#مدیریت_آموزشی #مدیریت_استعداد منحنی عمر نخبگی | Elite Life Cycle ✍ دکتر مهدی حمزه پور عضوهیات‌علمی‌دانشگاه‌امام‌صادق(ع) در مسیر نیل به سرآمدی و نخبگی با یک منحنی یا چرخۀ عمر(ELC) که دارای مراحل زیر است مواجه هستیم: ➊ استعدادشناسی: ابتدا استعدادشناسی بین دانش آموزان مستعد و معرّفی آنان به جامعۀ نخبگان با راهبرد تربیت و هدایت در قالب رهبری مستعدان دنبال می شود. در این مرحله معرّفی فردِ مستعدِّ منتخب رخ می دهد. ➋ استعدادپروری: در این مرحله رشد یا استعداد پروری با اتّخاذ راهبرد تربیت و حمایت (مادی و معنوی) با عنوان رهبری آینده سازان فرا می رسد. در این مرحله، فردِ مستعدّ در مسیر خوبی قرار گرفته است و نیاز به درک و توجّهِ راهبردی برای رسیدن به مرحله سوم پیدا می کند. ➌ سرآمدی: در این مرحله با راهبرد بکارگیری این سرمایه های انسانی در تصمیم سازی ها و تقدیر از زحمات گرانسنگ آنها در قالب سرآمد پروری یا رهبری سرآمدان مواجه هستیم. ➍ نخبگیِ پایدار: در این مرحله، فردِ سرآمد به بلوغ علمی و رفتاری رسیده است و اگر این جریان اثرگذاری علمی و رفتاریِ فرد نخبه با راهبردِ الگوسازی و تکریم نهادهای اثرگذار در فرآیند رهبری و حکمرانی مطلوبِ نخبگانی ممزوج شود، امید است که تعالیِ نخبگی در عمل حاصل شود. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#مدیریت_استعداد #الگوی_راهبردی_مدیریت_استعداد ➊ کشف استعداد ➋ حفظ استعداد ➌ توسعه استعداد ➍ ارزیابی و تطبیق استعداد @modiryar

✍ #فرآیند_مدیریت_استعداد در سازمان 🅣🅐🅛🅔🅝🅣 🅜🅐🅝🅐🅖🅔🅜🅔🅝🅣 ➊ برنامه‌ریزی نیروی کار ➋ استخدام ➌ جامعه‌پذیر کردن ➍ اندازه‌گیری عملکرد ➎ آموزش و پشتیبانی عملکرد ➏ برنامه‌ریزی پیشرفت ➐ دستمزد و جبران خدمت ➑ تحلیل فاصله مهارتی‌بحرانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

‌#ابعاد_مدیریت_استعداد از نظر صاحب نظران مختلف #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_فرآیند_مدیریت_استعداد در صنعت بانکداری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #صنعت_بانکداری #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #چابکی_سازمانی #مدیریت_استعداد #مدیریت_کوانتومی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل فرایند مدیریت استعداد ✍ #اوهلی، ۲۰۰۷ #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل چرخه عمر استعداد ✍ #شایمن، ۲۰۱۳ #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل استعدادیابی و جانشین پروری ✍ #دکتر_سید_علی_داوودی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

فرایند اکتشافی جذب و بکارگیری استعدادهای برتر ✍ #دکتر_علی_فرهی 1⃣ تجزیه و تحلیل مشاغل 2⃣ احصا مشاغل خاص استعدادهای برتر ▪️مشاغل تخصصی، مهارتی و نیازمند قابلیت ▪️مشاغل تازه ایجاد شده (علوم جدید) ▪️مشاغل تحولی (نیازمند تفکرات نو و بدیع) ▪️مشاغل نیازمند جانشین با فرایندهای پیچیده 3⃣ برنامه ریزی نیروی انسانی ▪️عضوگیری ▪️عضویابی * گزینش و انتخاب * توجیه تخصصی * انتصاب و بکارگیری ▪️عضوسازی #مدیریت_منابع #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حدود استعدادی خود را بشناسید ✅ ترسیم حدود استعدادی شما کاری ساده است. کافی است خودتان را در برابر هر کدام از ۱۲ شایستگی ارزیابی کنید و وضعیت خودتان در یکی از ۳ حالت زیر دسته‌بندی کنید: 1⃣ نیاز به تمرکز بیشتر، 2⃣ در مسیر درست و 3⃣ عملکرد بیش از حد. #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل شایستگی کارمندان با استعداد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #استعداد_سازمانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مقدمه ای بر مفهوم استعداد در سازمان ✅ واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت #منابع_انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد. ✅ از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي #نظام_مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند. 🔴 معناشناسی استعداد ✅ لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است: ▪موهبت‌هاي ذاتي يك شخص ▪توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص ✅ اين در حالي است كه واژه #استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است: ▪آماده شدن ▪قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا) از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از #مديريت_استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟ در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد: 🔴 کارکنان با پتانسیل بالا ✅ يک #کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء (Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد. ✅ هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص #مدیریت_استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدل های این چنینی کمک کننده باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #استعداد_سازمانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل نقش مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی 🔴 #مدیریت_کوانتمی #کوانتم به معنی این است که کل اجزای جهان و از جمله انسان ها موجوداتی پویا، آگاه و مرتبط با هم هستند و مدیریت کوانتمی توان‌افزایی در کارکنان است. مدیریت کوانتمی رویکردی در جهت ارتقاء قابلیت ها، توانمندی‌ها و اثربخشی مدیران و به ویژه کارکنان است. از این رو هدف از مدیریت کوانتمی افزایش میزان اثربخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است. 🔴 #مدیریت_استعداد مديريت استعداد، جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي ازاستعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي #اهداف_استراتژيك سازمان است. مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل بمنظور عجین شدن فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است (ماچا). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوري هاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري و بازسازي نيروي كار است. 🔴 #چابکی_سازمانی #چابکي_توانايي_سازمان براي تغيير است تا فرصت هايي را که براساس اين تغيير ايجاد مي شود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروزمندانه وفق دهد. بسانت چابکی را سودآوری از محیط به منظور رشد و تعالی سازمان و موفقیت در رقابت تعریف کرده است. داو چابکی را توانایی پاسخ موثر به مشتری در جهت فراهم نمودن رضایت بیشتر و جذب آنها تعریف کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پرورش نخبگان در سازمان ایرانی #دکتر_آصف_سنجیده ✅ واقعيت اين است كه چارچوب ی مديريت استعداد در شرکت‌های دانش بنیان داخلي، رنگي را كه بايد از تلاطم محيط يا فناوری محور بودن شركت بگيرد ندارد. در حالي كه ميزان از دستروي استعدادهاي سازمان در شرکت‌های مورد مطالعه و نيز درصد عدم مشاركت فعال اين استعدادها، كه بعضاً تا سه برابر استاندارد جهاني (8-12 درصد كاركنان) است، در عين اينكه دانش و فناوري در حيطه فناوری مرتب به روز می‌شود و اين دو مسئله می‌تواند سازمان را به لحاظ كسب، حفظ و به‌كارگيري دانش، از رقباي جدي در صنعت عقب بياندازد، تلاطم جدي در محيط را نمايانگر است. اما در واقعيت آنچه اتفاق می‌افتد، هاله‌اي از مديريت استعداد، با هدف #پرورش_استعدادها نيست؛ سيستم و فرايند پياده‌سازي شده مشخصي در اين خصوص وجود ندارد. ✅ اگر در بخشي از سازمان، چيزي شبيه به #مديريت_استعداد، به معناي جذب، پرورش و نگه داشت استعدادهاي سازمان اتفاق می‌افتد، كاملاً مبتني بر مديري است كه در آن زمان، در آن پست قرار گرفته است. درآمد بالاي كسب شده توسط شرکت دانش بنیان كه ماهيت كار فناوری در ايران است، به همراه تأثیرگذاري روابط و كم‌رنگ بودن سیستم‌ها، فرايندها و شفافيت در سازمان، موجب می‌شود كه چارچوب مفهومي استخراجي (كه پيش از اين اشاره شد) عملاً واقعيت جذابي را به نمايش نگذارد؛ خاصه اينكه در واقع چارچوب مفهومي كه در غالب مواقع رخ می‌دهد، اجزايي متفاوت از حالت عام (و نه حتي ايده‌آل) چارچوب مفهومي دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 طراحی مدل توانمندسازی کارکنان بر اساس مولفه های مدیریت استعداد و هوشمندی سازمانی ✍ #دکتر_اکبر_ساعتی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل فرایند مدیریت استعداد ✍ #دکتر_آذر_اسلامی ✅ #فرایند_مدیریت_استعداد به مراحل جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و حفظ استعدادها قابل تفکیک است. دغدغه اصلی فرایند مدیریت استعداد، یافتن افرادی است که احتمال تبدیل شدن‌شان به استعداد وجود دارد. ✅ مدیریت ضعیف علت اول #ترک_خدمت_کارکنان است. پژوهش‌ها به عنوان راه‌کار بر تقویت رابطه بین فرهنگ و ارتباطات تأکید می‌ورزند. تحقیقات بر وجود نوعی رابطه‌ هم‌زیستی بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی صحه گذاشته‌اند. ✅ #سازمان می‌تواند از این ارتباط به عنوان یک عامل قوی برای موفقیت خود در نگهداری استعدادها بهره بگیرد. مهم‌ترین عوامل حفظ استعدادها در سازمان عبارتند از: ▪پاداش، ▪مشارکت، ▪انگیزش کارکنان، ▪نگه نداشتن افراد نامناسب در سازمان. ✅ حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق کارکنان برای ماندن در سازمان برای بیشترین دوره زمانی است. ترک شغل کارکنان اصلی سازمان ها، اثر ناگواری بر کسب وکار خواهد داشت. در بسیاری از موارد، کسانی که بیشترین احتمال #ترک_سازمان را دارند، کارکنانی هستند که سازمان مشتاق به حفظ آنها می باشد. #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar