✍ ریشه اصلی تعارضات بین فردی ✅ عمده موارد #تعارض_سازمانی حاصل تعارضات بین فردی هستند. این نوع از تعارض میان دو یا چند همکار شکل می‌گیرد و ناشی از دلایل متعددی ازجمله تفاوت در شخصیت، سبک کار و سابقه شخصی است. ✅ هر فرد در #سازمان روش خاصی را برای دستیابی به اهداف سازمانی به رسمیت می‌شناسد که با نظر و روش دیگران متفاوت است. گاهی نیز ریشه تعارض در اختلاف بر سر انتخاب خود هدف سازمانی است. ✅ چهار ریشه اصلی شکل‌گیری #تعارضات بین فردی عبارتند از: ◾تفاوت‌های شخصی؛ ◾نبودِ اطلاعات؛ ◾ناسازگاری نقش‌ها؛ ◾استرس محیطی. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعارض و اثربخشی سازمانی ✅ تغییر خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، ##سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند. ✅ طبق منحنی بالا، تعارض کم یا #تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. ✅ در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت؛ اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و #تعارض_سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فعالیت ها و اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول 🔴 #فعالیت_های_مدیریت ✅ #هنری_فایول کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیت های آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: 1⃣ فنی و تولیدی 2⃣ بازرگانی و مبادله 3⃣ مالی و بهینه سازی مصرف 4⃣ ایمنی و حفاظت از اموال و افراد 5⃣ حسابداری و تعیین وضیت مالی 6⃣ وظایف مدیریتی 🔴 #اصول_مدیریت ✅ تئوری‌ها در اصول ۱۴ گانه مدیریتی فایول در اوایل قرن بیستم بسیار موثر و تاثیرگذار بودند. این اصول ۱۴ گانه از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی به شمار می‌آیند و مسائلی هستند که یک مدیر به دانستن آن‌ها نیاز دارد: 🔺اصل اول: 🔻تقسیم کار #تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها سبب می‌شود تا افراد بتوانند تجربه کسب کنند و به تدریج کیفیت کار خود را بهبود بخشند. این امر بهره‌ وری را افزایش خواهد داد. 🔺اصل دوم: 🔻اختیار واگذاری حق دستور دادن و انجام فعالیت‌ها به تشخیص خود فرد. این امر بستگی به خود شخص و موقعیت او دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان #مسوولیت او، در این باره تصمیم‌گیری کرد. 🔺اصل سوم: 🔻نظم و انضباط شیوه فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و #کارفرما برای هر کاری ضروری است و رهبران باید آن را با یک ارتباط دو طرفه ایجاد نمایند. 🔺اصل چهارم: 🔻وحدت فرماندهی یک #کارمند باید تنها از یک مافوق دستور بگیرد تا از گرفتن دستورهای دوگانه پرهیز شود. 🔺اصل پنجم: 🔻وحدت هدف یک #رهبر با یک هدف مشخص باید یک گروه فعالیت را به یک هدف مشابه رهبری کند. 🔺اصل ششم: 🔻تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی نباید تمایلات یک شخص یا یک گروه بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد. 🔺اصل هفتم: 🔻پاداش کارکنان نتایج کارها (خوب یا بد) باید بین #کارکنان و کارفرما تقسیم شوند. میزان پرداخت‌ها باید براساس ارزش کارمند برای سازمان به اضافه عوامل مستقل از آن باشد؛ مثلا بر اساس هزینه‌های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان. 🔺اصل هشتم: 🔻تمرکززایی و تمرکززدایی باید بین #تمرکززایی (کاهش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) و تمرکززدایی (افزایش اهمیت نقش کارمند در تصمیم‌گیری) تعادل وجود داشته باشد. 🔺اصل نهم: 🔻زنجیره عددی به زنجیره‌ای از مدیران، از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده، #زنجیره_عددی فرمان می‌گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است و باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار باشد. این زنجیر تنها زمانی قطع می‌شود که مقام بالایی تاییید کند یا نیاز به آن از بین برود. 🔺اصل دهم: 🔻نظم و ترتیب به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خود است. هدف #نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است. 🔺اصل یازدهم: 🔻انصاف #عدالت و مهربانی دو عنصر مهم برای مدیریت هستند. برخورد مناسب با کارمندان لازمه ی رسیدن به این هدف است. 🔺اصل دوازدهم: 🔻ثبات افراد کاهش میزان جابه‌جایی‌ها منجر به کارایی بیش‌تر و کاهش هزینه‌های تغییر نیروی انسانی می‌شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می‌شود، ضمن آن‌که از تحمیل هزینه‌های بیهوده تغییر #نیروی_انسانی بر سازمان پیشگیری می‌کند. 🔺اصل سیزدهم: 🔻ابتکار افراد در هر سطحی باید برای ابزار و به کار گرفتن ایده‌های خود آزاد باشند. جایگاه مدیری که به کارمندان خود اجازه ی #ابتکار عمل می‌دهد بالاتر از مدیری است که این اجازه را از زیردستان خود می‌گیرد. 🔺اصل چهاردهم: 🔻روح صمیمیت و یگانگی مدیر باید هماهنگی ایجاد کند و از بروز مواردی که #هماهنگی و یک دستی را از بین می‌برند، جلوگیری کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم ارزیابی عملکرد ✅ #مدل_هرم_عملکرد، توسط لینچ و کراس(1991) توسعه یافته، و شامل یک سلسله مراتب از اقدامات مالی و غیر مالی است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان‌کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخلی آن است. ✅ در واقع این #چارچوب تفاوت بین شاخص‌هایی را که به گروه‌های خارج سازمان توجه دارند(مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص‌های داخلی کسب و کار (نظیر بهره‌وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‌سازد. ✅ چهار شاخص کلیدی #هرم_عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف‌ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند. مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه‌سازی اهداف سازمان با شاخص‌های عملکرد عملیاتی است. ✅ همانطور كه شكل ‏نشان می‌دهد جهت دستیابی به #چشم_انداز سازمان، می‌توان اقدامات زیر را بصورت آبشاری سطح بندی نمود. ◾سطح ۱: در سطح بالای هرم چشم انداز یا ماموریت #سازمان قراردارد که از طریق آن سازمان توصیف می‌کند که چگونه موفقیت‌های بلندمدت و مزیت رقابتی را به دست خواهد آورد. ◾سطح ۲: این سطح بر دستیابی به CSF‌ها(عوامل بحرانی موفقیت) از نظر معیارهای مرتبط با #بازار و معیارهای مالی تمرکز دارد. موفقیت‌های بازاریابی و مالی، تمرکز اولیه برای دستیابی به چشم انداز سازمانی است. ◾سطح ۳: استراتژی‌های #بازاریابی و مالی تعیین‌شده در سطح ۲، باید با دستیابی به رضایت مشتری، افزایش انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بالا در سطح بعدی مرتبط باشند. این‌ها، نیروهای هدایت‌کننده‌ای هستند که محرک اهداف استراتژیک سازمان می‌باشند. ◾سطح ۴: وضعیت سطح سه( نیروی محرک) می‌تواند با استفاده از شاخص‌های وظیفه‌ای سطح پایین‌تر مانند #کیفیت، تحویل به موقع، زمان و ضایعات پایش شوند. ✅ سمت چپ هرم شامل معیارهای است که تمرکز خارجی دارند و عمدتاً غیر مالی هستند. معیارهای سمت راست بر کارآیی داخلی سازمان تمرکز دارند و عمدتاً #مالی هستند. یکی از نقاط ضعف هرم عملکرد این است که تمایل به تمرکز بر روی دو گروه ذی نفعان یعنی سهامداران و مشتریان دارد. البته لازم است اين اطمینان حاصل شود که این مدل سایر ذی نفعان را نیز شامل شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مضامین فراگیر و سازمان دهنده پیشایندهای سکته سازمانی ✍ #دکتر_مجتبی_شجری ✅ ارتباطات یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می‌آید. اغلب از مدیریت به‌عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به‌عنوان جریان خون در سازمان یاد می‌کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده #سکته_سازمانی ظهور می‌یابد. ✅ در نوعی نگاه استعاری به سازمان و مدیریت، #ارتباطات_اثربخش «قلب مدیریت» است. در این نگاه استعاری، جریان اطلاعات در سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. از طریق قلب مدیریت، اطلاعات به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد و به سلول‌های سازمان، یعنی منابع انسانی، تغذیه‌رسانی می‌کند. ✅ در عالم #فیزیولوژیک_انسانی و در شرایطی که گردش خون به هر دلیلی دچار اختلال شود و خون‌رسانی به بخش‌های خاصی از مغز یا قلب متوقف شود، عملکرد طبیعی این اعضاء دچار اختلال شده و «سکته مغزی» یا «سکته قلبی» رخ می‌دهد. ✅ بر این باوریم که در #سازمان نیز چنین حالتی رخ می‌دهد. اگر در سازمان قلب مدیریت، یعنی ارتباطات اثربخش، نتواند جریان اطلاعات را به بخش‌ها و اعضاء سازمان برساند، عملکرد آن بخش یا عضو دچار اختلال ‌شده و «سکته سازمانی» رخ می‌دهد. زمانی که سکته سازمانی رخ می‌دهد، بسته به شدت آن، سازمان کنترلش را روی همه یا بخش‌هایی از خود، از دست می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل پنج مرحله ای جذابیت سازمانی ✍ #دکتر_شیخ_الاسلامی ✅ #جذابیت_سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. ✅ #جذابیت_سازمانی از نگاه کارمندان میتواند توافق بین نگرش های فردی و نگرش های سازمانی هر کارمند تعریف کرد. هر سطحی از توافق یا عدم توافق میتواند بر روی ادراکات در مورد جذابیت سازمانی تاثیر بگذارد. این ادراکات را میتوان از طریق چند بعد مورد سنجش قرار داد. ✅ جذابیت سازمانی یک سازه دو بعدی است که در آن، جذابیت داخلی بیان کننده ادراکات کارکنان موجود و جذابیت خارجی نشان دهنده ادراکات متقاضیان خارجی ا ست. از طرفی جذابیت سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان #سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط برون سازمانی روابط عمومی ✅ #روابط_عمومی هنر برقراری ارتباط در جهت اطلاع رسانی و آگاهی بخشی به مخاطبان و همچنین زمینه سازی برای دریافت انتظارات و خواسته های مخاطبان برای حرکت در مسیر آن است. به عبارت دیگر روابط عمومی هنر مردم داری است. ✅ روابط عمومی، روبه‌رو شدنِ یک #سازمان یا مؤسسه با مخاطبانش را از طریق پرداختن به موضوعات و مطالب و اخباری انجام می‌دهد که به منافعِ مشترک آن‌ها مربوط است. ✅ سخنرانی در کنفرانس‌ها، همکاری با رسانه‌ها و بهره‌وری از آنها، ارتباطات #بحران، اشتغال به امورِ اجتماعی از طریق رسانه‌ها و ارتباط با کارکنان، در زُمرهٔ وظایف این حرفه است. فعالیتِ روابط عمومی، چندان مستقیم و ملموس نیست و همین، فرق آن با تبلیغات است. ✅ #روابط_عمومی می‌تواند برای ساختن روابطِ تفاهم‌آمیز با کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران، رأی‌دهندگان و عموم مردم به کار رود. تقریباً هر سازمانی که با افکار عمومی سروکار دارد و نیازمند ارائه‌ٔ تصویرِ روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عناصر نظام مدیریت استعداد ✅ #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. ✅ مدیریت استعداد صرفاً فهرست کارهایی نیست که باید آنها را انجام دهیم، بلکه یک استراتژی است که نیاز به پیاده‌سازی دقیق، ارزیابی منظم، و بهبود مستمر دارد. مدیریت استعدادها باید در چارچوب آینده‌ای تعریف شود که #سازمان برای خود متصور است. بنابراین، کارکنان باید به ابزارهای مناسب دسترسی داشته باشند تا بتوانند پتانسیل خود را به حداکثر برسانند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه اثربخشی سازمانی ✅ برای #کوچ_کردن کل سازمان، یک رویکرد سیستمی کوچینگ به نام «چرخه‌ی اثربخشی سازمانی» وجود دارد. این ابزارِ کوچینگِ تشخیصی و طراحی، می‌تواند به راه‌بران، مدیران و تیم‌ها کمک کند تا مشکلات مزمن را در سازمان پیدا کنند و در جهت بهبود آن قدم بردارند. ✅ #چرخه‌_اثربخشی_سازمانی راهی کاربردی و سودمند برای درک پویایی اجزای سازمان و ارتباطات و پیوندهایشان با یکدیگر و بین یکدیگر است؛ و همین موضوع آن را تبدیل به یک ابزار ارزشمند کوچینگ می‌کند. با استفاده از چرخه‌ی اثربخشی سازمانی، شما به آسانی می‌توانید داده‌های پیچیده‌ی فراوانی را ببینید و برای ادامه‌ی حرکت، برنامه‌ریزی‌های لازم را داشته باشید. ✅ آن‌گاه با این کار می‌توانید شکاف‌های عملکردی را شناسایی کرده و کمک کنید تا یک چهارچوب و زبان مشترک برای افراد فراهم شود تا بتوانند بر اساس عقل و دور از احساسات، به طور عینی #سازمان خود را درک کنند. 🔴 بهترین دوره کوچینگ سازمانی ✅ راه‌بران به این نیاز دارند تا بتوانند مسئله و مشکل واقعی را ببینند و وظیفه‌ی کوچ این است که به راه‌بران در این جهت کمک کند تا بتوانند ببینند. به این معنا که بتوانند ریشه‌های مسائل و مشکلاتشان یا قدرت فرصت‌هایشان را تشخیص دهند و درک کنند. 🔴 اهداف قابل دسترسی با استفاده از چرخه اثربخشی سازمانی ✅ ارزش چرخه‌ی #اثربخشی_سازمانی این است که به راه‌بران و مدیران تصویری همه‌جانبه از میزان سلامت سازمانشان ارائه می‌کند. کوچ با استفاده از چرخه‌ی اثربخشی سازمانی می‌تواند به اهداف زیر دست پیدا کند: ◾تحلیل کردن و توافق داشتن روی علت‌های ریشه‌ای بهترین و بدترین نتایج ◾شناسایی شکاف‌های عملکردی فعلی و به اشتراک گذاشتن چشم‌اندازی از نتایج بهتر ◾شناسایی ناهماهنگی‌های بسیار اثرگذار سازمانی ◾اشتراک گذاشتن یک برنامه‌ی اجرایی ◾اندازه‌گیری و ارزیابی اثر تغییرات ◾کمک به سازمان‌ها ✅ اگر سازمانی قصد دارد که تغییر کند، باید با تحلیل انگاره‌های ذهنی و انتخاب‌هایی که منجر به نتایج صحیحی می‌شود، کار را شروع کند. چرخه‌ی اثربخشی سازمانی به ما کمک می‌کند که به این درک برسیم. ✅ نتایج و بروندادهای کسب‌وکاری، محصولِ اصول، انگاره‌های ذهنی و مفروضه‌های عملیاتی است که شما برای خدمت‌رسانی به مشتری‌، چشم‌انداز و ماموریت خود، سیستم‌ها و فرایندهای اصلی خود، ارزش‌ها و رفتارهای فرهنگی خود و کارکنان خود دارید. #کوچینگ #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ الگوهای مسیر شغلی ✅ بسيـاري از مـا در پي گرفتـن نوعي شغـل و كار در يك #سازمان هستيم و يا يك عضو درپي ارتقاي مقام در سـازمـان است و مي‌كوشد تابه قدرت و اعمال نفوذ بيشتر، و پا به پاي آن به درآمد بالاتري دست يابد و عده‌اي نيز هدف نهايي خود را تكيه زدن بر مسند رياست سازمان مي‌دانند. ✅ ولي برخي هم (حتي كساني كه در رشتـه مديـريت داراي مدرك بالای علمی هستند) نمي‌خواهند رئيس سازمان خود بشوند و تمايلي به احراز چنين پستي ازخود نشان نمي‌دهند. عده اي هم هيچ علاقه اي به ارتقاي مقام ندارند و برخي هم اصلاً دوست ندارند در سازماني كاركنند يا در خدمت واحد يا گروه ديگري درآيند. عوامل تعيين كننده #مسير_شغلي، در شکل زیر و به همراه دو الگوي ديگر ارائه شده است. اينها تعيين‌كننده مسيرهاي شغلي افراد هستند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر ساختار و فرهنگ سازمانی بر نوآوری ✅ #نوآوری مزیت رقابتی و رشد را تقویت می کند و از سوی دیگر، ساختار سازمانی شامل عناصر مرتبط (مانند وظایف و مسئولیت‌ها) است که به تحقق اهداف یک سازمان کمک می‌کند و جریان اطلاعات و کار درون شرکت را تغییر می دهد. ✅ نوآوری ناشی از تلاش ها و ایده های جمعی یک #سازمان است، بنابراین توانایی آنها در نوآوری در استفاده خلاقانه آنها از منابع و فناوری ها منعکس می شود. در حالت ایده آل، هر پروژه با جرقه ای از خلاقیت شروع می شود؛ اما پس از آن، نوآوری موفق توسط ساختار هدایت می شود، نه خلاقیت. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های سازمان خلاق کدام است؟ ✅ #خلاقیت و نوآوری در سازمان، امری تصادفی نیست. بخش مهمی از این خلاقیت ناشی از خصوصیاتی است که هر سازمانی می‌تواند آنها در خود پرورش دهد. سازمان‌های خلاق، آنهایی هستند که خلاقیت و ایده‌های جدید را در محیط کاری خود تشویق می‌کنند. ✅ اینها ویژگی‌هایی هستند که برای موفقیت و #پیشرفت سازمان شما ضروری است. خلاقیت سازمانی می‌تواند به پرورش ایده‌های جدید، بهبود محصولات و افزایش رضایت کارکنان در محیط کار شما کمک کند. 🔴 رهبری قوی یکی دیگر از ویژگی های #سازمان_خلاق، داشتن رهبری قوی است. برای تقویت فرهنگ نوآوری لازم است که رفتار رهبران سازمان الهام‌بخش بوده و الگویی برای کارکنان خود باشند. از جمله ویژگی‌های رهبری قوی عبارت است از: 🔴 توانایی برقراری ارتباط موثر رهبران خوب باید بتوانند به طور موثر با افراد تحت #رهبری خود ارتباط برقرار کنند، بنابراین به مهارت‌های ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری، گوش دادن فعال و دادن بازخورد سازنده نیاز دارند. 🔴 شفافیت رهبری قوی نیازمند #شفافیت است. این ویژگی‌ باعث می‌شود تا کارکنان به رهبری سازمان اعتماد کنند. 🔴 تفویض اختیار #تفویض_اختیار یکی دیگر از ویژگی‌های مهم رهبری قوی است. یک رهبر موفق وظایفی را به کارکنان تفویض می‌کند که توانایی انجام آن به نحو موثر را داشته باشند. 🔴 هدف‌گذاری #رهبران خوب برای افراد تحت رهبری خود تعیین هدف کرده و آنها را به سمت موفقیت تشویق می‌کنند. در یک سازمان خلاق، رهبران سازمان کنجکاوی خود را نشان داده و نسبت به نوآوری نگرشی مثبت دارند. 🔴 استقلال دادن #استقلال به کارکنان به این معناست که به آنها اجازه دهید در کارشان آزادی داشته باشند. استقلال می‌تواند رضایت و روحیه کارکنان را بهبود ببخشد. همچنین می‌تواند به کارکنان کمک کند تا ایده‌ها و خلاقیت خود را در محیط کار مطرح کنند. 🔴 محیط قابل اعتماد اگر می‌خواهید #نوآوری را در سازمان خود افزایش دهید، ایجاد یک محیط قابل اعتماد از اهمیت زیادی برخوردار است. داشتن محیطی قابل اعتماد به کارکنان کمک می‌کند تا در اشتراک‌گذاری ایده‌های خود احساس راحتی کنند. 🔴 استراتژی نوآورانه یکی دیگر از ویژگی های سازمان های خلاق و #نوآور، داشتن استراتژی نوآورانه است. برای داشتن یک سازمان نوآور، باید اطمینان حاصل کنید که یک استراتژی نوآورانه هم دارید و بتوانید از آن پیروی کنید. 🔴 دیدگاه مثبت نسبت به شکست برای #توسعه_سازمانی که نوآوری و خلاقیت را ترویج می‌کند، داشتن دیدگاه مثبت نسبت به شکست نیز مهم است. گاهی اوقات، شکست‌ها بخشی از نوآوری است و باید آنها را پذیرفته و از آنها درس بگیریم. 🔴 اهداف و مقصد نهایی داشتن اهداف و یک مقصد نهایی نیز برای یک #سازمان_نوآور ضروری است. شما باید بدانید که مقصد نهایی سازمان شما کجاست و بتوانید اهداف کاری خود را بر مبنای این مقصد تنظیم کنید. 🔴 الهام‌بخش بودن یکی دیگر از ویژگی‌های مهم سازمان‌های خلاق، الهام‌بخش بودن است. برای اینکه کارکنان بتوانند تا حد امکان خلاق باشند، ضروری است که بتوانند از #سازمان خود الهام بگیرند. 🔴 مشارکت بین اعضا #مشارکت بین کارکنان یکی از مهم‌ترین ویژگی های سازمان خلاق است. مشارکت در کار می‌تواند به ترکیب ایده‌ها و دیدگاه‌های مختلف منجر شود و در نهایت به کارکنان شما در نوآوری کمک کند. 🔴 خلاقیت #خلاقیت یکی از ویژگی‌های اصلی فرهنگ نوآوری در سازمان است. شما می‌توانید با انجام تمرینات خلاقانه و دادن آزادی به کارکنان برای خلاقانه انجام دادن پروژه‌ها و وظایف خود، خلاقیت کارکنان را در محیط سازمان افزایش داده و باعث نوآوری شوید. 🔴 تشویق کارکنان ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان نیز برای نوآوری ضروری است. مشوق‌های کاری می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با انگیزه و پرانرژی بمانند و کیفیت کار آنها را افزایش دهد. 🔴 کنجکاوی یکی دیگر از ویژگی‌های سازمان نوآور، کنجکاوی است. برای اینکه کارکنان شما بتوانند ایده‌ها و نوآوری‌های جدیدی ارائه دهند، لازم است کنجکاوی آنها را تشویق کنید. 🔴 تامین مالی تامین مالی تلاش‌های خلاقانه کارکنان، یکی دیگر از ویژگی‌های مهم سازمان‌های نوآور است. در یک سازمان نوآور، داشتن توانایی تامین مالی ایده‌های جدید و تبدیل آنها به محصولات واقعی مهم است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar