#هوش‌هیجانی برخلاف #هوش‌سنتی که بر حسب ضریب هوشی معرفی می شود، تا اندازه بسیار زیادی از طریق آموزش کسب و تقویت می شود. در مورد اصطلاح #ضریب‌هیجانی چند نظریه وجود دارد؛ ۱- ضریب هیجانی در مقابل بهره هوشی که به توانایی شناختی می پردازد. در واقع ضریب هیجانی نمایانگر مجموعه ای از توانایی های اجتماعی و هیجانی می دانست که به فرد کمک می کنند تا با #تقاضاها و #خواسته‌های‌روزانه‌زندگی کنار بیاید، آنها را #مدیریت کند و #عهده‌دار آنها شود.(نظریه بارون ۱۹۹۸) ۲- بعضی اصطلاح هوش هیجانی را در معنایی محدودتر و متفاوت تر به کار گرفتند. از نظر آنها هوش هیجانی به سبک پردازش اطلاعات فرد از هیجان و پاسخ های هیجانی بر می گردد. به عبارت دیگر هوش هیجانی به این نکته می پردازد که فرد چگونه اطلاعات مربوط به هیجان ها و پاسخ های هیجانی را در ذهن خود مورد پردازش قرار می دهد.(نظریه پیتر سلووی و جان میر۱۹۹۰) ۳- نطریه سوم نقش اساسی هوش هیجانی را با مجموعه گسترده کاوش ها و تحقیقاتی مرتبط کرد که به مطالعه کارکرد هیجان در زندگی انسان می پردازند. این کاوش ها به #مطالعه‌ی‌شایستگی‌هایی‌ازقبیل‌همدلی #خوش‌بینی‌اکتسابی #کنترل‌خود و #آثارمهم‌آن‌درآن‌خانواده #محیط‌کار و #حوزه‌های‌دیگرزندگی معطوف می شدند و اساسا هوش هیجانی در #ارتباطات ظهور می کند و در عین حال بر کیفیت روابط نیز تاثیر گذار است. از طرفی #هیجان‌ها مسری هستند و یک فرد میتواند با تاکید بر یک مدل ، بر آهنگ هیجانی یک گروه تاثیر بگذارد. مطالعه یکی از موسسات بزرگ به نام گالوپ بر روی دو میلیون نفر از کارمندان از هفتصد شرکت نشان داد که مدت زمان ماندگاری کارمندان ‌در سازمان ها و میزان بهره وری آنها به نحوه ارتباط آنها با مدیران مستقیمشان بستگی دارد. تحقیق دیگری در همین زمینه نشان داد کارمندانی که ارتباط مطلوبی با مدیر مستقیم خود دارند میل بیشتری به کار کردن در سازمان دارند، اما کارمندانی که ارتباط خود را با مدیر مستقیم نامطلوب می دانند سعی دارند تا محل کار خود را تغییر دهند چه نکته ایست که ارتباط مدیران را با کارمندان تا این حد تحت تاثیر قرار می دهد؟ نتیجه ی این تحقیقات موید آن است که موفق ترین مدیران کسانی هستند که توانایی درک آنچه کارمندان حس می کنند را دارا هستند و هنگامی که کارمندان خود را ناراضی یا نا امید می یابند، سریع و به گونه ای موثر وارد عمل میشوند. از سویی دیگر مدیران موفق مدیرانی هستند که میتوانند هیجان های خود را به خوبی مدیریت کنند. این مسئله باعث میشود کارمندان نسبت به مدیران خود اعتماد کنند و در نتیجه احساس مطلوبی از کار کردن با آنها داشته باشند. (نظریه دانیل گلمن ۱۹۹۵) #ادامه‌دارد.... 📚 کتاب هوش هیجانی نوشته روان شناس برجسته #دکترسیدمحسن‌فاطمی @maktabolmahdi

🍃تاثیر #مهارت_شوخ_طبعی در #ارتباط_با_دیگران #قسمت_اول امام باقر عليه السلام إنَّ اللَّهَ عَزَّوجَلَّ يُحِبُّ المُداعِبَ فِي الجَماعةِ بِلا رَفَثٍ؛ خداوند عزوجل كسى كه در ميان جمعى، بدون ناسزا گويى #شوخى_كند را دوست دارد. 📚 كافى، ج۲، ص ۶۶۳، ح ۲. 🍃 #شوخ_طبعی انسان چگونه می‌تواند بر #نفوذ و #اثرگذاری در #ارتباطات نقش داشته باشد؟ ◻️ شوخ طبعی و طنز، #مهارتی_مهم است. معمولاً اکثر افراد از رسمیت بیش ‌از حد خوش‌شان نمی‌آید. جلسات کاملاً رسمی، کلاس‌های درس خشک و جدی، مدیری که هرگز با کسی شوخی نمی‌کند، سرپرستی که تابه‌حال کسی خنده‌اش را ندیده است، همسری که اصلا شوخ‌طبع نیست و…، همگی یک ویژگی مشترک دارند؛ آنها تکراری، خسته‌کننده و عذاب‌آور هستند. ▫️ تصور کنید که قرار است به مسافرتی بروید که می‌توانید هم‌نشین خود را انتخاب کنید و دو گزینه دارید: •• نفر اول فردی است که در طول مسیر، خشک و جدی در کنار شما می‌نشیند و تا آخر مسیر با همین رویه و کمترین گفتگوی صمیمانه ادامه می‌دهد. •• نفر دوم، از شروع مسیر با داستان‌ها و لطیفه‌های سرگرم‌کننده‌اش شما را می‌خنداند و سرگرم می‌سازد و با حفظ احترام جمع، کاری می‌کند تا رنج سفر را حس نکنید. ▫️ اگر پاسخ شما نفر اول است، این مهارت به درد شما نمی‌خورد. 🍃 اما اگر معتقدید که شوخ ‌طبعی مهارتی مهم و اثرگذار و درعین‌حال مبهمی است که باید حدود و اندازه درست آن را دانست و آن را #مهارتی_لازم برای خود می‌دانید و در عمل نفر دوم را برای خود و دیگران می‌پسندید؛ همراه باشید تا به مرور این مهارت بپردازیم. حجت الاسلام و المسلمین علی مخدوم(دامت برکاته) @maktabolmahdi