✍ مدل هرم ارزیابی عملکرد ✅ #مدل_هرم_عملکرد، توسط لینچ و کراس(1991) توسعه یافته، و شامل یک سلسله مراتب از اقدامات مالی و غیر مالی است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان‌کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخلی آن است. ✅ در واقع این #چارچوب تفاوت بین شاخص‌هایی را که به گروه‌های خارج سازمان توجه دارند(مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص‌های داخلی کسب و کار (نظیر بهره‌وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‌سازد. ✅ چهار شاخص کلیدی #هرم_عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف‌ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند. مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه‌سازی اهداف سازمان با شاخص‌های عملکرد عملیاتی است. ✅ همانطور كه شكل ‏نشان می‌دهد جهت دستیابی به #چشم_انداز سازمان، می‌توان اقدامات زیر را بصورت آبشاری سطح بندی نمود. ◾سطح ۱: در سطح بالای هرم چشم انداز یا ماموریت #سازمان قراردارد که از طریق آن سازمان توصیف می‌کند که چگونه موفقیت‌های بلندمدت و مزیت رقابتی را به دست خواهد آورد. ◾سطح ۲: این سطح بر دستیابی به CSF‌ها(عوامل بحرانی موفقیت) از نظر معیارهای مرتبط با #بازار و معیارهای مالی تمرکز دارد. موفقیت‌های بازاریابی و مالی، تمرکز اولیه برای دستیابی به چشم انداز سازمانی است. ◾سطح ۳: استراتژی‌های #بازاریابی و مالی تعیین‌شده در سطح ۲، باید با دستیابی به رضایت مشتری، افزایش انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بالا در سطح بعدی مرتبط باشند. این‌ها، نیروهای هدایت‌کننده‌ای هستند که محرک اهداف استراتژیک سازمان می‌باشند. ◾سطح ۴: وضعیت سطح سه( نیروی محرک) می‌تواند با استفاده از شاخص‌های وظیفه‌ای سطح پایین‌تر مانند #کیفیت، تحویل به موقع، زمان و ضایعات پایش شوند. ✅ سمت چپ هرم شامل معیارهای است که تمرکز خارجی دارند و عمدتاً غیر مالی هستند. معیارهای سمت راست بر کارآیی داخلی سازمان تمرکز دارند و عمدتاً #مالی هستند. یکی از نقاط ضعف هرم عملکرد این است که تمایل به تمرکز بر روی دو گروه ذی نفعان یعنی سهامداران و مشتریان دارد. البته لازم است اين اطمینان حاصل شود که این مدل سایر ذی نفعان را نیز شامل شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مضامین فراگیر و سازمان دهنده پیشایندهای سکته سازمانی ✍ #دکتر_مجتبی_شجری ✅ ارتباطات یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می‌آید. اغلب از مدیریت به‌عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به‌عنوان جریان خون در سازمان یاد می‌کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده #سکته_سازمانی ظهور می‌یابد. ✅ در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، #ارتباطات_اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی می‌کند. ✅ در عالم #فیزیولوژیک_انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ می‌دهد. ✅ بر این باوریم که در #سازمان نیز چنین حالتی رخ می‌دهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال ‌شده و «سکته سازمانی» رخ می‌دهد. زمانی که سکته سازمانی رخ می‌دهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل پنج مرحله ای جذابیت سازمانی ✍ #دکتر_شیخ_الاسلامی ✅ #جذابیت_سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. ✅ #جذابیت_سازمانی از نگاه کارمندان میتواند توافق بین نگرش های فردی و نگرش های سازمانی هر کارمند تعریف کرد. هر سطحی از توافق یا عدم توافق میتواند بر روی ادراکات در مورد جذابیت سازمانی تاثیر بگذارد. این ادراکات را میتوان از طریق چند بعد مورد سنجش قرار داد. ✅ جذابیت سازمانی یک سازه دو بعدی است که در آن، جذابیت داخلی بیان کننده ادراکات کارکنان موجود و جذابیت خارجی نشان دهنده ادراکات متقاضیان خارجی ا ست. از طرفی جذابیت سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان #سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط برون سازمانی روابط عمومی ✅ #روابط_عمومی هنر برقراری ارتباط در جهت اطلاع رسانی و آگاهی بخشی به مخاطبان و همچنین زمینه سازی برای دریافت انتظارات و خواسته های مخاطبان برای حرکت در مسیر آن است. به عبارت دیگر روابط عمومی هنر مردم داری است. ✅ روابط عمومی، روبه‌رو شدنِ یک #سازمان یا مؤسسه با مخاطبانش را از طریق پرداختن به موضوعات و مطالب و اخباری انجام می‌دهد که به منافعِ مشترک آن‌ها مربوط است. ✅ سخنرانی در کنفرانس‌ها، همکاری با رسانه‌ها و بهره‌وری از آنها، ارتباطات #بحران، اشتغال به امورِ اجتماعی از طریق رسانه‌ها و ارتباط با کارکنان، در زُمرهٔ وظایف این حرفه است. فعالیتِ روابط عمومی، چندان مستقیم و ملموس نیست و همین، فرق آن با تبلیغات است. ✅ #روابط_عمومی می‌تواند برای ساختن روابطِ تفاهم‌آمیز با کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران، رأی‌دهندگان و عموم مردم به کار رود. تقریباً هر سازمانی که با افکار عمومی سروکار دارد و نیازمند ارائه‌ٔ تصویرِ روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عناصر نظام مدیریت استعداد ✅ #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. ✅ مدیریت استعداد صرفاً فهرست کارهایی نیست که باید آنها را انجام دهیم، بلکه یک استراتژی است که نیاز به پیاده‌سازی دقیق، ارزیابی منظم، و بهبود مستمر دارد. مدیریت استعدادها باید در چارچوب آینده‌ای تعریف شود که #سازمان برای خود متصور است. بنابراین، کارکنان باید به ابزارهای مناسب دسترسی داشته باشند تا بتوانند پتانسیل خود را به حداکثر برسانند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه اثربخشی سازمانی ✅ برای #کوچ_کردن کل سازمان، یک رویکرد سیستمی کوچینگ به نام «چرخه‌ی اثربخشی سازمانی» وجود دارد. این ابزارِ کوچینگِ تشخیصی و طراحی، می‌تواند به راه‌بران، مدیران و تیم‌ها کمک کند تا مشکلات مزمن را در سازمان پیدا کنند و در جهت بهبود آن قدم بردارند. ✅ #چرخه‌_اثربخشی_سازمانی راهی کاربردی و سودمند برای درک پویایی اجزای سازمان و ارتباطات و پیوندهایشان با یکدیگر و بین یکدیگر است؛ و همین موضوع آن را تبدیل به یک ابزار ارزشمند کوچینگ می‌کند. با استفاده از چرخه‌ی اثربخشی سازمانی، شما به آسانی می‌توانید داده‌های پیچیده‌ی فراوانی را ببینید و برای ادامه‌ی حرکت، برنامه‌ریزی‌های لازم را داشته باشید. ✅ آن‌گاه با این کار می‌توانید شکاف‌های عملکردی را شناسایی کرده و کمک کنید تا یک چهارچوب و زبان مشترک برای افراد فراهم شود تا بتوانند بر اساس عقل و دور از احساسات، به طور عینی #سازمان خود را درک کنند. 🔴 بهترین دوره کوچینگ سازمانی ✅ راه‌بران به این نیاز دارند تا بتوانند مسئله و مشکل واقعی را ببینند و وظیفه‌ی کوچ این است که به راه‌بران در این جهت کمک کند تا بتوانند ببینند. به این معنا که بتوانند ریشه‌های مسائل و مشکلاتشان یا قدرت فرصت‌هایشان را تشخیص دهند و درک کنند. 🔴 اهداف قابل دسترسی با استفاده از چرخه اثربخشی سازمانی ✅ ارزش چرخه‌ی #اثربخشی_سازمانی این است که به راه‌بران و مدیران تصویری همه‌جانبه از میزان سلامت سازمانشان ارائه می‌کند. کوچ با استفاده از چرخه‌ی اثربخشی سازمانی می‌تواند به اهداف زیر دست پیدا کند: ◾تحلیل کردن و توافق داشتن روی علت‌های ریشه‌ای بهترین و بدترین نتایج ◾شناسایی شکاف‌های عملکردی فعلی و به اشتراک گذاشتن چشم‌اندازی از نتایج بهتر ◾شناسایی ناهماهنگی‌های بسیار اثرگذار سازمانی ◾اشتراک گذاشتن یک برنامه‌ی اجرایی ◾اندازه‌گیری و ارزیابی اثر تغییرات ◾کمک به سازمان‌ها ✅ اگر سازمانی قصد دارد که تغییر کند، باید با تحلیل انگاره‌های ذهنی و انتخاب‌هایی که منجر به نتایج صحیحی می‌شود، کار را شروع کند. چرخه‌ی اثربخشی سازمانی به ما کمک می‌کند که به این درک برسیم. ✅ نتایج و بروندادهای کسب‌وکاری، محصولِ اصول، انگاره‌های ذهنی و مفروضه‌های عملیاتی است که شما برای خدمت‌رسانی به مشتری‌، چشم‌انداز و ماموریت خود، سیستم‌ها و فرایندهای اصلی خود، ارزش‌ها و رفتارهای فرهنگی خود و کارکنان خود دارید. #کوچینگ #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ الگوهای مسیر شغلی ✅ بسيـاري از مـا در پي گرفتـن نوعي شغـل و كار در يك #سازمان هستيم و يا يك عضو درپي ارتقاي مقام در سـازمـان است و مي‌كوشد تابه قدرت و اعمال نفوذ بيشتر، و پا به پاي آن به درآمد بالاتري دست يابد و عده‌اي نيز هدف نهايي خود را تكيه زدن بر مسند رياست سازمان مي‌دانند. ✅ ولي برخي هم (حتي كساني كه در رشتـه مديـريت داراي مدرك بالای علمی هستند) نمي‌خواهند رئيس سازمان خود بشوند و تمايلي به احراز چنين پستي ازخود نشان نمي‌دهند. عده اي هم هيچ علاقه اي به ارتقاي مقام ندارند و برخي هم اصلاً دوست ندارند در سازماني كاركنند يا در خدمت واحد يا گروه ديگري درآيند. عوامل تعيين كننده #مسير_شغلي، در شکل زیر و به همراه دو الگوي ديگر ارائه شده است. اينها تعيين‌كننده مسيرهاي شغلي افراد هستند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر ساختار و فرهنگ سازمانی بر نوآوری ✅ #نوآوری مزیت رقابتی و رشد را تقویت می کند و از سوی دیگر، ساختار سازمانی شامل عناصر مرتبط (مانند وظایف و مسئولیت‌ها) است که به تحقق اهداف یک سازمان کمک می‌کند و جریان اطلاعات و کار درون شرکت را تغییر می دهد. ✅ نوآوری ناشی از تلاش ها و ایده های جمعی یک #سازمان است، بنابراین توانایی آنها در نوآوری در استفاده خلاقانه آنها از منابع و فناوری ها منعکس می شود. در حالت ایده آل، هر پروژه با جرقه ای از خلاقیت شروع می شود؛ اما پس از آن، نوآوری موفق توسط ساختار هدایت می شود، نه خلاقیت. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های سازمان خلاق کدام است؟ ✅ #خلاقیت و نوآوری در سازمان، امری تصادفی نیست. بخش مهمی از این خلاقیت ناشی از خصوصیاتی است که هر سازمانی می‌تواند آنها در خود پرورش دهد. سازمان‌های خلاق، آنهایی هستند که خلاقیت و ایده‌های جدید را در محیط کاری خود تشویق می‌کنند. ✅ اینها ویژگی‌هایی هستند که برای موفقیت و #پیشرفت سازمان شما ضروری است. خلاقیت سازمانی می‌تواند به پرورش ایده‌های جدید، بهبود محصولات و افزایش رضایت کارکنان در محیط کار شما کمک کند. 🔴 رهبری قوی یکی دیگر از ویژگی های #سازمان_خلاق، داشتن رهبری قوی است. برای تقویت فرهنگ نوآوری لازم است که رفتار رهبران سازمان الهام‌بخش بوده و الگویی برای کارکنان خود باشند. از جمله ویژگی‌های رهبری قوی عبارت است از: 🔴 توانایی برقراری ارتباط موثر رهبران خوب باید بتوانند به طور موثر با افراد تحت #رهبری خود ارتباط برقرار کنند، بنابراین به مهارت‌های ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری، گوش دادن فعال و دادن بازخورد سازنده نیاز دارند. 🔴 شفافیت رهبری قوی نیازمند #شفافیت است. این ویژگی‌ باعث می‌شود تا کارکنان به رهبری سازمان اعتماد کنند. 🔴 تفویض اختیار #تفویض_اختیار یکی دیگر از ویژگی‌های مهم رهبری قوی است. یک رهبر موفق وظایفی را به کارکنان تفویض می‌کند که توانایی انجام آن به نحو موثر را داشته باشند. 🔴 هدف‌گذاری #رهبران خوب برای افراد تحت رهبری خود تعیین هدف کرده و آنها را به سمت موفقیت تشویق می‌کنند. در یک سازمان خلاق، رهبران سازمان کنجکاوی خود را نشان داده و نسبت به نوآوری نگرشی مثبت دارند. 🔴 استقلال دادن #استقلال به کارکنان به این معناست که به آنها اجازه دهید در کارشان آزادی داشته باشند. استقلال می‌تواند رضایت و روحیه کارکنان را بهبود ببخشد. همچنین می‌تواند به کارکنان کمک کند تا ایده‌ها و خلاقیت خود را در محیط کار مطرح کنند. 🔴 محیط قابل اعتماد اگر می‌خواهید #نوآوری را در سازمان خود افزایش دهید، ایجاد یک محیط قابل اعتماد از اهمیت زیادی برخوردار است. داشتن محیطی قابل اعتماد به کارکنان کمک می‌کند تا در اشتراک‌گذاری ایده‌های خود احساس راحتی کنند. 🔴 استراتژی نوآورانه یکی دیگر از ویژگی های سازمان های خلاق و #نوآور، داشتن استراتژی نوآورانه است. برای داشتن یک سازمان نوآور، باید اطمینان حاصل کنید که یک استراتژی نوآورانه هم دارید و بتوانید از آن پیروی کنید. 🔴 دیدگاه مثبت نسبت به شکست برای #توسعه_سازمانی که نوآوری و خلاقیت را ترویج می‌کند، داشتن دیدگاه مثبت نسبت به شکست نیز مهم است. گاهی اوقات، شکست‌ها بخشی از نوآوری است و باید آنها را پذیرفته و از آنها درس بگیریم. 🔴 اهداف و مقصد نهایی داشتن اهداف و یک مقصد نهایی نیز برای یک #سازمان_نوآور ضروری است. شما باید بدانید که مقصد نهایی سازمان شما کجاست و بتوانید اهداف کاری خود را بر مبنای این مقصد تنظیم کنید. 🔴 الهام‌بخش بودن یکی دیگر از ویژگی‌های مهم سازمان‌های خلاق، الهام‌بخش بودن است. برای اینکه کارکنان بتوانند تا حد امکان خلاق باشند، ضروری است که بتوانند از #سازمان خود الهام بگیرند. 🔴 مشارکت بین اعضا #مشارکت بین کارکنان یکی از مهم‌ترین ویژگی های سازمان خلاق است. مشارکت در کار می‌تواند به ترکیب ایده‌ها و دیدگاه‌های مختلف منجر شود و در نهایت به کارکنان شما در نوآوری کمک کند. 🔴 خلاقیت #خلاقیت یکی از ویژگی‌های اصلی فرهنگ نوآوری در سازمان است. شما می‌توانید با انجام تمرینات خلاقانه و دادن آزادی به کارکنان برای خلاقانه انجام دادن پروژه‌ها و وظایف خود، خلاقیت کارکنان را در محیط سازمان افزایش داده و باعث نوآوری شوید. 🔴 تشویق کارکنان ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان نیز برای نوآوری ضروری است. مشوق‌های کاری می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با انگیزه و پرانرژی بمانند و کیفیت کار آنها را افزایش دهد. 🔴 کنجکاوی یکی دیگر از ویژگی‌های سازمان نوآور، کنجکاوی است. برای اینکه کارکنان شما بتوانند ایده‌ها و نوآوری‌های جدیدی ارائه دهند، لازم است کنجکاوی آنها را تشویق کنید. 🔴 تامین مالی تامین مالی تلاش‌های خلاقانه کارکنان، یکی دیگر از ویژگی‌های مهم سازمان‌های نوآور است. در یک سازمان نوآور، داشتن توانایی تامین مالی ایده‌های جدید و تبدیل آنها به محصولات واقعی مهم است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

تنظیم «عالمانه و هنرمندانه» روابط سازمانی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ از آن جا که «روابط عمومی» ها می خواهند در چهارچوب #اندیشه_راهبردی مدیران ارشد سازمان خود نظام ارتباطات درون و برون سازمان یا شرکت را طراحی و اداره کنند باید بهره مند از کادری مجرب، متخصص، حرفه ای، کارا، ماهر، باهوش و توانمند باشند. اگر بپذیریم امروزه «ارتباطات» به کلیدواژه ی حیاتی زندگی انسان ها تبدیل شده است و همچنین قبول کنیم که این مهم از وظایف جدایی ناپذیر روابط عمومی هاست، پس دیگر چاره ای نداریم که دیدگاه توسعه یافته تری به این واحد سازمانی که وظایفی خطیر و حیاتی بر عهده دارد داشته باشیم. ✅ امروز و در عصر #فراصنعتی زندگی بشر به سازمان ها پیوند خورده است. به بیان دیگر زندگی مردم عصر حاضر تا حد زیادی تنیده در چهارچوب قوانین سازمان های مختلف است به گونه ای که حتی برخی انسان ها عمر و زندگی خود را درون سازمان ها سپری می کنند. پس باید افراد و جوامع توانایی و مهارت لازم برای زندگی مناسب در این محیط پیچیده و نظام مند را به دست آورند. از طرف دیگر سازمان ها برای پیوند و تعامل مناسب با ذینفعان و ذیربطان خود نیازمند دستیابی به سطحی از «آگاهی و توانایی» هستند که ضمن برقراری ارتباط موثر و سالم با مجموعه ی عناصر محیطی، در درون خود نیز از ثبات رفتاری و سلامت اداری بهره مند باشند. ✅ امر مهمی که در ادبیات #سازمان و مدیریت از آن به عنوان «دیپلماسی سازمانی» یاد می شود که می خواهد روابط درون و برون سازمانی را به صورت «عالمانه و هنرمندانه» هدایت و تنظیم کند. دیپلماسی به معنای سیاست است و «دیپلماسی سازمانی» به‌عنوان مجموعه رفتارها و سیاست‌های یک شرکت یا سازمان برای توسعه روابط درونی و بیرونی تعبیر می‌شود. همچنین مهارت‌های مذاکره‌ای برای مدیران اجرایی که در محیط آشوبناک و متزلزل کنونی فعالیت می‌کنند یکی دیگر از تعابیر و تفاسیر دیپلماسی سازمانی است که در یادداشت های علمی بدان اشاره می شود. ✅ برای یافتن #دیپلماسی مناسب باید ذینفعان اصلی شرکت مشخص شوند. مالکان، مدیران، هیأت مدیره، کارکنان، مشتریان، رقبا، رسانه ها و مراجعین سازمانی تنها بخشی از دایره بزرگ ارتباطات درون و بیرون از سازمان هستند که ارتباط با آن ها باید تنظیم و تدقیق شود. حال سئوال اساسی اینجاست که این امور وظیفه ی کدام واحد سازمانی است؟ ✅ هر چند در سامانه های مختلف اجتماعی، سیاسی، بازرگانی، خدماتی و ... که در چهارچوب ساختار اداری خاصی فعالیت می کنند بسته به نوع خدماتی که ارائه می دهند دیدگاه و نگاه به بخش ها و واحدهای اداری متفاوت است اما اگر هر مجموعه ای در مسیر دانش «تشکیلات و روش ها» به صورت صحیح و علمی حرکت کند به خوبی می داند این ها عمدتاً وظیفه های تخصصی و حرفه ای «#روابط_عمومی» سازمان یا شرکت است. ✅ همان مجموعه یا #دپارتمان تخصصی یک شرکت (یا سازمان) که از آن به عنوان چشم بینا و گوش شنوا یاد می شود و می خواهد به صورت «هنرمندانه و عالمانه» روابط درون و بیرون سازمان با کلیه ی عناصر مرتبط با خود را مدیریت کند. شاید باورش سخت باشد اما این نکته واقعیت دارد که با وجود شفاف بودن اهمیت این امر هنوز بسیاری از مدیران هستند که در تشخیص مسیر ارتباطی و طراحی نظام های تعاملی و معاشرت با «عموم» دچار تردید، غفلت یا خطاهای بزرگ می شوند. ✅ برخی #عمق_راهبردی و اهمیت ویژه ی این مهم را درک نمی کنند، گروهی در تشخیص دپارتمان سازمانی که می تواند این امر را به سرانجام برساند دچار اشتباه می شوند و گروهی دیگر از مدیران علیرغم ادعاهایی که دارند از تشخیص ضرورت حرفه ای بودن در چهارچوب این وظیفه ی خطیر عاجز هستند. که مجموعه ی این عوامل سبب می شود سازمان آن ها در مرور زمان به دلیل عدم بهره مندی از یک دیدگاه حرفه ای خسارت های فراوانی را متحمل شود یا با چالش های جدی در نظام ارتباطات خویش مواجه گردد. ✅ #ارتباطات_سازمانی به تعاملاتی اطلاق می‌شود که برای رسیدن به اهداف مشترک در یک سازمان صورت می‌گیرد و از انواع آن برای بیان فلسفه وجودی، اهداف، مأموریت و چشم‌انداز سازمان استفاده می‌کنند تا هدایت آن در مسیر موفقیت میسر شود. زمانی که این ارتباطات با مفاهیم سیاست، تجارت، فروش، روابط بین المللی، رضایت ذینفعان و ... پیوند می خورد این واژه ثقل معنایی بیشتری پیدا می کند که از آن به عنوان «دیپلماسی سازمانی» یاد می شود که انجام مطلوب آن از مهم ترین عوامل پیشرفت و توسعه جوامع سازمانی است. 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا)، 🔻شماره چهاردهم، بهمن ماه ۱۴۰۳ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وقتی همه می خواهند مدیر باشند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 به کمتر از پست مدیریتی راضی نیستم! ✅ چندی پیش به عنوان مشاور با سازمانی در ارتباط با پروژه ای مربوط به تحول و توسعه ی نیروی انسانی به صورت پاره وقت همکاری داشتم. در اثنای مصاحبه ها و تعاملاتی که برای جمع آوری اطلاعات دقیق نیروی انسانی با مسئولان آن سازمان برقرار کردم مدیر عامل آن #سازمان سوالی از من پرسید که بسیار جالب بود. ✅ وی پرسید: به نظر شما چرا در سازمان ما کارکنان به هیچ یک از رده های سازمانی کمتر از مدیریت علاقه ای ندارند و هر یک از کارکنان که در هر رده ای پایین تر از مناصب مدیریتی قرار دارند حتی در پست هایی مانند رئیس اداره، معاون مدیر و سایر پست های #سرپرستی از پست فعلی خود ناراضی اند و به شدت در تلاش هستند که در جایگاه های مدیریتی قرار بگیرند. 🔴 حدسم درست بود ✅ هر چند پاسخ به این سوال قابل پیش بینی بود ولی در آن لحظه به مدیر عامل پاسخی ندادم و از او خواستم چند روزی به من مهلت بدهد تا اطلاعاتم در ارتباط با #نیروی_انسانی آن سازمان تکمیل شود تا بتوانم پاسخ دقیقی به وی بدهم. بعد از چند روز بررسی آن چه در ارتباط با این سوال در ذهن حدس زده بودم را با چشمان خود دیدم. ✅ جواب کاملاً مشخص بود. اولاً دریافتی و امکانات مدیران در آن سازمان بسیار بالاتر از سطح مسئولیت بود و ثانیاً تفاوت دریافتی بین رده های مدیریت به بالا با سایر سطوح سرپرستی و کارشناسی به صورت غیر قابل تصوری زیاد و ناعادلانه بود. لذا این موارد کافی بود که کلیه کارکنان آن سازمان غیر از مدیران احساس عدم عدالت و به دنبال آن نارضایتی داشته و به دنبال #مناصب_مدیریتی باشند. 🔴 عدالت درونی و بیرونی ✅ همواره کارشناسان #مدیریت منابع انسانی در نظام حقوق و دستمزد برای ایجاد انگیزه و عدالت پرداختی بین کارکنان همواره تأکید به در نظر گرفتن دو نوع عدالت در فرآیند پرداخت ها دارند: اول عدالت درونی و دوم عدالت بیرونی. ◾در حالت اول فرد داده های خود به سازمان شامل جوانی، وقت، تجربه، تحصیلات، انگیزه، اندیشه، خلاقیت و... را با دریافتی های خود از سازمان شامل؛ حقوق، دستمزد، اضافه کار، پاداش، منزلت اجتماعی، امکانات رفاهی و ... مقایسه می کند. اگر بین این عوامل و سطح مسئولیت و اختیارات خود احساس برقراری #عدالت داشته باشد انگیزه اش برای فعالیت و توسعه ی سازمان بیشتر خواهد شد. و اگر احساس عدم برابری داشته باشد قاعدتاً رضایت و انگیزه اش برای کار کاهش می یابد. ◾اما در حالت دوم فرد بین داده ها و ستاده های خود به #سازمان با داده ها و ستاده های افراد دیگر به سازمان مقایسه انجام می دهد اگر بین این موارد و سطح مسئولیت و اختیار خود در مقایسه با دیگران احساس تحقق عدالت داشته باشد انگیزه اش افزایش یافته و در کیفیت کارش تأثیر مستقیم خواهد گذاشت و در غیر این صورت اثر معکوس به همراه خواهد داشت. آن چه مسلم است اکنون موضوع بیان شده در سازمان فوق الذکر در بسیاری از ادارات و سازمان های دولتی به چشم می خورد. 🔴 همه چیز برای مدیران ✅ مدیرانی که در جلسات هیأت مدیره و شوراهای #تصمیم_گیری منابع انسانی دور هم می نشینند و افزایش ردیف های مختلف حقوق و مزایای خود را با دور زدن قوانین استخدامی به رأی می گذارند. و به طور معمول طرح پیشنهادی به اتفاق آرا تصویب می گردد و همه راضی و خوشحال از خدمتی که کرده اند جلسه را ترک می کنند. نکته ی قابل توجه در این بین آنست که معمولاً سعی شده ظواهر قانونی نیز به صورت حداکثری لحاظ گردد اما آن چه در عمل اتفاق می افتد دور زدن قانون است به شکلی که بَرج سازمان افزایش می یابد و اثر آن در خرج سازمان برای پرداخت حقوق، رفاهیات و سایر اقلام پرداختی مدیران کمتر به چشم می آید. امروزه متأسفانه برای عده ی بیشماری مسئولیت های مدیریتی عرصه ای برای ارائه خدمات بیشتر نیست بلکه رویایی برای دریافت حقوق و مزایای نجومی است. 🔴 توزیع عادلانه؛ هم تصمیمات هم امکانات ✅ وقتی همه ی امکانات، رفاهیات، امتیازات، حقوق های بالا و از همه مهم تر تمام تصمیم های یک شرکت یا سازمان تنها متعلق به مدیران باشد یا به صورت عادلانه توزیع نشود نتیجه اش این خواهد بود که هیچ کسی جز مدیران از جایگاه و کاری که دارد راضی نخواهد بود و بدون توجه به اهمیت موقعیت های کارشناسی و تصمیم سازی به دنبال رسیدن به موقعیتی است که همه کاره خودش باشد تا بتواند از مواهب و منافع حداکثری آن بهره مند باشد. برنامه ریزان و تصمیم گیران شرکت ها و سازمان ها باید جایگاه های شغلی را به گونه ای تعریف و تزیین کنند و به آن امتیازات مادی و معنوی اختصاص دهند که هر فردی با افتخار و علاقه آن جایگاه را بپذیرد و هر چه در توان دارد برای توسعه و پیشرفت مجموعه به کار گیرد. نمی شود روحیه و علاقه مندی #کارکنان و صلاحیت های آن ها را نادیده گرفت و بعد توقع داشت خالصانه و تمام قد در خدمت شرکت باشند. ✅ اول ما به عنوان مالک یا مدیر سازمان یا شرکت چه در بخش خصوصی و چه دولتی باید برادری، علاقمندی، اعتماد و اهمیت دادن را به آن ها اثبات کنیم سپس توقع داشته باشیم آن ها با انگیزه و بی محابا با تمامی انرژی خود در خدمت سیستم باشند. در غیر این صورت صرفاً همان هایی کار می کنند که منافع سرشاری می برند و تصمیمات سازمانی را برای خود قبضه کرده اند و عملاً بخش قابل توجهی از نیروهای انسانی فاقد اثربخشی خواهند بود. پس لطفاً بدون تحقیق نگویید کارمند یا کارگر خوب وجود ندارد، پیدا نمی شود اول کمی در مورد نحوه جایگاه های #شغلی و دیدگاه خود به سرمایه های انسانی دقت کنید و بعد اظهار نظر نمایید. 🔺منبع: #مجله_تخصصی_کابین، 🔻زمستان ۱۴۰۳، شماره ۱۰ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نمی خواهم در روابط عمومی کار کنم! ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ حرف آخر را همین اول خدمتتان عرض می کنم؛ «نمی خواهم در #روابط_عمومی کار کنم اگر شرایط فراهم نباشد.» با این که عاشق کار ارتباطات، رسانه و روابط عمومی و عرصه ها و حوزه های وابسته به آن هستم اگر شرایط حرفه ای و عملی مورد نیاز آن فراهم نباشد هرگز در این حوزه کار نمی کنم. این دپارتمان سازمانی جای حرفه ای ها و متخصصان است نه محل اجتماع پادوها و توپ جمع کن ها. برخی نمی دانند این واحد سازمانی چه اهمیتی دارد و چگونه می تواند سبب خوش نامی یا بدنامی کل مجموعه شود. ✅ #بازنشسته_ها، ازکار افتاده ها، ناکارآمدها، ناشی ها و یا افرادی که کارایی و اثربخشی لازم را ندارند و قرار است به بایگانی سازمان منتقل شوند مکان فعالیت شان در ویترینی که قرار است گوش شنوا و چشم بینای کل سازمان باشد قطعاً نیست. بگذارید شفاف تر بگویم. اگر برای خدمت در واحد رسانه، ارتباطات و روابط عمومی یا مجموعه های مشابه آن دعوت به همکاری شدید اول شرایط را به صورت کامل و دقیق بررسی فرمایید، فرهنگ آن سازمان را بشناسید، ✅ جایگاه و اهمیت این واحد را در #سازمان دریابید، از نگاه مدیران و کارکنان مجموعه به اهمیت وظایف این حوزه با خبر شوید بعداً مسئولیت را بپذیرید و قبول کنید برای آن ها خدمات حرفه ای ارائه دهید. روابط عمومی مجموعه‌ ی اقدامات و فعالیت های برنامه ریزی شده ی یک سازمان است که هر نهادی برای برقراریِ ارتباطاتِ مؤثر و هدفمند با گروه‌هایی که با آن در ارتباط‌اند، انجام می‌دهد. ✅ هر کسی که می خواهد در این حوزه قدم بگذارد باید #آموزش دیده، علاقمند و حرفه ای باشد. بدون شک هر مجموعه ای که با مدیریت، هدایت و کنترل افکار عمومی سروکار دارد و نیازمند ارائه ی تصویرِ واضح و روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. برخی از رشته‌های مرتبط تحت نام ارتباطات شرکتی نظیرِ روابط رسانه‌ای، روابط سرمایه‌گذاری، ارتباطات داخلی و روابط کار وجود دارند که به فعالیت‌های روابط عمومی ربط دارند. ✅ کارکنانِ و مدیران #روابط_عمومی عموماً توجه خود را به ساختن مناسبات و تعاملات با کسانی معطوف می‌کنند که به همسازی با آن‌ها بینجامد. پس هر کسی در این حوزه فعالیت می کند باید به خوبی بداند که چطور به شکلی شفاف و مؤثر بنویسد، گرم و زیبا صحبت کند و با تجزیه و تحلیلِ امورِ مربوطِ به سازمان و مؤسسه‌یِ خود، به رفع و رجوع مسائل و چالش های احتمالی بپردازند. ✅ این #مهارت‌_ها و مجموعه ی دیگری از صلاحیت ها و شایستگی های حرفه ای به شدت مورد نیاز است، زیرا در روابط عمومی، ارتباطِ پیوسته‌ای میانِ کارکنان و کسانی وجود دارد که در تعیینِ سمت و سوی راهبردها و سیاست‌های همگانی، نقش ایفا می‌کنند. کارکنانِ روابط عمومی همچنین باید به اندیشه‌ورزیِ انتقادی بپردازند تا بتوانند به واسطه ی این مهارت، به حلِ مشکلاتِ احتمالیِ مشتریان و ارباب رجوع خود اقدام کنند. ✅ اگر شرایط و ضوابط به غیر از آن چه گفتم در این مجموعه ی مهم سازمانی حاکم بود هرگز نمی خواهم و نخواهید کارمند یا مدیر روابط عمومی باشید زیرا در غیر این صورت هم وجهه ی مهارتی و عملکردی شما زیر سئوال می رود، هم اهداف حرفه ای شما محقق نمی شود و هم به صورت مستمر باید در حال چالش و مجادله با افرادی باشید که در این زمینه هیچ گونه تخصصی ندارند، از نگاه #عالمانه به دور هستند و هم خروار خروار ادعا و خرده فرمایش دارند. ✅ اگر این نکته ی مهم را جدی نگیرید و بی پروا و بدون در نظر گرفتن شرایط به این محیط وارد شوید خیلی نخواهد گذشت که وجهه ی #ارزشمند حرفه ای خود را از دست خواهید داد و در سازمانی که قدر تخصص شما را نمی داند تبدیل به مهره ای عادی و نه «خبره و متخصص» خواهید شد. بقیه اش با خودتان صرفاً از ما گفتن بود. که به قول سعدی؛ «من آنچه شرط بلاغ است با تو می‌گویم / تو خواه از سخنم پند گیر و خواه ملال) 🔺منبع: #ماهنامه_راهبرد، (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا)، 🔻شماره شانزدهم، فروردین ۱۴۰۴ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar