بینی #اعتماد_به_نفس 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 تب و تاب 🔹دومین جشنواره بازی و سرگرمی در اصفهان 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش تصویری از جشنواره تب و تاب 👈 یک بازی جذاب با محوریت کارتیمی #بازی #شایستگی #کارتیمی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش تصویری از جشنواره تب و تاب 👈 یک بازی جذاب دیگر با محوریت کارتیمی #بازی #شایستگی #کارتیمی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش تصویری از جشنواره تب و تاب 👈 اگر دنبال طراحی بازی برای آموزش شایستگی های مختلف منابع انسانی هستید، به نظرم این مجموعه قابل بررسی است. #بازی #شایستگی #گیمیفیکیشن #بازی_وار_سازی #آموزش #یادگیری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش تصویری از جشنواره تب و تاب 👈 معرفی مجموعه تیزفکری #بازی #کاراگاه #تفکر #تفکر_طراحی #نقادانه #مهارت_اندیشیدن 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips