معیارها و شاخص های بررسی رابطه بین دو متغیر ویژگی های شخصیتی و تعارض سازمانی #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تعارض سازمانی چگونه عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ ✅ #تعارض_سازمانی مفهومی است که باید مدیریت شود نه اینکه از آن اجتناب کرد. مدیران هرگز نباید سعی کنند از همه تعارضات سازمانی اجتناب کنند بلکه باید سعی کنند این تعارض را در یک سطح عملکردی و متوسط نگه دارد. این موضوع کمک می‌کند تا بتوانیم تغییراتی ایجاد کنیم که به نفع سازمان است. ✅ برای #مدیریت_اثربخش تعارض سازمانی، مدیران باید منابع و انواع تعارضات موجود در سازمان را درک کرده و استراتژی‌های لازم را بر اساس آن تدوین کنند. در این جهت مدیران نیازمند مهارت‌های خاصی هستند زیرا عملکرد سازمان به شدت با تعارضات رخ داده در یک سازمان ارتباط دارد. شکل زیر رابطه بین تعارض و عملکرد سازمان را نشان می‌دهد: ✅ در نقطه الف، #تعارض_سازمانی کمی وجود دارد با این حال عملکرد سازمان مختل می‌شود. با افزایش سطح تعارض سازمانی از نقطه A به B، احتمالاً اثربخشی سازمان افزایش می‌یابد. هنگامی که یک سازمان از سطح تعارض مطلوب (نقطه B) برخوردار است معمولاً: ▪️#مدیران نسبت به تغییر گشایش دارند و چشم‌اندازهای مختلف را بررسی می‌کنند. ▪️به دنبال راه‌هایی برای بهبود #اثربخشی و عملکرد سازمان هستند. ▪️و چنین سازمان‌هایی #تعارضات و اختلاف نظرها را به عنوان بخش مهمی در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند. ✅ هرچه از نقطه B به C می‌رویم، تعارض سازمانی افزایش می‌یابد تا جایی که #عملکرد_سازمان مختل می‌شود. احتمالاً مدیران برای دستیابی به منافع شخصی منابع سازمان را هدر می‌دهند. سیاسی بازی و جنگ برای کسب منافع در نقطه c رخ می‌دهد. ✅ این شکل نشان می‌دهد که برای اخذ تصمیمات مؤثر و عملکرد عالی، هر سازمانی به سطح بهینه‌ای از تعارض سازمانی نیاز دارد. همچنین، مشخص می‌شود که سازمانی با #تعارض صفر باز هم ممکن است عملکرد خوبی نداشته باشد بنابراین تعارض سازمانی برای دستیابی به موفقیت سازمان مهم است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی 1⃣ #تعارض_وظیفه: تعارض وظیفه به محتوا و هدف کار مربوط می شود. تعارض وظیفه، بر اهداف و وظایفی که کارکنان برای رسیدن به آن تلاش می کنند تاثیر می گذارد. این نوع از تعارض، بر اساس تفاوت در بینش، قصد و انتظارات کیفیت باشد. تمرکز و هدایت هر تعارض وظیفه ای ضروری است تا این تفاوت ها به صورت مشارکتی درآیند و منجر به بهبود در مسیر و انجام وظایف فعلی و آینده شوند. تبدیل تعارض به #رقابت دوستانه ممکن است یکی از راه های گرفتن بهترین ها از هر دو طرف باشد. 2⃣ #تعارض_نقش_سازمانی: #تعارض پیرامون نقش ها و مسئولیت ها به ویژه در طول و یا بلافاصله پس از تغییر سازمانی، به ویژه بازطراحی ساختار سازمانی، رایج است. کارکنان سازمان، ممکن است در مورد اینکه چه کسی مسئول کدام تصمیمات و خروجی ها است بلاتکلیف باشند. 3⃣ #تعارض_فرایندها: این نوع از #تعارض، به نحوه انجام کارها در سازمان مربوط می شود. این شکل از تعارض، حول فرایندها، رویه ها، مراحل یا روش های مورد استفاده برای رسیدن به اهداف سازمان، متمرکز است. ممکن است یک نفر بخواهد قدم های زیادی را از قبل، برنامه ریزی کند در حالی که دیگران ممکن است دوست داشته باشند برای شروع به یک باره با سر شیرجه بزنند. این تفاوت ها در رویکردها یا فرایندها می تواند منجر به قطع ارتباط و در نهایت تعارض شود. مدیریت تعارض بصورت موثر، در رویکردهای فرایندی، اغلب منجر به بهبود روش انجام کارها در سازمان می شود. 4⃣ #تعارض_جهت_دار: تعارض جهت دار، زمانی به وجود می آید که سازمان ها مجبور می شوند در استراتژی های خود تجدید نظر کنند و بر فعالیت های کوتاه مدت تمرکز کنند، بعنوان مثال در شرایط رکود اقتصادی ممکن است سازمان ها اقدام به تغییر جهت کنند.در اینصورت کارکنان، ممکن است ندانند که چگونه نیازهای بلندمدت را در مقابل نیازهای کوتاه مدت اولویت بندی کنند، یا ممکن است یک دپارتمان بر روی کارهای کوتاه مدت تمرکز کند، در حالیکه دیگری بطور #استراتژیک عمل کند. 5⃣ #تعارض_بیرونی: تعارض بیرونی، زمانی به وجود می آید که فشارهای مشتریان یا سایر ذینفعان بر تصمیمات داخلی تاثیر بگذارد. چالش‌های اقتصادی اخیر، سازمان‌ها را مجبور به تعدیل و انطباق کرده است. برای مثال، برخی سازمان ها ممکن است قیمت‌ها را کاهش دهند و در عین حال، مجبور خواهند بود، بر اثر فشار رقابت در بازار (که یک عامل بیرونی است)، خدمات خود را با کیفیت تر به مشتریان شان، ارائه دهند. در اینصورت، کارکنان فروش و یا خدمات مشتریان که معمولاً بدنبال برآورده کردن نیازهای مشتریان هستند، ممکن است با عملیات های داخلی مربوط به تولید، در #تعارض باشند. 6⃣ #تعارض_رابطه: تعارض رابطه، بر روابط بین فردی در #سازمان تمرکز دارد. این نوع از تعارض بطور مستقیم مربوط به افراد است که ناشی از تفاوت نقش ها و یا تفاوت های شخصیتی است. این تعارض، می تواند به تمام جنبه های مختلف یک سازمان سرایت کرده و به آن آسیب برساند. تعارض رابطه می تواند به سرعت تمام توجه مدیران ارشد را به خود اختصاص دهد و انرژی زیادی را هدر می دهد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ریشه اصلی تعارضات بین فردی ✅ عمده موارد #تعارض_سازمانی حاصل تعارضات بین فردی هستند. این نوع از تعارض میان دو یا چند همکار شکل می‌گیرد و ناشی از دلایل متعددی ازجمله تفاوت در شخصیت، سبک کار و سابقه شخصی است. ✅ هر فرد در #سازمان روش خاصی را برای دستیابی به اهداف سازمانی به رسمیت می‌شناسد که با نظر و روش دیگران متفاوت است. گاهی نیز ریشه تعارض در اختلاف بر سر انتخاب خود هدف سازمانی است. ✅ چهار ریشه اصلی شکل‌گیری #تعارضات بین فردی عبارتند از: ◾تفاوت‌های شخصی؛ ◾نبودِ اطلاعات؛ ◾ناسازگاری نقش‌ها؛ ◾استرس محیطی. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعارض و اثربخشی سازمانی ✅ تغییر خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، ##سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند. ✅ طبق منحنی بالا، تعارض کم یا #تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. ✅ در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت؛ اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و #تعارض_سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar