#مدیریت_دانش #چارچوب_DIKE #پایگاه_جامع_مدیریار ✍️ چارچوب داده،اطلاعات،دانش،حکمت: عناصر تشکیل دهنده مدل (DIKW) ۴ مفهوم همپوش به شرح زیر می باشد: ➊ #داده (Data) ← نمادهای نمایانگر خواص اشیاء، وقایع و محیط. ➋ #اطلاعات (Information) ← ساختاردهی به داده است. ➌ #دانش (Knowledge) ← کشف الگوها و ورابط بین انواع اطلاعات. ➍ #حکمت (Wisdom) ← استفاده صحیح از دانش برای رفع مشکلات انسانی. @modiryar

استهلاک #دانش در فرآیند تبدیل از #دانش_ضمنی به دانش آشکار @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حديث ۸۱۲۵ ۞ مَن خَلا بِالعِلمِ لَم توحِشهُ خَلوَةٌ ۞ هر كه با #دانش خلوت كند، از هيچ خلوتى احساس تنهايى نكند. @modiryar

#مدیریت_اورژانسی #پایگاه_جامع_مدیریار ← مینتزبرگ (استاد کانادایی مطالعات مدیریت دانشگاه مک‌گیل) معتقد است: هیچ شغلی در جامعه حیاتی‌تر از شغل مدیر نیست. ← همچنین سایمون مدیریت را معادل و هم سنگ تصمیم گیری تعریف می کند. ← در واقع مدیریت استفاده موثر و کارآمد از منابع در اختیار مدیر از طریق وظایف مدیریت در چهارچوب نظام ارزشی حاکم بر جامعه جهت دستیابی به اهدافی مشخص است. ← همانطور که پیداست تصمیم‌گیری رکن اساسی تمام وظایف مدیریت است و از طریق انتخاب بهترین راه در صدد حل یک مساله است. در واقع مساله را می‌توان هر آنچه که مانع دستیابی به اهداف شود، تعریف کرد. 💢 شکل‌های برخورد با مسائل: مدیران جهت حل مسائل موجود می توانند به سه شکل با مسائل برخورد کنند: ⓵ مساله مورد نظر به صورت #اورژانسی و #موقت رفع کنند. در این حالت تاکید بر حفظ وضع موجود است تا از هر گونه تنش جلوگیری نمایند. توجیه افکار عمومی، هدف اصلی در برخورد اورژانسی با مساله موجود است. ⓶ در این حالت سعی بر این است تا با تلفیق #دانش و #تجربه و استفاده از تکنیک های تصمیم گیری، تصمیم مناسب اتخاذ شود و به عبارتی راه حل بهینه برای برخورد با مساله شناسایی و اجرا شود. ⓷ در حالت سوم که گامی فراتر از حل مساله است، با تغییر #محیط یا #موقعیت افراد درگیر مساله، نظم متغیر های مساله آفرین را برهم می زنند تا مساله موجود را دفع کنند. 🔚 سخن آخر: عمدتاً نوع نگاه مدیران در حوزه های اداری، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی، مدیریت اورژانسی در برخورد با مسائل است، یعنی اقداماتی که در اسرع وقت مساله موجود را با هدف جلب افکار عمومی رفع کرده تا وضع موجود را به چالش نکشد و به تبع آن مدیر را در قبال عملکرد ضعیف پاسخگو ننماید. مدیریت اورژانسی در واقع رفع تکلیف در قبال مسائل موجود است که در زمان و مکانی دیگر ممکن است با شدت و حدت بیشتری جلوه گر شوند. 📔 منبع: مبانی سازمان و مدیریت ✍ دکتر محمد امین‌ جمشیدیان @modiryar

بنیان‌گذاران و کارآفرینان موفق باید چه چیزهایی را بدانند؟‌ ▪️مهندس برجسته‌ای را تصور کنید که ۲۴ سال سن دارد و در یک شرکت #فناورانه کار می‌کند. او می‌خواهد طی پنج سال آینده استارتاپ خود را راه‌اندازی کند اما هنوز مفهوم سرمایه‌گذاری را به‌درستی نمی‌داند. او به چه #دانش و مهارتی نیاز دارد تا بتواند بهترین روش برای تأمین مالی را برای کسب‌وکار فناورمحور خود انتخاب کند؟ کارآفرینان موفق این دانش را چگونه کسب می‌کنند؟ آیا رفتن به دانشگاه و تحصیل در رشته کسب‌وکار همه نیازهای دانشی این مهندس جوان را برآورده می‌سازد؟ ▪️در این #مقاله از ۱۴۱ کارآفرین فارغ‌ التحصیل از مدرسه کسب‌ و کار هاروارد، سؤالات بالا پرسیده شده و هدف از این کار اولویت‌ بندی مهارت‌ های مورد نیاز برای موفقیت در مسیر #کارآفرینی و استارتاپی بود. نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که هیچ‌ یک از مهارت‌ های مدیریتی برجسته‌تر از بقیه نیست. پاسخ‌ دهندگان نشان دادند که بنیان‌ گذاران باید به طور مداوم تمام این مهارت‌ها را #مدیریت کنند. هشت عدد از ۱۰ مهارت ذکر شده، اهمیت ۶۵ درصدی را از نظر مخاطبان داشتند و این بدان معنی است که یک بنیان‌گذار مشتاق و موفق باید اولویت بالا یا بسیار زیادی را برای کسب و توانمندی در این مهارت‌ها داشته باشد. همه این مهارت‌ها مهم است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

شكل نشان دهنده هرم سلسله مراتبی ایجاد ارزش افزوده از پایین به بالا در فرایند تبدیل داده تا تصمیم و بصیرت است. ▪️در اولین مرحله داده‌ها جمع‌آوری می‌شوند، ▪️در مراحل بعد سازماندهی و تحلیل را داریم، ▪️در آخرین مرحله تصمیم‌گیری و اقدام صورت می‌گیرد. #داده: واقعیتی است كه در كامپیوتر ذخیره، نگهداری و پردازش می‌شود. داده‌های خام اهمیت چندانی برای انسان ندارند. #اطلاعات: توانایی درك و استنباط انسان از واقعیت است. سیستم‌های اطلاعاتی و كامپیوترها داده‌های سازماندهی شده را به شكل قابل فهم در اختیار انسان می‌گذارند. #دانش: سازمان را قادر به تصمیم‌گیری می‌كند. دانش ورودی اصلی برای تصمیم‌گیری سازمانی است و در این راستا اطلاعات پردازش شده به همراه اطلاعات و داده‌های مرتبط به‌ هم، قابلیت اثر‌گذاری بر دانش را داراست. #مدیریت_دانش؛ شامل فرایند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به‌منظور تولید، اشتراك و به‌کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است تا سرانجام از طریق شكل‌گیری یك سازمان یادگیرنده و با برقراری جریان روان میان مخزن اطلاعات ایجاد شده با بخش‌های مختلف عملیات سازمان، این بخش‌ها با یكدیگر ارتباط بهتری داشته باشند. مدیریت دانش چارچوبی است كه در آن كلیه فرایندهای سازمانی بر پایه جریان و تبادلات دانشی تعریف و برقرار می‌شود. بنابراین، چنین نگاهی تمام فرایندهای كسب و كار را با مسأله خلاقیت، نوآوری و كاربرد دانش درگیر كرده، در نتیجه بقا و پویایی آن‌ها تضمین می‌شوند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_تویس #مدل_تخم_مرغی #Twiss این مدل #نوآوری در سطح شرکت را شامل چند مرحله اصلی می ‌داند که عبارتند از: 1⃣ خلاقیت و ایده پردازی، 2⃣ تدوین پروژه، 3⃣ اجرای پروژه، 4⃣ توسعه محصول، 5⃣ عرضه محصول. در این مدل، دو نوع #دانش حائز اهمیت وجود دارد: 1⃣ دانش علمی و فناورانه، 2⃣ دانش درباره نیازهای بازار. #مدل_مدیریت #مدل_مفهومی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اثر شوفر چیست؟ ▪️#ماکس_پلانک بعد از این‌که جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد یک تور دور آلمان می‌ گذارد و در شهرهای مختلف درباره کوانتوم مکانیک صحبت می‌کند. ▪️چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه می‌کند راننده‌ اش #احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است. ▪️و روزی به آقای #پلانک می گوید: شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. ▪️می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است من #سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؛ برای هردوی ما تنوعی ایجاد می‌شود. پلانک هم قبول می‌کند! ▪️شوفر خیلی خوب در جلسه درباره #کوانتوم_مکانیک صحبت می‌کند و شونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند می‌شود و سوالی را مطرح می‌کند. ▪️شوفر که جواب سئوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل #مونیخ سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید». ▪️امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را #اثر_شوفر گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانايی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. ▪️#دانش مانند کوهی یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی توان مشاهده کرد. افراد سطحی نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می بینند و گمان می کنند که کل دانش را دریافت کرده اند در حالی که این فقط توهمی از دانايی است.  #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #سلسله_مراتب_مهارت_ها ▪️مهارت در واقع یک نوع #توانایی است که در اثر دانش، تمرین و خوب انجام دادن کاری به دست می آید.   ▪️ما مهارت هم #سلسله_مراتب دارد. در اولین قدم ما باید نسبت به موضوعی که می‌خواهیم دانش و آگاهی پیدا کنیم. ▪️بعد که به آن علاقه‌مند شدیم برای سرگرمی و از روی انگیزه و #اشتیاق سعی می‌کنیم از آن دانش استفاده کنیم اما هنوز کارمان حرفه‌ای یا تخصصی نیست‌. ▪️در مرحله بعد که کمی مهارت مان بیشتر شد می‌توانیم از آن برای به طور #هدفمند و برای انجام کار استفاده کنیم.   ▪️بعد از آن دیگر تقریباً مهارت خوبی به دست آوردیم و تبدیل به یک متخصص شدیم و حالا می‌توانیم از #دانش و مهارت خویش خلاقانه استفاده تا مسائل را حل کنیم‌. ▪️اما مرحله آخر که ممکن است تعداد کمی از ما به آن برسیم، جایی است که آنقدر #مهارت پیدا کردیم که خودمان می‌توانیم دانش یا محصول جدید خلق کنیم. ولی باید بدانیم بدون گذر از مراحل قبلی نمی‌توانیم به این مرحله برسیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هفت سطح آگاهی 🔺#دکتر_بروس_دیاشنایدر 🔻خالق متدولوژی رهبری انرژی 🔴 توجه کنید؛ این مدل می تواند زندگی شما را برای همیشه تغییر دهد! ✅ #تغییر در #سطح_آگاهی یکی از بنیادی ترین مفاهیم رشد و تغییر در انسان به شمار می رود. اغلب وقتی حرف از آگاهی می شود ما در معنا و مفهوم آن دچار خطا می شویم‌! ، آگاهی مفهومی است بسیار عمیق که هیچ وجهی با علم و دانش و انواع اندوخته های ذهنی ندارد. ✅ شاید هر یک از ما دانش و #اطلاعات فراوانی در حوزه های مختلف و متنوع داشته باشیم که این دانش ما ناشی از مطالعات و آموزش هایی است که دیده ایم ولی این به مفهوم آگاه بودنمان نخواهد بود! ✅ حالا پرسش اینجاست که تفاوت بین دانش و آگاهی چیست؟ «دانش» در فضای ذهن است و حاصل تفکر یا درک فرد در طول #زندگی، چیزی مانند : اطلاعات و یا مهارت‌هایی که از طریق تجربه یا آموزش فرد به دست می‌آید. ✅ #تفکر به مفهوم فکر کردن متمرکز بر روی یک موضوع است، در حالی که آگاهی حضور و توجه به موضوع و درک شرایط در زمان حال حاضر است . تفکر؛ زمانی اتفاق می افتد که ذهن ما افکار را در شرایط و وضعیتی که در آن بسر می بریم تولید می کند. ✅ آگاهی؛ یعنی توجه و مشاهدۀ شرایط در همین وضعیت با استفاده از مشاهده افکار و احساسات ناشی از همان افکار. فراموش نکنیم که تفکر، ما را از وضعیت زمان حالمان مستقیماً جدا می سازد در حالی که آگاهی اجازۀ درک مستقیم، دقیق و صحیح از وضعیت موجود را به ما می دهد. ✅ عده ای در این میان دچار توهم آگاهی هستند و گمان می کنند که قدرت #تحلیل و درک همه امور جهان را دارند با نام آگاهی درباره همه چیز اظهار نظر می کنند و گاه نقطه اتکا شان دانش و اطلاعاتی است که دارند غافل از اینکه این آگاهی است که علم را تولید می کند نه اینکه علم باشد که آگاهی را تعریف کند! ✅ آگاهی، نیرو و ناشناخته ای است که #علم هنوز قادر به شناخت کامل او نشده است. برای اینکه اصولاً نقش علم بعد از وقوع حادثه است. عقل و خرد در نبود و عدم تعصب به #دانش می روید. در حالیکه دانش در تو کاشته می شود. آگاهی هدف غایی ماست، در حالیکه دانش و علم وسیله ای برای نیل به هدف غایی ماست. عقل و خرد که آگاهی به او می دمد، نشانه ها و نمادهایی دارد: 💢 نشانه های عقل و خرد در انسان ▪️آسودگی ▪️سلامت روان ▪️پذیرش و تسلیم ▪️ملاقات با خود واقعی ▪️لذت بردن از حضور در دنیا 💢 خصوصیات عدم خرد و عقل در انسان ▪️ستیزه ▪️تخریب ▪️ناامیدی ▪️خشونت ▪️ناخوشنودی ▪️تحریف ▪️آشفتگی ▪️سانسور ▪️قضاوت ▪️انکار ناشناخته ▪️غرور و تکبر ▪️بی‌حوصلگی ▪️جزم اندیشی ▪️اضطراب و ترس ▪️بی‌قراری و نگرانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_محتوا #مدیریت_دانایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وسواس احتکار در سازمان #وسواس_احتکار برای افراد و سازمان‌ها اختلال سازمان‌دهی ایجاد می‌کند. ▪️اختلال ارزش‌گذاری: افراد مبتلا به #سندروم_مسی دچار اختلال در ارزش‌گذاری هستند و ارزش اشیاء برای این افراد مهم نیست و در واقع همه چیز برایشان باارزش است و به همین علت هیچ چیز را دور نریخته و کوهی از زباله دارند. آن‌قدر کتاب می‌خرد که نمی‌داند اول کدام را بخواند. آن‌قدر گزارش و دستورالعمل گرفته است که نمی‌داند از کجا شروع کند. ▪️ترس از دست دادن: عامل اصلی وسواس #احتکار_ترس از دست دادن است. ترس از دادن ما را مجبور به رفتار ذخیره‌ای می‌کند. متأسفانه وسواس احتکار فقط به ذخیره آشغال محدود نمی‌شود؛ احتکار صد مدل کمربند، کفش، کیف، لباس و صد مدل ایزو و… هم نوعی سندورم مسی است. همه این‌ها اولویت‌های کاذب ایجاد می‌کند. سازمان را سنگین می‌کند و مانع چابکی سازمان می‌شود. ▪️اولویت‌های کاذب: تهیه یک #وب‌_سایت زیبا ولی بدون محتوا، نمونه‌ای از اولویت‌های کاذب است. خرید لینک و ترافیک یک کار فیک است که به شما جواب نمی‌دهد. ▪️اختلال ناشی از مبادا یا کاستی: وسواس احتکار از یک اختلال به نام اختلال ناشی از مبادا ایجاد می‌شود. مبادا در بخشی نیرو کم بیاوریم. مبادا در #نمایشگاه از رقیب عقب بمانیم. ▪️دانش زیاد و اطلاعات زیاد: من کتاب زیاد می‌خواندم این مسئله انباشت دانش ایجاد می‌کند. این کار وسواس ایجاد می‌کند. دانش و اطلاعات زیاد عامل توقف است. دانش و اطلاعات باید به عمل تبدیل شود. بسیاری از ما در سازمان خود دچار وسواس احتکار #دانش و اطلاعات زیاد شده‌ایم؛ و به خاطر داشته باشیم هر چیزی از زیادی می‌گندد این موضوع در مورد نیروها هم صدق می‌کند. نیروهای زیاد شیرابه و زباله‌های سازمانی ایجاد می‌کنند که درباره آن صحبت خواهیم کرد. ▪️زیاد بودن اهداف: آن‌قدر هدف‌های زیاد داریم که به هیچکدام نمی‌رسیم. وقتی برای مشاوره به سازمانی می‌روم که #مدیرعامل مدام می‌گوید باید به این هدف‌ها برسیم از او می‌خواهم صبر کند و اهدافش را کم کند. باید رفتارشناسی انجام شود و متناسب با شرایط جغرافیایی اهداف تعیین شود. در بسیاری از موارد حتی اگر شرایط فراهم باشد باز هم آماده رقابت نیستیم و چون رقبا چابک‌تر از ما هستند هیچ وقت به آنان نمی‌رسیم. در هر سازمان گزارش‌ها، دستورالعمل‌ها، چشم‌اندازها و تحقیق‌های بی‌شماری ارائه می‌شود. بسیاری از این مشکلات با یک تذکر ساده حل می‌شوند و نیازی به این همه دستورالعمل نیست. بیشتر چشم‌اندازها قاب شده‌اند و بر روی دیوار اتاق مدیرعامل قرارگرفته‌اند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب APO در مدیریت دانش 🔺#حامد_کوچک_پور 🔻کارشناس ارشد مدیریت دانش در عصر کنونی مزیت اصلی و رقابتی در سرمایه دانشی نهفته است و به همین دلیل به عصر اطلاعات و دانش مرسوم شده است. امروزه بزرگترین شرکت‌های دنیا، برتری خود را نه از دارایی‌های انباشته ناشی از کارخانجات و حتی بازارهای بزرگ، بلکه از دانش مستتر در جریان فرآیندهای خود کسب کرده‌اند. 🔴 معیارهای ارزیابی بلوغ مدیریت دانش در مدل APO چیست؟ 1⃣ رهبری مدیریت دانش: این معیار، توانایی #رهبری_سازمان را در پاسخگویی به چالش‌های دانش‌محور مورد ارزیابی قرار می‌دهد. رهبری مدیریت دانش در قالب خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های مدیریت دانش ارزیابی می‌شود که نتیجه تدوین و پیاده‌سازی دستیابی به رفتارهای دانشی در میان دانشکاران سازمان می‌باشد. 2⃣ فرآیندها: معیار فرآیندها چگونگی استفاده از #مدیریت_دانش در مدیریت، اجرا و بهبود فرآیندهای کلیدی سازمان را بیان می‌کند. هم‌چنین این معیار میزان محدوده و گستره‌ای که بانک به‌صورت مستمر مورد ارزیابی قرار داده و فرآیندهای کاری خود را برای دستیابی به عملکرد بالاتر و ایجاد ارزش برای مشتریان، بهبود داده را مورد سنجش قرار می‌دهد. 3⃣ کارمندان: معیار #کارمندان، توانایی سازمان را در خلق و حفظ یک مجموعه دانش‌محور و با فرهنگ یادگیری مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار تلاش‌های سازمان در جهت تشویق کارمندان برای مشارکت در اجرای فرآیندهای مدیریت دانش مانند به اشتراک‌گذاری دانش و هم‌چنین توسعه دانش‌محور کارمندان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. 4⃣ فناوری: معیار #فناوری میزان توانایی سازمان را در توسعه و به‌کارگیری راهکارهای دانش‌محور مبتنی بر فناوری مانند ابزارهای مشارکتی و سیستم‌های مدیریت دانش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار میزان دسترسی به ابزارها و محتوای آن‌ها مورد پرسش قرار می‌گیرد. 5⃣ فرآیندهای دانش: در این معیار، فرآیند شکل‌گیری #دانش و توانایی سازمان در شناسایی، خلق، ثبت و ضبط، اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. هم‌چنین در این معیار به اشتراک‌گذاری بهترین تجربیات و دانش حاصل از پروژه‌ها برای کاهش و حداقل نمودن اختراع مجدد چرخ و دوباره‌کاری‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. 6⃣ یادگیری و نوآوری: این معیار، #توانایی_سازمان در تشویق، پشتیبانی و تقویت یادگیری و نوآوری از طریق ایجاد فرآیندهای سیستماتیک دانش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هم‌چنین در این معیار تلاش‌های مدیریتی در ایجاد ارزش‌های یادگیری و نوآوری و تأمین زیرساخت‌ها و محرک‌های لازم برای به اشتراک‌گذاری دانش مورد سنجش قرار می‌گیرد. 7⃣ دستاوردهای مدیریت دانش: در این معیار توانایی سازمان در ایجاد ارزش‌های مشتری‌‌مداری از طریق بهبود محصولات و خدمات مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. توانایی بانک در #افزایش_بهره‌وری، کیفیت و سودآوری و رشد پایدار و به‌کارگیری مؤثر منابع به‌ عنوان نتایج یادگیری و نوآوری مورد پرسش قرار می‌دهد. برای این ارزیابی، ۴۲ سؤال برای هفت معیار تهیه‌شده است که با حداکثر امتیاز ۲۱۰، سازمان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هر سؤال می‌تواند امتیاز ۱ (اقدام ضعیف) تا ۵ (اقدام بسیار خوب) را به خود اختصاص دهد تا هر معیار با حداکثر امتیاز ۳۰ سنجیده شود. امتیازهای هر معیار، نشانگر میزان موفقیت بانک در هریک از معیارها و حوزه‌های قابل‌بهبود است. 🔴 سطوح بلوغ مدیریت دانش بر اساس مدل بهره‌وری آسیایی (APO) ▪️#انفعالی: عدم اطلاع از مدیریت دانش و نقش آن در افزایش بهره‌وری و ایجاد مزیت سازمانی؛ ▪️#آغازین: شروع احساس نیاز به مدیریت دانش؛ ▪️#استقرار: استقرار رسمی مدیریت دانش به‌صورت استاندارد؛ ▪️#بهبود: ارزیابی مستمر مدیریت دانش استقرار یافته در سازمان؛ ▪️#کمال: تبدیل به سازمان دانش‌محور و نهادینه شدن مدیریت دانش. #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس ✅ یک روش خوب و کاربردی برای #ارزیابی_آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند. ✅ #مدل_فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است. 🔴 مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند: ✅ سطح ۱: واکنش ▪این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در #برنامه_آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»، ▪تکنیک‌های دیگر شامل #نظرسنجی‌_های_پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است. ✅ سطح ۲: یادگیری ▪این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا #یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است. ▪به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از #برنامه_نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید. ✅ سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی ▪در این مرحله، #مدل_فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح ۲ می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد. ▪برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به #دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند. ✅ سطح ۴: تاثیر ▪در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر #عملکرد تمرین دارد یا خیر. ▪به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان #فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود. ✅ سطح ۵: بازگشت سرمایه (ROI) ▪در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی 🔴 درک نقش یک مدیر ▪️#مدیر_بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. ▪️مدیرها اغلب کسانی هستند که #مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد. ▪️مدیر داخلی، #مدیر_ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟ 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱ ▪️سطح ۱ هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار #مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد. ✅ #برنامه‌_ریزی: ▪️شما به عنوان یک مدیر باید توانایی #برنامه‌_ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید. ✅ #سازماندهی: ▪️باید بتوانید تیم را #سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود. ✅ #هدایت: ▪️برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای #شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید. ✅ #کنترل: ▪️نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و #کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود. 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۲ ▪️بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح ۲ بروید و سعی کنید در آن‌ها #پیشرفت کنید. ▪️سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای #توسعه_کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید. ✅ #ایجاد_انگیزه: ▪️شما به عنوان یک #مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند. ✅ #آموزش: ▪️مهارت‌های اساسی و #دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید. ✅ #مربیگری: ▪️به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت #بهبود_عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند. ✅ #مشارکت_کارکنان: ▪️کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و #نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۳ ▪️بعد از اینکه در #توسعه_فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است. ✅ #مدیریت_خود: ▪️ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان #انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید. ✅ #مدیریت_زمان: ▪️باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه #سرمایه‌_گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. ▪️زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر #مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد میشود. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۴ و آخر ▪️نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن #رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید. ▪️#رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند. 🔴 توسعه هرم مهارت های مدیریتی ▪️در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه #مشاغل_مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند. ▪️توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد #پیشرفت کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ ✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره. ✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند: 1⃣ #دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی. 2⃣ #توانایی_عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل. 3⃣ #سبک_فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند. 4⃣ #انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند. 5⃣ #شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند. 6⃣ #محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همه تردیدهای شهریور #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 شهریور ماه عجیبی است #شهریور ماه عجیبی است تکلیفش با خودش که مشخص نیست بماند، آدمی را هم در برزخ قرار می دهد. وقتی می آید گویی نه عاشق هستی نه فارغ، نه پای رفتن داری نه حال ماندن‌، نه شادمان هستی نه غمگین، نه حوصله کسی را داری نه کسی حوصله تو را دارد، گاهی غرق در آرامشی و لحظه ای دیگر استرس رهایت نمی کند. شهریور دستی در دستان تابستان دارد و دلش با پائیز است، روزهای گرمی دارد و شب هایش سرد است، لباس کم بپوشی سرما می خوری و زیاد بپوشی گرما امان ات نمی دهد؛ عده ای آنرا بهترین زمان سفر می دانند و گروهی معتقدند باید در خانه نشست و مهیای کلاس و درس شد، خلاصه غرق تردید است نه دل می کند و نه دل می بندد. شهریور همچون بغضی تا اول مهر راه گلوی انسان را می بندد؛ نه فرو می رود و نه می شکند. به طبیعت که نگاه می کنی نیمی از درختان ژست پاییزی به خود گرفته و نیمی دیگر هنوز صلابت تابستان را دارند. گویی هوایش همیشه گرگ و میش است. شهریور انسان حساس تر می شود، دلش زودتر می شکند، زودتر سرما می خورد و خلاصه آسیب پذیرتر است. پس هوای هم را بیشتر داشته باشید. 🔴 الگوی فصلی زندگی بخش قابل توجهی از زندگی آموختنی است. باید یاد بگیریم و بدانیم که در هر زمان و هر مکان، در هر موقعیت و هر حالت چه نوع رفتاری باید داشته باشیم، تغذیه ما باید چگونه باشد و رفتارمان با اطرافیان و نزدیکانمان بر اساس چه الگویی تنظیم شود. یکی از زیبایی های خلقت تغییرات آب و هوا و رنگ عوض کردن های طبیعت با گذر زمان و بروز و ظهور فصل هاست. هر فصلی رنگ، طبع و خاصیتی ویژه دارد پس حال و هوای خاصی را نیز طلب می کند. چقدر «هستی» و «بودن» زیبا می شود هنگامی که آدمی بداند و بیاموزد که چگونه با تنظیم قواعد ذهنی، روحی و فیزیولوژیکی خود رفتار زیباتر و متناسب تر داشته باشد تا هم خود از زندگی و فرصت حیاتی که خداوند به او ارزانی داشته است لذت بیشتری ببرد و هم این زیبایی را به اطرافیانش هدیه دهد. باید الگوی فصلی زندگی را یاد بگیریم، از روح و جان خویشتن و سلامتی مان بیشتر مراقبت کنیم و فراموش نکنیم شاید در بسیاری از زمان هایی که حال مان خوب نیست، دور گردون مطابق میل ما نمی چرخد، اوضاع بر وفق مراد نیست و خلاصه از زندگی آن گونه که باید لذت نمی بریم دلیلش ندانستن #نیازهای_فصلی و اقتضایی است. نمی شود شرایط محیطی را نادیده گرفت و صرفاً بر اساس حس درون زندگی کرد. ایجاد موازنه بین دنیای درون با محیط بیرونی از مهم ترین لازمه های استمرار حیات در چرخه طبیعی عمر انسان است که باید مورد توجه و دقت نظر قرار گیرد. 🔴 زندگی آموختنی است پیچیدگی های بدن انسان و تغییرات پیاپی محیطی و طبیعی به علاوه ی همه ی آن چه مقولات و پدیده های غیرطبیعی و بشری همچون صنعتی شدن، فناوری های مدرن روز، آلودگی های زیست محیطی و شبکه های ارتباطی و اجتماعی در هم تنیده بر سر ما آورده است مجموعاً این پیام ویژه را به آدمی انتقال می دهد که باید زندگی کردن در این فضای رنگارنگ را بیاموزد و بر اساس آن رفتار و کردار خویش را تنظیم نماید. مگر می شود در دوره #دانش و #دانایی بدون «آگاهی» زمان را سپری کرد و از زندگی لذت برد؟ کتاب زندگی خواندنی و آموختنی است و به مجموعه ای از آگاهی ها و مهارت ها نیاز دارد. پیشرفت‌ها و تغییرات اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژی و رسانه‌ای جوامع در چندین دهه اخیر، از پیشرفت مهارت‌ها و رفتارهای انسانی پیشی گرفته‌اند و بسیاری از ابزارها در دست انسان‌هایی قرار گرفته‌اند که مهارت لازم استفاده بهینه از آن‌ها را ندارند. بنابراین می‌توان گفت، یکی از مشکلات امروز انسان‌ها ناهماهنگی دنیای درونی با محیط بیرونی است. دنیای جدید، کمتر از هر زمان دیگری از هوش و از آموزش صحبت می‌کند. آنچه پررنگ‌تر شده «مهارت یادگیری» است. در شرایطی که هر یک از ما باید خود، مسئولیت جستجو و جذب دانش مورد نیاز را بر عهده بگیریم، کسانی موفق‌تر هستند و می‌توانند نسبت به دیگران متمایز باشند که از نظر مهارت یادگیری، در سطحی بالاتر از دیگران قرار بگیرند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻شنبه ۱۱ شهریور ۱۴۰۲، شماره ۴۰۲۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 #سبک_یادگیری_دیوید_کُلب 1⃣ تطبیق دهنده 2⃣ سبک واگرا 3⃣ جذب کننده 4⃣ سبک همگرا ✅ در پروژه‌ها عموما وظایف جدید هستند و قبلا تجربه انجام آن‌ها وجود نداشته است و این بدان معناست که شما باید ابتدا (یا در طول مسیر انجام وظیفه) به خودتان یاد دهید که چگونه وظایف را انجام دهید. بنابراین، شباهت‌های زیادی بین نحوه #آموزش مهارت‌ها یا دانش جدید و نحوه برخورد با یک پروژه جدید وجود دارد. ✅ به همین دلیل، برای #مدیر_پروژه مهم است که بداند و درک کند که فرآیندهای یادگیری چگونه کار می‌کنند و چه سبک‌های یادگیری متفاوتی وجود دارد، زیرا این روش‌ها می‌توانند نکاتی را برای تحلیل رفتارهای گروه پروژه ارائه دهند. برخی از افراد با تأمل و مشاهده به وظایف جدید نزدیک می‌شوند، برخی دیگر رویکرد تجربی را ترجیح می‌دهند. 🔴 نظریه یادگیری تجربی Kolb دو بخش دارد: ✅ اولین مورد این است که یادگیری از یک چرخه چهار مرحله‌ای پیروی می‌کند.#کلب معتقد بود که در حالت ایده‌آل، فراگیران مراحل را طی می‌کنند تا یک چرخه را کامل کنند و در نتیجه تجربیات خود را به دانش تبدیل می‌کنند. بخش دوم تئوری کلب بر سبک‌های یادگیری یا فرآیندهای شناختی که برای کسب دانش رخ می‌دهد متمرکز بود. ✅ اساساً، کلب معتقد بود که افراد زمانی می‌توانند #دانش خود یا یادگیری را نشان دهند که بتوانند مفاهیم انتزاعی را در موقعیت های جدید به کار ببرند. تکمیل تمام مراحل چرخه اجازه می‌دهد تا تبدیل تجربه به دانش رخ دهد. کل نظریه کلب بر این ایده مبنی بر تبدیل تجربه به دانش استوار است. با هر تجربه جدید، یادگیرنده قادر است مشاهدات جدید را با درک فعلی خود ادغام کند. در حالت ایده آل، فراگیران باید فرصت عبور از هر مرحله را داشته باشند. ✅ تجارب در نظریه کلب نقش اساسی دارند، زیرا او تجارب را فرآیندی می‌دانست که بوسیله آن چیزی باید تغییر یا تبدیل شود. به خاطر سپردن یا یادآوری ایده های آموزش داده شده مساوی با #یادگیری نیست، زیرا هیچ ارزشی به یادگیرنده اضافه نشده است. مدل کلب تصدیق می‌کند که هر چیزی باید از تجربه تولید شود تا بتوان آن را به عنوان یادگیری تعریف کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم دانش 🔴 پیش از تحلیل این بحث، بهتر است که ماهیت مدل را از در اندیشه دو فیلسوف متاخر (پوپر و بودون) بررسی کنیم: ✅ بیشتر فیلسوفان #کارل_پوپر را برجسته ترین نماینده فکری خردگرایی انتقادی می دانند. او معتقد است: مدل متشکل است از عناصر معینی که یک رابطه نوعی نسبت به یکدیگر قرار گرفته اند. ✅ #بودون مدل را چنین تعریف کرده است: مدل روشی کنترلی است که امکان شرح و تاویل در مورد روابط بین دو متغیر را فراهم می سازد. مدل قصد اثبات روابط واقعی بین دو متغیر را دارد و روابط واقعی چیزی است که به طور تجربی و با آزمایش، بدلی بودن آن ثابت نمی شود. ✅ در واقع، هدف اساسی مدل ها بیشتر کردن فهم ما از عوامل و روندهای پیچیده دنیای واقعی است و از طریق آن ها می توان جهان را به اندازه و وضع دلخواه در آورد. در ساختن #مدل سعی بر آن است که مهم ترین اجزای یک پدیده را تحت شرایط دلخواه بازسازی کنیم، ✅ اگر چه نمی توان آن ها را بهترین وسیله برای به آزمایش گذاردن نظریه ها و پیش فرض های علمی به شمار آورد. منظور ما از مدل #سیستم واقعی، نمایشی است از یک گروه اشیاء و یا ایده ها به شکلی غیر از آنچه خود سیستم داراست. ✅ در حقیقت مدل، ابزاری است است برای تحلیل واقعیت ها و ساده کردن پیچیدگی های موجود در جهان واقعی. مدل هرم دانش که مدلی از جهان دانش است و برخی حقایق در خصوص سلسله مراتب #دانش را به کمک شکل ها، حروف و نشانه ها روشن می سازد. ✅ نظریه پردازان #مدیریت_دانش، معمولا بحث از درباره دانش را با هرم دانش آغاز می کنند و جهان دانش را به صورت هرمی، شامل داده های خام در سطح پایین تا فرزانگی در رأس آن، به تصویر می کشند. این مدل سلسله مراتب دانش را به ما نشان می دهد. ✅ در مدل سلسله مراتبی ابتدا داده های ضمنی قرار دارد که کاملا مشروح و ذره ای هستند و بعد از آن، عملیاتی قرار دارند که با عنوان فراداده شناخته می شوند. در سطح بعدی، اطلاعات مدیریت، که تلخیص و انباشته شده و هوش فرااطلاعات را ایجاد می کنند، در سطوح بالاتر #دانش_سازمانی را به همراه فرزانگی قرار دارد. به این سطح فرادانش گویند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم و سطوح دانش ✅ #هرم_دانش یک مدل ساده شده و قابل‌فهم برای نشان‌دادن رابطه بین داده (Data)، اطلاعات (information)، دانش (knowledge) و خرد (wisdom) است. DIKW در واقع سرواژه و مخفف این چهار کلمه است. ✅ هرم #دانش یک مدل است. مدل‌ها در واقع نمایش ساده از واقعیت هستند. یک مدل به ما کمک می‌کنند تا متوجه بشویم چیزها چطور کار می‌کنند و اجزاء آن‌ها چه ارتباط منطقی با هم دارند. ✅ در اینجا هرم دانش به ما کمک می‌کند تا فرایند تبدیل #داده به دانش و خرد را بهتر درک کنیم. هرم دانش یک مدل سلسه‌مراتبی (hierarchy) است؛ ✅ یعنی هرکدام از بخش‌های آن نسبت به بقیه در جایی بالاتر یا پایین‌تر قرار می‌گیرند و ارتباط آن ها با هم بر همین اساس تعریف می‌شود. #سطوح_دانش #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سه عنصر کلیدی دستیابی به موفقیت ✅ موفقیت بیشتر و بزرگتر، نیازمند #تصمیم گیری‌های بزرگ‌تر است. تصمیم گیری‌های بزرگتر یعنی انتخاب دشوارتر. یعنی کنار گذاشتن گزینه‌های بزرگ و #ارزشمند به نفع گزینه‌هایی که بزرگتر و ارزشمندتر به نظر می‌رسند. ✅ اگر لازمه‌ی #موفقیت، انتخاب بین گزینه‌‌ی بد و گزینه‌ی خوب بود، همه موفق بودند. اما موفقیت، هنر انتخاب از بین دو گزینه‌ای است که به یک اندازه بد و یا به یک اندازه خوب به نظر می‌رسند. 1⃣ #نگرش ▪روحیه همکاری ▪اعتماد به نفس ▪خود انگیزشی ▪خوش بینی ▪درستکاری ▪صداقت ▪اشتیاق ▪تعهد 2⃣ #مهارت_های_بین_فردی ▪مدیریت زمان ▪هدف گذاری ▪ارتباطات ▪استدلال 3⃣ #دانش ▪حقایق و واقعیت ها ▪آمار و ارقام ▪توصیف ها ▪اصول پایه ▪نظریه ها ▪اطلاعات ▪یادگیری ▪علم #موفقیت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کوه یخ شایستگی (شایستگی های درونی و سطحی) ✅ شایستگی چیست؟ ▪#شایستگی، یک ویژگی زیربنایی فرد است که با معیار مرجع برای عملکرد مؤثر و/یا عالی در یک شغل یا موقعیت، رابطه علّی دارد. ▪#ویژگی_زیربنایی یعنی قسمت به نسبت عمیق و پایدار شخصیت فرد است و می‌تواند رفتارش را در موقعیت‌های مختلف پیش‌بینی کند. ▪#معیار_مرجع یعنی مثل یک استاندارد یا معیار مشخص، پیش‌بینی می‌کند چه کسی کاری را خوب یا ضعیف انجام می‌دهد. ▪#رابطه_علّی یعنی علت یا پیش‌بینی‌کننده رفتار و عملکرد است. ✅ چه نوع ویژگی‌هایی داریم؟ #دیوید_مک‌_کللند از پنج نوع ویژگی زیربنایی نام می‌بره: انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره‌ها، دانش و مهارت. و اینطور تعریفشون می‌کند: ▪#انگیزه‌_ها، محرّک، جهت‌دهنده و انتخاب‌گر رفتارها به سمت اهداف و عمل‌هایی معین (و دورکننده از دیگر موارد) است. برای نمونه، افراد دستاوردگرا، پیوسته اهداف چالش برانگیز برای خود تعیین می‌کنند، تلاش می‌کنند به آن برسند و از بازخوردها برای بهتر شدن بهره می‌برند. ▪#خصلت‌_ها، ویژگی‌های فیزیکی و پاسخ ثابت به موقعیت‌ها یا اطلاعات است. برای نمونه، زمان واکنش و بینایی خوب، خصلت‌های خلبان‌های جنگنده هستند. کنترل احساسات هم نمونه‌ای پیچیده‌تر از «پاسخ ثابت به موقعیت‌ها» به حساب می‌آید. ▪#خودپنداره (Self-concept)، نگرش،‌ ارزش‌ها و تصویر فرد از خودش است. برای نمونه، اعتماد به نفس، باور فرد به این است که می‌تواند در هر موقعیتی تأثیرگذار باشد. انگیزه‌ها و خصلت‌ها، عامل (یا محرک) درونی برای پیش‌بینی عملکرد فرد در طولانی مدت و بدون نظارت هستند. خودپنداره‌ها و ارزش‌های فرد، انگیزه‌های واکنشی هستند که نشان می‌دهد در کوتاه‌مدت و با حضور دیگران، چگونه عمل خواهد کرد. ▪#دانش، اطلاعات فرد در یک حوزه مشخص است. دانش، ویژگی پیچیده‌ای‌ست. نمرات آزمون‌های دانشی اغلب نمی‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند! چون نمی‌توانند دانش و مهارت را آن‌گونه که در کار استفاده می‌شوند، ارزیابی کنند. اوّل اینکه اغلب آزمون‌ها بیش‌تر ارزیابی‌کننده حفظیات هستند درحالی که چیزی که در کار مهم است، قابلیت یافتن اطلاعات است. حفظ اطلاعات خاص کمتر از دانستن اینکه چه اطلاعاتی مربوط به این مشکل خاص وجود دارد و کجا می‌توان آن‌ها را پیدا کرد، اهمیت دارد. و بعد، آزمون‌های دانشی، پاسخی هستند و مهارت فرد در انتخاب گزینه درست را ارزیابی می‌کنند نه قابلیت او در به کارگیری این دانش را! در نهایت، دانش در بهترین حالت می‌تواند پیش‌بینی کند که فرد «قابلیت» انجام چه کاری را دارد، نه اینکه در عمل چه کاری انجام خواهد داد. ▪#مهارت، قابلیت انجام وظایف خاص فیزیکی (مثل پُرکردن دندان بدون آسیب زدن به عصب!)‌ یا فکری (مثل تفکر تحلیلی) است. ✅ شایستگی‌های درونی و سطحی ▪نوع و #سطح_شایستگی تأثیر بسزایی در برنامه‌ریزی منابع انسانی دارد. بسیاری از سازمان‌ها برمبنای شایستگی‌های سطحی دانش و مهارت گزینش می‌کنند و فرض می‌کنند که یا کارکنان جذب شده انگیزه‌ها و خصلت‌های مورد نظر را دارند، یا به مرور توسط مدیریت خوب در آن‌ها ایجاد خواهد شد. درحالی که برعکس این بیشتر مقرون به صرفه است: سازمان‌ها باید دنبال انگیزه‌ها و خصلت‌ها بگردند و دانش و مهارت لازم برای انجام کارها را آموزش دهند. ▪می‌توانید به بوقلمون یاد بدهید از درخت بالا برود؛ ولی ساده‌تر اینه که سنجاب استخدام کنید! در مشاغل پیچیده، شایستگی‌ها به طور نسبی اهمیت بیشتری در پیش‌بینی عملکرد عالی دارند تا مهارت‌، هوش یا مدرک مرتبط با شغل. در این جایگاه، اکثر افراد بهره‌هوشی ۱۲۰ یا بالاتر و مدرکی از دانشگاه خوب دارند؛ چیزی که گروه عالی را از معمولی متمایز می‌کند، #شایستگی‌ هاست. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی محور اصلی فعالیت‌های #سازمان در واقع در قالب يک چرخه راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد: 🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری ✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی: به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری کلان و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود. ✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌‎گری: به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی‌شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره‌‌وری مناسب و بومی برای کلیه #مخاطبان سازمان می‌باشد. 🔴 توسعه شبکه همکاران ✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی: شبکه‌سازی و #هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آن‌ها در شبکه به ‌منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آن‌ها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و سازمان‌دهی بازیگران و فعالیت‌های آن‌ها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد. ✅ اعتباربخشی: این بخش به منظور تضمین صلاحیت حرفه‌ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، #سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود. 🔴 مدیریت عملیات مداخلات ✅ تنظیم‌گری اجتماعی: این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خودتنظیم‌_گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع عمومی: این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع عمومی و #بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر نظیر اتصال تخصیص بودجه و منابع عمومی به عملکرد بهره‌وری در برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد. ✅ تنظیم‌گری حقوقی- اداری: تنظیم‌گری حقوقی-اداری در بعد حقوقی به حقوق سخت (اعم قوانین و مقررات و تصمیمات تشکیلات و انتصابات) و حقوق نرم (مجموعه تعهدات و پیمان‌هایی که توسط طرفین مذاکره کننده ایجاد شده‌است و به صورت قانونی الزام‌آور نیستند) توجه داشته و در بعد اداری به سازوکار جذب، به‌کارگیری و انگیزش کارکنان به منظور تضمین عملکرد روان و قاعده‌مند نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های تابعه، بر مبنای بهره‌وری اشاره می‌کند. به عبارت دیگر، نهاد تنظیم‌گر بهره‌وری، امور و تنظیم روابط میان بازیگران عرصه‌های مختلف را در قالب تنظیم‌گری حقوقی و تحول در بهره‌وری نیروی انسانی را در قالب تنظیم‌گری #اداری اجرا می‌کند. ✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری: این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد. 🔴 پایش و نظارت ✅ رصد راهبردی روندها: به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. انتشار اطلاعات به‌ دست‌‌آمده و تفسیر #دانش به ‌منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است. ✅ پایش و نظارت: این بخش شامل #ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام هفتم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد. 🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی ✅ ارزیابی و رتبه‌بندی: این بخش شامل #توسعه نظام‌ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد. ✅ الگونمایی و ترویج الگوها: این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه #بهره‌_وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء بهره‌وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آن‌ها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی مارپیچ دانش یا فرایند خلق دانش ✅ #مدل_مارپیچ_دانش یا فرایند SECI خلق دانش براساس نوناکا و تاکوچی و نوناکا و توکایاما: ایشان هم‌چنین فرایندهای مربوطه را که دانش را از یک شکل به شکل دیگر تبدیل می‌کند، ارائه می‌دهند: 🔴 اجتماعی‌سازی: راهبرد #تبدیل_دانش از ضمنی به ضمنی، هنگامی‌که یک شخص دانش ضمنی را مستقیماً از دیگران از طریق به اشتراک‌گذاری تجارب، مشاهدات، تقلید و… اکتساب می‌کند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی و تعاملات حمایت گری است. 🔴 بیرونی‌سازی: راهبرد تبدیل دانش از ضمنی به آشکار، از طریق بیان #دانش_ضمنی در قالب مفاهیم آشکار. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. 🔴 ترکیب: راهبرد تبدیل دانش از آشکار به آشکار، از طریق سامان‌دهی مفاهیم طرّاحی شده بر بدنۀ دانش آشکار. عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به #تبادل_دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح ایجاد می‌شود؛ 🔴 درونی‌سازی: راهبرد تبدیل دانش از آشکار به ضمنی، از طریق فرآیند «یادگیری در عمل»، و از طریق کلامی‌سازی و مستندسازی تجربیات انجام می‌شود. درونی‌سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی‌های آن، احیاء کنند. همچنین درونی‌سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان باتجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش‌های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه #دانش_پنهان موجود خود توسعه داده و سازمان‌دهی مجدد کرده‌اند. ✅ #مدل_نوناکا_و_تاکوچی، فرایند «خلق دانش سازمانی» را به عنوان یک مارپیچ وصف می‌کند که در آن دانش از طریق این چهار حالت تبدیل، توسعه می‌یابد و تقویت می‌شود. هم‌چنین درنظر گرفته می‌شود که #دانش در سطوح بالاتر از فرد، از طریق گروه به سمت سطوح سازمانی و حتّی بین سازمانی متبلور می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ضرورت حمایت از دانش بنیان ها ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ شرکت ها و مجموعه های #دانش_بنیان و کلیه ی نهادهایی که بر پایه علم و فناوری تشکیل می شوند نقش بسیار مهمی در توسعه و تعالی کشورها دارند. امروز که در عصر «دانش و دانایی» به سر می بریم اگر نباشد خلاقیت، همت، ایده پردازی و بروز و ظهور اندیشه ها و فناوری های جدید در چهارچوب فعالیت های ملی دیگر نمی توانیم امور جامعه ی خود را با تحولات جهانی همراه کنیم. پس در دوران حاضر قبل از ورود به هر گونه اقدامی از جنس اقتصاد و توسعه باید با فرایند «یادگیری و یاددهی با محور فناوری و دانش» همگام شویم و سهم ویژه ای برای سامانه های دانش بنیان جهت پیشرفت کشور کنار بگذاریم. ✅ وقتی قرار است #هوش_مصنوعی، پلتفرم های ابری، اپلیکیشن‌های ترکیبی، شبکه‌های امنیت سایبری، هوش تصمیم گیری، تکنولوژی‌های فرا اتوماسیون، سلول های بنیادی، نانو فناوری و سایر مفاهیمی از این دست آینده ی جهان را رقم بزنند دیگر کشورها برای زنده ماندن، پیشرفت و استمرارِ حیات خود نمی توانند دست روی دست بگذارند و صرفاً بیننده باشند. باید تلاش کرد، خلق کرد و در این مسیر به توسعه زیرساخت ها و حمایت از اندیشه ها پرداخت. وقتی سخن «حمایت از دانش بنیان ها» به میان می آید قبل از هر چیز منظور یک «باور و اعتقاد عمیق» به نقش آفرینی دانش و خلاقیت جوانانی است که می توانند آینده کشور را به صورت شایسته ای رقم بزنند. ✅ اگر این باور در میان تصمیم سازان و تصمیم گیران #راهبردی کشور وجود نداشته باشد هر اقدام و عملی در این راستا شعاری، کم ارزش و با تأثیرات محدود صورت می پذیرد. این باور و اعتقاد نمی تواند «نمایشی و فرسایشی» باشد بلکه آن جا خودش را نشان می دهد که در «تخصیص بودجه، تسهیل قوانین، وقت سپاری، اعطای تسهیلات و بهره گیری از دانش بنیان ها در فرایندهای اجرایی و مشارکت در تصمیم گیری ها» نقش ویژه ای برای آن ها قائل شویم. ✅ در دو دهه جاری شاهد ایجاد گسترده شرکت‌های #دانش_بنیان و توجه دولت و مسئولین دستگاه های مختلف اجرایی به توسعه این حوزه در کشور بوده و هستیم. با وجود همه دستاورد و پیامدهای ارزشمند در این خصوص، یکی از آسیب ها و آفت هایی که در راستای کمک و حمایت از مجموعه های دانش بنیان و دانش محور در کشور وجود دارد، عدم توانایی دستگاه های مختلف دولتی برای تفکیک و تشخیص نقش و وظایف حمایتی خودشان در قالب رسالت ها و ماموریت‌های تعریف شده آن سازمان است. ✅ مثلاً وقتی بحث حمایت از #توسعه_صادرات شرکت‌های دانش بنیان مطرح می شود، نهادهای مختلفی همچون سازمان توسعه تجارت، صندوق نوآوری شکوفایی و معاونت علمی و فناوری، پارک های فناوری وزارت علوم، تحقیقات و فناوری درگیر این موضوع می‌شوند و همه این نهادها نیز تلاش دارند تا با ارائه دستورالعمل‌های حمایتی مشابهی به حمایت از توسعه صادرات این شرکت ها بپردازند. که این اتفاق ضمن ایجاد موازی کاری و هرز منابع، اصل «وحدت مدیریت» را نیز نقض می کند. این امر نشان می دهد که ما قبل از هر چیزی نیاز به یک نقشه راه فراگیر و آینده نگر داریم که بتواند بستر مناسبی برای توسعه متوازن مجموعه های دانش بنیان در کشور ایجاد نماید. ✅ گاهی به نظر می آید حلقه ی متصل یا روند معتبر و مرتبطی بین مجموعه هایی که در این عرصه فعالیت می کنند وجود ندارد و بعضاً اقدامات به جای آن که «فراگیر و متوازن» باشد «جزیره ای و محدود» به نقاط خاصی است. هر چه در این باب سخن بگوییم و بنویسیم باز هم کم است چون بدون شک اراده و آینده ی جهان در اختیار ملت ها و دولت هایی است که ضمن دریافتن و پرداختن بیشتر به این موضوع از مجموعه های دانش بنیان حمایت کرده اند و زمینه پیشرفت همه جانبه بر مبنای #دانش و آگاهی را فراهم ساخته اند. ✅ امری که هم #رفاه و آسایش مردم را به دنبال دارد، هم سبب کارآفرینی و فقر زدایی است و هم با توجه به پدیده های محیطی و جهانی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. برای درک بیشتر اهمیت این موضوع کافی است به یاد آوریم رهبر انقلاب تنها راه دستیابی به پیشرفت عادلانه و حل مشکل فقر را حرکت به سمت اقتصاد دانش‌بنیان خواندند و بر توسعه کمی وکیفی شرکت های دانش بنیان تاکید ویژه ای داشته و دارند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻چهارشنبه ۷ آذر ۱۴۰۳، شماره ۴۳۷۱ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar