✍ مدل سازمان های پایدار 💢 چگونه می‌توان سازمانی پایدار و انطباقی طراحی کرد؟ ✅ #سازمان_های_پایدار از مواردی محسوب می‌شود که درکنار طبیعت و انسان‌شناسی برای تغییر و عملکرد و سودآوری مؤثر است و سپس، سازمانی با ارزش چشمگیر ایجاد می‌کند که مطلوب، پایدار، زیست‌پذیر و مطابق با تغییر مناظر کسب‌و‌کار و انسانی است ✅ در مجمع جهانی اقتصادی اخیر در #داووس_سوئیس، کسب‌وکار‌ها با شروع انقلاب صنعتی چهارم چگونگی استفاده و مهار ارتباط بین انسان و هوش مصنوعی را به‌اشتراک گذاشتند. این موضوع موجی کاملاً جدید از برنامه‌ها و ابزارهای کاربری فراتر از حد تصورمان ایجاد کرد. ✅ همچنین، جوامع جدید هم‌زیستی را ایجاد می‌کنند و روابط کاری رسمی و غیررسمی را برای ارزش‌آفرینی به‌وجود می‌آورند. کسب این حق برای اطمینان از موفقیت #استراتژی_سازمان در قرن بیست‌و‌یکم بسیار مهم است. 💢 جست‌وجوی سازمان های پایدار و حرکت رو‌به‌جلو برای حرکت و هدایت موفقیت‌آمیز در انقلاب نابه‌سامان صنعتی چهارم پنج عامل لازم است‌: 1⃣ ایجاد رهبران انطباق‌پذیر با سازمان پایدار و الهام‌بخش و چابک؛ 2⃣ تعریف مجدد سازمان های پایدار و ایجاد استعداد در تغییر حال و آینده؛ 3⃣ استفاده از فناوری و روش‌ها و سلیقه‌ها در ارزش‌آفرینی؛ 4⃣ ارتقای تعامل مبتنی‌بر شواهد ازطریق پلتفرم‌های صوتی؛ 5⃣ ایجاد فرهنگ تفکر همسو برای واقعی‌سازی خواسته‌ها و انرژی و استعدادهای مردم. 💢 ویژگی‌های سازمان های پایدار در قرن بیست‌ و‌ یکم این سازمان انسان‌شناسی جدید باید بین توانایی آسپیراسیون و درگیری واقعی ازطریق بینش نظریۀ مازلو تعادل برقرار کند. ✅ اگر در مورد مبحث #نظریه_مازلو اطلاعات کافی ندارید پیشنهاد می‌شود که مقاله «هرم مازلو چیست؟ آشنایی با سلسله مراتب هرم نیازهای مازلو» را مطالعه نمایید تا بیشتر با مثال‌های کاربردی آن آشنا شوید. ✅ سازمان مذکور با ایجاد فرهنگی که امکان تناسب #اهداف_فردی با اهداف سازمانی و تعادل سالم بین همکاری و رقابت را فراهم می‌آورد، کارکنان را قادر می‌سازد نیازهای خود را تحقق بخشند. در اینجا، مسئلۀ اصلی ایجاد همکاری و تعادل است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان ✅ همه سازمان­‌ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به #اهداف_سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و #بهبود_عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند. ✅ پیاده سازی #مدیریت_عملکرد در سازمان­ ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­ تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای #منابع_انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد. مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل ۴ مرحله زیر است: 1⃣ هدف­‌گذاری و برنامه­ ریزی: مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، #اهداف_فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد. 2⃣ هدایت عملکرد(مربی­ گری): در طول دوره مرور عملکرد، #مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید. 3⃣ ارزیابی عملکرد کارکنان: شاخص های توافق شده، مورد #ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند. 4⃣ بازخورد: این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل بین مدیر و کارکنان است. #بازخورد اثربخش باید زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar